趙成國

本文探討了單位績效管理中存在的問題，并提出了優(yōu)化措施。針對剛性指標(biāo)過多、缺乏定期反饋、缺乏員工參與等問題，提出了引入績效平衡考核、強(qiáng)化實(shí)時反饋、個性化目標(biāo)設(shè)定和提供發(fā)展機(jī)會等解決方案。這些措施旨在實(shí)現(xiàn)績效管理的精細(xì)化和差異化，促進(jìn)員工發(fā)展和整體績效提升，推動單位實(shí)現(xiàn)持續(xù)成功和成長。

單位績效管理中精細(xì)化管理模式的基本實(shí)施原則

客觀量化 在單位績效管理中，客觀量化是確?？冃гu估公正性和準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)。其通過明確的指標(biāo)體系和科學(xué)的數(shù)據(jù)分析，將績效評估從主觀意見和個人喜好中解放出來，使其建立在可度量和可比較的基礎(chǔ)上?？陀^量化要求建立清晰明確的指標(biāo)體系。這意味著績效評估需要依據(jù)具體的指標(biāo)和目標(biāo)來進(jìn)行，而不是憑主觀感受或個人好惡做出決策。通過制定明確的指標(biāo)，可以對績效進(jìn)行量化和衡量，使得評估結(jié)果更加客觀可信。其次，客觀量化需要基于科學(xué)的數(shù)據(jù)分析。通過收集、整理和分析真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)，可以更好地反映員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績貢獻(xiàn)?？茖W(xué)的數(shù)據(jù)分析可以排除個人偏見和情緒因素，使評估結(jié)果更加客觀和準(zhǔn)確。這包括對數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的統(tǒng)計分析、趨勢分析和對比分析，從而得出科學(xué)可信的評估結(jié)論。另外，客觀量化要求評估過程的透明和公開。員工應(yīng)清楚了解績效評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并能夠參與到數(shù)據(jù)收集和反饋的過程中。透明的評估過程可以消除不公平對待和不明確的猜測，增加員工對績效評估結(jié)果的認(rèn)可度和接受度。

差異化管理 在單位績效管理中，差異化管理意味著根據(jù)不同崗位和個人的特點(diǎn)和職責(zé)，采取差異化的管理策略和目標(biāo)設(shè)定，以更好地激發(fā)員工的積極性和工作動力。差異化管理要求針對不同崗位的員工制定特定的績效指標(biāo)和目標(biāo)。不同崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容存在差異，因此，應(yīng)根據(jù)崗位的特點(diǎn)量身定制相應(yīng)的評估指標(biāo)，以準(zhǔn)確衡量員工在其職責(zé)范圍內(nèi)的工作表現(xiàn)。例如，銷售崗位的績效可能會以銷售額或客戶滿意度為重要指標(biāo)，而技術(shù)崗位的績效可能會以項(xiàng)目交付質(zhì)量或技術(shù)創(chuàng)新為關(guān)鍵指標(biāo)。其次，差異化管理要求根據(jù)個人的能力和潛力設(shè)定個性化的目標(biāo)。不同的員工在能力和潛力上存在差異，因此，應(yīng)該為他們設(shè)定具體而具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，以激發(fā)其個人潛力并實(shí)現(xiàn)更高水平的績效。這可以通過定期的個人評估和發(fā)展規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)，根據(jù)員工的能力和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為他們提供相應(yīng)的培訓(xùn)、挑戰(zhàn)和晉升機(jī)會。

單位績效管理中存在的問題

剛性指標(biāo)過多 首先，剛性指標(biāo)無法全面評估員工的工作質(zhì)量和能力。工作環(huán)境和職責(zé)不同，員工的貢獻(xiàn)方式也不盡相同。單一的剛性指標(biāo)難以準(zhǔn)確反映員工在多個方面的績效表現(xiàn)。例如，僅以銷售額來評估銷售人員的績效可能忽略了他們在客戶關(guān)系建立、銷售策略制定等方面的能力。其次，過多的剛性指標(biāo)可能導(dǎo)致員工過度追求指標(biāo)而忽視了其他重要的工作要素。員工可能會將精力過度集中在能夠量化的指標(biāo)上，而忽視了創(chuàng)新、團(tuán)隊合作和學(xué)習(xí)能力等無法直接量化的重要因素。這可能會削弱員工的整體績效和組織的創(chuàng)新能力。最后，剛性指標(biāo)可能產(chǎn)生不當(dāng)?shù)母偁幒蛪毫?。?dāng)單位將績效評估僅僅基于剛性指標(biāo)時，員工可能會過度追求個人利益，而忽視團(tuán)隊合作和共同目標(biāo)的重要性。這可能導(dǎo)致內(nèi)部競爭加劇、合作精神下降，甚至產(chǎn)生不健康的工作環(huán)境。

缺乏定期反饋 首先，缺乏定期反饋可能導(dǎo)致員工對自己的績效了解不清。如果單位只在特定時間點(diǎn)進(jìn)行績效評估并提供反饋，員工將無法及時了解自己的表現(xiàn)和問題所在。這可能導(dǎo)致員工在工作中持續(xù)出現(xiàn)同樣的錯誤或不足，而沒有機(jī)會進(jìn)行及時調(diào)整和改進(jìn)。其次，缺乏定期反饋可能阻礙員工的成長和發(fā)展。反饋是員工個人發(fā)展的重要驅(qū)動力之一。定期的反饋可以幫助員工認(rèn)識到自己的潛力和不足，并提供指導(dǎo)和建議，以便他們能夠通過學(xué)習(xí)和成長來改進(jìn)自己的績效。如果缺乏定期的反饋，員工可能錯失了發(fā)展的機(jī)會，無法充分發(fā)揮自己的潛力。最后，缺乏定期反饋可能降低員工的工作動力和投入度。員工渴望獲得認(rèn)可和回饋，他們需要知道自己的努力是否得到了認(rèn)可和肯定。如果單位缺乏定期的反饋，員工可能會感到缺乏動力，產(chǎn)生對工作的不確定感，甚至影響其工作質(zhì)量和工作積極性。

缺乏員工參與 缺乏員工參與可能導(dǎo)致績效評估的不公正。如果員工沒有機(jī)會參與制定績效目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，他們可能會感到評估缺乏公正性和客觀性。員工應(yīng)該被視為績效管理的主體，他們對自己的工作目標(biāo)和能力有深入的了解。他們的參與可以幫助確保評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性，減少主管的個人偏見和歧視性。其次，缺乏員工參與可能削弱員工的歸屬感和動力。員工參與績效管理過程可以增加他們對組織目標(biāo)和價值的認(rèn)同感。當(dāng)員工有機(jī)會參與目標(biāo)設(shè)定、評估過程和結(jié)果討論時，他們會感到被重視和參與決策的權(quán)利。這將激發(fā)員工的工作動力，增加他們對工作的投入和責(zé)任感。最后，缺乏員工參與可能導(dǎo)致績效評估結(jié)果的不準(zhǔn)確性。員工對自己的工作表現(xiàn)有深入的了解，他們能提供寶貴的信息和見解，幫助評估過程更全面和準(zhǔn)確。員工的參與可以提供關(guān)鍵的背景和情境信息，幫助評估者更好地理解員工的績效，避免片面和錯誤的判斷。

單位績效管理中精細(xì)化管理模式的優(yōu)化措施

引入績效平衡考核 傳統(tǒng)的績效評估往往過于側(cè)重于數(shù)量化的指標(biāo)，忽視了其他非量化因素的重要性。通過引入績效平衡考核，可以更全面地評估員工的績效，包括質(zhì)量、創(chuàng)新、客戶滿意度等非量化指標(biāo)，以提升績效評估的準(zhǔn)確性和公正性。表1是一個針對事業(yè)單位的績效平衡考核示例表。

表格左列是績效指標(biāo)，分為量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)。量化指標(biāo)包括任務(wù)完成情況、項(xiàng)目管理等，可以通過數(shù)字和具體數(shù)據(jù)進(jìn)行度量和評估。非量化指標(biāo)包括專業(yè)知識運(yùn)用能力、團(tuán)隊合作與協(xié)調(diào)能力等，無法直接用數(shù)字衡量，需要通過觀察和綜合評估。通過引入績效平衡考核，單位可以更全面地評估員工的工作績效。

個性化目標(biāo)設(shè)定 在保安押運(yùn)有限公司中，個性化目標(biāo)設(shè)定是優(yōu)化績效管理的重要方面。針對不同崗位的員工，可以制定特定的個性化目標(biāo)，以激發(fā)他們的積極性和工作動力。以下是個性化目標(biāo)設(shè)定的幾個方面：一是能力匹配。針對保安崗位的員工，個性化目標(biāo)設(shè)定可以根據(jù)他們的專業(yè)背景、培訓(xùn)經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)來確定。二是可操作性和量化性。個性化目標(biāo)設(shè)定需要具備可操作性和量化性，以確保員工能夠明確了解目標(biāo)的內(nèi)容、達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)和衡量方式。三是職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向。個性化目標(biāo)設(shè)定還應(yīng)考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求。在保安押運(yùn)有限公司中，員工的職業(yè)發(fā)展路徑可以包括從保安員到保安主管、保安經(jīng)理等的晉升機(jī)會。為了支持員工的職業(yè)發(fā)展，目標(biāo)設(shè)定可以包括提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，如參加相關(guān)培訓(xùn)課程、獲取特定證書或資格認(rèn)證等。

強(qiáng)化實(shí)時反饋 在保安押運(yùn)有限公司中，強(qiáng)化實(shí)時反饋是優(yōu)化績效管理的重要措施之一。通過及時向員工提供反饋和指導(dǎo)，可以促進(jìn)他們的成長和績效改進(jìn)。以下是強(qiáng)化實(shí)時反饋幾個方面：第一，定期會議和溝通。在保安押運(yùn)有限公司中，可以設(shè)立定期的績效評估會議或一對一會議，與員工進(jìn)行面對面的溝通和反饋。這些會議可以安排在每個月或每季度，由主管與保安員一起討論工作表現(xiàn)、目標(biāo)達(dá)成情況和發(fā)現(xiàn)的問題。在會議中，主管可以給予積極的肯定和建設(shè)性的指導(dǎo)，以幫助員工了解自己的績效情況并提供改進(jìn)的方向。第二，實(shí)時數(shù)字工具。保安押運(yùn)有限公司可以利用實(shí)時數(shù)字工具來提供反饋和指導(dǎo)。例如，可以使用績效管理軟件或在線調(diào)查和反饋平臺，讓員工隨時查看自己的績效評估結(jié)果、反饋和建議。這些工具可以為員工提供方便的渠道，以了解自己的績效表現(xiàn)，并及時采取行動進(jìn)行改進(jìn)。員工可以通過這些工具進(jìn)行自我評估和反思，從而實(shí)現(xiàn)持續(xù)的績效提升。第三，實(shí)時反饋機(jī)制。為了更加及時地提供反饋，保安押運(yùn)有限公司可以建立實(shí)時反饋機(jī)制。此外，保安押運(yùn)有限公司還可以鼓勵員工之間進(jìn)行實(shí)時的互動反饋，通過分享經(jīng)驗(yàn)和提供建議，共同提高工作績效。

提供發(fā)展機(jī)會 員工的職業(yè)發(fā)展和成長是績效提升的關(guān)鍵因素之一。通過為員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，單位可以激發(fā)員工的潛力，提高其專業(yè)能力和績效表現(xiàn)。以下是詳細(xì)闡述提供發(fā)展機(jī)會的幾個方面：一是培訓(xùn)和學(xué)習(xí)計劃。制定個人化的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)計劃，根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和需要，為其提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會。這可以包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、研討會、工作坊等形式。培訓(xùn)和學(xué)習(xí)計劃應(yīng)與員工的工作職責(zé)和績效目標(biāo)相匹配，幫助他們提升所需的專業(yè)知識和技能。二是導(dǎo)師制度。建立導(dǎo)師制度，通過為員工指定導(dǎo)師或提供導(dǎo)師資源，幫助員工在工作中獲得指導(dǎo)和支持。導(dǎo)師可以分享自己的經(jīng)驗(yàn)和知識，指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展和績效改進(jìn)。導(dǎo)師制度有助于加速員工的學(xué)習(xí)曲線和個人成長，提升其績效水平。三是晉升和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。為員工提供晉升和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，讓他們有機(jī)會在組織內(nèi)不斷晉升和發(fā)展。制定透明的晉升制度和發(fā)展路徑，幫助員工了解晉升的要求和機(jī)會。同時，單位還可以提供內(nèi)部崗位輪崗、項(xiàng)目參與等機(jī)會，讓員工能夠拓寬視野、積累經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展能力。

績效管理的優(yōu)化是實(shí)現(xiàn)個人和組織共同成功的關(guān)鍵。通過精細(xì)化管理、員工參與、反饋與改進(jìn)、個性化發(fā)展等措施，單位能夠提高績效管理的準(zhǔn)確性、公正性和有效性，激發(fā)員工的動力和創(chuàng)造力。這將為組織帶來持續(xù)的績效提升和成長，實(shí)現(xiàn)共贏的目標(biāo)。

（作者單位：邢臺泰通保安押運(yùn)有限公司）