劉思琦

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和國有企業(yè)改革的深入推進，現(xiàn)階段國有企業(yè)面臨著更為激烈的市場競爭和更高的業(yè)績要求。在此背景下，如何制定合理的薪酬政策，提高員工績效，成為國有企業(yè)管理者們需要思考和解決的問題。而薪酬差異化作為一種較為普遍的薪酬管理方式，其對員工績效的影響也日益受到關注。本文旨在探討薪酬差異化對國有企業(yè)員工績效的影響，以期為國有企業(yè)薪酬管理提供一定的參考和借鑒。

國有企業(yè)薪酬分配存在的問題及原因

國有企業(yè)薪酬分配存在的問題 第一，國有企業(yè)薪酬總體水平偏低。國有企業(yè)通常以公益和社會責任為導向，而不是以盈利為主要目標。國有企業(yè)的人事管理制度通常比較規(guī)范和集中化，決策權也較為集中。這可能導致薪資調(diào)整和晉升機制相對較為緩慢，難以充分體現(xiàn)員工績效和市場競爭力。因此，國有企業(yè)的薪酬水平明顯低于非國有企業(yè)。第二，國有企業(yè)負責人與員工之間薪酬水平差異大。國有企業(yè)的薪酬總體水平普遍偏低，但其內(nèi)部薪酬差異較大。高層管理人員薪酬水平較高；基層員工的薪酬水平相對較低。這種薪酬差異的存在也導致了國有企業(yè)員工之間的不公感。第三，國有企業(yè)薪酬結構單一。國有企業(yè)的薪酬結構往往比較單一，主要以職級、工齡、學歷學位及證書為主要考核指標，與崗位職責掛鉤度較弱，缺乏有效的績效評估和獎懲機制。這種單一的薪酬結構不利于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也難以實現(xiàn)公平、合理的薪酬分配。第四，國有企業(yè)薪酬管理存在缺陷。國有企業(yè)薪酬管理存在著一些缺陷。

主要原因分析 第一，歷史原因。改革開放以來，我國國有企業(yè)走過了一段不同尋常的發(fā)展歷程，部分企業(yè)在管理和經(jīng)營上存在著一定的問題和困難。長期以來，國有企業(yè)的薪酬結構比較單一，缺乏有效的績效評估和獎懲機制，導致員工的工作積極性和創(chuàng)造性比較低。第二，市場競爭壓力。隨著市場化進程的不斷深入，國有企業(yè)面臨的市場競爭日益激烈，如何提高生產(chǎn)和經(jīng)營效益成為企業(yè)的重要課題之一。在這種情況下，薪酬差異化管理的需求就越來越強烈。第三，員工人才引進和留存需要。在面對人才流失和招聘困難時，國有企業(yè)通常也會使用薪酬差異化來吸引或留住人才。通過給予高層次人才和技術骨干相應的薪酬激勵，同時降低基層員工的福利待遇，從而提高專業(yè)人才的留存率。第四，管理科學化需要。國有企業(yè)實現(xiàn)薪酬差異化管理，也是在逐漸推進和完善企業(yè)管理科學化的過程中進行的。建立薪酬差異化管理體系，符合市場經(jīng)濟的激勵機制，也將更好地推動企業(yè)向規(guī)范化、現(xiàn)代化管理轉型。第五，政策驅動作用。政府積極引導國有企業(yè)推進薪酬差異化管理，出臺一系列優(yōu)惠政策和措施，鼓勵企業(yè)加強績效考核、實行差異化薪酬激勵，提高企業(yè)管理和運營效率。

總之，國有企業(yè)薪酬差異化的原因是多方面的，包括歷史原因、市場競爭壓力、員工人才引進和留存需要、管理科學化需要和政策驅動作用等多種因素。針對這些原因，國有企業(yè)需要制定合理的差異化薪酬管理方案，更好地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)運營效益和社會價值。

國有企業(yè)薪酬差異化和員工績效的關系

國有企業(yè)薪酬差異化的基本情況 第一，實施程度。目前，國有企業(yè)薪酬差異化的實施程度較為普遍，但存在不同程度的差異。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，仍有部分國有企業(yè)采取中庸的薪酬結構，而大多數(shù)企業(yè)則已逐步推行差異化薪酬制度，注重績效考核和獎懲機制。第二，差異化形式。國有企業(yè)實行的差異化薪酬管理形式較為多樣，包括崗位工資、績效工資、年終獎金、股權激勵等多種方式。第三，差異化幅度。國有企業(yè)薪酬差異化幅度也因企業(yè)類型、行業(yè)和崗位等因素而異。一般來說，管理層和技術骨干等高層次人才可以享受更高的薪酬待遇，基層員工則相對較低。但在差異化的幅度上，需要注意合理性和公平性的平衡。第四，存在的問題。雖然國有企業(yè)薪酬差異化管理已經(jīng)取得了一定成效，但在實際應用中還存在一些問題和挑戰(zhàn)。如何避免薪酬過度差異化或薪酬待遇不公平，以及如何保證薪酬差異化與員工績效緊密相關，需要進一步解決完善。

國有企業(yè)薪酬差異化是當前推進行業(yè)薪酬管理改革的重要方向之一，在實際操作中，需注意公平性和科學性，建議結合實際情況和政策要求，制定出符合企業(yè)實際情況且可操作性強的薪酬差異化管理方案。

國有企業(yè)薪酬差異化的影響因素分析 第一，市場競爭壓力。國有企業(yè)面臨的市場競爭日益激烈，企業(yè)的經(jīng)營狀況和盈利能力是決定薪酬差異化的重要因素。一般來說，盈利能力較強的企業(yè)可以提供更高的薪資，而盈利能力較弱的企業(yè)則可能面臨薪資限制。第二，職位層級。國有企業(yè)的薪酬差異還與職位層級相關。高層管理人員、專業(yè)技術人員和高級職位通常享受較高的薪資水平，而基層員工的薪資較低。第三，行業(yè)和企業(yè)類型。不同行業(yè)和企業(yè)類型的國有企業(yè)薪酬差異較大。一些高科技、高利潤行業(yè)或者具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)往往能夠提供較高的薪資水平，而一些傳統(tǒng)行業(yè)或者面臨競爭壓力的企業(yè)可能薪酬水平相對較低。第四，教育背景和專業(yè)技能。具備高學歷的員工通常具有更廣泛的知識儲備和批判性思維能力，能夠更好地應對復雜的工作任務和問題。他們在學術背景、理論認識和實踐經(jīng)驗等方面也更加豐富，能夠為企業(yè)提供更高層次的專業(yè)支持和決策參考。因此，企業(yè)為了吸引和留住這些高學歷的人才，通常愿意給予他們更高的薪資待遇。

薪酬差異化對員工績效的影響研究 第一，提高員工積極性。薪酬差異化可以激發(fā)員工的工作積極性，進而提高員工績效。通過增加員工收入，來激發(fā)員工更好地完成工作任務的動力，產(chǎn)生更高的業(yè)績表現(xiàn)。薪酬差異化可以使得員工感受到自身工作成就的認可和回報，促使員工更加努力地工作。確定性薪酬比不確定性薪酬更能夠改善員工工作動機和行為，從而提高員工績效表現(xiàn)。差異化薪酬制度可以幫助企業(yè)留住高性能員工和優(yōu)秀人才。

第二，推動員工學習成長。因為薪酬差異化充分考慮績效因素，員工可以通過不斷提高自身的績效表現(xiàn)而獲得更高的薪酬回報。在這個過程中，員工會更加認真學習知識技能和行業(yè)新趨勢，從而保持自身競爭力。國有企業(yè)應該通過不斷提高學習機制的質(zhì)量、激勵員工自我發(fā)展和提高績效水平等方面來促進員工的學習成長，打造一支充滿活力和競爭力的員工隊伍。

第三，提高員工責任心和歸屬感。差異化薪酬制度可以激發(fā)員工更多的責任心。因為差異化薪酬制度將更加考慮員工的績效和表現(xiàn)因素，員工會更加認真地對待工作任務，從而提高員工的責任心，使其感受到其貢獻對企業(yè)的重要性。差異化薪酬亦可以增加員工的歸屬感。因為差異化薪酬制度通常會根據(jù)員工表現(xiàn)來分配薪酬，員工會感到自己的努力得到了認可和回報，從而增加員工的對企業(yè)的歸屬感和認同感。差異化薪酬制度可以激發(fā)員工更多的動力。因為差異化薪酬制度更加公平和公正，員工會更加積極地對待自己的工作任務，不斷提高自己的表現(xiàn)水平，從而獲得更高的獎勵和回報。

第四，促進員工共同進步。差異化薪酬制度可以激發(fā)員工的合作精神。因為差異化薪酬制度通常以整個團隊的表現(xiàn)來分配薪酬，員工會更加注重與團隊成員之間的交流和合作，從而提高整個團隊的績效水平。差異化薪酬制度可以促進團隊協(xié)調(diào)運作。通過差異化薪酬制度，企業(yè)可以將員工的個人表現(xiàn)與整個團隊的表現(xiàn)結合起來，從而促進團隊成員之間的相互協(xié)調(diào)，在共同完成團隊目標的過程中實現(xiàn)團隊整體績效的提高。差異化薪酬制度可以營造團隊文化氛圍。因為差異化薪酬制度強調(diào)團隊協(xié)同工作和共同成功，員工會更加感受到團隊的文化價值和共同責任，從而增強團隊凝聚力和向心力。

關于國有企業(yè)薪酬差異化對員工績效影響的政策建議

加強績效考核和管理 需要建立科學、客觀的績效考核機制和管理體系，將薪酬差異化和員工績效緊密結合起來，以提高員工績效。此舉能使員工更好地理解其績效貢獻，同時也讓企業(yè)更加明確地識別出員工的表現(xiàn)和不足之處。企業(yè)應該根據(jù)自身需求，制定適應性強、能夠量化的績效指標和目標，并與員工進行充分溝通，讓員工對其績效考核有明確的認知，從而更好地激發(fā)其積極性和動力。建立科學、公正的評價體系?？冃Э己撕凸芾硪⒖茖W、公正的評價體系，兼顧硬性指標和軟性指標，采用多種評估工具和方式，使員工績效得到全面、客觀、公正的評價。細化考核流程和結果反饋。為增加員工對績效考核的認同感和參與度，需要將考核流程細分到每一個環(huán)節(jié)?？冃Э己私Y果公布后，要及時做好考核結果的運用，給予適當激勵，如發(fā)放獎金、晉升等，使員工獲得直接的物質(zhì)和榮譽回報，更好地激發(fā)其工作動力。

完善驅動機制 推動薪酬差異化更好地發(fā)揮激勵作用，需要建立科學的驅動機制，提高員工自主性，使其積極參與到工作中，引導員工著眼企業(yè)長遠發(fā)展，與企業(yè)共同成長。

加強員工培訓和職業(yè)發(fā)展 加強員工職業(yè)技能和專業(yè)知識的培養(yǎng)，讓員工在實踐中不斷提升自身的績效表現(xiàn)。同時，為員工提供更多職業(yè)發(fā)展機會，建立良好的晉升通道，讓員工有更多的動力和信心提高自己的績效水平。

關注薪酬公平和員工福利 根據(jù)不同崗位、不同層級和不同地區(qū)的實際情況，制定合理的薪酬標準，并確保薪酬公平、透明、合法。應審慎處理不同崗位、不同層級之間的收入差距，盡量避免因差異化過大導致員工不滿和失去動力。需要根據(jù)實際情況，合理確定薪酬差異化程度，并及時調(diào)整和完善相關政策。為員工提供良好的工作環(huán)境、完善的社會保險和福利制度等，讓員工感受到企業(yè)的關愛和支持，提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而提高工作積極性，減少離職率。

總結與展望

薪酬差異化在國有企業(yè)內(nèi)部對員工績效產(chǎn)生了顯著的影響。在適當?shù)那榫诚?，薪酬差異化可以提高員工的工作動力和積極性，激發(fā)其創(chuàng)新意識和團隊合作精神，促進企業(yè)整體績效的提升。展望未來，隨著經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的不斷變化，薪酬差異化管理將面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。國有企業(yè)需要更加注重打造差異化薪酬體系的科學性和有效性，制定相應的管理措施和政策，提高員工薪酬福利待遇與企業(yè)整體績效的匹配度，促進員工績效表現(xiàn)的發(fā)揮。同時，也需要注重員工的職業(yè)發(fā)展和培訓等方面，提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，不斷推動國有企業(yè)改革和創(chuàng)新，實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：石家莊國有資本投資運營集團有限責任公司）