張凱

人力資源規(guī)劃是企事業(yè)單位對人力資源配置與使用所做出的系列計劃安排，有利于單位合理配置、高效使用人力資源。柔性管理作為一種新的人力資源管理方式，以“人性化”為標(biāo)志，通過采取非強制方式將組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)閭€體的自覺行動，關(guān)注個體的積極性與創(chuàng)造性。新醫(yī)療改革背景下，衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)做好人力資源規(guī)劃與柔性管理工作，以實現(xiàn)對人力資源潛能的深入挖掘，以及對人力資本的有效積累，為自身高質(zhì)量發(fā)展與地方醫(yī)療服務(wù)保障體系的完善提供有力的人才支持。本文簡單闡述了人力資源規(guī)劃的概念、原則以及柔性管理的內(nèi)涵、特點，重點從組織建設(shè)、統(tǒng)籌規(guī)劃、人力資源開發(fā)、績效管理、激勵獎懲等方面討論了當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理的問題，并提出幾點問題應(yīng)對措施，旨在為衛(wèi)生事業(yè)單位挖掘人力資源潛能、夯實人力資本基礎(chǔ)提供借鑒。

人力資源規(guī)劃與柔性管理概述

人力資源規(guī)劃的概念與原則 人力資源規(guī)劃是企事業(yè)單位對人力資源配置與使用所做出的系列計劃安排。按期限的不同可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃以及短期規(guī)劃；按內(nèi)容的不同可分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、組織人事規(guī)劃以及人力資源開發(fā)規(guī)劃等。

人力資源規(guī)劃制定過程中應(yīng)遵循如下原則：一是適應(yīng)性原則，充分考慮外部政策、市場等變化及內(nèi)部戰(zhàn)略決策、人員流動等變化，對在內(nèi)外環(huán)境變化過程中可能出現(xiàn)的情況進行風(fēng)險預(yù)測，通過對已有規(guī)劃的調(diào)整來更好地適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化；二是全面性原則，為保障人力資源供給，從組織、制度、流程等多方面入手進行規(guī)劃，強調(diào)人力資源引進、開發(fā)與維護，防止人才流失；三是利益均衡性原則，除了考慮組織發(fā)展之外，也要注重人員的發(fā)展，使二者均得到長期的利益。

柔性管理 柔性管理與剛性管理相對，以“人性化”為標(biāo)志，通過采取非強制方式將組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)閭€體的自覺行動，關(guān)注個體的積極性與創(chuàng)造性。柔性管理強調(diào)人際關(guān)系的和諧，其管理重點在于保障個體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，其符合現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)扁平化的發(fā)展趨勢。

柔性管理具有如下特點：其一，不依靠外力而是依靠人性解放，通過滿足個體不同層次的需求與偏好激發(fā)個體的內(nèi)在潛力；其二，堅持“以人為本”理念，更加注重精神上的激勵，將促進學(xué)習(xí)、激發(fā)靈感、洞察未來等作為基本管理職能；其三，以網(wǎng)絡(luò)式扁平化組織代替金字塔式的層級組織，構(gòu)建融合共生的管理局面。

衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理問題

缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃 衛(wèi)生事業(yè)單位具有一定的公益屬性，在運營發(fā)展過程中除了關(guān)注經(jīng)濟效益之外，更要注重社會效益。為在保障單位經(jīng)濟效益的同時保障社會效益，需要做好人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃工作。但實際上，多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位缺少人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃。比如，將人力資源管理重點放在人才引進上，對人才培養(yǎng)與人才維護等缺乏重視，尤其是沒有制定合理的人才培養(yǎng)計劃與人才晉升計劃，導(dǎo)致單位的人才吸引力降低，出現(xiàn)較高的人才流失率，也容易影響社會服務(wù)工作質(zhì)量。

人力資源開發(fā)不足 人力資源開發(fā)是人力資源規(guī)劃中的重點內(nèi)容，就目前衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源開發(fā)情況來看，大多單位更愿意吸收有豐富工作經(jīng)驗且專業(yè)素質(zhì)高的醫(yī)療技術(shù)型人才，往往以“挖墻腳”方式將其他單位或企業(yè)中的人才吸引到自己單位中。然而，這樣的人才調(diào)用方式既不能從根本上解決單位人才欠缺的問題，也不利于衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。而且，在單位給出較高的人才招攬條件時，即使吸引了人才，也無法保障其工作忠誠。這就需要單位通過教育培訓(xùn)深化其思想認(rèn)知，培養(yǎng)其對單位的歸屬感。但受諸多因素影響，教育培訓(xùn)往往流于形式，如培訓(xùn)內(nèi)容單一且重復(fù)、培訓(xùn)時間長、培訓(xùn)內(nèi)容與崗位工作不匹配、缺乏培訓(xùn)效果評估等，導(dǎo)致人員得不到成長。

績效管理不到位 績效管理對衛(wèi)生事業(yè)單位把握單位級、部門及個人等不同層次的績效情況具有重要作用，是單位實施有效激勵獎懲的基本前提條件?？冃Э己伺c評價是績效管理中的具體環(huán)節(jié)，重點關(guān)注個體的工作表現(xiàn)及業(yè)績水平。從績效考核與評價角度來看，多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理不到位。比如，對于崗位晉升考核，多是以晉升候選人為考核對象，在考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上，往往選用“盡職忠守”“遵紀(jì)守法”等較為寬泛的標(biāo)準(zhǔn)，對單位其他人員在學(xué)習(xí)成長、科研創(chuàng)新等方面所做出的努力有所忽視，使考核流于形式，失去其應(yīng)有之意，不符合柔性管理所堅持的“以人為本”理念。

激勵機制不健全 在柔性管理中，為滿足單位人員的需求，激發(fā)其內(nèi)在潛力，衛(wèi)生事業(yè)單位需要不斷健全激勵機制，不僅是物質(zhì)方面的激勵，還要注重精神激勵。一般而言，衛(wèi)生事業(yè)單位主要采取薪酬激勵方式，在依法保障人員法定薪資福利的基礎(chǔ)上實行績效工資政策。但由于新醫(yī)改政策中取消藥品加成等政策的實施，再加上中央及地方財政吃緊，而醫(yī)療保障服務(wù)體系建設(shè)資金需求量不斷增長，導(dǎo)致單位人員整體收入水平較低。而且，部分單位對于績效工資相關(guān)獎懲措施的執(zhí)行有失公允，或過分注重懲罰而忽略獎勵，或重獎勵而輕懲罰，導(dǎo)致薪酬激勵作用得不到充分發(fā)揮。除此之外，精神激勵欠缺的問題普遍存在，后進人員得不到鼓勵，從而表現(xiàn)出更加消極的工作態(tài)度，嚴(yán)重影響社會服務(wù)工作質(zhì)量，甚至是對醫(yī)療改革起到重大阻礙。

衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理措施

關(guān)注單位人才需求，合理編制人力資源規(guī)劃 不同衛(wèi)生事業(yè)單位人才儲備與人才需求存在一定的差異，單位應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注自身人才需求，在此基礎(chǔ)上合理編制人力資源規(guī)劃。首先，深入了解單位當(dāng)前的人力資源情況，包括但不限于人員年齡結(jié)構(gòu)、性別比例、受教育背景、工作經(jīng)驗、知識技能水平、個人發(fā)展目標(biāo)、興趣愛好等信息，并綜合分析人力資源流動現(xiàn)狀，預(yù)測單位在未來一定時期的人力資源需求。其次，將預(yù)測數(shù)和當(dāng)前單位可供給的人力資源數(shù)進行對比分析，由此測算不同崗位、不同知識技術(shù)水平等人員的需求數(shù)?；诖?，制定相應(yīng)政策及措施，具體應(yīng)涵蓋人力資源總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃、人員供需計劃、教育培訓(xùn)計劃、管理政策調(diào)整計劃、人員激勵計劃、人員職業(yè)生涯規(guī)劃、激勵計劃等，以保障組織目標(biāo)的完成，同時提高人力人員管理效率。最后，開展好備選政策及措施的可行性研究工作，通過審議評定最優(yōu)政策及措施。

深入開發(fā)人力資源，優(yōu)化人力資源配置 人力資源開發(fā)主要內(nèi)容包括人力資源引進與培訓(xùn)，衛(wèi)生事業(yè)單位有必要通過改良人力資源引進機制、完善人力資源培訓(xùn)體系等對人力資源進行深入開發(fā)，以優(yōu)化單位人力資源配置，從而滿足新醫(yī)改需要。

人力資源引進方面，基于對當(dāng)前單位能力與條件的充分考慮，以“醫(yī)共體”工作為抓手，結(jié)合地方醫(yī)療服務(wù)短板，在地方政府及相關(guān)部門的支持下，采取定向招錄方式重點引進藥學(xué)、檢驗學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)等單位緊缺專業(yè)。

人力資源培訓(xùn)方面，緊緊圍繞工作實際，加強理論學(xué)習(xí)與實踐領(lǐng)悟。例如，某縣衛(wèi)生院立足自身實際為單位干部職工制定了年度學(xué)習(xí)計劃，利用主題黨日、周例會、三會一課等渠道組織干部職工對政治理論、黨內(nèi)法規(guī)、最新醫(yī)療相關(guān)政策文件等進行集中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中當(dāng)場點名、隨機提問應(yīng)知應(yīng)會知識，并運用“學(xué)習(xí)強國”等APP調(diào)動干部職工的學(xué)習(xí)興趣與行動力。

不斷加強績效管理，促進單位整體績效提升 績效管理具有協(xié)調(diào)、規(guī)劃、激勵等作用，衛(wèi)生事業(yè)單位有必要通過加強績效管理對上下級、不同部門及不同崗位間的關(guān)系進行有效協(xié)調(diào)，以績效考核與評價結(jié)果為依據(jù)，對單位人力資源進行規(guī)劃調(diào)整，實行針對性的激勵獎懲措施，以人員個人績效的增長促進單位整體績效提升。

其一，明確績效標(biāo)準(zhǔn)，其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有可衡量性與可比性，且能夠直觀反映單位人員的工作表現(xiàn)與業(yè)績水平，而不是籠統(tǒng)概括。其二，完善績效考核與評價體系，規(guī)范考核與評價流程，合理選擇考核與評價方法及工具，著重強調(diào)其過程的公平、客觀與透明，將其結(jié)果與薪酬福利、評先評優(yōu)、崗位晉升、預(yù)算分配等掛鉤。其三，注重社會效益，增加相應(yīng)考核與評價內(nèi)容，如認(rèn)真完成衛(wèi)生下鄉(xiāng)、對口增援等指令性任務(wù)，積極參與政府組織的衛(wèi)生健康教育、義診等社會公益性活動，勇于承擔(dān)緊急救治任務(wù)等，從工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量、工作能力等方面對相關(guān)工作予以展開。

建立健全激勵機制，調(diào)動人員積極性 激勵在柔性管理中的重要性不容忽視，有效的激勵能夠深入挖掘人力資源潛能，滿足單位人員不同層次的需求。衛(wèi)生事業(yè)單位有必要從物質(zhì)與精神兩個維度入手建立健全現(xiàn)行激勵機制，以調(diào)動單位人員積極性。薪酬激勵是主要的物質(zhì)激勵方式，為改進衛(wèi)生事業(yè)單位薪酬福利體系，保障單位人員尤其是醫(yī)療技術(shù)人才、醫(yī)療服務(wù)人才的基本生活，讓優(yōu)秀人才“引得來、下得去、留得住”，各地政府部門陸續(xù)出臺了適應(yīng)于地方衛(wèi)生事業(yè)單位人才現(xiàn)狀的政策，衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方政策指引來健全自身薪酬激勵機制。

比如，福建省相關(guān)部門印發(fā)《福建省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員經(jīng)費保障和衛(wèi)技人員獎勵資金管理辦法》，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全體在崗在編人員補助分為5000元、4000元、3000元、2000元四個檔位，同時衛(wèi)技人員人均4800元和各地財力分檔補助，兩檔補助最高能夠達到近萬元，其地方鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行其政策，及時調(diào)整單位人才補貼。

精神激勵方面，根據(jù)皮格馬利翁效應(yīng)，對單位人員表現(xiàn)出贊美、認(rèn)可或期望。當(dāng)單位人員在醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升、管理效益增長等方面做出突出貢獻時，對其進行通報表揚，以樹立榜樣。倘若有人員難以適應(yīng)新醫(yī)改背景下的醫(yī)療服務(wù)工作與單位管理工作，對其予以鼓勵，同時對其學(xué)習(xí)與成長表現(xiàn)出期望，消除其消極情緒。

面對當(dāng)前存在的組織建設(shè)有待加強、缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃、人力資源開發(fā)不足、績效管理不到位、激勵機制不健全等人力資源規(guī)劃與柔性管理問題，衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)注重完善現(xiàn)行組織建設(shè)，推動金字塔式層級組織向網(wǎng)絡(luò)式扁平化組織轉(zhuǎn)變，以加大組織保障力度，關(guān)注單位人才需求，從需求出發(fā)合理編制人力資源規(guī)劃，通過人力資源引進與培養(yǎng)對人力資源進行深入開發(fā)，優(yōu)化單位人力資源配置，并不斷加強績效管理，結(jié)合地方政策建立健全薪酬激勵機制，同時強調(diào)精神激勵，從而加強人力資源規(guī)劃與柔性管理，做到人力資源潛能的深入挖掘，夯實人力資本基礎(chǔ)。

（作者單位：濟源市王屋衛(wèi)生院）