努爾古麗·卡地爾

[摘要]與如此強烈的時代要求形成鮮明對比的是，新疆民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀的不盡如人意，在很大程度上制約了民營經(jīng)濟的進一步發(fā)展，使表面上看似很光鮮的民營企業(yè)也面臨著必須革新其管理，知識經(jīng)濟時代，民營企業(yè)的發(fā)展更多的還是自己的摸索，但不可否認的是好的管理擁有核心人才的優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。本文從分析民營企業(yè)人力資源管理的問題出發(fā)，發(fā)現(xiàn)其間人力資源在民營企業(yè)中應(yīng)用的問題，提出一些完善新疆民營企業(yè)人力資源管理的建設(shè)性意見。

[關(guān)鍵詞]新疆民營企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵作用

一、新疆民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.民營企業(yè)吸納人才乏。民營企業(yè)吸納人才乏力由于新疆民營企業(yè)發(fā)展的歷史原因和傳統(tǒng)的文化背景，造成許多民營企業(yè)在吸納人才上存在著嚴重的危機。如在初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴重乏力。據(jù)一些資料統(tǒng)計，愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學(xué)生不到10％，碩士生不到3％，博士生幾乎為零。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望進入民營企業(yè)，但也很快又流出。由此看來，大學(xué)生在民營企業(yè)的存活時間和存活率分別為2年和5O％。

2.人才使用不當。人才使用不當是指新疆民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面有對人才使用不當。具體表現(xiàn)為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進的新人不慎重，初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合老板原來的思路，便對之冷漠甚至不用；還有不少民營企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。

3.人才流動不合理。人才流動不合理在民營企業(yè)中，人才流動頻繁，這是一個普遍現(xiàn)象，過度的人員流動將會帶來企業(yè)知識和技術(shù)資源嚴重的損失，破壞了企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性。據(jù)有關(guān)專家預(yù)測，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15％左右，而我國民營企業(yè)遠遠高于這一水平，有的高達50％以上，對民營企業(yè)的發(fā)展造成了巨大的危害。人才的這種頻繁而又無序的流動，削弱了企業(yè)的實力，帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場競爭策略，瓦解了企業(yè)的營銷體系，擾亂了企業(yè)的管理，打破了有序的市場競爭規(guī)則與力量對比。

4.激勵機制不完善。激勵機制不完善目前，大多數(shù)民營企業(yè)并不全面了解人才就業(yè)的動機與需求，尚未深刻認識激勵因素的多樣性，只采用簡單的經(jīng)濟報酬的手段，很少甚至不考慮滿足員工的精神需要，使員工缺乏“成就感”。大多數(shù)民營企業(yè)維持和調(diào)動員工的積極性的辦法是發(fā)紅包；負面的辦法是扣工資直至除名，而缺少其他的激勵機制。另外，大多數(shù)民營企業(yè)的分配制度沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟中按生產(chǎn)要素分配的要求，人才的付出與回報不成比例，不能同企業(yè)的員工特別是企業(yè)的高級人才做到成果共有，利益同享。

二、解決民營企業(yè)人力資源管理問題的對策建議

1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立人力資本觀念

(1)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理觀念。民營企業(yè)應(yīng)改變對人事部門及人事管理職能的傳統(tǒng)看法，提高人力資源開發(fā)與管理部門的戰(zhàn)略地位，加大對專職人力資源開發(fā)與管理人員的配備和培養(yǎng)，將它提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。

(2)樹立人本觀念。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)家的管理能力、創(chuàng)新能力以及膽識和魄力已成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。

(3)智力因素已經(jīng)成為了生產(chǎn)要素的重要組成部分，智力要素也作為勞動要素參與價值分配。因此民營企業(yè)家必須確立以人為本的理念，并且要認識到人力資源不僅是企業(yè)核心競爭力的源泉，而且還是企業(yè)管理活動的服務(wù)對象。企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新（產(chǎn)品創(chuàng)新）、產(chǎn)品質(zhì)量、市場競爭、管理效益的提高都要靠高素質(zhì)的人來完成。這些要素競爭實際上是高質(zhì)量人力資源的競爭，并且由此決定企業(yè)的前途和命運。

2.建立科學(xué)的人力資源管理體系。建立科學(xué)的人力資源管理體系對于民營企業(yè)來說，關(guān)鍵要做好職務(wù)分析和職務(wù)設(shè)計，通過職務(wù)分析，制定職務(wù)描述，進行職務(wù)設(shè)計，確保企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所必須完成的所有工作。做好人才招聘和選拔工作，制定科學(xué)、合理的人才招聘和選拔系統(tǒng)，合理進行人力資源規(guī)劃、制定行之有效的招聘策略、采用科學(xué)的選拔方法確保所進人才的素質(zhì)和質(zhì)量。建立分層次的培訓(xùn)體系，為企業(yè)培養(yǎng)各類人才。企業(yè)的培訓(xùn)對象包括三個層次：高層管理者、中層管理者和一般員工。與此相適應(yīng)，培訓(xùn)體系也應(yīng)是分層次的。由于不同層次的培訓(xùn)對象能力和水平有較大的差異，培訓(xùn)需求也不盡相同，作為企業(yè)，應(yīng)根據(jù)不同培訓(xùn)對象的特點，開發(fā)不同的培訓(xùn)項目。

3.建立科學(xué)的管理制度

(1)實現(xiàn)科學(xué)分工，職責(zé)分明。只有制度完善，分工明確，職責(zé)分明，互相制約，才能形成“老板看緊訂單，管理人員關(guān)緊工廠”的經(jīng)營管理機制。

(2)建立科學(xué)的人才選拔機制，民營企業(yè)對于家族內(nèi)、外的人才，都應(yīng)有平等的競爭機會，并要大膽選擇懂管理、善經(jīng)營的人才擔(dān)任要職，家族成員不適應(yīng)管理的應(yīng)放棄管理位置，家族外的管理人才應(yīng)有職有權(quán)。無論是家族內(nèi)外的管理人員都應(yīng)受企業(yè)規(guī)章制度、國家的法律法規(guī)的監(jiān)督和制約，而不是僅僅依靠家族的道德規(guī)范制約管理人員行為。

(3)建立科學(xué)的業(yè)績考核體系。建立對管理層科學(xué)、適當?shù)脑u估考核標準，考核標準、考核方法要保證客觀性、可操作性和可檢驗性，防止由業(yè)主或管理者憑個人印象評估員工所可能產(chǎn)生的片面性。在評估考核中，對家族內(nèi)外的管理人員、對企業(yè)資歷較深的員工都應(yīng)一視同仁，并以業(yè)績作為獎賞和提升員工的依據(jù)。

綜上所述，可以看出新疆民營企業(yè)要發(fā)展，需要充分地發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，讓其成為民營企業(yè)發(fā)展的助燃劑，使企業(yè)得以高速、穩(wěn)定的發(fā)展。由于人力資源管理是整個企業(yè)管理中的核心要務(wù)，因此，就要求企業(yè)管理者必須把握企業(yè)運行的軌跡和方向，站在企業(yè)整體管理的高度，把人力資源管理工作做到做好。

參考文獻：

陳磊.加強企業(yè)人力資源管理的思考[J].中共南寧市委黨校學(xué)報，2009.6