夏韡 陳秀秀

大量的研究和實踐表明，員工對組織的忠誠度和工作的積極性取決于員工的薪酬滿意度。為了找到企業(yè)中存在的隱性問題，有一種方法是了解員工對自身薪酬的滿意度，然后根據(jù)情況有針對性地提出解決方法。除此之外，員工滿意度調(diào)查的結(jié)果被稱為診斷組織管理情況的“預(yù)測儀”，它在不同組織中都扮演著重要的角色，不僅起著早期預(yù)警的作用，而且是企業(yè)進行人事決策的重要依據(jù)。

薪酬滿意度及薪酬激勵

薪酬滿意度是一種員工心理狀態(tài)，形成于員工認可對從任職企業(yè)中獲得的經(jīng)濟性報酬，指員工自身的心理期望值與經(jīng)濟性或非經(jīng)濟性報酬相比而出現(xiàn)的心理狀態(tài)。在相同情況下，薪酬的激勵效用會隨著員工薪酬滿意度的提高而提高，二者呈正相關(guān)。在此狀態(tài)下，員工的工作積極性較高，能更容易得到來自企業(yè)的肯定及贊揚；企業(yè)會提高員工的薪酬水平，更容易吸引到優(yōu)秀的員工，有利于企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。反之，若企業(yè)忽視了員工薪酬滿意度與報酬的正向相關(guān)，就容易導(dǎo)致企業(yè)人力資源的低效率，不利于企業(yè)的發(fā)展。由此可見，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效果與員工工作態(tài)度息息相關(guān)，而員工的工作態(tài)度又受到薪酬滿意度的影響。因此，以員工薪酬滿意度為理論依據(jù)的薪酬激勵在企業(yè)發(fā)展中扮演著激勵員工、促進企業(yè)生產(chǎn)效益提升、提高企業(yè)盈利能力和市場競爭力的角色。

M公司門店員工薪酬滿意度調(diào)查現(xiàn)狀

此次問卷調(diào)查的主要內(nèi)容包括門店員工的個人基礎(chǔ)信息、員工對薪酬的滿意度、員工對福利的滿意度等；本次調(diào)查問卷采取不記名調(diào)查，共發(fā)放了32份問卷，回收32份問卷，有效問卷32份，回收率100%，證明此次調(diào)查問卷真實有效。

從對問卷調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析來看，目前M公司的薪酬存在以下問題：

●基本薪酬較低，相較于同類型公司缺乏競爭力

通過問卷調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工對薪酬滿意的比例過小，大多數(shù)都表示不甚滿意。近幾年，國內(nèi)經(jīng)濟快速發(fā)展，消費水平增長，但薪酬一直保持著原來的水平，漸漸地，員工的薪酬已不能滿足員工生存和生活的需求。有超過60%的員工認為自己的底薪相較于同類型的公司而言較低，在同行業(yè)中底薪缺乏競爭力。這導(dǎo)致員工積極性降低，在合適的時機下，員工將選擇流出。

●考核機制不完善，激勵效果不明顯

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有工作目標和工作計劃，并能夠嚴格執(zhí)行的員工僅占4.12%，而有工作目標和工作計劃，不能完全執(zhí)行的員工占75%，由此可見，M公司門店團隊制定的績效計劃不能得到有效的分解和落實。

公司發(fā)展離不開合理的公司戰(zhàn)略，想要使兩者深入結(jié)合形成良性循環(huán)，需要制定一個合理的績效計劃，績效計劃是多維度多層次的，不僅要對原有績效計劃提出改進，還應(yīng)在過往中尋找成功因素，在此基礎(chǔ)上進行分析總結(jié)，對績效目標層級進行改進，使公司戰(zhàn)略得以實現(xiàn)。

從現(xiàn)有績效考核及其產(chǎn)生的效果來看，績效考核系統(tǒng)仍不夠完善，沒有做到與薪酬體系相聯(lián)結(jié)。高達四成的員工認為公司“沒有績效考核，工資的發(fā)放依據(jù)來自崗位薪酬”，有近兩成的門店員工認為“存在考核事實，但薪酬和考核的相關(guān)性不大”，雖然也有近四成的員工認為“有考核，并將薪酬與考核掛鉤”，但認同此觀點的大多數(shù)為門店普通店員，對管理者的考核未明確“全面性”原則。

M公司的考核體系仍然具有傳統(tǒng)色彩，即重視任務(wù)的完成情況，以結(jié)果性指標為主，財務(wù)指標作為重要內(nèi)容，這種只看結(jié)果的結(jié)果主義考核方式不僅缺乏系統(tǒng)性、靈活性，也很難對員工起到激勵作用，缺乏激勵性，不能很好地為公司的戰(zhàn)略規(guī)劃提供助力。同樣的問題也出現(xiàn)在崗位考核指標上，依舊是以“工作完成情況”作為指標，忽略了員工其他方面的情況，例如員工的工作態(tài)度、個人能力以及在具體的工作流程中的表現(xiàn)。但根據(jù)調(diào)查中可以看出，這些內(nèi)容比刻板的工作完成情況更能展現(xiàn)一個員工的真實情況。因此，企業(yè)績效考核內(nèi)容太過單一，不能很好地完成支持公司戰(zhàn)略發(fā)展的任務(wù)。

●福利體系不健全

通過問卷發(fā)現(xiàn)，50%的員工認為公司福利水平一般，13%的員工對福利持滿意態(tài)度，31%的員工表示對福利不滿意。門店里招聘的很多員工對公司節(jié)假日等福利措施表示喜歡，表示不喜歡或是很不喜歡的幾乎沒有。所以可以看出，M公司的員工福利制度能夠讓絕大多數(shù)員工認可，滿足了保健因素，但是它所帶來的激勵作用卻較少。因此，為了更好地激勵員工，提高員工的工作積極性，公司應(yīng)當滿足員工的實際需求，進一步完善員工福利項目。

提升薪酬滿意度的對策建議

●調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬吸引力

薪酬水平的決定因素一方面要根據(jù)當?shù)赝袠I(yè)內(nèi)的平均標準，另一方面則是根據(jù)員工從事工作的特性，例如工作的重要程度、工作環(huán)境的危險程度、創(chuàng)造出的價值量、崗位工作的不可替代性、崗位職務(wù)等，最后還要看企業(yè)內(nèi)部機制、文化與薪酬的聯(lián)系。薪酬體系不完善往往會給企業(yè)帶來諸多負面影響。如果薪酬不能很好地體現(xiàn)內(nèi)在公平性與外在競爭性，內(nèi)在獎賞不明確、外在獎賞不規(guī)范，那么員工的努力程度和滿意度都會處于較低的水平，這對企業(yè)帶來的負面影響是：一方面，導(dǎo)致員工努力程度低，工作積極性差；另一方面，導(dǎo)致員工滿意度低，離職率高，員工隊伍不穩(wěn)定。

M公司從自身現(xiàn)實情況出發(fā)，在保證員工總收入不變的基礎(chǔ)上，將員工的月薪拆分為兩部分：以員工基本工資為核心的“基薪”和員工的績效工資“期薪”。將一定比例（一般為整體的20%—70%之間）的員工工資分出，以績效考評稱職結(jié)果為依據(jù)進行兌現(xiàn)，這個方式主要適用于重要崗位的員工或決策管理層的員工，這種方法不僅可以對這些崗位具有特殊性的員工實施必要的控制，還可以充分調(diào)動員工積極性。

●優(yōu)化績效考核體系，有獎有懲

績效考核對門店員工的影響不大，雖然管理者會對其進行考核，但業(yè)績完成與否沒有相應(yīng)的獎懲措施，只有在業(yè)績特別差且長期（一兩年）毫無進展時才會被勸退。薪酬體系優(yōu)化的一個重要內(nèi)容是對績效考核的優(yōu)化，為了更好地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，借用薪酬體系的激勵作用激發(fā)員工工作積極性是一個絕佳的方法。將員工從旁觀者轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜慕ㄔO(shè)者，將員工個人目標與企業(yè)的目標相結(jié)合，使員工利益與公司利益掛鉤，這樣才能更好地激發(fā)員工的集體榮譽感和積極性。由此應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)的差異性，從多角度出發(fā)，細化考評因素占比、考核標準和評價尺度，設(shè)計相應(yīng)的考核表。

●豐富福利內(nèi)容，增加福利的彈性

福利體系應(yīng)該針對員工的真正需求，現(xiàn)行的福利體系帶給員工的滿意度并不高，因此要提高福利體系的靈活性，隨著福利體系的優(yōu)化，員工對薪酬體系的滿意度將大大提升。

第一，企業(yè)的福利體系應(yīng)堅持“以人為本”的原則，要體現(xiàn)出人文關(guān)懷。在法定節(jié)假日，員工生日、結(jié)婚、生育時要給予員工物質(zhì)上和精神上的關(guān)懷。傳統(tǒng)的物質(zhì)關(guān)懷以實用禮品為主，便于員工的使用，例如通用購物券、禮品券以及電子購物卡。根據(jù)相關(guān)的心理學(xué)研究成果，以企業(yè)的名義向員工送上祝福，在員工生病住院時送上果籃和經(jīng)濟慰問將會極大提高員工的心理幸福指數(shù)，更能實現(xiàn)福利體系的預(yù)期目標。

第二，給予員工的補貼應(yīng)該更具有靈活性，應(yīng)該更能表現(xiàn)出獎懲功能，例如對任務(wù)完成的銷售團隊獎勵一日游活動，但對績效考核不達標者取消其資格，同時，對于因病因事無法參與的員工，應(yīng)給予相應(yīng)的經(jīng)濟補貼，費用視旅游具體情況而定。

第三，員工的身體健康在一定程度上影響著企業(yè)的整體績效，企業(yè)應(yīng)根據(jù)當年物價水平，給予員工在指定醫(yī)院或指定品牌體檢中心（或自行選擇）進行年度健康體檢的機會，這樣的員工體檢應(yīng)是符合物價水平的一定金額，并無固定標準。

《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的一則研究表明，企業(yè)實際支付的薪酬并不等于員工感知到的薪酬水平，實發(fā)薪酬與員工感知薪酬之間存在巨大的偏差。通過薪酬管理調(diào)查，企業(yè)可以更好地了解員工的需求，提高員工滿意度、忠誠度、工作動力和績效。建立公正的薪酬體系、有競爭力的福利計劃、有效的績效管理體系以及職業(yè)發(fā)展機會，是提高員工薪酬滿意度這一目標的關(guān)鍵步驟。

[本文系2020年江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)研究項目：以提升師德師風(fēng)為引領(lǐng)的高校教師師德考核指標體系建設(shè)研究（2020SJA0893）研究成果。]

作者單位 無錫太湖學(xué)院商學(xué)院