肖櫻丹

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，各行各業(yè)都在不斷探索以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)和決策的管理方式，人力資源管理領(lǐng)域中的數(shù)智化概念也應(yīng)運(yùn)而生。數(shù)智化可幫助人力資源從業(yè)者從“后知后覺(jué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤邦A(yù)測(cè)先見(jiàn)”，為企業(yè)開(kāi)展人才選、育、用、留、汰提供可測(cè)量的決策依據(jù)。人力資源管理數(shù)智化一改以往以現(xiàn)有數(shù)據(jù)、經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)做決策的方式，真正用技術(shù)算法的數(shù)智化為未來(lái)做決策。

人力資源數(shù)智化的基礎(chǔ)是人力資源大數(shù)據(jù)

提及數(shù)智化就不得不提到大數(shù)據(jù)，我們先來(lái)幫人力資源大數(shù)據(jù)與人力資源數(shù)智化做個(gè)區(qū)分。人力資源大數(shù)據(jù)是指在人力資源管理中使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，從人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)中得出有效信息、挖掘價(jià)值，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，提高管理質(zhì)量和效率。而人力資源數(shù)智化是指將人力資源數(shù)據(jù)智能化、自動(dòng)化、預(yù)測(cè)化，通過(guò)算法或模型分析找出隱含的問(wèn)題和規(guī)律，為決策提供科學(xué)依據(jù)，提高人力資源管理的針對(duì)性和決策能力。根據(jù)以上對(duì)兩個(gè)概念的解析，我們?cè)诒?中列出二者的主要不同。

人力資源大數(shù)據(jù)分為三個(gè)層級(jí)：第一層是描述性數(shù)據(jù)，如歷史的、部門(mén)性的活動(dòng)數(shù)據(jù)，主要是對(duì)組織內(nèi)部已經(jīng)發(fā)生和正在發(fā)生的事情進(jìn)行描述；第二層是預(yù)測(cè)性數(shù)據(jù)，可轉(zhuǎn)換成有價(jià)值、可實(shí)操的信息數(shù)據(jù)；第三層是變化性數(shù)據(jù)，也稱(chēng)為最優(yōu)化數(shù)據(jù)，即利用預(yù)測(cè)性數(shù)據(jù)得出建設(shè)性的決策信息。而人力資源數(shù)智化的發(fā)展正是源于預(yù)測(cè)性數(shù)據(jù)與變化性數(shù)據(jù)。預(yù)測(cè)性數(shù)據(jù)可以幫助預(yù)測(cè)性分析，變化性數(shù)據(jù)可以進(jìn)行變化性分析，而變化性分析則“超越”預(yù)測(cè)性分析，強(qiáng)調(diào)決策選擇和勞動(dòng)力優(yōu)化，常被用來(lái)分析更復(fù)雜的數(shù)據(jù)，進(jìn)而預(yù)測(cè)結(jié)果，提供決策選擇，并展示可能帶來(lái)的影響。

人力資源數(shù)智化的應(yīng)用

人力資源數(shù)智化是一個(gè)全新的領(lǐng)域，與傳統(tǒng)的人力資源管理模式有很大不同。傳統(tǒng)模式下，人力資源管理主要基于經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)；而數(shù)智化模式下，人力資源管理則基于數(shù)據(jù)和分析結(jié)果。要了解人力資源數(shù)智化如何幫助人力資源管理，能解決哪些棘手問(wèn)題，我們首先要分析企業(yè)人力資源管理需要解決的問(wèn)題。

●用工計(jì)劃管理

在用工計(jì)劃方面，一些企業(yè)存在“營(yíng)養(yǎng)不良”的問(wèn)題，表現(xiàn)為因用工編制的限制，部門(mén)勞動(dòng)力不足。我們發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致以上問(wèn)題的原因有三點(diǎn)：其一，定編分解依據(jù)不足，人力資源投放效率受影響；其二，增員計(jì)劃依據(jù)單一，戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)與增員計(jì)劃結(jié)合不足；其三，減員計(jì)劃受限于數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)能力，預(yù)測(cè)精度欠缺。以上三點(diǎn)在部分大中型企業(yè)里常態(tài)化存在，而解決相關(guān)問(wèn)題的抓手便是“人崗匹配”。人力資源數(shù)智化可通過(guò)數(shù)據(jù)與算法技術(shù)建立模型，然后通過(guò)變化性數(shù)據(jù)指導(dǎo)人崗匹配。在配置管理上，人力資源數(shù)智化可解決招聘工作未結(jié)合用工計(jì)劃及人才畫(huà)像進(jìn)行精準(zhǔn)錄用、人員配置沒(méi)有適合的人崗匹配評(píng)價(jià)工具可用等問(wèn)題。

●人才培養(yǎng)與發(fā)展

在人才發(fā)展模塊中，量化人才評(píng)估、開(kāi)展針對(duì)性的有效培訓(xùn)，是人力資源管理要重點(diǎn)解決的問(wèn)題。一些企業(yè)雖然圍繞業(yè)務(wù)需求開(kāi)展了知識(shí)、技能、綜合素質(zhì)等方面的培訓(xùn)，但沒(méi)有考慮崗位業(yè)務(wù)與人員能力的匹配，培訓(xùn)需求主要來(lái)源于技術(shù)技能考試、上崗考核、綜合素養(yǎng)課程等，忽略了員工個(gè)體差異，導(dǎo)致培訓(xùn)針對(duì)性不足。同時(shí)，受限于分析技術(shù)能力，培訓(xùn)工作未能深度挖掘員工的潛在偏好和個(gè)體能力缺陷，無(wú)法實(shí)現(xiàn)課程的個(gè)性化設(shè)置和匹配。而通過(guò)數(shù)智化的算法與模型，企業(yè)可以找出人崗位匹配中的錯(cuò)位情況，進(jìn)而鎖定培訓(xùn)方向，制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃。

●薪酬績(jī)效的激勵(lì)管理

在績(jī)效管理模塊中，部分企業(yè)始終在探索員工工作業(yè)績(jī)量化評(píng)估，以及將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果與薪酬掛鉤的最優(yōu)方案，但相關(guān)方案的制定需要有一定的數(shù)據(jù)積累來(lái)支撐。同時(shí)，很多企業(yè)想解決的重點(diǎn)問(wèn)題是如何動(dòng)態(tài)評(píng)估績(jī)效管理制度或激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的推動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效用最大化的管理目標(biāo)。目前，這塊管理工作的數(shù)智化多以工作流程切入，將工作動(dòng)作與工作效能進(jìn)行強(qiáng)關(guān)聯(lián)，如“滴滴”“美團(tuán)”等平臺(tái)通過(guò)變化性數(shù)據(jù)積累，不斷優(yōu)化與調(diào)整員工接單與服務(wù)的時(shí)間和效率，并將接單和服務(wù)情況與薪酬激勵(lì)關(guān)聯(lián)在一起，以達(dá)到薪酬激勵(lì)效用不斷提升的管理目標(biāo)。

人力資源數(shù)智化的實(shí)現(xiàn)路徑

人力資源數(shù)智化的實(shí)現(xiàn)需要通過(guò)三個(gè)階段推動(dòng)實(shí)施。

●存量數(shù)據(jù)挖掘階段

該階段為第一階段，主要通過(guò)建立存量數(shù)據(jù)的概要數(shù)據(jù)層，進(jìn)行基礎(chǔ)建模；通過(guò)綜合分析和動(dòng)態(tài)分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)、模型的綜合化、動(dòng)態(tài)化管理。一般情況下，大中型企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中會(huì)積累大量數(shù)據(jù)，包括業(yè)務(wù)方面、日常運(yùn)營(yíng)方面的信息，以及人事基礎(chǔ)信息和評(píng)價(jià)評(píng)級(jí)信息。所以，在此階段，我們需要對(duì)這些存量數(shù)據(jù)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，挖掘出這些數(shù)據(jù)間的基本關(guān)系，再結(jié)合數(shù)據(jù)分析技術(shù)，通過(guò)算法解決人力資源日常管理中的問(wèn)題和痛點(diǎn)。如運(yùn)用綜合分析法整合多個(gè)單一指標(biāo)維度，通過(guò)構(gòu)建復(fù)合指數(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)管理現(xiàn)狀的直觀監(jiān)測(cè)；運(yùn)用動(dòng)態(tài)分析法將靜態(tài)數(shù)據(jù)基于時(shí)間序列進(jìn)行動(dòng)態(tài)聯(lián)系，以實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)，為管理智能化預(yù)測(cè)提供技術(shù)鋪墊。在該階段，根據(jù)企業(yè)數(shù)據(jù)種類(lèi)與形態(tài)的不同，可設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的模型與應(yīng)用功能參見(jiàn)表2。

●亞數(shù)據(jù)層挖掘階段

該階段為第二階段，主要通過(guò)整合增量數(shù)據(jù)和存量數(shù)據(jù)，提高基礎(chǔ)模型的精準(zhǔn)度；通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)、模型進(jìn)行聚類(lèi)、關(guān)聯(lián)、相關(guān)性等分析，實(shí)現(xiàn)多維度的人力資源分析。經(jīng)過(guò)上一階段，我們通過(guò)系統(tǒng)已經(jīng)完成了多個(gè)復(fù)核指數(shù)的擬合，同時(shí)也建立了一些可用于各類(lèi)管理決策的數(shù)據(jù)模型；在此基礎(chǔ)上，為引入復(fù)核指數(shù)，我們就可以在這一階段構(gòu)建適用于智能化管理的亞數(shù)據(jù)層。為什么要進(jìn)行亞數(shù)據(jù)層的構(gòu)建呢？大中型企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)中生成的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)量往往非常龐大，而亞數(shù)據(jù)層中的復(fù)核指數(shù)其實(shí)就是經(jīng)過(guò)擬合處理的指數(shù)，可對(duì)評(píng)價(jià)模型所需要的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行擬合，即用一個(gè)指數(shù)代替幾個(gè)指數(shù)的信息，企業(yè)只需記錄這個(gè)復(fù)核指數(shù)的信息，從而為數(shù)據(jù)庫(kù)減負(fù)，大大提高運(yùn)算效率。該階段功能除了建立亞數(shù)據(jù)層，還包括進(jìn)一步完善原有應(yīng)用模型，提高原有分析應(yīng)用模型的全面性和精確性，以及實(shí)現(xiàn)模型新增數(shù)據(jù)基礎(chǔ)磨合，新建應(yīng)用模型。第二階段可設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的模型與應(yīng)用功能參見(jiàn)表3。

●數(shù)智化管理階段

該階段為第三階段，主要通過(guò)整合結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，全面優(yōu)化升級(jí)基礎(chǔ)模型，實(shí)現(xiàn)人力資源智能化分析。在這個(gè)階段，數(shù)據(jù)量和數(shù)據(jù)處理方法會(huì)全面擴(kuò)充，除了收集各類(lèi)結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，還包括圖片、音頻、視頻等非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)；可通過(guò)整合結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，引入新型匹配算法，進(jìn)一步優(yōu)化前兩個(gè)階段所建立的模型，實(shí)現(xiàn)人崗動(dòng)態(tài)匹配、培養(yǎng)全景實(shí)施、激勵(lì)智能推選、資源量化投入、人才流失預(yù)警的人力資源智能化管理，具體功能參見(jiàn)表4。

人力資源數(shù)智化未來(lái)的思考

之前，一篇題為《外賣(mài)騎手，困在系統(tǒng)里》的文章曾刷屏網(wǎng)絡(luò)。文章指出，在外賣(mài)平臺(tái)系統(tǒng)的算法與數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下，外賣(mài)騎手必須爭(zhēng)分奪秒，為此個(gè)別騎手甚至違反交規(guī)，導(dǎo)致該職業(yè)成為高危職業(yè)。由于系統(tǒng)算法的不斷精確，相同距離的配送時(shí)間不斷被壓縮，如在美團(tuán)外賣(mài)平臺(tái)上，相同距離的訂單，配送時(shí)間從幾年前的50分鐘變成現(xiàn)在的35分鐘。

這不禁讓我想到企業(yè)的目標(biāo)管理。有時(shí)候，部分員工就算能夠完成目標(biāo)也會(huì)選擇“留一點(diǎn)不完成”。為什么呢？因?yàn)樗?，一旦今年完成了目?biāo)，那么明年的目標(biāo)一定會(huì)增長(zhǎng)，但如果不完成的話(huà)，明年目標(biāo)可能會(huì)保持今年的水平，或僅小幅度增長(zhǎng)。

企業(yè)中的這個(gè)現(xiàn)象和外賣(mài)系統(tǒng)基于算法不斷優(yōu)化配送時(shí)間有異曲同工之處。外賣(mài)系統(tǒng)通過(guò)算法來(lái)測(cè)算騎手用多少時(shí)間可以完成多少公里數(shù)的配送，完不成就扣錢(qián)，完成率達(dá)97%便開(kāi)始加錢(qián)，如此一邊扣錢(qián)一邊獎(jiǎng)勵(lì)，迫使騎手不斷提高能效。需要注意的是，系統(tǒng)計(jì)算的是600萬(wàn)人的人效，通過(guò)深度計(jì)算把人“用到極致”，將人的效能“發(fā)揮到極致”。寫(xiě)字樓電梯間里，美團(tuán)的廣告語(yǔ)不斷傳出：“美團(tuán)外賣(mài)，送啥都快！”但我們一定要知道，外賣(mài)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)不是技術(shù)也不是算法，而是人、是思維，這個(gè)系統(tǒng)的基礎(chǔ)是企業(yè)決策的方向。那么，在數(shù)智化的算法面前，我們究竟怎樣才能把握有關(guān)工作的平衡呢？是通過(guò)人力資源數(shù)智化來(lái)追求人力效能的極致，還是通過(guò)人力資源數(shù)智化在不斷優(yōu)化人力效能的同時(shí)也關(guān)注為員工們帶來(lái)工作的幸福體驗(yàn)？相信這個(gè)答案不在于算法，而在于我們自己，在于我們一開(kāi)始用怎樣的思維去定義系統(tǒng)算法。

關(guān)注技術(shù)變革，更關(guān)注思維變革；推進(jìn)科技創(chuàng)新，但不模糊人本情懷，這才是人力資源管理的初心。永不停滯的探索是人力資源從業(yè)者向人、向科技的最高敬意——追求最優(yōu)化的方法，而不是追求最優(yōu)化的人。

未來(lái)，人力資源管理數(shù)智化將會(huì)進(jìn)一步賦能于企業(yè)，使企業(yè)不斷優(yōu)化管理用人的方法，不斷提高人效。

作者單位 澳門(mén)科技大學(xué)商學(xué)院廣州銳庫(kù)企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司