【摘" 要】文化驅動在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性日益突出，尤其是在提升管理績效方面，發(fā)揮著不可忽視的作用。企業(yè)面臨的主要問題是如何通過文化的塑造與引導，提升管理效率，增強員工對組織的認同感，從而提高整體績效。研究表明，企業(yè)文化與管理績效之間存在密切的互動關系，企業(yè)文化不僅影響員工行為模式，還通過優(yōu)化組織結構、管理流程和資源配置，提升戰(zhàn)略執(zhí)行力。然而，文化驅動管理模式在實踐中面臨諸多挑戰(zhàn)，如文化差異、員工適應性不足及文化效果難以量化等問題。為解決這些問題，論文提出了構建適應性強的文化架構、推動文化與管理體系的融合，并將文化因素納入績效評估體系的策略。

【關鍵詞】文化驅動;企業(yè)管理績效;戰(zhàn)略執(zhí)行

【中圖分類號】F275" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）12-0086-03

1 引言

在全球化的經(jīng)濟背景下，企業(yè)管理不僅僅依賴于技術、資金等硬件資源的支持，更重要的是文化這一軟實力的驅動。文化作為一種無形的力量，深刻影響著企業(yè)的管理機制、員工行為及企業(yè)的整體績效。尤其是在不同的文化環(huán)境下，企業(yè)如何通過文化導向來提升管理效率，增強企業(yè)競爭力，成為當前企業(yè)管理領域的重要課題。隨著企業(yè)在國際市場上的競爭愈加激烈，企業(yè)文化的作用日益凸顯，文化驅動型管理模式成為提高企業(yè)管理績效的一種有效路徑。

本文通過分析文化對企業(yè)管理績效的多維度影響，探討如何通過優(yōu)化企業(yè)文化提升管理效率，從而推動企業(yè)整體績效的提升，進一步為文化驅動的企業(yè)管理模式提供理論支持與實踐指導。

2 文化驅動與企業(yè)管理績效的理論、現(xiàn)狀及國內外研究差異分析

2.1 文化驅動與企業(yè)管理的理論背景

文化驅動的企業(yè)管理理念源于組織行為學和管理學的深層理論，強調企業(yè)文化對管理結構、行為規(guī)范、決策機制等方面的引領作用。理論上，企業(yè)文化被視為組織中的“隱性手段”。它通過塑造價值觀、信仰體系和行為模式，影響員工的行動方向及其對企業(yè)目標的認同度。管理學領域的諸多理論，如哈佛的企業(yè)文化模型和霍夫斯泰德的文化維度理論，為研究文化與管理績效之間的關系提供了重要框架[1]。這些理論認為，組織文化不僅能影響員工的內在動機，還能夠塑造企業(yè)內部的溝通方式和管理流程，從而促進企業(yè)績效的提升。尤其是在多元化的全球化背景下，文化驅動的管理模式更是成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要一環(huán)。隨著信息技術的普及和市場環(huán)境的快速變化，企業(yè)文化的適應性與創(chuàng)新性，成為現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的核心因素。

2.2 文化驅動下的企業(yè)管理績效研究現(xiàn)狀

當前，文化驅動下的企業(yè)管理績效研究，已逐漸發(fā)展為跨學科的研究領域，涵蓋了組織文化、管理行為、領導力、戰(zhàn)略執(zhí)行等多個維度。大量實證研究表明，企業(yè)文化與管理績效之間存在著正向的關聯(lián)，尤其在提高員工滿意度、增強團隊凝聚力和優(yōu)化資源配置方面，企業(yè)文化的作用尤為顯著。研究指出，成功的企業(yè)往往具備一種強有力且符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的文化，這種文化能夠有效促進信息流通和決策執(zhí)行，從而提升整體管理績效。文化驅動的管理模式通過強化員工對企業(yè)核心價值觀的認同，激發(fā)員工的內在動機，并通過良好的溝通與協(xié)作機制，提高管理效率。盡管如此，現(xiàn)有的研究大多集中于理論探討和個別案例分析，缺乏全面的量化研究和跨行業(yè)的廣泛驗證。

2.3 國內外研究的比較與差距

在國際研究中，文化驅動的企業(yè)管理績效已成為許多跨國公司管理模式的核心，如IBM、谷歌等企業(yè)在其全球化過程中，深度依賴文化驅動的管理策略。然而，西方企業(yè)在文化建設和管理績效提升方面，更側重于制度化與標準化的管理模式，強調通過正式化的管理體系來實現(xiàn)文化與績效的統(tǒng)一。與之相比，國內學者對文化驅動的企業(yè)管理績效的研究，尚處于起步階段。盡管近年來已有一些較為深入的研究，探索了中國企業(yè)在文化建設中面臨的獨特挑戰(zhàn)，如傳統(tǒng)文化的融合與現(xiàn)代管理模式的契合等，但大多數(shù)研究仍停留在定性分析層面，缺乏具體的應用實踐和具有可操作性的理論框架。此外，國內在跨文化管理、文化差異對管理的影響，以及文化對績效的具體作用路徑等方面的研究仍顯薄弱。尤其在對比西方和東方管理文化的影響時，缺乏系統(tǒng)性和全面性的實證研究。

3 文化驅動管理模式的現(xiàn)實問題與挑戰(zhàn)

3.1 文化驅動管理模式的現(xiàn)實問題

文化驅動管理模式的實施面臨諸多現(xiàn)實問題，其中最顯著的挑戰(zhàn)在于文化的適應性與變革性。在全球化背景下，企業(yè)常常需要處理多元文化的沖突與融合問題，尤其是在跨國經(jīng)營或多地域運作的環(huán)境中，如何通過企業(yè)文化的引導，實現(xiàn)不同地區(qū)和員工群體的有效溝通，這成為一大難題。此外，文化建設與管理績效之間的關聯(lián)往往難以量化，許多企業(yè)難以衡量文化導向的投入與績效產出之間的關系，文化建設的資金投入與管理資源的分配效果無法直接體現(xiàn)。在管理實踐中，盡管企業(yè)文化被廣泛認同，但其在日常操作中的具體執(zhí)行往往缺乏系統(tǒng)性和長效性。許多文化建設措施僅停留在表面，未能真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標對接[2]。此外，企業(yè)在文化建設中容易忽視文化與具體管理措施的融合，導致文化建設與實際管理操作之間脫節(jié)，從而影響管理效能的提升。

3.2 企業(yè)文化實施中的困境與挑戰(zhàn)

企業(yè)文化的實施不僅需要高度的戰(zhàn)略視野，還涉及組織內部的多方協(xié)調和資源整合。這一過程中面臨的困境，主要體現(xiàn)在組織成員的認同和文化的執(zhí)行力上。首先，文化認同度的不足是一個普遍問題。尤其在員工背景多元化的情況下，企業(yè)文化的核心價值觀往往難以形成統(tǒng)一認同。員工對文化的理解與接受程度存在較大差異，而這種差異直接影響了文化驅動管理模式的效果。其次，企業(yè)文化的落地性和執(zhí)行力存在嚴重短板。許多企業(yè)在制定文化戰(zhàn)略時，未能深入具體的管理實踐中，導致文化價值難以轉化為行為實際的規(guī)范和管理措施。再次，文化建設往往與企業(yè)的短期經(jīng)營目標發(fā)生沖突。企業(yè)過于注重當期利潤和業(yè)績，忽視了文化的長期積淀和深度融合，進而影響了企業(yè)文化的持續(xù)性和發(fā)展性[3]。最后，企業(yè)文化的實施還常常受到傳統(tǒng)管理思維的制約。很多企業(yè)缺乏足夠的創(chuàng)新意識和文化突破，管理層對文化價值的認同存在滯后性，導致文化引領的管理模式無法得到有效實施。

3.3 管理績效與文化驅動的關聯(lián)性分析

管理績效的提升通常依賴于多個因素的共同作用，其中企業(yè)文化在增強組織凝聚力、優(yōu)化資源配置和提高員工績效方面發(fā)揮著關鍵作用。文化驅動管理模式能夠通過激發(fā)員工的內在動力和認同感，提升團隊協(xié)作效率和決策執(zhí)行力，從而對管理績效產生直接影響。然而，文化驅動與管理績效之間的關系并非簡單的線性關系。文化對管理績效的促進作用，需要通過有效的績效評估體系進行量化和反饋。在實際操作中，企業(yè)文化往往表現(xiàn)為一種隱性力量，其對績效的影響具有滯后性和間接性，且這種影響受限于企業(yè)文化的執(zhí)行深度和員工對文化價值的認同度。研究表明，文化與績效之間的關系存在較強的情境依賴性。不同文化類型的企業(yè)在績效表現(xiàn)上存在差異，這也反映出文化導向在不同管理環(huán)境中的適用性有所不同。

4 文化因素對企業(yè)管理績效的影響與制約分析

4.1 文化差異對企業(yè)管理績效的影響

文化差異是全球化背景下影響企業(yè)管理績效的重要因素，特別是在跨國經(jīng)營和多元化團隊管理中，文化差異不僅表現(xiàn)在語言、行為方式和價值觀念上，還影響著管理模式的適配性和效率。不同文化背景的員工在工作動機、溝通方式和問題解決策略上存在顯著差異，這可能導致管理決策的延誤或執(zhí)行不力。例如，集體主義文化下的員工可能傾向于協(xié)作與共享，而個體主義文化的員工則更注重個人成就和自主性。這種差異在團隊合作和績效考核中，常常成為沖突的根源。文化差異還會對領導風格的適用性產生影響，某些文化可能偏向權威型領導，而其他文化則可能偏向于參與式或平等型領導。在全球化企業(yè)中，這種差異可能導致領導力的滯后和管理混亂的問題[4]。

4.2 企業(yè)文化與員工行為之間的互動關系

企業(yè)文化與員工行為之間的互動關系是企業(yè)管理的重要研究領域。企業(yè)文化通過傳遞共同的價值觀和行為規(guī)范，影響員工的日常行為模式和工作態(tài)度，進而對管理績效產生深遠影響。企業(yè)文化的核心價值觀、愿景和使命感，直接塑造著員工的工作動機和目標導向。在此基礎上，員工的行為表現(xiàn)往往體現(xiàn)出對企業(yè)文化的認同與內化。高效的企業(yè)文化能夠增強員工的歸屬感和責任感，從而提升員工的工作效率和忠誠度。然而，文化與行為之間的互動關系并非總是積極的。企業(yè)文化中某些不適當或片面化的理念，可能導致員工行為的偏離，產生過度的官僚化或缺乏創(chuàng)新精神等問題。例如，過分強調控制和紀律性的企業(yè)文化，可能抑制員工的主動性和創(chuàng)新性，導致管理層與員工之間的信任缺失。有效的文化建設應能夠促進員工的自主性與創(chuàng)造力，同時確保其行為與企業(yè)戰(zhàn)略和目標一致，從而最大化員工的積極性與生產力，提升整體管理績效[5]。

4.3 文化因素對企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的制約作用

企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成功與否，在很大程度上受制于企業(yè)文化的支持和適應性。文化因素通過影響組織成員的認同感、凝聚力和執(zhí)行力，對戰(zhàn)略的落地與實施產生深遠影響。一方面，企業(yè)文化為戰(zhàn)略執(zhí)行提供了穩(wěn)定的價值觀和行為規(guī)范，為員工在戰(zhàn)略變革中提供了心理支持和行為指引。另一方面，若企業(yè)文化與戰(zhàn)略目標不一致，則可能成為戰(zhàn)略執(zhí)行的阻力。例如，強調穩(wěn)定和守舊理念的企業(yè)文化，可能阻礙企業(yè)在快速變化的市場環(huán)境中實施創(chuàng)新戰(zhàn)略;而過度強調競爭和個體成就的文化，可能導致戰(zhàn)略執(zhí)行中的協(xié)作性缺失，影響戰(zhàn)略的一致性和效果。文化因素對戰(zhàn)略執(zhí)行的制約作用表現(xiàn)在多個方面，包括對領導層決策的支持度、員工對戰(zhàn)略變革的接受度，以及在戰(zhàn)略實施過程中，文化對企業(yè)資源配置和組織結構調整的適應性。

5 文化建設與管理績效的優(yōu)化路徑

5.1 構建適應性強的企業(yè)文化架構

企業(yè)文化的適應性不僅要求其具備強大的包容性，能夠接納和融合多元文化背景下員工的差異，還需具備靈活性，能夠應對外部市場環(huán)境的變化及企業(yè)戰(zhàn)略目標的調整。在全球化和信息化時代，企業(yè)文化架構應當能夠及時響應市場變化與技術創(chuàng)新，支持企業(yè)戰(zhàn)略的靈活調整和組織結構的動態(tài)優(yōu)化。企業(yè)在構建文化架構時，應聚焦于核心價值觀的提煉與傳遞，同時保持文化的開放性，避免過度僵化的管理模式。適應性強的文化架構，應當通過系統(tǒng)性的文化傳播和培訓機制，讓員工在短時間內理解并融入企業(yè)的文化精髓。此外，企業(yè)文化的適應性要求企業(yè)具備快速調整和創(chuàng)新的能力，能夠在不斷變化的內外部環(huán)境中進行文化的再塑造，確保文化始終與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配，支持戰(zhàn)略的成功執(zhí)行。

5.2 文化與管理體系的融合路徑

要實現(xiàn)文化與管理體系的有機結合，必須從戰(zhàn)略層面進行規(guī)劃，確保文化能夠與管理制度、組織結構以及績效評估體系等硬性機制相互支持與協(xié)調。在實際操作中，企業(yè)應避免將文化視為孤立的外部因素，而應將其深度嵌入企業(yè)的日常管理操作中，使其成為驅動管理的核心動力。管理體系中的各項政策與程序，如決策流程、溝通機制和激勵制度，都需與企業(yè)文化的核心價值觀相一致，形成良性的反饋與互動機制。例如，在決策過程中，強調團隊合作和透明度的文化，可以與分權式?jīng)Q策結構相契合，而倡導創(chuàng)新與快速反應的文化則可以通過靈活的組織架構和激勵機制得到體現(xiàn)。文化與管理體系的融合，要求企業(yè)領導層能夠高度重視文化在管理體系中的作用，明確文化建設與管理操作之間的有機聯(lián)系，避免文化建設與管理實踐的割裂。

5.3 績效評估體系中的文化因素整合

傳統(tǒng)的績效評估體系多側重于硬性指標，如財務目標、銷售業(yè)績等，而忽視了企業(yè)文化對員工行為、團隊協(xié)作及組織氛圍的潛在影響。要實現(xiàn)文化驅動的管理模式，必須將文化認同感、團隊協(xié)作性、創(chuàng)新意識等軟性因素納入績效評估的考量范圍。文化因素的整合應通過建立多維度的評估指標體系，來衡量員工在遵循企業(yè)文化方面的表現(xiàn)。例如，在員工績效考核中，應適當引入對員工文化認同度的評估，衡量員工在工作中是否積極踐行企業(yè)的核心價值觀;同時，通過考核員工的協(xié)作能力和創(chuàng)新能力，評估其對企業(yè)文化的支持與推動作用。通過將文化因素與績效評估體系深度結合，不僅能夠提升文化建設的實際效果，還能激勵員工積極踐行企業(yè)文化，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

6 結論

文化驅動在企業(yè)管理中的重要性愈發(fā)凸顯。企業(yè)文化不僅影響員工的行為模式，也深刻作用于企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行和整體管理績效。本文通過分析文化差異、企業(yè)文化與員工行為的互動關系，以及文化因素對戰(zhàn)略執(zhí)行的制約作用，指出了企業(yè)在實施文化驅動管理模式時面臨的挑戰(zhàn)與問題。為解決這些問題，構建適應性強的企業(yè)文化架構、促進文化與管理體系的融合，以及在績效評估體系中整合文化因素，成為提升企業(yè)管理績效的關鍵策略。企業(yè)文化的有效建設和管理，能夠在促進員工行為規(guī)范化、提升團隊協(xié)作效率和推動戰(zhàn)略目標落實方面發(fā)揮重要作用，從而為企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得優(yōu)勢。

【參考文獻】

【1】李慧，溫素彬，焦然.企業(yè)環(huán)境文化、環(huán)境管理與財務績效：言而行，行有報嗎？[J].管理評論，2022，34（09）：297-312.

【2】張金玲，覃彩云.基于扎根理論的績效管理與企業(yè)文化分析——以格力為例[J].財會月刊，2024，45（05）：107-114.

【3】馬蔡琛，潘美麗.組織文化視角下的預算績效管理改革[J].中央財經(jīng)大學學報，2022（01）：3-10.

【4】張洽，許煜可，曹玉臣.儒家文化對企業(yè)并購績效影響研究[J].財會通訊，2023（02）：67-72.

【5】劉素霞，李晶，徐恒婕.安全文化對企業(yè)安全績效影響的元分析[J].安全與環(huán)境學報，2023，23（10）：3648-3656.

【作者簡介】喻桂鈞（2003-），女，四川綿陽人，本科在讀，研究方向：融資方式與并購。