［摘 要］隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和全球化的深入推進，國內(nèi)外市場競爭日益激烈。國有企業(yè)面臨著來自民營企業(yè)、外資企業(yè)等各類競爭對手的挑戰(zhàn)，需要提升自身的競爭力以保持市場份額和盈利能力，改革是國有企業(yè)發(fā)展的必由之路。為適應市場經(jīng)濟的要求，國有企業(yè)需要轉變經(jīng)營理念，提高效率和創(chuàng)新能力。戰(zhàn)略人力資源管理作為一種管理方式，可以在改革中發(fā)揮關鍵作用。本文基于戰(zhàn)略資源管理的概念，分析國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的問題與優(yōu)化措施，以期為同行業(yè)人力資源管理相關工作人員提供借鑒。

［關鍵詞］國有企業(yè)；戰(zhàn)略資源管理；人力資源管理

［中圖分類號］F20文獻標志碼：A

在市場經(jīng)濟的浪潮下，國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟體系的支柱，承擔著保障國家經(jīng)濟安全和促進可持續(xù)發(fā)展的使命。然而，面對日益激烈的市場競爭和深刻的產(chǎn)業(yè)變革，國有企業(yè)必須適應新的挑戰(zhàn)，轉型升級，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在這一進程中，戰(zhàn)略人力資源管理策略的加強顯得尤為重要。戰(zhàn)略人力資源管理不僅關乎人才的培養(yǎng)和激勵，更關系到企業(yè)的整體競爭力和創(chuàng)新能力。本文從招聘選拔、人才培養(yǎng)、激勵機制以及組織文化等方面入手，分析國有企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面的策略，旨在為國有企業(yè)在不斷變革的環(huán)境中找到穩(wěn)健的發(fā)展路徑。

1 戰(zhàn)略資源管理概念

戰(zhàn)略資源管理是一種組織管理的方法論，強調(diào)將資源的配置與企業(yè)的長期目標、競爭戰(zhàn)略以及環(huán)境變化相結合，以達到最優(yōu)化的績效和可持續(xù)競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略資源管理的核心思想是將組織內(nèi)部的各種資源，包括人力資源、財務資源、技術資源、信息資源等，與外部環(huán)境的需求和機會相匹配，以實現(xiàn)企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標。總之，戰(zhàn)略資源管理強調(diào)將資源的配置與長期戰(zhàn)略目標相結合，以實現(xiàn)企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中的優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展。這需要企業(yè)深刻理解自身的資源，將其與市場緊密結合，以創(chuàng)造獨特的價值和競爭優(yōu)勢［1］。

2 國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問題

2.1 戰(zhàn)略人力資源管理理念薄弱

國有企業(yè)在制定人力資源管理策略時，常常將其局限在日常操作層面，而忽視了將人力資源管理與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結合。缺乏明確的人才戰(zhàn)略目標和計劃，導致人力資源管理往往不足以支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標。此外，戰(zhàn)略人力資源管理意識薄弱還體現(xiàn)在管理層思維模式方面，即國有企業(yè)的部分領導仍舊以傳統(tǒng)管理理念為導向，沒有意識到人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營效率和戰(zhàn)略目標落地的影響，在企業(yè)內(nèi)部未能形成良好的文化氛圍，最終導致人力資源管理無法上升至戰(zhàn)略高度。

2.2 人才招聘和使用機制不完善

一方面，部分國有企業(yè)的招聘過程缺乏透明度，容易導致內(nèi)部不公平和不滿。個別企業(yè)招聘流程中存在官僚化、關系化等問題，導致招聘的公正性和競爭性下降。另一方面，部分國有企業(yè)的用人機制較為僵化，不夠靈活。員工的晉升和培養(yǎng)路徑過于固定，缺乏根據(jù)個人能力和業(yè)績進行差異化的激勵和晉升機制，容易導致人才流失或晉升不暢的問題［2］。

2.3 人力資源培訓和開發(fā)不到位

國有企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面存在人力資源培訓和開發(fā)不到位的問題。具體來說，一些國有企業(yè)在培訓和開發(fā)方面的投入相對有限，未能充分認識到培訓是提高員工素質、適應變化的關鍵手段。導致員工技能水平不足，影響企業(yè)創(chuàng)新和競爭力；同時，部分企業(yè)的培訓內(nèi)容和戰(zhàn)略發(fā)展方向不夠匹配，培訓計劃缺乏整體性和前瞻性，使得培訓無法支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，造成資源浪費。

2.4 績效考核管理機制有待優(yōu)化

績效考核管理過程中，績效指標設定是其中的關鍵環(huán)節(jié)。但從實踐結果來看，部分國有企業(yè)的績效考核指標設定不夠明確，難以量化和評估員工的實際貢獻，導致績效評價缺乏客觀性和公正性，使員工對績效考核結果產(chǎn)生疑慮；同時，有些企業(yè)過于注重量化績效指標，忽視了員工的軟性技能、團隊合作能力等因素。這也會導致員工在追求個人績效指標的基礎上忽視了整體協(xié)作和企業(yè)文化的建設。此外，部分國有企業(yè)未能在領導層與基層員工之間建立良好的信息溝通渠道，使得領導人員無法了解員工的工作態(tài)度，員工也不能及時反饋對考核結果的不同意見，不利于發(fā)揮績效考核工具對員工積極情緒的調(diào)動作用。

3 國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)化措施

3.1 創(chuàng)新人力資源管理理念

在戰(zhàn)略資源管理背景下，國有企業(yè)需要創(chuàng)新人力資源管理理念以適應市場變化和提升競爭力。在這一過程中，國有企業(yè)應將戰(zhàn)略目標與人力資源管理掛鉤。一方面，根據(jù)企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標，制定相應的人力資源計劃，明確人才需求和發(fā)展方向，這有助于確保人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密銜接，支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標；另一方面，針對企業(yè)戰(zhàn)略方向，開發(fā)戰(zhàn)略性人才儲備，培養(yǎng)和選拔適應未來發(fā)展的高潛力人才，這有助于為企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供可靠的人才支持。另外，國有企業(yè)的領導人員也要轉變管理理念，樹立戰(zhàn)略人力資源管理思想。第一，領導人員應倡導開放、透明的溝通文化，鼓勵員工分享意見和建議，激發(fā)員工創(chuàng)新思維，使企業(yè)更加靈活地應對市場變化；第二，領導人員應認識到人才發(fā)展是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎，積極參與并支持員工的培訓和成長。領導人員可以成為員工發(fā)展的導師，促進人才的全面成長；第三，領導人員應轉變?yōu)橘x權式的管理，為員工提供更大的自主權和責任。通過將戰(zhàn)略目標與人力資源管理緊密掛鉤，推動領導人員轉變管理理念，國有企業(yè)可以實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，促進員工的全面發(fā)展和企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)［3］。

3.2 優(yōu)化選人用人機制

在戰(zhàn)略資源管理的背景下，國有企業(yè)優(yōu)化選人用人機制是實現(xiàn)長期競爭優(yōu)勢和創(chuàng)新發(fā)展的關鍵一步。結合戰(zhàn)略資源管理理念，企業(yè)在選人用人之前應制定相應的戰(zhàn)略人才規(guī)劃，明確核心崗位和關鍵職能的人才需求，根據(jù)戰(zhàn)略方向和市場趨勢預測人才供需狀況，確保人才儲備與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。在這一基礎上，建立完善的選人用人管理機制。第一，引入多元化的招聘方法。除了傳統(tǒng)的招聘途徑，如招聘網(wǎng)站和招聘會，還可以引入多元化的招聘方法，如社交媒體招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦等，以吸引不同領域和層次的人才；第二，建立全面的綜合評價體系，從技能、知識、經(jīng)驗到領導力、團隊協(xié)作等多個維度評價候選人，從而選出更符合崗位需求、適應企業(yè)文化的人才；第三，除了現(xiàn)有技能和經(jīng)驗，還應該關注候選人的潛力和可塑性，通過評估其學習能力、適應能力和未來發(fā)展?jié)摿Γx取具有長期成長潛力的人才；第四，建立內(nèi)部員工崗位競聘制度，鼓勵員工積極參與內(nèi)部晉升，有效激發(fā)員工的積極性，提高員工的職業(yè)發(fā)展動力。總之，通過優(yōu)化選人用人機制，國有企業(yè)可以更精準地選用符合戰(zhàn)略需要的人才，同時激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新能力，為企業(yè)的戰(zhàn)略實施提供堅實的人才支持［4］。

3.3 優(yōu)化人力資源規(guī)劃

通過優(yōu)化人力資源規(guī)劃，國有企業(yè)可以更加靈活地應對市場變化，合理配置人力資源，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有力支持。在這一過程中，國有企業(yè)可以采取以下措施：第一，定期評估現(xiàn)有人力資源的結構、能力和素質，以及員工的發(fā)展和流動情況，及時了解人才潛力、短板和差距，為制定針對性的人力資源發(fā)展計劃提供依據(jù)；第二，通過市場分析、產(chǎn)業(yè)趨勢預測等方法，預測未來一段時間內(nèi)所需人才的類型、數(shù)量和技能要求，幫助企業(yè)在合適的時機招聘和培養(yǎng)所需人才，避免人力缺口；第三，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變化，靈活地進行崗位設置和調(diào)整，確保崗位與戰(zhàn)略目標相匹配，避免因戰(zhàn)略調(diào)整而出現(xiàn)人力資源浪費或不足的情況；第四，建立人才庫，定期更新員工的能力、經(jīng)驗和發(fā)展計劃，以便根據(jù)需要進行合適的人才調(diào)配；第五，制定梯隊計劃，培養(yǎng)未來的高級管理人才。此外，在實施人力資源規(guī)劃的過程中，需要不斷跟蹤和評估執(zhí)行效果，根據(jù)有效情況進行調(diào)整，確保人力資源規(guī)劃能夠實際支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。

3.4 完善培訓開發(fā)機制

國有企業(yè)在完善培訓開發(fā)機制方面，可以從優(yōu)化培訓需求、創(chuàng)新培訓方法、培養(yǎng)綜合能力和設計個性化發(fā)展計劃這四個方面采取具體措施，以提升員工素質，適應戰(zhàn)略資源管理的要求。

第一，優(yōu)化培訓需求。一方面，開展全面的需求分析。對企業(yè)各層級、各部門進行全面的培訓需求分析，包括技能缺口、崗位特點等。通過問卷調(diào)查、訪談、績效評估等方式，了解員工的培訓需求。另一方面，結合戰(zhàn)略目標和個人發(fā)展。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工個人的職業(yè)發(fā)展目標相結合，確定培訓重點。確保培訓計劃既滿足企業(yè)需求，也能夠提升員工的職業(yè)素養(yǎng)。

第二，創(chuàng)新培訓方法。國有企業(yè)可以借助在線平臺和虛擬現(xiàn)實技術，開展遠程培訓和模擬實踐，提升培訓的互動性和實際效果，這有助于員工在真實場景中進行學習和實踐。同時，鼓勵不同部門之間的知識共享和合作培訓，通過集思廣益，跨領域地解決問題，促進創(chuàng)新思維的交流和碰撞。

第三，培養(yǎng)綜合能力。在培訓計劃中增加綜合素質課程，如溝通技巧、團隊合作、領導力等。這有助于培養(yǎng)員工全面發(fā)展的能力，更好地適應多變的市場環(huán)境。同時，國有企業(yè)還可以定期安排員工跨崗位交流，讓他們了解不同職能的工作特點和需求，實現(xiàn)跨領域的學習和合作，提高員工的綜合素質。

第四，設計個性化發(fā)展計劃。國有企業(yè)可以與員工進行定期的職業(yè)規(guī)劃談話，了解他們的興趣、目標和需求，根據(jù)個人情況制定個性化的發(fā)展計劃，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)成長。此外，國有企業(yè)可以為員工提供多樣化的培訓課程，員工可以根據(jù)個人興趣和需求選擇適合自己的培訓內(nèi)容，從而更好地滿足個性化發(fā)展需求［5］。

3.5 加強績效考核管理

在戰(zhàn)略資源管理的背景下，國有企業(yè)加強績效考核管理是確保員工與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致，推動整體績效提升的關鍵舉措。在這一過程中，第一，國有企業(yè)要將績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密對齊。明確不同崗位在戰(zhàn)略實施中的關鍵角色，將戰(zhàn)略目標分解為具體的績效指標，確保每個員工的績效目標都與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致。第二，設定量化和非量化指標。除了量化的指標，如銷售額、利潤等，也應考慮非量化的指標，如團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等。綜合考慮多個維度的表現(xiàn)，能更準確地評估員工的綜合能力和貢獻。第三，優(yōu)化績效考核方法。以360度績效評價方法為例，國有企業(yè)可以引入360度績效評價，從多個角度獲取員工績效信息，包括上級、同事、下屬和客戶的反饋。這可以提供更全面、客觀的績效評價，幫助員工了解自身表現(xiàn)。第四，基于績效評估結果，與員工一起制定績效改進計劃。確定弱點和提升空間，制定具體的行動計劃，幫助員工改進不足，更好地實現(xiàn)目標。第五，在績效評價過程中，為每位員工提供個性化的反饋。強調(diào)其優(yōu)勢和改進點，指導他們的職業(yè)發(fā)展，提升員工的積極性和自我管理能力。第六，將績效考核與薪酬激勵機制緊密聯(lián)動。通過設定績效目標與激勵獎勵相結合，激發(fā)員工在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標方面的積極性，促進績效和激勵的一致性。通過加強績效考核管理，國有企業(yè)可以更好地激勵員工、推動戰(zhàn)略實施，并建立一種積極向上的績效文化，促進企業(yè)整體績效的提升。

3.6 改進薪酬福利制度

國有企業(yè)改進薪酬福利制度，可以更好地激勵員工、提升績效和核心競爭力。第一，制定績效導向的薪酬制度，將員工績效與薪酬直接掛鉤。根據(jù)員工的績效表現(xiàn)調(diào)整薪資水平，激勵員工不斷提升自身能力，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標作出貢獻。第二，引入多樣化的激勵機制，包括年終獎、績效獎金、項目獎勵等。根據(jù)員工的不同層次、角色和業(yè)績情況設置激勵方案，滿足不同員工的激勵需求。第三，考慮引入長期激勵機制，如股票期權、股權激勵計劃。通過賦予員工持續(xù)的股權激勵，促使其密切關注企業(yè)的長期價值創(chuàng)造和戰(zhàn)略發(fā)展。第四，確保薪酬體系的公平性，避免不合理的薪酬差距。借助薪資調(diào)查、市場薪酬數(shù)據(jù)分析等方法，制定合理的薪酬水平，保持與市場競爭的一致性。第五，為員工提供個性化的福利選擇，如彈性工作制、健康保險、培訓發(fā)展等。允許員工根據(jù)自身需求和階段選擇適合的福利，提升員工滿意度和忠誠度。第六，在制定和調(diào)整薪酬福利制度時，加強與員工的溝通。解釋制度設計原則、薪酬調(diào)整邏輯，確保員工理解薪酬決策的透明度，減少猜測和誤解。通過采取行之有效的措施，國有企業(yè)可以建立激勵機制，更好地吸引、激勵和留住人才，提升員工的投入和忠誠度［6］。

4 結語

在戰(zhàn)略資源管理背景下，國有企業(yè)在加強人力資源戰(zhàn)略管理方面迫切需要改革和創(chuàng)新。優(yōu)化人才招聘、培訓發(fā)展、績效考核以及薪酬福利制度等方面，都是實現(xiàn)這一目標的關鍵。通過建立與戰(zhàn)略目標緊密對接的人力資源管理模式，國有企業(yè)可以更好地適應市場變化、提升核心競爭力；同時，國有企業(yè)還應當緊密結合自身特點，積極探索適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理創(chuàng)新之路，從而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、提升市場競爭力，為經(jīng)濟發(fā)展做出積極貢獻。

參考文獻

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［5］張潔. 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究［J］. 商展經(jīng)濟，2022（23）：140-142.

［6］王悅瑩. 淺論企業(yè)戰(zhàn)略視野下的人力資源管理［J］. 現(xiàn)代管理，2023，13（4）：425-428.

［作者簡介］張曉靜，女，河南鶴壁人，鶴壁經(jīng)開實業(yè)集團有限公司，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。