楊艷萍?馬付萍?劉妍

對于企業(yè)而言，財務員工能力的強弱對其發(fā)展有著舉足輕重的作用，如何引導財務員工的日常工作使之與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，構(gòu)建合適的企業(yè)財務員工績效評價體系具有關(guān)鍵作用。本文旨在研究知識型財務員工績效指標體系構(gòu)建，以期進一步提高企業(yè)的績效管理水平。

國內(nèi)學者從學歷角度定義知識型員工，認為知識型員工是指具備大中專以上學歷、掌握電腦技術(shù)、管理技能以及能夠不斷自我更新知識的人員。本文主要探討在以知識為主要生產(chǎn)要素和資源的企業(yè)中，運用自身專業(yè)知識為企業(yè)提供服務，滿足客戶需求，并生產(chǎn)出具有高知識含量產(chǎn)品的知識型員工。這些知識型員工可能包括設計師、工程師、項目管理者、人力資源專家和市場銷售人員等。知識型財務員工是指那些具有扎實的財務知識和技能，能夠熟練運用這些知識和技能來解決實際問題的員工。他們是企業(yè)中不可或缺的一部分，其能夠幫助企業(yè)做出正確的決策，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

一、評價指標選擇

（一）選擇依據(jù)

知識型財務員工績效評價是一個復雜的工作，為了使績效評價有效地進行，需要根據(jù)績效評價的目標和功能確定評價指標。組織進行知識型財務員工績效評價的最終目標是提高企業(yè)效益，從這一目標出發(fā)可以確定如下的評價指標選擇依據(jù)：

1.為知識型財務員工的職業(yè)發(fā)展道路提供支持；

2.了解知識型財務員工和團隊潛能開發(fā)和培訓需求；

3.科學有效考核員工工作質(zhì)量，有效調(diào)動員工積極性；

4.進行績效考評的反饋，完成績效改進和提升。

（二）遵循原則

根據(jù)企業(yè)具體需求進行相應指標的設計，以避免評價指標設計存在缺乏統(tǒng)一標準的問題。在設計過程中，遵循整體性、重點性、層次性以及可度量性原則。

（三）本文建立系統(tǒng)評價指標體系的方法

360度反饋評價法是一種綜合性的績效評估方法，通過考核者多方面對被考核者進行全面的評價，主要涉及員工的管理績效、任務業(yè)績、態(tài)度和能力等方面。被考核者可通過考評程序?qū)崟r查詢考評結(jié)果，旨在改變行為、提高績效，以實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。顯而易見，360度績效考核是一種在組織內(nèi)部和外部與員工相關(guān)主體（包括員工本人）進行績效反饋的方法，旨在提供更客觀、全面和可靠的結(jié)果。這種考核方法尤為注重反饋過程，為相關(guān)主體提供了交流和促進的機會。通過這種反饋方式，員工可以更加深入地了解組織對其的期望，并且明確期望與自我評價之間的差距，從而將這種差距轉(zhuǎn)化為促進自身發(fā)展和提高的動力。

因此，360度評價系統(tǒng)本身是一個涉及多方參與的過程，同時也有助于財務員工技能的提升。針對本文的研究目標，結(jié)合企業(yè)的實際情況，本文采用了360度績效考核評價方法來建立知識型財務員工的績效評估體系。通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻的梳理和企業(yè)管理實踐的分析，將知識型財務員工的考核體系劃分為個人素質(zhì)考核指標體系和個人業(yè)績考核指標體系兩部分，具體包括道德品質(zhì)、動態(tài)財務知識存量、工作能力和工作業(yè)績四個指標。

三、評價指標權(quán)重設置

（一）確定評價因素

財務員工在企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色，他們的工作直接關(guān)系到企業(yè)的財務狀況、經(jīng)營效益和未來發(fā)展。因此，擁有一支高素質(zhì)、專業(yè)能力強的財務團隊對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。財務員工績效表現(xiàn)直接關(guān)系到企業(yè)的效益優(yōu)劣。因此，在構(gòu)建知識型財務員工績效指標體系時，應考慮其特征、遵循條件和原則，以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，關(guān)注工作過程。同時，還需關(guān)注員工對企業(yè)的貢獻、知識增值和技能發(fā)展。

為了對知識型財務員工進行全面評估，可以從道德品質(zhì)、動態(tài)財務知識儲備、工作能力和工作業(yè)績四個方面進行綜合考量。通過這些方面的綜合評價，有助于更全面地了解知識型財務員工的績效表現(xiàn)，為企業(yè)制定更有效的管理策略提供支持。

1.道德品質(zhì)

道德品質(zhì)是衡量知識型財務員工的重要標準。一個具備良好道德品質(zhì)的員工，不僅能夠遵守企業(yè)的規(guī)章制度，還能夠在工作中表現(xiàn)出誠實守信、敬業(yè)愛崗的品質(zhì)。這樣的員工更容易獲得同事和上級的信任，從而提高整個團隊的凝聚力和執(zhí)行力。因此，在評價知識型財務員工的績效時，應將道德品質(zhì)作為一個重要因素予以考慮。

2.動態(tài)財務知識存量

動態(tài)財務知識存量是衡量知識型財務員工專業(yè)能力的重要依據(jù)。知識型財務員工在組織中扮演著核心角色，關(guān)鍵在于其具備財務知識這一核心生產(chǎn)要素。在工作中，知識型財務員工需要不斷學習和更新自己的知識，以適應不斷變化的市場環(huán)境。他們需要了解最新的財務管理理論和實踐，掌握先進的財務管理工具和技術(shù)，以便更好地為企業(yè)服務。其中，知識儲備是基礎。然而，隨著財務管理理念和技術(shù)的不斷發(fā)展，財務人員需要不斷更新自己的知識體系，以適應不斷變化的市場環(huán)境。因此，在評價知識型財務員工的績效時，應關(guān)注他們是否具備較強的學習能力和自我提升意識，以及是否能夠主動學習新的財務管理知識和技能。

3.工作能力

工作能力是衡量知識型財務員工綜合素質(zhì)的關(guān)鍵指標。一個具備較強工作能力的員工，應具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力和解決問題的能力。因此在評價知識型財務員工的績效時，應關(guān)注他們在日常工作中是否能夠獨立承擔任務，以及是否能夠在面臨困難和挑戰(zhàn)時迅速作出正確決策。

4.工作業(yè)績

工作業(yè)績是衡量知識型財務員工實際成果的直接指標。一個優(yōu)秀的財務員工應能夠在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作任務，并取得顯著的業(yè)績。因此在評價知識型財務員工的績效時，應關(guān)注他們的工作成果是否達到預期目標，以及是否能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

通過這種多元化的評價方式，企業(yè)可以更準確地評估知識型財務員工的綜合表現(xiàn)，從而為企業(yè)的發(fā)展提供更有力的人才支持。如表1所示。

（二）確定評價指標集

評價指標集是指專家對被評價者可能做出的評價結(jié)果集合，其包括了各種可能的評估維度和指標，以全面、客觀地反映被評價者的表現(xiàn)和能力。這些指標通常基于專業(yè)知識、經(jīng)驗和行業(yè)標準，以確保評價結(jié)果的準確性和可靠性。通過制定合理的評價指標集，可以有效地指導評價過程，提供有針對性的反饋和建議，促進被評價者的持續(xù)發(fā)展和改進。本文為快速、直接體現(xiàn)出評價結(jié)果，暫定評價結(jié)果分為{優(yōu)、良、中、差}，則評價指標集U={U1優(yōu)，U2良，U3中，U4差}。

（三）知識型財務員工績效評價指標權(quán)重體系構(gòu)建

按照已確定的目標對象，根據(jù)模糊綜合評價法建立績效評價指標遞接層級結(jié)構(gòu)。通過邀請企業(yè)內(nèi)部的財務專業(yè)人士、專家和高校經(jīng)濟管理教師等，對知識型財務員工績效評價各層級指標因素的相對重要性進行評分。然后，統(tǒng)計、整理、分析和計算數(shù)據(jù)，并對評分進行加權(quán)平均計算。在應用模糊綜合評價法原理的基礎上，本文構(gòu)建了一個兩兩相互比較的模糊互補判斷矩陣，并對其進行一致性檢驗。如果發(fā)現(xiàn)不符合一致性要求，將調(diào)整為模糊一致矩陣，并進行進一步的一致性檢驗。具體構(gòu)建模糊一致矩陣的過程如下：

1.對第一輪專家評價的分值進行統(tǒng)計、分析和計算，形成模糊判斷矩陣。然后對該矩陣進行一致性檢驗。若檢驗結(jié)果不符合一致性要求，則將此情況反饋給專家，以便他們繼續(xù)討論和分析，并對指標進行重新評價賦值。

2.對專家的第二輪評價分值進行相同的統(tǒng)計、分析和計算，以形成新的模糊判斷矩陣。若該矩陣的一致性檢驗結(jié)果通過，則直接采用。否則，選取出現(xiàn)頻率最高的分值作為主要依據(jù)，再次形成模糊判斷矩陣，并進行一致性檢驗。若仍未通過一致性檢驗，則需要調(diào)整模糊判斷矩陣，構(gòu)造模糊一致矩陣，并重復上述步驟直至得到滿足一致性要求的模糊一致矩陣。

3.根據(jù)以上步驟對數(shù)據(jù)進行分析、計算和調(diào)查，得出最終的模糊一致矩陣。然后計算各層次指標因素相對權(quán)重。相對權(quán)重是指某一因素在總影響因素中所占的比例。這個比例越大，說明這個因素的影響力就越強。因此，通過計算相對權(quán)重，可以確定各個指標對知識型財務員工績效的影響程度。

例如，如果發(fā)現(xiàn)員工的教育背景對其績效有較大的影響，那么需要賦予這個因素的影響權(quán)重就較大。反之，如果認為工作經(jīng)驗和技能水平對績效的影響較小，那么可以賦予這兩個因素的影響權(quán)重就較小。

通過這種方式，可以更公正、更準確地評估知識型財務員工的績效，從而為他們提供更有效的反饋和指導，幫助其提高工作表現(xiàn)。同時，也可以幫助企業(yè)更好地理解知識型財務員工的需求和期望，從而制定出更符合實際的人力資源策略。

計算E1相對于E的權(quán)重：同理得W2=0.25，W3=0.25，W4=0.25。

因此，根據(jù)模糊一致性矩陣1，可以計算出準則層各指標（道德品質(zhì)、動態(tài)財務知識存量、工作能力、工作業(yè)績）在目標層中的權(quán)重為：W=[W1W2W3W4]=[0.19 0.25 0.25 0.31]。

根據(jù)模糊一致性矩陣2、3，可以計算各子指標層指標因素相對于準則層指標的相對權(quán)重。這些權(quán)重是通過比較各個指標在準則層指標中的重要性來確定的。具體來說，可以通過將每個子指標層的指標值除以相應的準則層指標值來計算其相對權(quán)重。這樣，就可以得到一個包含所有子指標層指標因素相對權(quán)重的矩陣，依據(jù)已計算得到的指標相對權(quán)重，構(gòu)建知識型財務員工績效評價指標權(quán)重體系，如表2所示。

四、評價指標賦值方法

在評估知識型財務員工績效時，需要一個評價論域來表示其隸屬程度，用以衡量知識型財務員工的工作績效，并據(jù)此進行等級劃分。為了實現(xiàn)這一目標，本文將采用打分的方式，通過不同的等級描述來呈現(xiàn)評判結(jié)果。本文旨在滿足知識型財務員工績效評價等級的實際需求，以期為相關(guān)領(lǐng)域的研究和實踐提供有益的參考。邀請有經(jīng)驗的專家打分，這些專家來自企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)部門、專業(yè)咨詢公司和大學經(jīng)濟管理教研室。本文每個指標都采用saaty標度法進行評分。

五、評價標準的確定

（一）評價標準確定原則

1. 保證評價客觀公正，避免評價人員傾向性。

2. 方案要具有可比性，不能以個別功能或新內(nèi)容代替其他得分。

3. 評價指標要系統(tǒng)全面，對定性問題有恰當評價。

4. 評價指標需符合國家政策法令要求。

（二）評價標準的確定與方法選擇

結(jié)合知識型財務員工的績效評價指標體系的構(gòu)建情景，本文擬選取歷史數(shù)據(jù)系列分析法，確定知識型財務員工績效評價的標準，如表3所示。

六、評價方法的確定

選擇評價方法主要取決于評價對象的屬性特點。因此需要根據(jù)評價對象的特點進行模型構(gòu)建。本文綜合考慮了知識型財務員工的特點，并通過比較研究選擇了模糊綜合評價作為績效評價方法。模糊綜合評價法是一種基于模糊數(shù)學的隸屬度理論的評價方法，適用于信息不全、難以定量描述的數(shù)據(jù)的綜合分析。

盡管本文已經(jīng)確定了使用模糊綜合評價來研究知識型財務員工的績效評價方法，但由于不同組織和團隊中知識型財務員工的構(gòu)成情況和對工作要求的重視程度存在差異，因此應考慮權(quán)變管理的思想，對知識型財務員工綜合績效評價的重點進行適當調(diào)整。在實際應用中，在選擇和賦予指標權(quán)重時，應根據(jù)企業(yè)/團隊的具體狀況以及知識員工類型進行綜合考慮。因此，應該根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇不同的評價指標，并賦予相應的權(quán)重，對各評價指標進行綜合運用。

（作者單位：新疆科技學院）