王茂屹 莫熙
(1.澳門科技大學 中國澳門 999078;2.貴州省農村信用社聯(lián)合社;3.貴州德昌祥醫(yī)藥股份有限公司 貴州貴陽 550000)
在技術創(chuàng)新不斷迭代的大環(huán)境下,隨著人工智能技術的深度開發(fā),金融科技促進數(shù)字化轉型已是大勢所趨。2022年初,中國人民銀行印發(fā)《金融科技發(fā)展規(guī)劃(2022—2025年)》,明確金融數(shù)字化轉型的總體思路、發(fā)展目標、重點任務和實施保障。數(shù)字化轉型既有利于金融系統(tǒng)與實體經(jīng)濟發(fā)展更加契合地協(xié)同發(fā)展,又是金融企業(yè)從信息化到智能化的必經(jīng)之路,搶先完成數(shù)字化轉型意味著金融企業(yè)在數(shù)字化變革中搶得先機,優(yōu)先獲得市場發(fā)展。而人才作為基本要素、第一資源、核心競爭力,擁有一支高素質專業(yè)化人才隊伍,金融企業(yè)比以往任何時候都更加迫切、更加強烈。
《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020)》將人才定義為:“具有一定的專業(yè)知識或專門技能,進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人,是人力資源中能力和素質較高的勞動者?!?/p>
黨中央國務院歷來非常重視金融企業(yè)人才工作,習近平總書記在黨的二十大報告中指出,“深化人才發(fā)展體制機制改革,真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才,求賢若渴,不拘一格,把各方面的優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來”。2016年,在全國國有企業(yè)黨的建設工作會議上強調:“國有企業(yè)領導人員必須做到對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”[1];2017年,全國金融工作會議強調:“要大力培養(yǎng)、選拔、使用政治過硬、作風優(yōu)良、業(yè)務精通的金融人才,特別是要注意培養(yǎng)金融高端人才,努力建設一支宏大的德才兼?zhèn)涞母咚刭|金融人才隊伍”[2]。習近平總書記的論述為金融企業(yè)人才隊伍建設提出了具體目標和指引。
在人才隊伍建設方面,王懂棋(2018)認為,高素質專業(yè)化人才隊伍包含基本素質和專業(yè)要求兩個方面?;舅刭|由政治、思想、道德、業(yè)務、能力、心理和身體素質等組成;專業(yè)要求是政治領導、改革創(chuàng)新、科學發(fā)展、依法執(zhí)政、群眾工作、狠抓落實、駕馭風險等方面的專業(yè)能力[3];何憲、熊亮(2018)認為,目前金融人才面臨總量不足、素質不高、結構不合理、集中度不高、金融監(jiān)管人才不足、金融科技人才缺乏六方面的問題[4];傅斌梁(2019)指出,上海“三類金才”開發(fā)計劃成為上海金融人才隊伍建設的重要風向標,重在對選拔出的金融人才進行培養(yǎng)和使用,并以“三類金才”為引導,帶動其他金融人才共同發(fā)展[5];王馨、王營(2021)認為,隨著金融科技在金融領域的廣泛應用,要重構高校金融專業(yè)課程體系,以此適應社會對金融人才的需求[6];方霞等(2022)認為,金融行業(yè)的數(shù)字化轉型要求金融專業(yè)人才具備數(shù)據(jù)分析與挖掘的數(shù)據(jù)素養(yǎng)[7];曾康霖(2022)認為,金融人才的需要是分層次的,不僅需要高級金融人才,還需要中級、初級金融人才,但高級、中級、初級不能簡單以學歷學位劃分,要從視野和能力上劃分[8]。
金融人才隊伍建設無論是在理論研究還是實踐,都在不斷探索和進步,呈現(xiàn)出百花齊放的態(tài)勢,而非千篇一律??傮w來說,人才已然是企業(yè)競爭的核心資本,圍繞黨和國家事業(yè)這個中心,與金融企業(yè)的愿景使命、市場定位等戰(zhàn)略發(fā)展所匹配搭建人才隊伍建設體系,把人才隊伍建設貫穿金融企業(yè)發(fā)展的全過程,推動金融企業(yè)高質量發(fā)展,是企業(yè)和人才的雙贏。
人才隊伍建設的關鍵是“招聘引進”和“培養(yǎng)培訓”兩個方面?!罢衅敢M”是指在有關政策的指引下,企業(yè)對高層次、急需緊缺崗位所需人才進行招錄,快速提高人才隊伍建設增量。例如,2022年12月,中國香港推出“高才通計劃”吸引全球人才,建立高級人才資源池,為地方企事業(yè)單位提供引才用才夯實基礎;2023年2月,貴州省持續(xù)推進“人才強省”戰(zhàn)略,印發(fā)《關于優(yōu)化整合貴州省百千萬人才引進計劃的指導意見》,廣邀天下人才匯聚貴州,到各行各業(yè)企事業(yè)單位共創(chuàng)事業(yè)。“培養(yǎng)培訓”是指通過學習培訓、實踐鍛煉等方式,提升在崗員工的綜合素質。例如,2023年10月,中共中央印發(fā)了《全國干部教育培訓規(guī)劃(2023—2027年)》,對各級各類黨員干部人才隊伍建設提出了具體規(guī)劃,有目標、有任務針對性地作出教育培訓要求,充分肯定和說明教育培訓是黨員干部人才隊伍建設的先導性、基礎性、戰(zhàn)略性工程。
人才隊伍建設實踐中,從無到有,從有到優(yōu),順應新時代形勢要求,可歸納總結為以下三點實踐經(jīng)驗:
(1)優(yōu)化組織架構,成立專門機構。為適應新形勢更好地履職盡責,適時調整優(yōu)化組織架構。一是組織人事部門統(tǒng)籌;二是成立教育處、培訓部等專門機構統(tǒng)籌;三是成立戰(zhàn)略級企業(yè)大學統(tǒng)籌。例如,華為公司設有華為大學,中國工商銀行設有長春和杭州金融研修學院,中國平安集團設有平安大學(金融培訓學院)等。
(2)提高準入門檻,把控人才源頭。一是校園招考,提高學歷學位要求,細化專業(yè)學科要求;二是社會招聘,在學歷學位和專業(yè)學科要求的基礎上,對從業(yè)經(jīng)歷、職稱(職業(yè)資格)等進行梯度要求;三是人才引進,重點對高層次、亟須緊缺人才進行引進。
(3)重視繼續(xù)教育,調動內生動力。把人才隊伍建設納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃范疇,優(yōu)化人才“引育留用退”機制,不斷創(chuàng)新在崗教育培訓模式,充分發(fā)揮現(xiàn)有人才效能。一是協(xié)調資源鼓勵在職提高學歷學位和職稱(職業(yè)資格),優(yōu)化人才結構;二是聚焦發(fā)展加大各類業(yè)務培訓,注重培訓質效,提高人才專業(yè)技能;三是注重實踐,多崗位鍛煉,培育復合型人才。
2.2.1 數(shù)量不足
金融從業(yè)人員仍有缺口,以GY和NN為例(見表1),兩城地理位置較為臨近,經(jīng)濟總量相近。經(jīng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)得知,GY金融人員數(shù)量從2018年的26620人增加到2021年的40313人,增幅為33.97%;NN金融人員數(shù)量從2018年的52564人增加到2021年的84787人,增幅為38%,NN金融人員增幅略高于GY。橫向比較,2018—2021年NN金融人員總量均為GY的2倍左右。
表1 GY和NN近5年金融從業(yè)人員數(shù)量
2.2.2 質量不高
我國金融業(yè)的發(fā)展迅速得益于改革開放后的經(jīng)濟快速發(fā)展,同時,一系列人才隊伍建設矛盾和問題也逐漸顯現(xiàn)。從人力結構來看,一般人才多,創(chuàng)新人才少;單一專業(yè)人才多,跨專業(yè)復合人才少;傳統(tǒng)業(yè)務人才多,現(xiàn)代金融業(yè)務人才少。從專業(yè)技術職稱/職業(yè)資格來看,中級職稱或相當職級為主力軍,副高級、正高級職稱人員較少。從學歷學位層次來看,大學本科仍然是從業(yè)主流,碩士研究生、博士研究生占比相對較少。
例如,CPA(注冊會計師)作為金融、財會等領域含金量較高的證書,很多金融企業(yè)招聘或人才引進,針對持有CPA證書的人才可優(yōu)先考慮。通過注冊會計師行業(yè)統(tǒng)一監(jiān)管平臺查詢得知,GY所在省份共計1000余人CPA持證人員,假設1000余人均為GY金融從業(yè)人員,以2021年為例,CPA持證人員僅占GY金融從業(yè)人員的2.51%。NN所在省共計1300余人CPA持證人員,假設1300余人均為NN金融從業(yè)人員,以2021年為例,CPA持證人員僅占NN金融從業(yè)人員的1.53%。CFA(特許注冊金融分析師)是全球金融投資行業(yè)考試難度最大、標準最嚴和含金量最高的資格認證證書,國內外行業(yè)的認可度較高,在北上廣等城市均列入人才引進目錄。據(jù)不完全統(tǒng)計,2022年GY所在省份CFA協(xié)會成員和持證人共計19位,NN所在省份CFA協(xié)會成員和持證人共計25位,而上海CFA協(xié)會成員和持證人共計3512位。可側面推論,人才隊伍總數(shù)已有一定規(guī)模,但質量仍然不高,結構有待優(yōu)化。
2.2.3 頂層設計不充分
金融企業(yè)的本質是企業(yè),企業(yè)是以利潤為目的而進行商品生產(chǎn)和交換的經(jīng)濟組織。金融企業(yè)考核指標圍繞“存款立行、貸款興行、效益強行”進行設計,企業(yè)干部員工的一定程度上更加重視當前的考核指標,人才隊伍建設發(fā)展理念雖時常提及,但重視程度仍有所不足,未能建立完善長久可行的機制或措施。在數(shù)字化轉型的新形勢新格局下,如何在履行崗位職責完成工作任務的同時,創(chuàng)造環(huán)境推動人才隊伍建設發(fā)展,最大限度地激發(fā)干部員工內生動力還須依賴頂層設計創(chuàng)造環(huán)境和條件。
2.2.4 教育培訓體系不完善
一方面,培訓項目結構欠缺合理性。大部分培訓項目主要以解決現(xiàn)階段問題為導向,多為關注當前績效改變的“快餐式”培訓,較少甚至沒有培訓項目著眼于中長期人才隊伍發(fā)展所需的知識與技能需要;另一方面,培訓項目質量不高。部分培訓項目缺乏前期的需求調研和課程設計環(huán)節(jié),特別是培訓內容靶向性問題,依賴培訓主辦方經(jīng)驗主義和授課師資單方面的理解開展,缺乏供需研判、精準化設計,致使學習培訓效果不明顯,效益不高。
2.2.5 組織培養(yǎng)布局不合理
長期以來,金融企業(yè)人才培養(yǎng)手段單一、激勵機制不健全、布局不合理,致使員工紛紛競爭單一管理職務晉升通道,管理職務晉升成為職業(yè)生涯發(fā)展的獨木橋,缺少與管理職務并行的其他職業(yè)生涯發(fā)展路徑。員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,發(fā)展迷茫、尸位素餐,不利于人才培養(yǎng),不利于人才穩(wěn)定,更不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
2.2.6 人才標準不清晰
對人才的認識不夠深入,缺乏對人才的科學化分類評價,不能做到人崗匹配,導致人不能盡其能,人才作用發(fā)揮不充分。一是分類不清晰,未結合金融企業(yè)實際和發(fā)展需要對人才進行精準分類,要么混為一體,要么隨意分類;二是評價簡單粗暴,部分金融企業(yè)仍存在簡單的以“職務、職稱、學歷、論文、獎項”為導向的評價體系,評價標準與發(fā)展實際“兩張皮”。
一切工作的基礎是人,人才是資源,也是核心競爭力,樹立人才投資是回報率最高的投資理念。一是確立“人才強企”“人才強行”的戰(zhàn)略定位,制定更加積極有效的人才發(fā)展規(guī)劃和政策。人才工作涉及面廣人多,是一項跨部門、跨領域、綜合性強的系統(tǒng)工程,必須堅持系統(tǒng)思維,強化頂層設計,配套機制和措施,一把手主抓,配齊配強組織人事部門專業(yè)團隊,健全人才“引育留用退”機制,用好考核指揮棒,確保各項政策落實到位,塑造愛才、尊才、用才的良好氛圍;二是建立人才分類評價標準,科學設置評價指標,對基礎人才重視專業(yè)知識考查,對高層次人才重視實干實績實效和管理能力的考查,組織人事部門基于人才評價標準對現(xiàn)有人才進行盤點,搭建人才數(shù)據(jù)庫,充分了解掌握內部現(xiàn)有人才涉及領域、數(shù)量、缺口等情況;三是強化內部選人用人。完善管理序列與職級體系的職業(yè)生涯發(fā)展體系設計,拓寬各類人才的職業(yè)發(fā)展空間和晉升通道,將選人、用人從單一領域的人才轉變?yōu)閺秃闲湍芰Φ母咚刭|人才,對講政治、有能力、想干事的人不拘一格降人才,要給予干事創(chuàng)業(yè)舞臺和空間,鼓勵守正創(chuàng)新,設定容錯機制,激發(fā)人才活力,推動企業(yè)發(fā)展;四是重視人才引進。重視高層次、急需緊缺人才的引進,結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃引進相關專業(yè)的人才,尤其是補齊金融科技、管理會計、投融資、理財?shù)葘I(yè)領域的人才短板。
人才隊伍建設不能局限于引才,也不能局限于教育培訓,要貫穿人才職業(yè)生涯全過程,尊重成人學習成長規(guī)律,借鑒普林斯頓大學創(chuàng)造領導中心摩根·邁克爾等在《構筑生涯發(fā)展規(guī)劃》提出的721學習法則(7是指人類70%的學習成效來自自身的學習經(jīng)驗、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)驗;2是指人類20%的學習成效來自非常規(guī)培訓,比如觀察周圍優(yōu)秀的同事和導師,以他們?yōu)榘駱樱瑥乃麄兩砩蠈W習;1是指人類10%的學習成效來自正規(guī)培訓,例如讀書、單位組織的各種培訓等)。
3.2.1 夯實基礎,師課共建,搭建師資課程資源庫
建立經(jīng)驗傳承機制,推動人才自我提升和人才培育人才。建立內部為主、外部為輔的師資庫,內部選拔內訓師,完善導師制,特別是管理層、高層次人才、優(yōu)秀干部、業(yè)務骨干等具備專門優(yōu)勢的群體,要全部吸納進內訓師隊伍,充分發(fā)揮長板優(yōu)勢,既能通過內訓師平臺鍛煉自身、促進成長,又能通過講授交流幫助同事成長成才。外部師資可邀請黨政機關、高等院校、標桿同業(yè)等理論功底扎實、實踐經(jīng)驗豐富的專家教授。課程方面,聚焦問題導向、結果導向,按分步走模式,逐步推進“一師一課”和“一師多課”,鼓勵引導內訓師對工作實踐中好經(jīng)驗、好方法進行萃取、提煉總結,形成可講授的課程內容,通過不斷“講授—反饋—思考”優(yōu)化課程,指導實踐。
3.2.2 搭建模型,強化手段,精細化管理培訓項目
以任職資格標準為指引,研究開發(fā)各級各類人才能力素質模型,以教育培訓項目為抓手,基于師資課程資源庫,分層分類開展教育培訓項目。一是快餐式培訓,以解決現(xiàn)階段問題為導向,建立“主辦方—師資—參訓人員”三方溝通機制,靶向施訓,強化訓后跟蹤問效,提高人才隊伍解決實際問題的能力;二是未來式培訓,聚焦企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,注重中長期人才隊伍建設的知識和技能需要,針對個人或特定群體,結合成人教育特征,有計劃地分步開展教育培訓,在“施訓—反饋—考核”中確保人才隊伍穩(wěn)步成長;三是創(chuàng)新教育培訓方式,線上線下結合模式,充分利用線上平臺,系統(tǒng)化、碎片化實現(xiàn)隨時隨地想學就學,降低人才隊伍學習培訓各方面的成本。
3.2.3 以戰(zhàn)代訓,以干促學,在實踐中增長才干
刀在石上磨,人在事上練,人才與否,離不開實戰(zhàn)檢驗,只有經(jīng)歷過風雨、扛起過重活、打贏過硬仗,在實踐中經(jīng)受鍛煉才能增長才干。企業(yè)要充分利用自身優(yōu)勢資源,依托重點項目、上下游實踐平臺來培養(yǎng)具有專業(yè)優(yōu)勢、工作熱情、年齡優(yōu)勢的員工。一是基于特定項目建立跨部門跨專業(yè)的項目團隊,在實戰(zhàn)中延伸了解和學習其他領域的知識技能,并加強協(xié)作過程的評價。例如,A小組由科技、財會、業(yè)務等人員組成,多專業(yè)協(xié)作完成特定工作;二是上派跟班跟崗學習,提升格局、拓寬眼界、解放思維;三是下掛任職鍛煉,到急難險重崗位等一線蹲苗鍛煉,百煉成鋼。
堅持互惠互利,開放共享,充分發(fā)揮各類高等院校等機構在不同專業(yè)領域的學科學術優(yōu)勢和人才儲備優(yōu)勢。
在培養(yǎng)培育現(xiàn)有人才方面:一是深化與黨校(干部學院)等黨政機關教育機構合作。借助其在黨性教育、政治訓練等領域的豐富實踐經(jīng)驗,堅持用黨的創(chuàng)新理論指導實踐,提高質量,奠定建設“講政治、顧大局”人才隊伍的思想政治基礎;二是加強與行業(yè)協(xié)會、優(yōu)秀同業(yè)等企業(yè)大學(培訓中心)的合作,在行業(yè)層面上掌握發(fā)展的最新動向和趨勢,學習借鑒卓有成效戰(zhàn)略思路、制度措施和實踐案例,結合企業(yè)特色特質選擇轉化吸收,針對性地提高人才隊伍專業(yè)能力;三是探索與社會培訓機構合作。運用市場靈活敏銳的優(yōu)勢,了解目前最新人才培養(yǎng)培育理念和內容、機制和形式,結合實際優(yōu)化調整現(xiàn)行方式,在保持人才隊伍思想政治、專業(yè)能力培育平衡發(fā)展、同步提升的基礎上,激發(fā)新思路、提供新動力。
在緊缺急需人才方面,轉換思維,不求所有,但求所用,采取“柔性引才”方式推動人才隊伍建設。一是聘請咨詢顧問,在本企業(yè)有一定的人才基礎,但仍缺乏高端人才指導的領域,聘請其他先進單位具有理論深度、豐富實踐經(jīng)驗的專家教授或技術人員進行現(xiàn)場講學、現(xiàn)場指導等;二是兼職聘用,特別是本企業(yè)空白領域,短期內無法招聘到合適人才的,可與外部人才簽訂服務協(xié)議,約定工作時間、待遇、要求等,采取兼職方式到本企業(yè)開展工作;三是項目合作,以結果為導向,企業(yè)設定專門的項目、課題等,采取揭榜掛帥模式組建內外部人才協(xié)作團隊,既能完成特定工作,又能實現(xiàn)內部人才向外部人才學習的曲線提升。
本文的思考存在一定的局限性,但人才隊伍建設工作是一個龐大的系統(tǒng)工程,既要兼顧當下,又要著眼未來發(fā)展,需要全社會各行各業(yè)各領域的參與,不斷探索、不斷迭代,服務社會發(fā)展。