高建美

摘?要：人力資源績效考核，具有提升員工素質(zhì)，促使優(yōu)秀人才隊伍建設(shè)的作用，是眾多企業(yè)管理手段中的一種。為了解決績效考核中手段單一、工作效果不理想等問題，從人力資源績效考核入手，闡述了績效考核的概念與應(yīng)用原則，基于績效考核實(shí)施的重要性，對如何提升績效考核工作效果，促使企業(yè)人力資源管理效果提出相關(guān)建議，以期為相關(guān)人士提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；信息化平臺

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2024）09-0107-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.09.026

1?引言

在市場快速發(fā)展下，如何發(fā)揮人力資源的管理水平，構(gòu)建優(yōu)秀人才隊伍，是物流企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。人力資源績效考核的實(shí)施，有利于企業(yè)管理者了解人力資源管理水平、管理成效，為調(diào)整人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)與方案提供保障。

2?績效考核相關(guān)概述

績效考核作為人力資源管理的一部分，其目的是提升員工工作熱情，使員工認(rèn)真完成崗位工作，實(shí)現(xiàn)自身的價值。人力資源績效考核中，以企業(yè)員工為主要的考核對象，通過考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用，了解員工的工作履行情況與完成情況，并將考核結(jié)果運(yùn)用在實(shí)踐中，為利益分配工作開展提供參考[1]。在績效考核工作的約束下，能夠減少員工的不規(guī)范行為，使員工產(chǎn)生工作動機(jī)，并主動參與崗位工作，實(shí)現(xiàn)崗位工作目標(biāo)。人力資源績效考核具有過程性的特點(diǎn)，在考核工作實(shí)施中，需要督促員工不斷地發(fā)展與提升自我，通過積極工作實(shí)現(xiàn)對戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的分解與落實(shí)，讓員工在崗位工作中獲得更多積極的情感體驗(yàn)。

為發(fā)揮績效考核的作用，提升人力資源管理水平，應(yīng)堅持以下實(shí)施原則：第一，公平公正原則。立足企業(yè)人力資源管理情況，制定績效考核評價制度，對全體員工進(jìn)行考核評價，以掌握員工崗位工作情況，為人力資源管理工作開展提供有價值的參考。第二，結(jié)果公開原則。為保證績效考核的公平性和民主性，將考核評價結(jié)論下達(dá)給被考核人員，使其對自身工作情況有全面的認(rèn)識，并主動向優(yōu)秀的員工學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中提升自身專業(yè)能力。公開的考核結(jié)果，不僅可以為員工自身發(fā)展提供支持，同時可以防止出現(xiàn)考核片面或者誤差，使整個考核過程變得更加的透明、公開和合理。第三，獎懲結(jié)合原則。為提升員工對績效考核工作的重視，使其更加主動參與崗位工作，應(yīng)堅持獎懲結(jié)合的基礎(chǔ)原則，根據(jù)員工的需求，制定獎勵制度與懲罰制度，對員工進(jìn)行多方面的約束，使其在潛移默化中認(rèn)真工作[2]。第四，反饋性原則。人力資源績效考核工作中，必須堅持反饋性原則，將考核評價結(jié)果及時反饋給被考核人員與人力資源部門，以起到警示作用，使相關(guān)人員對員工工作態(tài)度、工作能力等產(chǎn)生初步的認(rèn)識，為人力資源分配工作提供參考。

3?人力資源管理績效考核的重要性

3.1?促使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展

人力資源管理績效考核工作的開展，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。在績效考核工作的輔助下，為企業(yè)掌握員工工作水平、人力資源工作成效等提供信息支持，使各項工作以更加高效的方式進(jìn)行。企業(yè)運(yùn)行的過程中，充分發(fā)揮人力資源管理績效考核的作用，將此作為人事決策的依據(jù)，對員工崗位勝任程度、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行評估，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求為其分配適合的崗位，使其在崗位工作中發(fā)光發(fā)亮。例如，員工職位晉升的過程中，可以利用績效考核評價了解目標(biāo)對象的綜合情況，根據(jù)此判斷被考核人員是否能夠勝任崗位工作要求，是否符合企業(yè)人員晉升要求。多維度考核評價下，掌握員工綜合工作情況，為人才招聘、崗位調(diào)整、員工職位晉升等工作開展提供有利參考[3]。需要注意的是，在人力資源管理考核評價中，做好考核結(jié)果的運(yùn)用，讓員工對自身工作能力、工作態(tài)度等有全面的認(rèn)識，激發(fā)其提升自我意識，使其在崗位工作中更好地實(shí)現(xiàn)自身價值。

3.2?為企業(yè)人才招聘提供依據(jù)

人才招聘，是解決企業(yè)人才隊伍建設(shè)問題，提升職能部門工作水平的有效舉措。人力資源部門在人才招聘中，發(fā)揮績效考核結(jié)果導(dǎo)向作用，根據(jù)員工考核評價結(jié)果，了解各個崗位人員工作情況與崗位需求，基于此制訂人力資源管理計劃，為人才招聘工作開展提供參考，使企業(yè)各個崗位都有專業(yè)人員負(fù)責(zé)，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供內(nèi)在動力。

3.3?提升人才培訓(xùn)效果

員工培訓(xùn)，是提升員工理論素養(yǎng)、實(shí)踐能力與職業(yè)道德素養(yǎng)的方法之一?；诓块T對人才的需求，組織各種類型的培訓(xùn)活動，使員工在學(xué)習(xí)中獲得適應(yīng)崗位工作要求的能力，提升員工專業(yè)水平與職業(yè)競爭力[4]。人力資源管理績效考核工作，為員工培訓(xùn)活動提供更多參考建議。通過對考核結(jié)果的分析，可以了解員工崗位工作中存在的問題或者不足，根據(jù)此制定培訓(xùn)方案，利用有效的培訓(xùn)方法，提升員工綜合素質(zhì)，使其在培訓(xùn)中樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀，為員工更好地發(fā)展提供保障。

3.4?維護(hù)員工薪酬的公平性

人力資源管理績效考核評價的工作，實(shí)現(xiàn)對員工薪酬的管理，維護(hù)員工薪酬的公平。企業(yè)進(jìn)行薪酬制度建設(shè)前，應(yīng)充分利用人力資源管理考核評價結(jié)果，對員工完成情況、工作成效等進(jìn)行分析，根據(jù)此確定員工薪酬量化指標(biāo)，采用按勞分配的原則，對員工發(fā)放薪資?？冃Э己伺c薪酬制度銜接，真正體現(xiàn)出“按勞分配”原則，提升員工工作熱情，保證人力資源管理效果。

4?人力資源管理績效考核中存在的問題

4.1?缺乏與實(shí)際相符的績效管理制度

人力資源績效管理制度的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)對人力資源績效考核工作的約束，明確考核工作范圍、考核人員的責(zé)任，使績效考核工作有理可依。部分企業(yè)發(fā)展中，忽略對員工的管理，使員工管理體系出現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展方向不符的情況，無法獲得預(yù)期的管理效果。

人力資源作為企業(yè)經(jīng)營管理重要組成部分，是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。高質(zhì)量管理工作可以滿足員工自身需求，使員工在崗位工作中獲得歸屬感[5]。由于企業(yè)缺乏科學(xué)的績效管理制度，所以在人員管理方面出現(xiàn)問題，不能為企業(yè)發(fā)展提供支撐。在企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展下，對各項規(guī)章制度的要求也逐漸提升，需要工作人員不斷完善管理制度，以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式。在人力資源管理工作中，仍以原有的績效管理制度開展工作，影響人力資源管理效果，無法實(shí)現(xiàn)對專業(yè)人才隊伍建設(shè)的目標(biāo)。

4.2?績效考核結(jié)果應(yīng)用不到位

績效考核工作中，應(yīng)加強(qiáng)對考核結(jié)果的運(yùn)用，將此作為優(yōu)化人力資源管理模式與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃的依據(jù)，使企業(yè)各項工作在考核結(jié)果的支持下順利進(jìn)行。人力資源管理績效考核工作的實(shí)施，需要閉環(huán)管理工作的支持，通過相關(guān)管理體系與管理制度的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)對人力資源全過程管理，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展提供動力[6]。實(shí)際工作中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效考核結(jié)果運(yùn)用意識不強(qiáng)，無法將考核評價內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)踐中，為彌補(bǔ)人力資源管理問題提供支撐。造成這一問題的原因有以下兩點(diǎn)：第一，企業(yè)進(jìn)行績效管理工作中存在一定的偏差，不能保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，無法提升績效考核結(jié)果應(yīng)用價值。第二，缺乏信息反饋意識。人力資源績效考核評價結(jié)束后，要求工作人員將考核評價結(jié)果反饋給員工本人與人力資源管理部門，為員工自我發(fā)展與人力資源管理工作做好鋪墊。由于部分企業(yè)采用的績效考核方式單一，且考核過程不公開、透明，所以使部分員工對此產(chǎn)生抵觸情緒，不認(rèn)同考核評價結(jié)果，所以影響績效考核結(jié)果反饋效果。

4.3?績效考核工作效率低下

在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展下，企業(yè)經(jīng)營管理模式發(fā)生較大的變化，信息技術(shù)手段已經(jīng)成為企業(yè)各部門工作重要手段。人力資源管理績效考核工作中，仍采用傳統(tǒng)的績效考核方式開展工作，無法及時獲取與員工工作有關(guān)的信息，不能全面的了解員工工作情況，使考核工作出現(xiàn)效率低下的情況。傳統(tǒng)績效考核方法的運(yùn)用，不僅無法增加各部門信息互動效果，還會影響企業(yè)未來的發(fā)展，不利于企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)。傳統(tǒng)管理工作中，企業(yè)在人力資源管理部門設(shè)置較多的崗位，投入較多的人力資源成本[7]。當(dāng)前工作模式下，以往管理方式不能發(fā)揮人力資源管理工作的價值，無法挖掘員工的潛能，為企業(yè)發(fā)展提供驅(qū)動力。無論是績效考核，還是人力資源管理，都應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，明確高效率工作對企業(yè)發(fā)展的重要性，并主動創(chuàng)新工作模式與方法，提升績效考核工作的準(zhǔn)確性

4.4?缺乏明確的績效考核目標(biāo)

明確的績效考核目標(biāo)，為人力資源考核工作開展指明方向，規(guī)范相關(guān)人員的行為與工作流程。通過對考核目標(biāo)的貫徹落實(shí)，提升各項工作實(shí)施效果，促使人力資源管理工作進(jìn)一步開展。當(dāng)前部分企業(yè)對人力資源管理工作認(rèn)識較為片面，認(rèn)為績效管理就是控制員工薪資的媒介，通過績效管理與薪酬制度相銜接的方式，實(shí)現(xiàn)對員工薪資的控制?？冃Ч芾砼c薪酬工作的結(jié)合，雖然可以維護(hù)員工薪酬的公平性，但是不能真正的激勵員工，提升員工工作熱情。因?yàn)槠髽I(yè)缺乏明確的績效管理目標(biāo)，所以使績效考核的實(shí)施出現(xiàn)偏差，影響后續(xù)工作實(shí)施效果。

4.5?考核指標(biāo)有待完善

人力資源管理績效考核工作比較復(fù)雜，為提升考核評價效果，應(yīng)建立與考核對象實(shí)際情況相符的考核指標(biāo)，通過指標(biāo)的運(yùn)用掌握員工崗位工作完成情況，為提升員工工作積極性與熱情提供保障。實(shí)際工作中，部分企業(yè)沒有認(rèn)識到績效考核指標(biāo)建設(shè)的重要性，使考核指標(biāo)出現(xiàn)操作性不強(qiáng)的情況，不能起到參考作用[8]。

此外，部分企業(yè)績效考核意識薄弱，使財務(wù)指標(biāo)的設(shè)計過于隨意，不能為績效考核工作開展提供支持，影響考核評價效果。這一現(xiàn)象在企業(yè)人力資源管理績效考核中普遍存在，是當(dāng)前必須解決的困境。

5?完善人力資源管理績效考核的對策

5.1?提升對人力資源管理績效考核工作的重視

績效考核工作之所以出現(xiàn)目標(biāo)不明確的問題，是因?yàn)楣芾碚邔Υ隧椆ぷ鞯年P(guān)注度不夠，所以忽略人力資源管理績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用，從而影響后續(xù)工作實(shí)施效果。為解決這一問題，應(yīng)做好以下工作：第一，培養(yǎng)管理層的人力資源管理意識，使其意識到績效考核應(yīng)用價值，并將此績效考核與人力資源管理有機(jī)融合，為高質(zhì)量工作開展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。日常工作中可以組織相關(guān)的學(xué)習(xí)活動，使其認(rèn)識到人力資源管理工作的價值，并主動為績效考核工作開展提供思想方面支持，為完善績效考核目標(biāo)建設(shè)工作開展提供支撐[9]。第二，提升基層員工對這一工作的認(rèn)識。部分人員認(rèn)為績效管理工作有失公平，無法體現(xiàn)出自身真正的工作能力與水平。為端正基層員工的態(tài)度，提升績效管理工作的科學(xué)性，企業(yè)可以組織相關(guān)的宣傳活動，將績效考核流程、績效考核目標(biāo)、相關(guān)制度等滲透在員工的工作中，使其意識到規(guī)范化績效考核評價是提升自身工作能力與發(fā)展動力的媒介，形成主動配合績效考核人員的意識，為人力資源管理績效考核工作開展提供支持。

5.2?采用目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法的運(yùn)用，使人力資源績效考核達(dá)到事半功倍的效果，不僅可以促使績效考核目標(biāo)落地，同時可以完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，推動企業(yè)管理工作有序進(jìn)行。目標(biāo)管理法的運(yùn)用，需要人力資源管理部門與其他職能部門協(xié)作，基于員工管理體系，構(gòu)建企業(yè)目標(biāo)管理體系，從員工工作情況、能力等方面進(jìn)行評價，并根據(jù)考核評價結(jié)果制定獎懲制度，使員工在考核評價中獲得發(fā)展的動力，為提升自身各方面素質(zhì)奠定基礎(chǔ)。實(shí)際工作中，以企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過對實(shí)施明確定向的目標(biāo)評估管理，強(qiáng)化企業(yè)人員目標(biāo)評估意識，對企業(yè)員工進(jìn)行多方面的評估，以保證評估工作的科學(xué)性，為獲得準(zhǔn)確評價結(jié)果提供支持。為提升員工崗位工作效果，可以根據(jù)員工崗位工作內(nèi)容、工作特點(diǎn)，建立適合員工的發(fā)展目標(biāo)，將此作為激勵員工發(fā)展的媒介，使員工在目標(biāo)的支持下更好的發(fā)展。

5.3?構(gòu)建完善的績效考核管理體系

人力資源績效考核范圍廣，要求考核人員從多個不同的方面入手，以保證績效考核實(shí)施效果。由于缺乏完善制度的支持，所以使考核工作出現(xiàn)重復(fù)、遺漏等問題，無法為員工了解自身工作范圍、工作內(nèi)容、工作職責(zé)等產(chǎn)生初步的認(rèn)識，為更好參與崗位奠定基礎(chǔ)。為提升員工的參與意識，針對績效考核內(nèi)容建立考核評價管理體系，確定相關(guān)人員的責(zé)任、權(quán)責(zé)、義務(wù)，為高質(zhì)量工作開展提供制度保障。

首先，建立規(guī)章制度，確定考核的主要人員、工作范圍、考核對象等，使績效考核工作有秩序地進(jìn)行。在制度的支持下，強(qiáng)化考核人員的使命感，為高質(zhì)量人力資源績效考核工作開展提供支撐。

其次，明確工作流程、工作要求、工作標(biāo)準(zhǔn)，要求績效考核人員按照規(guī)定操作，以規(guī)范化考核工作效果，促使管理工作有序進(jìn)行。清晰明確的工作流程，使績效考核管理工作以規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)化的方式進(jìn)行，防止出現(xiàn)績效考核不公平、不透明的問題，對提升績效考核工作效果具有積極作用。

最后，提升對績效考核人員的約束，避免因?yàn)榭己巳藛T態(tài)度影響考核結(jié)果。由于企業(yè)人力資源績效考核內(nèi)容多，且工作人員因?yàn)闀r間有限，所以不能全身心參與績效考核中，使績效考核工作出現(xiàn)效果低下的情況[10]。日常工作中，可以借助績效考核人員管理制度或者業(yè)務(wù)培訓(xùn)等手段，提升績效考核人員的責(zé)任意識與積極工作意識，使其對自身工作重要性產(chǎn)生初步的認(rèn)識，為高效率工作開展提供支持。

5.4?建立信息化管理平臺

新時代背景下，企業(yè)需要做好數(shù)字化、信息化轉(zhuǎn)型，將信息技術(shù)手段應(yīng)用在人力資源管理中，利用信息技術(shù)提升人力資源管理效率。在信息技術(shù)手段的支持下，將企業(yè)員工的信息集中在一起，為員工管理工作開展提供便利，促使企業(yè)人力資源管理工作高效進(jìn)行?？冃Э己斯ぷ髦校梢越柚畔⒓夹g(shù)手段收集信息，掌握員工綜合工作情況，利用相關(guān)的指標(biāo)進(jìn)行多方評價，以掌握員工工作能力。實(shí)際工作中，信息技術(shù)運(yùn)用效果并不理想，沒有展示出信息技術(shù)的應(yīng)用價值。部分績效考核人員仍以傳統(tǒng)方法進(jìn)行人力資源考核工作，由于信息挖掘不到位，所以影響考核工作效果。信息化考核工作的實(shí)施，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)考核工作效率低下、工作質(zhì)量不佳的問題，是提升人力資源績效考核評價效果的有效手段。實(shí)際工作中，加強(qiáng)智能云、大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)手段的運(yùn)用，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理需求與實(shí)際情況，構(gòu)架符合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的績效考核管理平臺，促使人力資源績效考核工作信息化和流程化發(fā)展。

首先，構(gòu)建人才信息共享平臺。企業(yè)中包含較多的員工，信息化管理平臺的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工信息的統(tǒng)籌管理，為績效考核人員了解員工工作情況、就業(yè)情況等基礎(chǔ)性信息提供便利，使人才管理工作有序進(jìn)行。企業(yè)可以利用人才信息共享平臺，增加員工、職能部門信息互動效果，使企業(yè)人力資源管理工作順利進(jìn)行。其次，建立人才績效考核管理平臺。為提升員工信息獲取與運(yùn)用效果，增加考核管理平臺與人力信息系統(tǒng)之間的信息交流，為考核人員提供更多與員工有關(guān)的信息，增加考核評價的科學(xué)性，提升考核評價質(zhì)量。

如某企業(yè)將績效考核平臺作為人力資源管理工作實(shí)施的媒介，通過該平臺的運(yùn)用對員工表現(xiàn)進(jìn)行評價，實(shí)現(xiàn)動態(tài)追蹤與管理[11]。信息化管理平臺建設(shè)中，以企業(yè)各部門工作為基礎(chǔ)，確定績效考核的具體內(nèi)容、考核指標(biāo)、績效考核系統(tǒng)的數(shù)據(jù)采集方式。完成基礎(chǔ)性工作后，對企業(yè)現(xiàn)有系統(tǒng)與資源進(jìn)行深層次分析，基于此構(gòu)建績效考核評價框架，明確績效考核工作流程與標(biāo)準(zhǔn)，提升績效考核平臺的應(yīng)用價值。信息技術(shù)手段的運(yùn)用，強(qiáng)化考核效果，降低考核人員工作量，促使企業(yè)人力資源管理工作高效進(jìn)行。

5.5?強(qiáng)化績效考核結(jié)果應(yīng)用效果

首先，將績效考核結(jié)果反饋給企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人，使其對人力資源管理部門與績效考核工作產(chǎn)生初步的認(rèn)識，為調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展計劃提供依據(jù)。

其次，明確績效考核結(jié)果應(yīng)用的價值，將此運(yùn)用在人力資源管理中。人力資源管理水平，反映出企業(yè)經(jīng)營管理水平，是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。實(shí)際工作中，主動與人力資源管理部門互動，將績效考核結(jié)果以具體直接的方式分享給人力資源管理部門，為培訓(xùn)、招聘等工作開展提供參考。

最后，將績效考核結(jié)果反饋給員工，提升員工自我反思與提升意識，使其認(rèn)識到自身工作中存在的不足，并主動學(xué)習(xí)身邊優(yōu)秀的榜樣，以提升自身崗位工作能力與市場競爭力目的。在績效考核結(jié)果中，使員工學(xué)會自我反思、自我成長，為員工更好地發(fā)展提供動力。

6?結(jié)論

總而言之，人力資源管理績效考核工作的開展，提升企業(yè)員工管理水平，為員工工作開展?fàn)I造良好的工作氛圍，促使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。在績效考核工作中，存在考核結(jié)果應(yīng)用不到位、工作效率低下等問題。信息技術(shù)手段的運(yùn)用，有利于提升績效考核工作效果，優(yōu)化考核評價流程，提升企業(yè)人力資源管理水平。同時，提升管理層與基層員工對績效考核工作的重視，為考核方法、考核目標(biāo)創(chuàng)新與考核結(jié)果的運(yùn)用提供保障，促使人力資源管理工作更好的發(fā)展。

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