徐瑞彬

摘?要：文章基于2011—2020年的A股上市公司面板數(shù)據(jù)，通過(guò)實(shí)證研究，考查了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)內(nèi)部薪酬差距和內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)內(nèi)部薪酬差距和內(nèi)部控制質(zhì)量有顯著正向影響。中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明，內(nèi)部控制質(zhì)量在兩者間的中介效應(yīng)顯著。數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度越高，內(nèi)部控制質(zhì)量越好，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化轉(zhuǎn)型；內(nèi)部薪酬差距；內(nèi)部控制

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2024）08-0088-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.08.020

1?引言

2021年，我國(guó)發(fā)布了《中華人民共和國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》，提出了數(shù)字化轉(zhuǎn)型整體驅(qū)動(dòng)生產(chǎn)方式、生活方式和治理方式變革的目標(biāo)。員工與企業(yè)之間存在三種契約關(guān)系，其中經(jīng)濟(jì)契約是一種基于利益互換的關(guān)系。員工關(guān)心薪酬、獎(jiǎng)金、激勵(lì)、股權(quán)以及各種福利。數(shù)字化轉(zhuǎn)型在賦能企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、擴(kuò)大企業(yè)利潤(rùn)的同時(shí)，是否會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部高管和員工的薪酬差距？現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究側(cè)重于其在企業(yè)層面所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，對(duì)薪酬差距方面的研究較少。

因此，文章將“企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型—內(nèi)部控制質(zhì)量—內(nèi)部薪酬差距”納入統(tǒng)一分析框架，進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

2?理論與假設(shè)

2.1?數(shù)字化轉(zhuǎn)型和內(nèi)部薪酬差距

資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，企業(yè)的資源和能力是企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。通過(guò)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)可以更好地掌握市場(chǎng)信息，從而增加勞動(dòng)收入份額、利潤(rùn)和員工薪酬等。

相對(duì)公平理論認(rèn)為，人們對(duì)待自己的收入和其他人的收入的態(tài)度不僅取決于絕對(duì)收入水平，還取決于與其他人的比較。數(shù)字化轉(zhuǎn)型提高了員工之間的信息透明度，使得員工更容易比較自己與同事的薪酬。此外，企業(yè)在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)將升級(jí)生產(chǎn)技術(shù)，從而促進(jìn)高技術(shù)人員薪酬水平的提升。同時(shí)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型使企業(yè)對(duì)某些傳統(tǒng)職位的需求減少，從而導(dǎo)致這些職位的薪酬水平下降，進(jìn)一步加劇企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距。萬(wàn)相昱和何甜甜（2022）提出，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過(guò)作用于市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距[1]；徐朝輝和王滿四（2022）論證了在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，高管運(yùn)用權(quán)力提高自身薪酬進(jìn)而拉大內(nèi)部薪酬差距[2]。

因此，文章提出假設(shè)1：數(shù)字化轉(zhuǎn)型會(huì)擴(kuò)大企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距。

2.2?數(shù)字化轉(zhuǎn)型、內(nèi)部控制和內(nèi)部薪酬差距

數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠提高企業(yè)的自動(dòng)化程度、信息化程度和智能化程度，減少人為錯(cuò)誤和管理漏洞，從而提高內(nèi)部控制的效率和效果（郜保萍，2023）[3]。

數(shù)字化技術(shù)可以幫助企業(yè)建立全面、準(zhǔn)確的信息系統(tǒng)，有利于內(nèi)部控制的信息收集、分析和監(jiān)督（謝治春等，2022）[4]。

因此，文章提出假設(shè)2：數(shù)字化轉(zhuǎn)型會(huì)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的提升。

代理理論認(rèn)為，員工和高層管理人員之間存在利益沖突。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，高層管理人員通常擁有更多的控制權(quán)和信息，會(huì)發(fā)揮更大的決策作用，這可能會(huì)導(dǎo)致高管和員工之間薪酬差距的擴(kuò)大。數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過(guò)增強(qiáng)內(nèi)部控制助力企業(yè)成長(zhǎng)，影響勞動(dòng)收入份額。提高內(nèi)部控制質(zhì)量有助于約束管理層權(quán)力和打破任人唯親的董事會(huì)文化，從而降低高管超額薪酬（陳曉珊和劉洪鐸，2019）[5]。因此，文章提出假設(shè)3：內(nèi)部控制質(zhì)量中介了數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距之間的關(guān)系。綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

3?研究設(shè)計(jì)

3.1?樣本選取

文章以2011—2020年A股上市公司作為研究樣本。對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行如下處理：一是刪除ST、*ST和退市等特殊情形的上市公司樣本；二是刪除金融業(yè)上市公司樣本；三是剔除部分變量數(shù)據(jù)缺失的樣本；四是對(duì)樣本期間所有連續(xù)變量在上下1%分位處進(jìn)行縮尾處理。最后得到13620個(gè)樣本觀測(cè)值。數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)、迪博內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理數(shù)據(jù)庫(kù)和巨潮網(wǎng)發(fā)布的上市公司年報(bào)。

圖1?理論模型

3.2?變量定義

3.2.1?被解釋變量

內(nèi)部薪酬差距（GAP）：用高管與員工的薪酬差距來(lái)衡量企業(yè)的薪酬內(nèi)部公平性。計(jì)算如模型（1）所示。

GAP=ln（前三名高管薪酬3－員工薪酬員工數(shù)－高管人數(shù)）（1）

3.2.2?解釋變量

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度（Dig）：基于Python軟件對(duì)30余份國(guó)家層面數(shù)字經(jīng)濟(jì)相關(guān)政策文件進(jìn)行分析，篩選出現(xiàn)次數(shù)較高的數(shù)字化相關(guān)詞語(yǔ)，構(gòu)成一個(gè)數(shù)字化詞典。對(duì)數(shù)字化詞典進(jìn)行詞頻統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)企業(yè)數(shù)字化相關(guān)詞匯在年報(bào)中出現(xiàn)的頻率。

計(jì)算企業(yè)數(shù)字化相關(guān)詞匯頻數(shù)總和并除以年報(bào)中“管理層討論與分析”的語(yǔ)段長(zhǎng)度。為消除量綱上的影響，將該指標(biāo)乘以100。

3.2.3?中介變量

內(nèi)部控制質(zhì)量（IC）：采用迪博內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理數(shù)據(jù)庫(kù)披露的“內(nèi)部控制指數(shù)”度量上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量，并將該指標(biāo)除以100進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。

3.2.4?控制變量

具體包括企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、獨(dú)立董事比例（Indep）、兩職合一（Dual）、第一大股東持股比例（Top1）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（SOE）和企業(yè)年齡（Age）。文章還控制了年份（Year）和行業(yè)（Industry）固定效應(yīng)。變量定義和計(jì)算如表1所示。

3.3?模型設(shè)定

為了檢驗(yàn)研究假設(shè)，探討企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度對(duì)企業(yè)薪酬的影響，文章構(gòu)造了以下模型。

GAP=α0+α1Digi，t+α2Controlsi，t+εi，t（2）

IC=β0+β1Digi，t+β2Controlsi，t+ξi，t（3）

模型（2）用于檢驗(yàn)假設(shè)1，模型（3）用于檢驗(yàn)假設(shè)2。為考察內(nèi)部控制質(zhì)量是否是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響內(nèi)部薪酬差距的中介變量，采用Bootstrap方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

4?實(shí)證分析

4.1?描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

如表2描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果所示，上市公司內(nèi)部薪酬差距（GAP）的均值為13.22，標(biāo)準(zhǔn)差為0.77，說(shuō)明上市公司樣本在企業(yè)內(nèi)部薪酬差距方面存在較大程度的差異。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型（Dig）的均值為0.73，最小值為0，最大值為4.04，中位數(shù)為0.46，表明我國(guó)上市公司樣本的數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度不均衡。上市公司樣本的內(nèi)部控制質(zhì)量（IC）均值為6.41，標(biāo)準(zhǔn)差為1.36，中位數(shù)為6.70。

4.2?相關(guān)性分析

檢驗(yàn)結(jié)果顯示，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、內(nèi)部控制質(zhì)量與內(nèi)部薪酬差距顯著正相關(guān)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān)。主要變量間的相關(guān)性顯著，可進(jìn)行之后的分析。

4.3?回歸分析

模型（2）回歸結(jié)果如表3所示。第（1）列、第（2）列在無(wú)控制變量的情況下檢驗(yàn)了是否控制年份、行業(yè)固定效應(yīng)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型（Dig）對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，第（3）列和第（4）列在前兩列基礎(chǔ)上加入了控制變量。

結(jié)果顯示，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的系數(shù)始終為正且在1%的水平上顯著，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

模型（3）回歸結(jié)果如表4所示。數(shù)字化轉(zhuǎn)型（Dig）的回歸系數(shù)為0.160，在1%的水平上顯著，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

4.4?中介效應(yīng)檢驗(yàn)

參考溫忠麟和葉寶娟（2014）的研究，相對(duì)于其他中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法而言，Bootstrap方法的統(tǒng)計(jì)效力較高[6]。

第一步，檢驗(yàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型能否顯著正向影響內(nèi)部薪酬差距。

第二步，檢驗(yàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型能否顯著正向影響內(nèi)部控制質(zhì)量。前文已驗(yàn)證了前兩步。

第三步，如果企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、內(nèi)部控制質(zhì)量都對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距有顯著正向影響，則表明內(nèi)部控制質(zhì)量在這兩個(gè)變量之間發(fā)揮著部分中介作用。通過(guò)應(yīng)用Zhao等（2010）的中介效應(yīng)分析程序[7]，對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表5所示。

在95%的置信區(qū)間下，中介效應(yīng)和直接效應(yīng)的檢驗(yàn)區(qū)間都不包含0，說(shuō)明內(nèi)部控制質(zhì)量的中介效應(yīng)成立。內(nèi)部控制質(zhì)量、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的回歸系數(shù)都在1%的水平上顯著，說(shuō)明內(nèi)部控制質(zhì)量在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與內(nèi)部薪酬差距之間發(fā)揮著部分中介的作用。假設(shè)3得到驗(yàn)證。

4.5?穩(wěn)健性檢驗(yàn)

對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距指標(biāo)進(jìn)行替代變量分析。取前三高管的平均薪酬與剩余員工的薪酬的比值作為內(nèi)部薪酬差距的替代指標(biāo)，并進(jìn)行對(duì)數(shù)處理。使用新指標(biāo)重新進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

表6的結(jié)果顯示，數(shù)字化轉(zhuǎn)型系數(shù)為正，且依舊在1%的水平上顯著，表明前文的研究結(jié)果是穩(wěn)健的。

5?研究結(jié)論

文章以我國(guó)2011—2020年A股上市公司為初始樣本，考察了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響。

研究發(fā)現(xiàn)：一是數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)上市公司內(nèi)部薪酬差距有顯著正向影響；二是數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量有顯著正向影響；三是內(nèi)部控制質(zhì)量在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距間起著中介作用，數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度越高，內(nèi)部控制質(zhì)量越高，上市公司內(nèi)部薪酬差距越大。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以通過(guò)提高內(nèi)部控制質(zhì)量來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的效率和競(jìng)爭(zhēng)力，但會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大高管和員工之間的薪酬差距。企業(yè)應(yīng)該權(quán)衡不同崗位之間的薪酬差距，并采取有效措施平衡數(shù)字化人才和其他員工之間的薪酬水平，以確保數(shù)字化轉(zhuǎn)型能給所有員工帶來(lái)積極的影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]萬(wàn)相昱，何甜甜.數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距問(wèn)題研究——來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].價(jià)格理論與實(shí)踐，2022（3）：31-37.

[2]徐朝輝，王滿四.數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)員工薪酬的影響研究[J].中國(guó)軟科學(xué)，2022（9）：108-119.

[3]郜保萍.企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與內(nèi)部控制有效性[J].會(huì)計(jì)之友，2023（4）：127-133.

[4]謝治春，趙興廬，劉云燕.傳統(tǒng)商業(yè)銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型下的組織適應(yīng)性問(wèn)題與組織創(chuàng)新[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2022（12）：81-88.

[5]陳曉珊，劉洪鐸.內(nèi)部控制質(zhì)量與高管超額薪酬[J].審計(jì)研究，2019（5）：86-94.

[6]溫忠麟，葉寶娟.中介效應(yīng)分析：方法和模型發(fā)展[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2014（5）：731-745.

[7]ZHAO?X，?LYNCH?JR?J?G，?CHEN?Q.?Reconsidering?Baron?and?Kenny：myths?and?truths?about?mediation?analysis[J].Journal?of?consumer?research，?2010?（2）：?197-206.