張平，趙鵬

（重慶對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院，重慶合川 401520）

“人力資源是第一生產(chǎn)力?！薄按髮W(xué)要有大師?！泵褶k高校教師是民辦高校賴以生存和發(fā)展的重要資源。然而，隨著高校競爭的日益激烈，及其自身追求高質(zhì)量發(fā)展的需求，一方面，高校對辦學(xué)水平、教學(xué)質(zhì)量以及學(xué)生滿意度等的要求越來越高，教職員工也因此為工作傾注越來越多的時間和精力，這使教職員工的工作強度和壓力越來越大；另一方面，民辦高校對“以學(xué)養(yǎng)學(xué)”投入有限，教職員工工作環(huán)境、薪資待遇等受到局限，導(dǎo)致教師工作幸福感很低，教職員工流動率高，給民辦高校帶來了負(fù)面影響，不能實現(xiàn)良好的發(fā)展[1]。因此，民辦高校要預(yù)防教師資源流失，增強教職員工職業(yè)幸福感，培養(yǎng)教師更為積極的職業(yè)心理和職業(yè)行為，使高素質(zhì)教師成為高校發(fā)展的核心競爭力，從而促進(jìn)民辦高校的良性發(fā)展。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

離職傾向又稱離職意向，指員工主觀想要離開當(dāng)前所在組織的意愿或想法。它與員工的態(tài)度、愿望和行為保持一致，通常被認(rèn)為是離職行為的最佳預(yù)測指標(biāo)[2]。對離職傾向的研究不僅可以降低離職率，而且可以提高管理水平[3]。職業(yè)幸福感是研究積極的工作心理狀態(tài)的重要指標(biāo)，包含五個維度：情感維度、職業(yè)維度、社會維度、認(rèn)知維度和身心健康維度[4]。教師職業(yè)幸福感是教師在教育教學(xué)工作中實現(xiàn)自己職業(yè)價值、職業(yè)理想的主觀感受和生存狀態(tài)[5]，它有助于學(xué)生身心健康發(fā)展，也是教師自身職業(yè)成長的需要。教師可以從職業(yè)中尋找快樂，體驗幸福[6]。在職業(yè)幸福感和離職傾向的關(guān)系方面，不少學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，消極的幸福感會導(dǎo)致對工作不滿、工作與生活沖突及增加離職傾向[7]，員工幸福感與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)[8]。學(xué)者們基于不同的研究對象，實證研究分析職業(yè)幸福感與離職傾向的關(guān)系。無論是以旅游企業(yè)員工[9]、國有企業(yè)員工[10]，還是企業(yè)知識型員工[11]為對象研究，均發(fā)現(xiàn)職業(yè)幸福感對離職傾向有著很好的預(yù)測作用，但職業(yè)價值觀對離職傾向的直接影響作用不顯著。綜上所述，本研究認(rèn)為教師職業(yè)幸福感是教師在職業(yè)活動中獲得的快樂、幸福的主觀感受，包含七個維度：職業(yè)本身、工作情感、工作成就、工作環(huán)境、人際交往、身心健康、薪資待遇。因此，本研究提出假設(shè)H：職業(yè)幸福感負(fù)向相關(guān)離職傾向。各個維度負(fù)向影響離職傾向。假設(shè)模型見圖1。

圖1 假設(shè)模型

二、研究方法

（一）研究工具

1.職業(yè)幸福感量表

本研究在已有文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上，借鑒相關(guān)學(xué)者成熟的量表對研究變量進(jìn)行測量。職業(yè)幸福感量表是以馬秀敏、王晶[12]等編制的《高校青年教師職業(yè)幸福感的調(diào)查問卷》為基礎(chǔ)，結(jié)合民辦高校的特點加以修改，共52題，采用李克特5點計分法，分值越高，職業(yè)幸福感越強。各維度量表的KMO指數(shù)在0.777～0.942之間，總的KMO指數(shù)為0.926，Bartlett’s球形檢驗的p值=0.000。各維度量表一致性系數(shù)在0.806～0.974之間，總的一致性系數(shù)Cronbachα值為0.984，具有良好的信度和效度，滿足研究需要。

2.離職傾向測量表

本研究采用Mobley編制的離職傾向測量量表，共4題，采用李克特5點計分法，分值越高，離職傾向越強。量表KMO指數(shù)為0.771，Bartlett’s球形檢驗的p值=0.000；一致性系數(shù)Cronbachα值為0.800，具有良好的信度和效度，滿足研究需要。

（二）研究對象

本研究樣本來自西南地區(qū)的重慶、成都和昆明3個市的6所民辦高校，利用問卷星平臺和現(xiàn)場隨機抽樣方式發(fā)放問卷，共有289名教師填寫問卷，經(jīng)過數(shù)據(jù)檢查，有效問卷258份，有效率為86.587%。具體情況詳見表1。

表1 樣本構(gòu)成情況

三、研究結(jié)果

（一）相關(guān)變量的描述性分析

根據(jù)收集的各相關(guān)變量進(jìn)行整體水平的描述性分析，人際交往的平均值均在3.5分以上，職業(yè)本身、工作情感、工作成就和工作環(huán)境的平均值在3.0分以上，屬于中度的幸福感，但是身心健康和薪資待遇則在3分以下，還未達(dá)到中度水平，其中薪資待遇分?jǐn)?shù)最低，總的來看職業(yè)幸福感平均分為3.23分，處于中度水平；離職傾向平均值為3.062 0，處于中度水平，如表2所示：

表2 相關(guān)變量的描述性分析

（二）相關(guān)分析

通過SPSS 26.0軟件對各變量進(jìn)行相關(guān)分析的結(jié)果如下：在0.01顯著性水平下，職業(yè)本身、工作情感、工作成就、工作環(huán)境、人際交往、身心健康、薪資待遇和離職傾向之間的相關(guān)系數(shù)值分別為-0.693、-0.613、-0.680、-0.648、-0.685、-0.509、-0.614，相關(guān)系數(shù)均為負(fù)數(shù)，說明職業(yè)幸福感的七個維度與離職傾向之間有著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，職業(yè)幸福感負(fù)向相關(guān)離職傾向。具體情況如表3所示。

表3 各變量相關(guān)分析結(jié)果

（三）回歸分析

本研究將職業(yè)本身、工作情感、工作成就、工作環(huán)境、人際交往、身心健康、薪資待遇等因素作為自變量，離職傾向為因變量，構(gòu)建一元線性回歸模型，回歸分析結(jié)果為：模型的顯著性P=0.000＜0.05，F(xiàn)值為80.263，證明因變量離職傾向與自變量職業(yè)幸福感之間呈高度直線關(guān)系。

R2改變量即為職業(yè)幸福感對離職傾向的解釋水平。該模型的R2變化了0.712，表明職業(yè)幸福感可以解釋離職傾向71.2%的變化。P值小于0.01，說明模型的回歸方程是顯著的，表明職業(yè)幸福感與工離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，驗證了假設(shè)H（如表4所示）。

表4 職業(yè)幸福感各變量與離職傾向的回歸分析結(jié)果

回歸分析后的數(shù)據(jù)表明：職業(yè)幸福感的七個維度即職業(yè)本身（t值對應(yīng)的P=0.000＜0.05，B=-0.553）、工作情感（t值對應(yīng)的P=0.000＜0.05，B=-0.275）、工作成就（t值對應(yīng)的P=0.000＜0.05，B=-0.363）、工作環(huán)境（t值對應(yīng)的P=0.012＜0.05，B=-0.420）、人際交往（t值對應(yīng)的P=0.01＜0.05，B=-0.450）、身心健康（t值對應(yīng)的P=0.000＜0.05，B=-0.326）、薪資待遇（t值對應(yīng)的P=0.009＜0.05，B=-0.272）對離職傾向存在的顯著性負(fù)向影響，驗證了假設(shè) Ha、Hb、Hc、Hd、He、Hf、Hg。

四、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本研究以民辦高校教師為研究對象，在民辦高校轉(zhuǎn)型背景下對教師職業(yè)幸福感和離職傾向進(jìn)行調(diào)查研究。根據(jù)文獻(xiàn)資料提出研究假設(shè)，構(gòu)建理論模型；選擇信效度高的量表作為問卷，收集民辦高校教師職業(yè)幸福感和離職傾向的數(shù)據(jù)；經(jīng)過信度和效度、相關(guān)分析和回歸分析，證實職業(yè)幸福感和離職傾向兩個量表具有較好的信度和效度，驗證研究假設(shè)民辦高校教師職業(yè)幸福感對離職傾向存在顯著的負(fù)向影響，得出研究結(jié)果。

首先，現(xiàn)階段民辦高校教師職業(yè)幸福感處于中等水平。其中，人際交往的分?jǐn)?shù)最高，身心健康和薪資待遇分?jǐn)?shù)最低；離職傾向的分?jǐn)?shù)為3.062 0，處于中度水平。總的來說，提升民辦高校教師的幸福感具有很大的空間，同時需要采取措施降低教師的離職傾向。

其次，民辦高校教師職業(yè)幸福感對離職傾向存在顯著的負(fù)向影響。相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，教師職業(yè)幸福感的各個維度與離職傾向存在負(fù)向的線性關(guān)系?；貧w分析發(fā)現(xiàn)，教師職業(yè)幸福感的各個維度可解釋離職傾向71.2%的變化，即教師職業(yè)幸福感顯著負(fù)向影響離職傾向。

（二）建議

經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段民辦高校教師職業(yè)幸福感處于中等水平。其中，人際交往的分?jǐn)?shù)最高，身心健康和薪資待遇分?jǐn)?shù)最低，因此本研究從組織層面提出提升教師職業(yè)幸福感管理建議，比如增強組織關(guān)懷、完善薪酬制度、職業(yè)發(fā)展等增強民辦高校教師幸福感，促使教師形成良好的職業(yè)心理和民辦高校良性發(fā)展。

1.合理分配工作任務(wù)，增強組織人文關(guān)懷

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民辦高校教師的身心健康維度得分不高，有些教師由于失眠、咽喉疼以及其他身體不適、工作倦怠等而情緒低落、脾氣變壞，影響了教師的職業(yè)幸福感。為此，民辦高校應(yīng)做好工作分析，合理分配工作任務(wù)，使教師的工作負(fù)荷不能過大，同時加強人文關(guān)懷，比如在教學(xué)樓等辦公場所放置一些體育運動器材，方便教師通過適當(dāng)?shù)倪\動緩解工作壓力，以實現(xiàn)勞逸結(jié)合。

2.關(guān)注教師心理發(fā)展，正確面對工作壓力

民辦高?？蔀榻處熖峁I(yè)的心理咨詢，開設(shè)心理講座，提供教師援助計劃，為教師面對壓力提供有效方法，及時緩解教師心理壓力，提升教師職業(yè)幸福感。

3.建立合理的薪酬制度，發(fā)揮薪酬激勵功能

薪資待遇是決定教師職業(yè)幸福感的重要因素。因此，完善的薪酬制度既可以促進(jìn)教師職業(yè)幸福感，發(fā)揮教師的主觀能動性，又可以為民辦高校吸引人才、留住人才，實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。在做好工作分析和完善績效管理的前提下，民辦高校可通過完善薪酬制度來提升教師職業(yè)幸福感。

首先，做好薪酬調(diào)研，確定薪酬水平。民辦高校教師承擔(dān)了比公辦高校教師更多的教學(xué)工作量，有的教師與在其他行業(yè)的同學(xué)相比較待遇低了許多。也有部分教師認(rèn)為自己的付出與收獲不成正比。和教師工作投入不匹配的薪資待遇嚴(yán)重影響了教師職業(yè)幸福感。因此，人力資源管理部門應(yīng)對民辦高校外部組織如同行薪酬狀況、地區(qū)薪酬水平等做好充分調(diào)查，分析組織外部薪酬水平、同行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、組織內(nèi)部薪酬制度的現(xiàn)狀，并根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略確定薪酬水平。

其次，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮薪酬激勵功能。民辦高?，F(xiàn)有薪酬大多數(shù)實行職稱工資結(jié)構(gòu)制度，有嚴(yán)格的晉升標(biāo)準(zhǔn)。民辦高?？筛鶕?jù)教師的實際工作投入和績效給予浮動工資，發(fā)揮薪酬的激勵功能，使教師的投入和收入相匹配，提高教師職業(yè)幸福感，使教師身心愉悅、加大工作投入。學(xué)校同時能獲得較大的工作成效，更有利于可持續(xù)發(fā)展，提升競爭力。

最后，做好教師考核，充分實現(xiàn)“能者多勞，按勞分配”的薪酬制度。民辦高校可在校內(nèi)建立公平合理的考核制度，使教師的教學(xué)、科研以及社會服務(wù)和文化傳承方面的職業(yè)付出得到公平的度量和評價，讓教師摒棄“躺平”心理，保持對職業(yè)的主動性積極性，從而獲得較高的幸福感。

4.做好教師培養(yǎng)，促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有不少老師認(rèn)為目前工作無聊乏味，枯燥單調(diào)。因此，民辦高校應(yīng)關(guān)注教師職業(yè)發(fā)展，使教師與學(xué)校共同成長，讓教師在成長的過程中收獲成就感，增強幸福感。比如根據(jù)教師需求，針對不同年齡段的教師高?？商峁┎煌呐嘤?xùn)。對于青年教師，高?？膳囵B(yǎng)其職業(yè)道德，注重學(xué)校即事業(yè)的適應(yīng)性培訓(xùn)，從教學(xué)能力和素養(yǎng)上提高其教學(xué)適應(yīng)能力和勝任能力，也可采取老帶新的方法培養(yǎng)其科研能力；中青年教師具備了一定的教學(xué)科研能力，還需要進(jìn)一步提升職業(yè)素養(yǎng)，為進(jìn)一步的職業(yè)發(fā)展助力。教師職業(yè)發(fā)展順暢，職業(yè)獲得感增加，才能獲得更強的職業(yè)幸福感。

民辦高校發(fā)展進(jìn)入新階段，作為其發(fā)展第一資源的教師的幸福感尤其重要。民辦高校教師的職業(yè)幸福感還處于中度水平。民辦高校要提升其幸福感，要持續(xù)保持學(xué)校的投入、工作任務(wù)的合理分配、提供良好的工作環(huán)境和溫暖的人文關(guān)懷氛圍，使教師擁有較高的職業(yè)幸福感。