安心

目前，2018年國務院開始推進新一輪機構(gòu)改革，至2020年各級黨政機構(gòu)已經(jīng)基本完成組織架構(gòu)變動。構(gòu)建資源整合型、建設服務型政府，是此次黨政機構(gòu)改革的特征之一，改革完成后國家級、省市級以及區(qū)級政府部門數(shù)量縮減，但是“大部門”以及垂直管理部門的數(shù)量明顯增加。機構(gòu)改革最為直接的目的為提升政府效能，但是由于大量部門被縮減，一些基層行政單位部門的管理難度也隨之增加，這一現(xiàn)象在區(qū)鎮(zhèn)級別的政府部門中表現(xiàn)得更為強烈。政府部門績效管理是提升工作效能的重要舉措，我國政府部門自20世紀90年代開始應用績效考評機制，經(jīng)過數(shù)十年探索，無論是在理論還是方法層面，均已經(jīng)形成明確實踐模式。但是從現(xiàn)狀來看，由于很多地區(qū)政府部門績效管理效果差異性較大，且績效考核中的指標以及方法存在諸多差異，且存在盲目借鑒其他地區(qū)成功考核管理辦法的情況。因此，在實際管理過程中會面臨各類問題?；诖?，只有結(jié)合當?shù)貙嶋H情況針對性構(gòu)建績效考核評價體系，發(fā)揮績效管理工作的導向作用，才能夠強化政府效能，最終滿足政府治理體系與治理能力現(xiàn)代化需求。

市轄區(qū)政府組織特征

目前，很多地區(qū)市轄區(qū)政府存在職能交叉以及上下不對稱等情況。在部門機構(gòu)設置以及人力資源配置方面表現(xiàn)為“兩少兩多”，即機構(gòu)部門與科室的數(shù)量較少，職位數(shù)量較少，但是與這些部門對接的上級部門較多，且服務人群數(shù)量較多，因此在市轄區(qū)政府部門當中，一崗多責情況非常突出。以檔案管理政府組織為例，市級檔案管理類組織包括國家綜合檔案館、規(guī)劃城鎮(zhèn)檔案館以及地方志館等等，而區(qū)級檔案管理部門多以“三合一”狀態(tài)存在。市轄區(qū)部門作為縱向架構(gòu)的特殊關節(jié)點，其服務的人民群眾數(shù)量較多，一方面市轄區(qū)部門由于具備上級多個廳級的功能，其可能會同時對接多個上級部門。另一方面從服務對象來看，由于市轄區(qū)下轄街道辦、鎮(zhèn)級行政單位，因此服務對象的規(guī)模非常龐大。此外，在市轄區(qū)政府部門當中，很多業(yè)務是繞過街道辦等組織而直接面向人民群眾，尤其是行政服務中心以及應急救援等部門的工作壓力更大。所以，有必要通過構(gòu)建科學、穩(wěn)定的績效管理機制，以此確保市轄區(qū)政府工作人員長期保持工作熱情以及工作效率。

政府部門績效管理問題分析

績效管理缺乏專業(yè)性 目前很多地區(qū)政府部門在績效考核過程中考核主體仍然缺乏專業(yè)性，由此便引發(fā)一系列績效考核問題，常表現(xiàn)為以下幾個方面：第一，輕視日?？冃Ч芾矶匾暷杲K績效考核。第二，在績效管理階段由于部門工作人員能力與水平參差不齊，甚至存在未實習、未培訓而直接上崗參與績效考核的情況，因此整個績效管理流程顯得過于粗放。第三，在績效管理過程中很多績效考核項目沒有形成統(tǒng)一標準規(guī)范，尤其是沒有針對部門屬性而確定考核標準，這就導致在績效管理過程中缺乏針對性管理依據(jù)，在這種情況下很難對不同政府部門的績效做出精確的評價。

績效考核信息化水平偏低 信息化已經(jīng)成為眾多政府部門績效考核的重要技術支持，但是目前在績效管理中仍有很多部門存在管理手段匱乏、信息溝通不通暢等問題，在績效管理中仍然以數(shù)據(jù)處理、分析與匯總為主，顯然這并不利于績效考核效率的提升。受到績效管理效率的影響，一些部門不得不將管理材料層層上報，這不僅會對績效管理效率造成影響，而且還增加負責人員的工作負擔?，F(xiàn)階段大數(shù)據(jù)、5G等信息技術持續(xù)升溫，這些技術在一定程度上為政府部門績效管理提供了諸多便利，因此在未來績效管理工作當中，政府部門需要持續(xù)做好管理技術優(yōu)化工作，積極探索應用更為方便、更為先進的數(shù)字信息技術，以及提升效率滿足需求。

績效管理缺乏制度保障 目前，很多政府部門績效考核管理不理想，最為基本的原因之一就是績效管理缺乏制度保障，因此績效管理只有在強大制度保障的基礎上才能夠得到有關部門的認同，且相應考核措施才能夠有效實施，最后，通過構(gòu)建保障制度還能夠確?？冃Э己说墓_性與透明性，并防止政府部門在管理過程中出現(xiàn)弄虛作假的情況，如在績效管理中缺乏監(jiān)管制度支撐，那么相關部門在管理過程中就會處于弱勢地位，同時在績效管理考核階段就非常容易受到主觀因素、隨機因素的影響，這自然就無法確?？己私Y(jié)果的客觀性，進而對績效管理的權(quán)威性造成影響。

政府部門績效管理優(yōu)化舉措分析

構(gòu)建多元化績效管理主體 構(gòu)建多元化績效管理主體，可以有效確保管理工作的公平性，政府部門在制定績效管理舉措時，時常會受到各類主觀因素的影響，尤其是在績效考核指標設定過程中，更容易受到外在因素的制約。目前很多地區(qū)政府部門在績效管理過程中使用統(tǒng)計定量方法，或者采用定性方法，而這些單一的績效管理辦法顯然無法適應全體工作人員的績效考核方式。因此，政府部門需要構(gòu)建多元化主體績效管理體系（如圖1），通過這一舉措，一方面可以確保量化指標在整體管理體系中的比重，并使得管理結(jié)果始終保持客觀性；另一方面通過定性指標還能夠制定明確的管理標準，并控制主觀因素對績效管理體系的影響。在政府績效管理中，通過將定性與定量兩大主體相聯(lián)系，不僅能夠起到查缺補漏、優(yōu)勢互補的作用，而且還能夠真實、全面且公平地反映出政府部門績效。另外，政府部門在績效管理過程中，可以積極引進第三方績效考核機構(gòu)，這些機構(gòu)具備更為扎實的專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)，且能夠針對現(xiàn)有績效管理機制提出更為專業(yè)的評估意見。此外，專業(yè)績效管理機構(gòu)的管理經(jīng)驗更為豐富，能夠針對政府部門實際情況構(gòu)建更為精確的績效管理體系。同時績效管理機構(gòu)并不屬于政府部門，因此在績效管理機制構(gòu)建過程中能夠始終保持獨立性，由此在績效管理與考核過程中，能夠有效避免人情影響，所以經(jīng)過有關機構(gòu)考核得出的績效結(jié)論，更具備客觀性與公正性。

多角度優(yōu)化績效管理細則 通常情況下，政府績效管理具備角度多以及層次深等特性。從管理群體來看，既要包括自我評估以及上級部門考核，又要包括人民群眾等外部考核群體。只有這樣，才能夠確保政府部門績效管理的客觀性與全面性。受到管理主體多元化的影響，在構(gòu)建績效管理體系過程中，需要主動做好細節(jié)處理工作，以上級對于部門績效管理要求為基礎，結(jié)合被管理單位的實際情況，以公平公正為原則開展系統(tǒng)性績效管理工作。通過細化績效管理細則，能夠形成對被管理部門較為全面的反饋，而政府單位也能夠以管理結(jié)果查缺補漏，并重點關注考核成績較低的工作內(nèi)容，幫助政府部門深入分析原因以及實施完善措施，同時確保有關部門以更為嚴格的要求，強化員工職業(yè)素養(yǎng)。

做好績效管理人才的培育工作 政府部門若要做好績效管理工作，需要構(gòu)建一套完整的績效管理程序，而這一程序的有效運行，則必須建立在專業(yè)人才的基礎之上。為了確保政府部門績效管理工作的健康發(fā)展，部門績效管理人員需要具備更加專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)，與此同時，現(xiàn)階段國內(nèi)高校內(nèi)績效管理類課程較少，這就導致學術機構(gòu)與政府部門中，缺乏與之相匹配的專業(yè)績效考核人員。所以，政府部門在績效管理人才培育階段，需要從以下三個方面進行完善。

首先，政府部門需要不斷強化對績效管理人員的政治思想教育，定期向績效管理人員開展廉政教育與作風教育，引導其樹立責任擔當意識，明確績效管理工作的權(quán)威性，確保在實際管理過程中，能夠認真對待管理工作，嚴謹對待考核結(jié)果，自覺遵守相關紀律。其次，持續(xù)性強化政府部門績效管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，針對新入職人員需要做好日常培訓工作?，F(xiàn)階段，國內(nèi)各省轄市政府部門績效管理具備多元化特征，在培訓過程中可以參考其他地區(qū)成功經(jīng)驗，將一些有力管理舉措融合到當?shù)毓芾砉ぷ鳟斨?。在強化政府部門績效管理人員專業(yè)素養(yǎng)的同時細化管理體系。最后，注重針對性引進專業(yè)人才，在人才培育過程中，政府部門可以招錄一批具備參與績效管理能力的工作人員，或者對招錄人員的專業(yè)作出限制，實現(xiàn)新招錄人員與政府部門績效管理原有工作人員之間的優(yōu)勢互補，以此提升績效管理整體水平。

設置“差異化”考核管理指標 由于政府部門在負責工作內(nèi)容上存在很大差異，因此在績效管理中若采用相同考核目標便會引發(fā)偏頗嫌疑。尤其是在績效管理經(jīng)濟指標考核過程中，一些政府部門在招商引資過程中，需要與企業(yè)建立聯(lián)系，所以能夠迅速完成招商引資等經(jīng)濟建設目標。但是也有很多政府部門直接與基層人民群眾對接，這些部門并不直接參與經(jīng)濟項目，因此對經(jīng)濟類指標的完成度并不理想。在這種情況下，政府部門就需要設置“差異性”績效考核管理辦法，同時還需要增設“個性”考核指數(shù)。依據(jù)政府部門特征制定個性考核目標，并將績效管理體系中的個性指數(shù)與共性指數(shù)相聯(lián)系，以此構(gòu)建發(fā)展方向明確、定位準確的績效管理考核體系。

做好指標動態(tài)調(diào)整 政府部門績效管理有關指標并不是一成不變的，受到時間、環(huán)境以及人為因素影響，政府部門需要定期對指標進行調(diào)整，因此可滿足績效管理工作的合理性需求。在績效考核階段，一些指標可能已經(jīng)無法真實反映考核對象的實際工作成效，且現(xiàn)階段很多政府部門的職能會出現(xiàn)改革情況。所以，政府部門在動態(tài)績效指標調(diào)整過程中，就需要結(jié)合實際情況，對先前政府部門績效管理體系展開復盤，并將那些已經(jīng)不符合實際情況的指標剔除。而后結(jié)合上級部門部署以及當?shù)匕l(fā)展新形勢完善績效管理體系，以此凸顯績效管理作用。

綜上所述，本文以市轄區(qū)政府部門組織特征為例，探究政府部門在績效管理中的問題與優(yōu)化舉措?？冃Ч芾硎钦块T提升工作能力、發(fā)揮政府作用的關鍵舉措，績效管理必須遵循公平公正的原則才能夠發(fā)揮作用。但是從現(xiàn)階段政府部門績效管理工作現(xiàn)狀來看，仍然存在很多問題。針對這些績效管理短板，政府部門有必要結(jié)合實際工作特性，針對性地完善績效管理細則，優(yōu)化人力資源配置，調(diào)整績效管理參與主體，拓寬績效管理工作主體，以此發(fā)揮政府部門績效管理工作的作用。

（作者單位：濟南市歷城區(qū)人民政府華山街道辦事處）