徐秀麗

自十九大以來，我國經(jīng)濟進入高質量發(fā)展階段。事業(yè)單位作為我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，在各項社會公共服務中發(fā)揮著重要的作用。人員作為事業(yè)單位開展各項工作的基礎，人員效能直接決定了單位是否能夠有效落實發(fā)展的任務。本文針對提高事業(yè)單位人員效能的策略進行分析，探討了當前影響事業(yè)單位人員效能的問題，并論述具體的建議，認為人員是事業(yè)單位管理中最核心的要素，單位要全方位關注提高人員效能的方法，助力單位實現(xiàn)變革，確保單位整體管理水平能得到改善。

事業(yè)單位的發(fā)展始終以為社會和人民創(chuàng)造福祉為宗旨，在發(fā)展過程中人力資源作為事業(yè)單位各類資源中的重要組成部分，人力資源對單位發(fā)展起著不可或缺的作用。事業(yè)單位構建科學的人力資源管理機制，對單位的發(fā)展及管理體系轉型有著重要的促進作用。如果人力資源活力低下，可能會影響單位的發(fā)展，甚至導致單位浪費財政資金、浪費公共資源等一系列問題發(fā)生。因此事業(yè)單位在發(fā)展中，要關注人員效能提高的策略，確保單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。

影響事業(yè)單位人員效能的問題

第一，培訓計劃制定不合理。事業(yè)單位制定培訓計劃時，要合理確定培訓需求及培訓計劃要求，形成科學的培訓方案。但是當前很多事業(yè)單位在提升人員效能的環(huán)節(jié)，沒有形成科學的培訓計劃，培訓工作存在盲目性。例如未按照上級部門的要求確定培訓方案，沒有結合單位的實際情況形成合理的培訓機制，培訓計劃和單位長期發(fā)展工作任務相脫節(jié)，不利于充分提高人員效能。第二，培訓措施不完善。事業(yè)單位在開展培訓環(huán)節(jié)，要合理實施培訓任務，確保培訓流程更加規(guī)范。但是當前很多事業(yè)單位在執(zhí)行培訓的環(huán)節(jié)，未形成科學的培訓理念及培訓制度。再加上培訓過程的工作機制不完善，無法通過科學的培訓機制，充分提高人員效能，不利于在單位內部培養(yǎng)一支高素質的人才隊伍。第三，組織管理不完善。為了完善人員效能，單位要關注組織管理，通過組織變革培養(yǎng)一支專業(yè)能力強、溝通高效、緊密協(xié)調的隊伍。但是部分單位的管理不完善，職務架構不合理，存在渾水摸魚等一系列問題，影響單位發(fā)展。第四，業(yè)績激勵不完善。長期以來很多事業(yè)單位不重視業(yè)績激勵，主要原因是單位的人員認為自身工作是鐵飯碗，在工作中不思進取，甚至部分人員濫竽充數(shù)，不主動落實自身的工作任務，在面對問題時相互推諉。

提高事業(yè)單位人員效能的建議

制定培訓計劃 第一，分析培訓需求。事業(yè)單位人員在培訓之前，要了解單位對人員的需求及人員情況，落實具體的培訓方案。單位在培訓需求分析環(huán)節(jié)，要結合單位人員的情況開展調研，形成量化的分析結論，提高分析工作的科學性及規(guī)范性，促使培訓項目能夠形成量化的分析結論。通常事業(yè)單位在開展培訓需求調查環(huán)節(jié)，可以按照訪談法、問卷調查法等方式執(zhí)行。訪談法適用于規(guī)模小的培訓，但是訪談法具有一定的主觀性，無法分析大量人員工作的需求。若使用問卷調查法，要確保設計的問卷問題具有價值。在設計問卷時，要確保信息真實，能夠讓職工根據(jù)自身實際需求填寫問卷，并以此確定人員的培訓方案。

第二，明確培訓計劃制定原則。事業(yè)單位在落實培訓需求之后，為了充分提高培訓計劃的科學性，要關注培訓計劃的制定要求。單位在制定培訓計劃時，要結合單位人員的實際特點以及事業(yè)單位的實際情況，按照以下原則制定培訓計劃：首先，目的性原則。培訓計劃要具有目的性，能夠發(fā)揮特定的作用。在執(zhí)行培訓過程中，把握培訓項目的目標，并以此分解到具體的培訓工作任務。其次，系統(tǒng)性。培訓能夠分解為子目標，各目標之間相互銜接形成有機的整體，并且各子計劃之間相互關聯(lián)、相互影響、相互作用，確保整體的培訓工作要求能夠得到順利執(zhí)行。再次，具有經(jīng)濟性。事業(yè)單位執(zhí)行培訓工作，要求單位根據(jù)自身的實際特點，落實培訓工作規(guī)劃，讓有限的培訓經(jīng)費得到合理使用，以確保培訓計劃得到有序執(zhí)行。最后，動態(tài)性。事業(yè)單位在執(zhí)行培訓環(huán)節(jié)中，要充分考慮單位外部環(huán)境發(fā)生改變將導致培訓計劃產(chǎn)生偏差，因此培訓工作要具有動態(tài)性，根據(jù)培訓的情況對偏差進行動態(tài)調整。

第三，形成具體的培訓計劃。事業(yè)單位在開展培訓時，為確保培訓任務得到有序執(zhí)行，在培訓過程中要細化培訓情況，形成人員管理計劃、資源供應計劃、經(jīng)費管理計劃等方面計劃，明確管理活動的具體安排，確保培訓任務要求得到有效落實。

有序實施培訓 第一，明確培訓的管理要求。在培訓過程中，事業(yè)單位要關注培訓對人員的作用，在培訓工作環(huán)節(jié)中能夠有序應對各類突發(fā)事件，促使培訓工作有序開展。在培訓過程中，單位要能夠根據(jù)培訓的具體管理環(huán)節(jié)，對培訓項目做出動態(tài)調整，并制定有效的監(jiān)督機制以及科學的工作安排，讓培訓流程按照要求得到控制。在此過程中單位要確保人員能夠通過接受培訓的方式來提高人員效能。事業(yè)單位執(zhí)行培訓，對人員而言是一項有計劃的投資活動。通過對人員進行投資，提高個人素養(yǎng)。同時事業(yè)單位要充分關注培訓的管理，提高人員參與培訓的效果。在培訓環(huán)節(jié)中，事業(yè)單位要合理分析人員態(tài)度，包括參與率等方面要素，并強化對工作流程的監(jiān)督，確保人員在參與培訓的環(huán)節(jié)能夠提升自身的效能。

第二，合理實施培訓。首先，建立菜單式的培訓機制。事業(yè)單位在培訓環(huán)節(jié)要設置一系列菜單，根據(jù)人員特點、興趣愛好、單位需求等方面的內容確定培訓方案。菜單式培訓能夠結合人員的工作安排、需求等方面的要素，對培訓內容進行科學選擇，確保職工提高參與培訓的積極性。在培訓過程中，人員要不斷提高積極性，從而在激發(fā)工作興趣的同時，讓人員能夠通過學習獲得啟發(fā)，以此來達到提高培訓效果的目標。其次，行動式學習。事業(yè)單位在培訓過程中，要對培訓流程進行不斷的探索、總結，分析培訓過程中遇到的各類問題，并針對問題總結經(jīng)驗教訓。行動式學習是在培訓過程中，讓職工根據(jù)自身工作進行不斷反思，并以此掌握新技能，以達到改進培訓效果的目標。

第三，形成科學的培訓評估機制。事業(yè)單位在完成培訓后要安排一系列考核，部分單位考核環(huán)節(jié)存在著一定問題，人人都能夠通過考核，這樣的方式不利于充分提高人員的效能。為確保單位人員能夠得到改善，單位要全面評價人員的培訓工作結果，讓人員重視培訓，以此改進自身的工作能力。首先，在培訓的起始階段就應該通過訪談的形式，分析培訓計劃的合理性及可行性，并以此合理確定培訓的具體目標。其次，在培訓結束之后，要針對培訓工作的有效性進行分析，包括人員通過培訓是否有效提高了自身的工作能力、工作效率以及獲得同事認可。通過全方位分析培訓工作的情況，掌握職工的實際能力提升情況。同時在完成培訓之后，要將培訓工作和職工的工資調整、薪酬設定等方面相銜接，以充分激發(fā)人員工作積極性。

完善組織管理 第一，結合單位的業(yè)務體系優(yōu)化組織架構。事業(yè)單位在管理過程中，要明確內部人員的權責控制機制，營造提高人員工作效能及工作積極性的管理體系。在此過程中單位要建立科學的組織架構，能夠適應單位發(fā)展要求以及社會公共效益目標，充分發(fā)揮人員在單位各項工作過程中的核心作用。通過對單位的組織架構進行重構，讓單位從組織管理方面，建立扁平化的組織體系，在控制成本的同時提高單位的各項工作效率，以此達到改善組織整體效能的目標。同時單位在人員管理的過程中，要嚴格按照定崗定編的要求開展管理，確保各崗位工作要求能夠落到實處。通過對人員工作實際以及崗位進行合理分析，定期開展人才盤點，確保人盡其才。

第二，重視單位管理文化。單位管理文化作為單位全體職工所形成的思想理念和行為意識，是單位管理中的重要一部分，單位要營造良好的管理文化。首先，根據(jù)單位長期的發(fā)展規(guī)劃確定管理文化體系，形成重視社會效益、單位業(yè)績以及崗位責任的管理文化體系，明確單位各項工作的要求。其次，單位在對各項管理文化進行分析的環(huán)節(jié)，要分析職工行為及管理要求，通過持續(xù)重視文化宣傳、建立考核機制等方式，自上而下貫徹落實管理文化的要求，確保相關要求能夠得到落地與執(zhí)行。再次，弘揚敢于問責的文化。在當前時代下，事業(yè)單位要讓單位的組織體系適應時代發(fā)展，就要在發(fā)展過程中積極對人員開展考評，落實考評機制。對于人員在工作中發(fā)生失誤等一系列問題，要落實問責機制，確保人員的工作情況能夠得到科學考核，并強化人員責任擔當意識。最后，重視對單位文化建設的資源投入。單位文化的落實對單位整體發(fā)展以及單位各項管理流程都有積極的促進作用。單位要利用黨組織在單位文化建設中的引領作用，樹立典型人物、典型事例的方式，將單位的榜樣作用體現(xiàn)在各項業(yè)務流程操作環(huán)節(jié)中，構建全員認可的管理體系。

強化業(yè)績激勵 第一，激發(fā)組織活力。長期以來部分事業(yè)單位在發(fā)展環(huán)節(jié)，由于單位人員認為自身工作是鐵飯碗，進而在工作中思維僵化，缺乏工作活力，工作能力減退。為此事業(yè)單位只有形成完善的業(yè)績激勵機制，充分激發(fā)人員工作積極性，才能有效提高單位工作活力。事業(yè)單位在發(fā)展過程中，若在管理流程中存在吃大鍋飯的問題，那么人員就可能產(chǎn)生濫竽充數(shù)的思想。為此單位要根據(jù)人員的業(yè)務流程及工作職責，合理明確人員的管理要求，并形成對人員的科學考核，建立多勞多得的機制。在管理的環(huán)節(jié)中，通過對管理流程進行精細化控制的方式，將工作任務細化到詳細環(huán)節(jié)，能夠有效解決事業(yè)單位在發(fā)展過程中人員思維固化的問題，激發(fā)內部活力。

第二，充分激發(fā)個人的活力。首先，建立市場化的人力資源管理機制。事業(yè)單位要充分激發(fā)人員工作的積極性，就要在人員管理環(huán)節(jié)適當對人員進行優(yōu)化，建立市場化的用人機制。市場化的用人機制其最大優(yōu)勢在于，能夠引入優(yōu)勝劣汰的管理體系，避免內部人員長期濫竽充數(shù)的問題，讓人員和事業(yè)單位之間按照平等選擇原則，在明確雙方權責基礎上開展工作，確保人員的各項工作任務有序落實，并以此獲得相應報酬。其次，建立科學的激勵機制。事業(yè)單位要充分激發(fā)人員工作的積極性，強化對職工績效薪酬的控制，提高績效工資的比例，形成合理的激勵計劃。對于在工作中長期濫竽充數(shù)、思想固化的人員要扣減績效，對于為單位創(chuàng)造價值，提出了新想法，并為單位的社會公共效益目標實現(xiàn)貢獻力量的人員，給出相應的激勵。

人力資源管理是事業(yè)單位管理工作的重點，人員效能直接決定了事業(yè)單位管理工作的效率及各項工作開展效果。本文對提高事業(yè)單位人員效能的策略進行分析，在探討了影響事業(yè)單位人員效能問題的基礎上，重點論述了改進建議，認為事業(yè)單位要重視提升人員效能的要求，確保單位為社會創(chuàng)造更大價值。

（作者單位：豐寧滿族自治縣交通運輸局）