商李 楊勵

摘 要：博物館人才資源是發(fā)揮博物館公共文化服務(wù)職能的重要基礎(chǔ)，是推動文化創(chuàng)新和實現(xiàn)博物館高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，目前博物館在人才資源管理方面存在諸多不足，研究成果轉(zhuǎn)化率不高。文章深入分析博物館人才資源管理存在的不足，進而提出新時代博物館人才資源建設(shè)的方向，并探索博物館研究成果的轉(zhuǎn)化路徑，為今后加強博物館人才資源建設(shè)和推動研究成果轉(zhuǎn)化拋磚引玉。

關(guān)鍵詞：新時代博物館；人才資源；成果轉(zhuǎn)化；路徑

DOI：10.20005/j.cnki.issn.1674-8697.2024.01.015

0 引言

隨著物質(zhì)生活水平的提高，人民對精神文化生活的需求也日益增長。博物館是歷史的驛站、城市的文化客廳，是連接歷史與公眾的重要橋梁。作為公共文化服務(wù)機構(gòu)，博物館弘揚和傳播著中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，是當代社會意識形態(tài)領(lǐng)域的重要陣地。博物館人才資源是博物館發(fā)揮公共文化服務(wù)職能的重要基礎(chǔ)，是推動文化創(chuàng)新和實現(xiàn)博物館高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，加強新時代博物館人才資源建設(shè)，探索和推動人才培養(yǎng)及成果轉(zhuǎn)化成為博物館的一項重要工作內(nèi)容。

1 博物館人才資源管理存在的問題

1.1 人才管理能力弱，創(chuàng)新能力不足

博物館大多屬于公益性事業(yè)單位，其管理在很大程度上受到制約，尤其是崗位設(shè)置、績效考核等方面，受制度、標準和傳統(tǒng)觀念約束而被動管理。管理人員缺乏現(xiàn)代管理意識，缺少現(xiàn)代管理的知識與手段，不能熟練運用先進科學(xué)知識和技術(shù)對博物館進行優(yōu)化管理。工作中缺乏前瞻性，跟不上新形勢和新常態(tài)，規(guī)范化、科學(xué)化、制度化建設(shè)等方面的內(nèi)部管理很難進一步提升。從博物館的工作實踐來看，人才思想不夠解放，習(xí)慣用老辦法和老套路，很少有自己的獨到見解和看法，創(chuàng)新意識不夠強；人才對創(chuàng)新知識的能力儲備不足，能力較為單一；人才跨學(xué)科資源整合能力也相對較弱，研究深度、力度和廣度不夠，在面對新情況、新問題時，不能以一種開拓的精神去面對、分析和尋求最優(yōu)的解決方案，人才整體創(chuàng)新能力不足。

1.2 人才潛力挖掘不足，研究成果轉(zhuǎn)化率不高

博物館作為科研成果轉(zhuǎn)化和推廣應(yīng)用的主體，對科研比較重視，但是成果轉(zhuǎn)化效率很低。一方面，博物館對人才資源的長期發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏詳細的科學(xué)分析，對人才資源潛力挖掘不足，缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)和轉(zhuǎn)化機制，人才隊伍發(fā)展緩慢，人才儲備和人才建設(shè)不能滿足博物館高質(zhì)量發(fā)展要求，嚴重制約新時代博物館的發(fā)展。另一方面，權(quán)威成果價值評估體系比較缺乏，成果的價值難以界定。在科研成果的推廣、應(yīng)用和轉(zhuǎn)化方面不夠重視，缺乏積極性和主動性，沒有形成有效的轉(zhuǎn)化激勵機制。專業(yè)技術(shù)人員費盡心思撰寫的學(xué)術(shù)論文和研究報告等，轉(zhuǎn)換利用率較低，能夠轉(zhuǎn)化為博物館陳列展覽、社會教育和文創(chuàng)產(chǎn)品研發(fā)等的研究成果鳳毛麟角。此外，有些博物館研究課題往往偏于理論和學(xué)術(shù)，要完全轉(zhuǎn)化需要大量資金和人力、物力投入，資金嚴重不足和時間過長，短期內(nèi)難以見到成果，這也極大影響了博物館人才對于科研成果轉(zhuǎn)化的積極性，制約了成果轉(zhuǎn)化的效率。

1.3 高層次人才資源匱乏，高學(xué)歷人才流失嚴重

人才競爭是各行各業(yè)都面臨的一個難題，博物館也面臨人才競爭激烈的問題。一是博物館高層次、有影響力的專業(yè)人才資源匱乏。博物館行業(yè)內(nèi)國務(wù)院政府特殊津貼專家、全國文化名家暨“四個一批”人才、百千萬人才工程國家級人選等高級專家較少，一些老專家逐步邁入退休年齡圈，而優(yōu)秀的青年人才也頻頻跳槽。高層次、有影響力的專業(yè)人才不僅數(shù)量較少，而且培養(yǎng)速度也較慢，高層次人才梯隊培養(yǎng)不足，人才資源嚴重匱乏。二是競爭力不強，高學(xué)歷人才流失嚴重。博物館屬公益一類事業(yè)單位，在工資收入、福利待遇、科研政策、學(xué)術(shù)資源等方面與高校和其他行業(yè)相比普遍處于中等偏下。由于經(jīng)濟實力不強，發(fā)展空間也相對較小，吸引和留住人才的環(huán)境欠缺，急需緊缺的人才很難被吸納進來，有的人才就算來了也不一定能留下。這些客觀環(huán)境導(dǎo)致博物館眾多高學(xué)歷、高職稱人才不斷流失到社會和高校，甚至轉(zhuǎn)行，這也在很大程度上制約了博物館人才資源和科研能力的發(fā)展。

2 新時代博物館人才資源建設(shè)的方向

2.1 加強人才資源規(guī)劃，建立良好的育人機制

人才是事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，博物館對人才資源的規(guī)劃和培養(yǎng)至關(guān)重要。一是建立健全人才培養(yǎng)合作體系。按照“開放共享、優(yōu)勢互補、共同發(fā)展”的原則，加強博物館與高校之間、與科研院所之間、與考古發(fā)掘單位之間、與企業(yè)之間的聯(lián)合協(xié)作，建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系和長期聯(lián)動合作機制。通過采取定期研討、項目合作、學(xué)術(shù)論壇等多種方式，在業(yè)務(wù)研究、人才培養(yǎng)、專家學(xué)者兼職等方面建立合作機制，有計劃、有步驟、有目的地加快培養(yǎng)博物館各類人才。同時，還可以合理利用相關(guān)文化企業(yè)和機構(gòu)，引進先進管理經(jīng)驗；通過外部網(wǎng)絡(luò)平臺建設(shè)，擴大、提高人才培養(yǎng)方向和實用價值，為博物館發(fā)展儲備人才。二是加強人才優(yōu)惠政策導(dǎo)向。重視青年科研人才的培養(yǎng)，在學(xué)術(shù)研究、科研立項、對外交流等方面給予青年人才政策傾斜和重點支持，為青年人才提供一定程度的科研經(jīng)費或者榮譽稱號等一系列優(yōu)惠政策，以支持青年人才把個人理想和科學(xué)追求融入博物館事業(yè)中，促進青年人才奔涌而出。對管理人員應(yīng)通過“走出去、學(xué)經(jīng)驗、多交流”等方式，加強其對現(xiàn)代化管理理念的學(xué)習(xí)，在實際工作中不斷運用現(xiàn)代化管理方法，以人才培養(yǎng)結(jié)果和轉(zhuǎn)化效率作為評價體系，提升管理績效。三是激發(fā)人才潛力助推人才成長。設(shè)立重要課題首席研究員制度，通過項目實踐鍛煉和培養(yǎng)人才，既發(fā)揮他們在科學(xué)決策上的參謀作用，又發(fā)揮他們在學(xué)術(shù)創(chuàng)新中的“龍頭”作用，形成以學(xué)術(shù)帶頭人為指導(dǎo)，青年骨干為具體負責人的“傳、幫、帶”特色團隊模式。通過激發(fā)人才潛力，鼓勵人才在各類項目中獲得成績，進而提高業(yè)內(nèi)認可度，帶動人才隊伍成長。

2.2 鼓勵人才創(chuàng)新，提高人才創(chuàng)新能力

“中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化是人才創(chuàng)新的文化根基。習(xí)近平新時代人才創(chuàng)新思想不僅根植于創(chuàng)新性國家建設(shè)和人才強國戰(zhàn)略之現(xiàn)實，而且從中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中汲取精髓?！雹僭趪胰鎸嵤皠?chuàng)新驅(qū)動發(fā)展”戰(zhàn)略過程中，博物館要培育具有創(chuàng)新性的人才。首先，要樹立創(chuàng)造性思維。在管理上，博物館要突破傳統(tǒng)的思維模式；在人才隊伍建設(shè)工作中，要鼓勵創(chuàng)新、尊重創(chuàng)新、支持創(chuàng)新，要從工作理念、思路和目標等方面牢固樹立創(chuàng)新思維，培養(yǎng)具有國際化視野的高素質(zhì)創(chuàng)新人才。其次，要不斷完善創(chuàng)新舉措。創(chuàng)新的目標在于把理論研究成果轉(zhuǎn)化為推動博物館建設(shè)、促進博物館高質(zhì)量發(fā)展的力量。一方面，博物館在整體規(guī)劃工作中要有創(chuàng)造性和突破性，在策劃、制定方案時要有新的想法、新的觀點，不要局限于籠統(tǒng)的、抽象的概念，同時強化專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，建立起協(xié)同發(fā)展的平臺，健全創(chuàng)新激勵機制，提高人才創(chuàng)新能力。另一方面，在用人上必須堅持“以人為本”的理念，尊重、關(guān)懷、理解、重視人才，包容不足，鼓勵創(chuàng)新，容忍失敗，為人才營造一個能夠充分發(fā)揮其才能的工作環(huán)境與寬松和諧的學(xué)術(shù)環(huán)境。最后，要加大科研成果的轉(zhuǎn)化力度。提高博物館的科研成果轉(zhuǎn)化率是推動博物館高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展的一個重要舉措。其目的在于將科學(xué)理論研究成果轉(zhuǎn)化為實踐成果，注重科研成果的應(yīng)用性和實用性，為博物館陳列展覽、社會教育、文創(chuàng)產(chǎn)品研發(fā)、文物復(fù)制品與修復(fù)品等服務(wù)，以推動和促進博物館事業(yè)發(fā)展。

2.3 加強高層次人才建設(shè)，營造拴心留人環(huán)境

博物館擁有的優(yōu)秀專業(yè)人才的數(shù)量，已成為衡量其軟實力的重要指標。近年來，博物館既面臨高學(xué)歷人才流失問題，也面臨無法吸引和留住高層次人才的問題。在這種情況下，博物館在加強高層次專業(yè)人才建設(shè)方面應(yīng)本著“不為所有，但求所用”的人才理念，發(fā)揮主動性，積極作為，尊重人才、關(guān)心人才。一是建立高層次人才回流機制。博物館應(yīng)充分調(diào)動和利用高層次人才資源，柔性引進高層次專家、學(xué)者，聘請行業(yè)內(nèi)具有豐富實踐經(jīng)驗和較高學(xué)術(shù)水平的專家擔任學(xué)術(shù)顧問，邀請已調(diào)離或辭職的高職稱、高學(xué)歷人才重回博物館開展交流合作，發(fā)揮高層次人才回流作用，帶動博物館專業(yè)人才隊伍成長。二是加強高層次人才人文關(guān)懷。博物館應(yīng)關(guān)懷高層次人才成長，積極開展人才慰問，傾聽人才意見建議，為人才解決問題，將人才慰問工作常態(tài)化。同時，主動改善高層次人才辦公條件，設(shè)立專家學(xué)者工作室，全面打造有助于人才成長的軟硬環(huán)境。三是加強高層次人才激勵機制。人才是需要受尊重、被認可的。合理運用激勵手段，建立人才獎勵激勵制度，根據(jù)人才所獲得的成績給予一定的人才獎勵，加大物質(zhì)激勵，注重人才榮譽精神激勵，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，努力做到用事業(yè)造就人才，用環(huán)境凝聚人才，用機制激勵人才，用法制保障人才。

3 探索新時代博物館研究成果的轉(zhuǎn)化路徑

3.1 重視成果的價值性和應(yīng)用性，提高成果轉(zhuǎn)化意識

近年來，我國一批博物館著重提出了“人才興館”“學(xué)術(shù)立館”“科研強館”的新發(fā)展理念，在新時代新形勢下煥發(fā)出勃勃生機，以項目、論文、著作等形式呈現(xiàn)的科研成果不斷涌現(xiàn)。然而，大多數(shù)科研成果檔次不太高，優(yōu)秀的原創(chuàng)展覽、文創(chuàng)設(shè)計也十分有限，缺乏特色科研成果，沒有發(fā)揮自身的優(yōu)勢。博物館是推動科研人員成果轉(zhuǎn)化的主體，特色研究是博物館發(fā)展的智力支撐，是可持續(xù)發(fā)展的強大后勁。研究內(nèi)容應(yīng)尊重博物館事業(yè)發(fā)展需求和科研目標，立足于本地歷史、文化和藝術(shù)，緊緊依托自身文物資源優(yōu)勢，圍繞地域文化特色進行研究。因此，博物館學(xué)術(shù)研究從研究選題、課題申報、研究論證、項目結(jié)題到成果轉(zhuǎn)化整個過程，始終應(yīng)該以學(xué)術(shù)成果的理論價值和應(yīng)用價值為檢驗標準。堅持從實踐中選題，從特色藏品、特色展覽和特色研究著手，重視研究的價值性和應(yīng)用性，提高研究成果的轉(zhuǎn)化意識，發(fā)揮研究成果的實踐價值，促進研究成果向展覽和教育資源等方面的轉(zhuǎn)化，形成研究成果與教育、經(jīng)濟、文化相互依賴、共同發(fā)展的良性循環(huán)，以推動博物館高質(zhì)量發(fā)展。

3.2 建立成果共享與轉(zhuǎn)化平臺，提高成果轉(zhuǎn)化能力

目前，博物館對學(xué)術(shù)科研都較為重視，但成果轉(zhuǎn)化效率很低。博物館作為科研成果轉(zhuǎn)化和推廣應(yīng)用的主體，應(yīng)建立研究成果共享和轉(zhuǎn)化平臺，提高研究成果的轉(zhuǎn)化能力。一是積極搭建研究成果服務(wù)共享平臺。博物館的學(xué)術(shù)研究成果為陳列展覽、宣傳教育、文物保護與修復(fù)、文創(chuàng)設(shè)計的發(fā)展提供了可靠的、有價值的資料。從學(xué)術(shù)研究到應(yīng)用轉(zhuǎn)化，需要博物館、高校、科研院所、政府、企業(yè)等多方面努力才能實現(xiàn)。因此，博物館要充分發(fā)揮館藏文物特色，充分挖掘當?shù)靥赜械奈幕Y源，積極搭建研究成果共享平臺，加強與政府、企業(yè)等的合作，為成果轉(zhuǎn)化提供全程服務(wù)，提高成果的轉(zhuǎn)化能力。二是努力推進研究成果網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)化途徑。在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的今天，在注重以傳統(tǒng)文獻為代表的學(xué)術(shù)研究成果的同時，也要積極拓寬以新技術(shù)、新手段為載體的特色博物館研究的表現(xiàn)方法與形式內(nèi)容，如數(shù)字博物館、智慧博物館、自媒體宣傳、影視動漫創(chuàng)作等形式。這些科技屬性與博物館文化屬性緊密融合，為新時期博物館發(fā)展帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)。因此，博物館要充分利用網(wǎng)絡(luò)虛擬平臺的強大功能，為博物館研究和投入主體等各方提供全方位跟蹤服務(wù)，及時跟進研究和發(fā)展的動態(tài)與進程，探索建立多維研究成果的網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)化途徑。三是要建立健全科研成果管理工作長效機制。從選題、立項、研究、成果、轉(zhuǎn)化、產(chǎn)權(quán)等方面，強化管理，加強監(jiān)督，提供服務(wù)。在增加財政投入的同時，也要加大對博物館科研經(jīng)費的投入，盡可能地增加科研經(jīng)費，確?？蒲谐晒霓D(zhuǎn)化和應(yīng)用。

3.3 完善成果評價和人才激勵機制，提升成果傳播影響力

博物館科學(xué)研究應(yīng)突出館藏特色、民族特色和地方特色，注重研究成果的轉(zhuǎn)化作用，重視研究成果的市場導(dǎo)向性和應(yīng)用性，要有針對性地完善科研成果評價和人才激勵機制。研究成果評價應(yīng)當采用定性與定量評價相結(jié)合的方式，主要有同行評議、專家鑒定、代表性成果評價、績效評價等評價方法。研究成果的評價工作主要以政府職能部門為主導(dǎo)，由學(xué)術(shù)主管部門或行政管理部門組織實施。在評價過程中，應(yīng)注意關(guān)注“學(xué)術(shù)評價主體的錯位問題、第三方評價機構(gòu)的引入問題、評價監(jiān)督問題”②等。評價結(jié)果需要得到市場和社會的認可，即重視觀眾對博物館陳列展覽、文創(chuàng)產(chǎn)品等的反饋，體現(xiàn)社會效益和教育功能。建立科學(xué)有效的人才激勵機制，是推動研究成果轉(zhuǎn)化的重要途徑，是實現(xiàn)科研資源合理配置和優(yōu)化的重要手段。因此，科學(xué)合理地分配與優(yōu)化科研人員的利益，重視其榮譽激勵，可以提高科研人員的工作熱情和促進其能力的發(fā)揮。根據(jù)科研成果的轉(zhuǎn)化效果和社會效益，對科研人員實施獎勵，體現(xiàn)實際貢獻和科研業(yè)績。同時，加大研究成果轉(zhuǎn)化的宣傳力度。在成果轉(zhuǎn)化的宣傳方面下功夫，加強與各類媒體交流合作，為研究成果轉(zhuǎn)化的措施、典型事例等進行經(jīng)常性的宣傳，不斷地豐富好展品、推出好展覽、講出好故事，做優(yōu)秀研究成果的宣傳員、經(jīng)紀人，提高優(yōu)秀研究成果的影響力。此外，還應(yīng)擴大科研項目負責人在社會上的知名度，增強研究成果的傳播效果，有效促進博物館研究成果的應(yīng)用轉(zhuǎn)化，推動博物館社會價值的實現(xiàn)。

4 結(jié)語

綜上所述，新時代博物館事業(yè)蓬勃發(fā)展清楚地表明“人”是博物館管理中最重要的因素，也是博物館形成核心能力的根本源泉。博物館要想充分發(fā)揮自身職能，順利實現(xiàn)決策目標，就必須要做好人才資源規(guī)劃的頂層設(shè)計，建立良好的育人機制，提高博物館人才創(chuàng)新能力。同時，要充分挖掘文物資源價值，重視人才產(chǎn)出的科研成果的價值性和應(yīng)用性，建立成果共享與轉(zhuǎn)化平臺，提高成果轉(zhuǎn)化能力和傳播影響力，從而更好地提升博物館的科研能力和社會影響力，為實現(xiàn)博物館社會價值、展現(xiàn)地方特色、提高人民生活質(zhì)量提供有力支撐。

注釋

①周琪，楊露.習(xí)近平新時代人才創(chuàng)新思想的現(xiàn)實基礎(chǔ)、內(nèi)涵與實踐要求[J].北京教育學(xué)院學(xué)報，2019（4）：64-69.

②劉鴻霞.中國高校人文社科科研成果評價研究現(xiàn)狀分析[J].中國政法大學(xué)學(xué)報，2018（5）：35-44.

參考文獻

[1]陸玉珍.資源貧乏型單位人才隊伍建設(shè)策略探析[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2022（8）：20-22.

[2]陽毅，萬楊.專有性人才管理方式對個體的影響：系統(tǒng)綜述與研究構(gòu)想[J].中國人力資源開發(fā)，2022（9）：23-41.

[3]張偉明.中國博物館人才隊伍現(xiàn)狀與培養(yǎng)機制初探[J].博物館管理，2020（2）：63-69.

[4]雷學(xué)剛，劉華成.博物館人才隊伍建設(shè)問題及對策思考[J].博物館研究，2019（1）：3-7.

[5]司秀琳，王蓓.博物館人才評價及其問題思考[J].中國博物館，2019（4）：9-15.

[6]王雪芳.安徽博物院人力資源現(xiàn)狀及人才建設(shè)探索[D].合肥：中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)，2017.

[7]侯劍華，都佳妮，李嘉偉.社會科學(xué)研究成果轉(zhuǎn)化的創(chuàng)新路徑探析[J].中國高校科技，2014（5）：89-91.

[8]劉鴻霞.中國高校人文社科科研成果評價研究現(xiàn)狀分析[J].中國政法大學(xué)學(xué)報，2018（5）：35-44.

[9]周琪，楊露.習(xí)近平新時代人才創(chuàng)新思想的現(xiàn)實基礎(chǔ)、內(nèi)涵與實踐要求[J].北京教育學(xué)院學(xué)報，2019（4）：64-69.