陳馨

摘 要：伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)營過程中面對的機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存。人力資源在企業(yè)的發(fā)展過程中起著至關(guān)重要的作用，并且對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著決定性作用。在新時代背景下，企業(yè)應(yīng)該要對人力資源管理工作給予高度重視。與此同時，還應(yīng)該針對企業(yè)的薪酬管理工作進(jìn)行創(chuàng)新與改革，使其能夠適應(yīng)新時代背景之下企業(yè)的發(fā)展趨勢。良好的薪酬管理不但能夠讓員工在工作過程中自主地進(jìn)行業(yè)務(wù)開展，還能夠讓企業(yè)員工結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性得到相應(yīng)的提升，進(jìn)而讓人力資源管理工作效率以及質(zhì)量都得到提升。但是就我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的實際情況來看，大部分企業(yè)對人力資源薪酬管理工作關(guān)注程度不夠，不但導(dǎo)致薪酬管理工作沒有正確開展，還會對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成影響。本文對我國企業(yè)在管理過程中如何對人力資源薪酬管理工作進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新進(jìn)行深刻的研究，希望通過本文的研究，能夠讓薪酬管理工作的作用充分發(fā)揮，從而為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理；困境；出路

本文以我國現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景作為切入點，對企業(yè)人力資源薪酬管理工作進(jìn)行深入研究，指出我國企業(yè)薪酬管理工作存在的問題，在此基礎(chǔ)之上，還對企業(yè)人力資源管理過程中存在的相應(yīng)問題進(jìn)行可行性路徑分析，并且對我國企業(yè)人力資源薪酬管理體制提出了意見和建議。希望通過本文的研究，能夠促進(jìn)我國企業(yè)人力資源薪酬管理工作的發(fā)展，進(jìn)而為我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到一定的助力作用。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的特點

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中自身的質(zhì)量以及效益與人力資源薪酬管理工作息息相關(guān)，薪酬管理的特點主要表現(xiàn)為以下兩個方面：

1.人力資源薪酬管理具有敏感性

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)員工的薪酬待遇與員工的自身權(quán)益掛鉤，并且企業(yè)的薪酬待遇以及福利也是吸引優(yōu)秀應(yīng)聘者的決定性因素，所以在企業(yè)日常經(jīng)營過程中，員工會根據(jù)自身所獲的薪酬來決定工作的積極性以及工作質(zhì)量。通常提高薪酬會讓員工的工作積極性得到提升，這就導(dǎo)致人力資源薪酬管理具有敏感性。人力資源管理人員應(yīng)該根據(jù)薪酬管理的敏感性與自身實際情況與未來發(fā)展方向制定符合企業(yè)現(xiàn)實情況的薪酬管理制度，從而讓企業(yè)在競爭激烈的市場上占據(jù)一席之地。

2.人力資源薪酬管理具有特殊性

不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化、經(jīng)營模式和管理理念，這導(dǎo)致它們在進(jìn)行薪酬管理時有著不同的方法。因此，薪酬管理需要根據(jù)具體的企業(yè)環(huán)境和條件進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。

二、人力資源薪酬管理的意義

企業(yè)的管理人員在日常工作中通過對企業(yè)實際情況的探索，以及對企業(yè)未來發(fā)展方向的研究，制訂出符合企業(yè)發(fā)展的針對性薪酬管理方案，不但能夠讓員工在工作中提升自身的積極性，還能夠為員工發(fā)揮創(chuàng)造性奠定基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段，我國人力資源薪酬管理呈現(xiàn)多元化特點，這就意味著人力資源薪酬管理，不僅表現(xiàn)為工資，還可能包含企業(yè)的股份，以及年底發(fā)放的年終獎等。并且人力資源薪酬管理能夠?qū)σ韵聨讉€方面起到積極促進(jìn)作用。

1.提高人力資源管理效率與質(zhì)量

企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理工作時，如果是基于企業(yè)自身發(fā)展情況以及未來發(fā)展趨勢制訂針對性人力資源管理工作方案，則會對企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，如此不但能夠讓人力資源作用得到進(jìn)一步提升，還能夠讓人力資源的效益得到強(qiáng)化。在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作時，一定要具體職位具體分析，對人力資源要合理配置，要針對現(xiàn)如今企業(yè)自身的崗位特征，制定適合的薪酬管理模式，通過薪酬管理模式起到理想的管理效果，以對員工日常工作起到激勵作用，從而提高工作效率。

2.為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益

制訂符合自身實際情況的科學(xué)有效的人力資源薪酬管理方案，不但能夠讓員工在日常工作中積極性得到提升，還能夠讓員工的工作質(zhì)量以及效率得到有效提升，并且人力資源管理在日常運營中可以根據(jù)實際情況進(jìn)行優(yōu)化，使其更加符合企業(yè)自身的發(fā)展需求，能夠讓企業(yè)薪酬管理工作與員工的實際發(fā)展需求得到統(tǒng)一。企業(yè)的薪酬管理則會為員工的未來發(fā)展提供指引方向，讓員工能夠更加高質(zhì)高效地完成日常工作?？傊己糜行У娜肆Y源薪酬管理工作，能夠為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動能。

3.有利于企業(yè)吸引與留住人才

現(xiàn)階段，企業(yè)管理工作人員應(yīng)該要從企業(yè)員工的實際需求入手，針對性地對企業(yè)進(jìn)行薪酬管理機(jī)制的優(yōu)化以及創(chuàng)新工作，將員工的薪酬差異控制在科學(xué)范圍之內(nèi)，通過良好的薪酬管理能夠讓員工對企業(yè)的信任程度加深，并且能夠加強(qiáng)員工的歸屬感，從而減少人力資源流失的可能性。良好的薪酬機(jī)制還能夠在應(yīng)聘者應(yīng)聘工作時吸引其應(yīng)聘，從而為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，進(jìn)而為企業(yè)的長期經(jīng)營與發(fā)展提供保障。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

1.管理體系不夠科學(xué)

現(xiàn)階段，我國的大部分企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理體系構(gòu)建的時候，往往是對同行業(yè)其他優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理機(jī)制進(jìn)行模仿或者照搬，而沒有與企業(yè)自身的經(jīng)營實際情況與未來發(fā)展方向進(jìn)行融合，導(dǎo)致我國大部分企業(yè)的薪酬管理體系并不符合企業(yè)自身的實際情況，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理體制不夠完善，缺乏科學(xué)性，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)高端人才流失，造成企業(yè)的人力資源薪酬管理工作對企業(yè)造成負(fù)面影響，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.缺乏健全的薪酬績效考評機(jī)制

企業(yè)在實際運行當(dāng)中，想要擁有專業(yè)能力較強(qiáng)的人才，就需要構(gòu)建健全的薪酬管理機(jī)制，與此同時，在實際運行當(dāng)中也應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況以及所處的大環(huán)境對自身薪酬機(jī)制進(jìn)行不斷的優(yōu)化，使其能夠提高員工的工作積極性以及工作質(zhì)量和效率，從而對企業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用，使其更加符合企業(yè)的整體規(guī)劃。除此之外，企業(yè)管理人員對人力資源薪酬管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化的過程中，應(yīng)該要按照按勞分配的原則，將薪酬與員工的工作積極性以及工作業(yè)績相掛鉤。目前我國的大部分企業(yè)在進(jìn)行實際管理的時候，沒有將薪酬業(yè)績評估機(jī)制運行到員工管理過程中，導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)績評估結(jié)構(gòu)無法為薪酬管理工作提供理論基礎(chǔ)以及方向指導(dǎo)，導(dǎo)致業(yè)績評估機(jī)制的作用沒有發(fā)揮出來，給企業(yè)構(gòu)建人力資源薪酬管理機(jī)制帶來負(fù)面作用。

3.薪酬激勵機(jī)制不健全

員工在為企業(yè)工作的時候，自身的薪酬水平能夠決定其工作的積極性以及業(yè)務(wù)的完成質(zhì)量與效率，所以說健全的人力資源薪酬管理機(jī)制能夠?qū)T工的積極性等方面起到促進(jìn)作用，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制。但是，我國目前許多企業(yè)自身的薪酬管理機(jī)制存在問題，導(dǎo)致無法實現(xiàn)管理目的，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：

首先，很多企業(yè)雖然已經(jīng)構(gòu)建了人力資源薪酬管理機(jī)制，但是只是按照同行業(yè)其他企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制進(jìn)行復(fù)制粘貼，而沒有與自身實際情況與未來發(fā)展方向相結(jié)合，直接導(dǎo)致自身的薪酬管理機(jī)制無法適應(yīng)本企業(yè)的發(fā)展，本企業(yè)的員工沒有辦法利用自己的工作績效獲取相應(yīng)的報酬，從而降低了員工開展業(yè)務(wù)的積極性，還會降低其工作效率。

其次，部分企業(yè)雖然已經(jīng)構(gòu)建了人力資源管理體系，但是卻沒有根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的變化對自身薪酬體制進(jìn)行完善，直接導(dǎo)致員工獲取的報酬以及補(bǔ)貼與自身實際需求不符。

最后，現(xiàn)在我國企業(yè)的人力資源薪酬管理機(jī)制較為單一，缺乏多樣性。例如企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理機(jī)制的時候，按照按勞分配的原則，無法提高員工自身的積極性，員工缺乏主動開展業(yè)務(wù)的熱情。另外，企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理機(jī)制時沒有根據(jù)員工的實際情況進(jìn)行完善，造成員工出現(xiàn)不滿情緒，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

四、企業(yè)人力資源薪酬管理的有效出路

1.構(gòu)建科學(xué)合理的管理機(jī)制

在進(jìn)行人力資源薪酬管理機(jī)制構(gòu)建時，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合我國社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境。與此同時，企業(yè)還要結(jié)合自身實際情況與未來發(fā)展趨勢構(gòu)建科學(xué)合理的管理體系。在人力資源管理體系運行的過程中，要根據(jù)自身情況與社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況進(jìn)行不斷的優(yōu)化與創(chuàng)新，實現(xiàn)人力資源管理體系的人性化與個性化，并且還要對以下幾個方面給予重視。

首先，企業(yè)的相關(guān)管理人員應(yīng)該針對員工崗位性質(zhì)的實際情況，構(gòu)建個性化的人力資源管理機(jī)制，并且要保障薪酬管理機(jī)制與企業(yè)的發(fā)展方向與發(fā)展要求保持一致，在實際運行中要不斷地對薪酬管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，發(fā)揮薪酬管理機(jī)制的指導(dǎo)性價值。

其次，企業(yè)管理人員要針對資深員工的職業(yè)技能以及業(yè)務(wù)水平等，創(chuàng)建符合自身實際情況的個性化薪酬管理機(jī)制，并且針對企業(yè)員工對于薪酬管理機(jī)制的相關(guān)意見，企業(yè)管理人員要進(jìn)行收集以及分析，在盡可能滿足企業(yè)員工需求的同時，也滿足企業(yè)的自身發(fā)展需求，從而不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理機(jī)制。

最后，企業(yè)應(yīng)該在信息時代的大背景之下，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)信息平臺，以此來提高企業(yè)管理人員的管理效率以及質(zhì)量，讓管理工作更具個性化。

2.增強(qiáng)薪酬管理的競爭力，健全薪酬績效考評機(jī)制

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國所處的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境也發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)應(yīng)該要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的變化，來對自身人力資源薪酬管理機(jī)制進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使其更加符合時代背景之下企業(yè)的發(fā)展需求，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。具體操作可以從以下幾個方面入手，首先要確保企業(yè)自身薪酬管理機(jī)制能夠符合企業(yè)崗位員工的實際需求。其次要確保企業(yè)薪酬管理的競爭性能夠得到體現(xiàn)，讓員工在實際工作中能夠公平公正地進(jìn)行升職競爭。最后一定要確保企業(yè)自身的薪酬結(jié)構(gòu)的

多元性。

合理配置不同職位薪酬不但能夠讓員工的職權(quán)更加明確，還能夠讓管理者對企業(yè)不同崗位員工的作用更加了解。企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理過程中，要針對崗位的不同價值進(jìn)行細(xì)化細(xì)分，對現(xiàn)有的競爭制度給予完善與創(chuàng)新，從而讓員工在日常工作中能夠主動開展業(yè)務(wù)。企業(yè)還應(yīng)該對員工業(yè)績的實際情況與工作的積極性等研究獎懲機(jī)制，讓員工與企業(yè)的目標(biāo)趨于一致。

現(xiàn)階段，我國的企業(yè)管理人員應(yīng)該對員工的業(yè)績評估制度進(jìn)行合理優(yōu)化以及創(chuàng)新，使員工在日常工作中的公平性得到更加全面的體現(xiàn)。在此過程中應(yīng)該注意以下幾個方面：首先要對員工業(yè)務(wù)活動的價值進(jìn)行細(xì)化；其次要對員工的業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行細(xì)分，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)根據(jù)實際情況以及市場環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，使其更具公平性，更加符合企業(yè)自身的發(fā)展情況；最后要讓員工的業(yè)績與薪酬掛鉤。

現(xiàn)在我國企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理機(jī)制的時候存在崗位薪酬管理和績效出現(xiàn)比例不合理現(xiàn)象，員工的績效薪酬比例主要能夠讓員工主動參與有關(guān)活動，但是如果在崗位薪酬比例失衡的情況下，只會增加員工的業(yè)務(wù)負(fù)擔(dān)。同時，如果員工在日常工作中薪酬的穩(wěn)定性不足，則會導(dǎo)致員工在日常工作中沒有安全感，造成人員流失。綜上所述，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理機(jī)制優(yōu)化與創(chuàng)新的過程中，應(yīng)該考慮到不同因素對于企業(yè)員工薪酬水平的影響。為了避免出現(xiàn)上述問題，企業(yè)管理人員應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的實際需求出發(fā)，對員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，創(chuàng)造出符合企業(yè)自身發(fā)展與實際情況的績效評估機(jī)制，讓員工的薪酬與業(yè)績掛鉤，如此不僅能夠增加員工的安全感，還能夠讓員工的歸屬感得到提升。

3.構(gòu)建完善的薪酬激勵機(jī)制

（1） 創(chuàng)新薪酬激勵手段，采取多元化福利待遇形式

企業(yè)要想讓員工在日常工作中能夠更主動地開展工作，就需要構(gòu)建多元化的薪酬激勵制度來對員工進(jìn)行激勵，如果員工在企業(yè)工作過程中，薪酬獎勵機(jī)制結(jié)構(gòu)較為單一，企業(yè)則無法滿足員工的實際需求，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作質(zhì)量以及效率下降，嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營活動。因此，企業(yè)應(yīng)該對自己正在實行的薪酬激勵制度進(jìn)行合理創(chuàng)新與優(yōu)化，構(gòu)建多元化的薪酬激勵制度，要讓自身的薪酬激勵制度能夠滿足不同崗位不同員工的發(fā)展需求，讓企業(yè)的人力資源管理制度更加人性化。

例如，在企業(yè)生產(chǎn)過程中，定期培訓(xùn)或者組織團(tuán)建活動越來越受歡迎。定期培訓(xùn)，不但能夠讓員工的職業(yè)素養(yǎng)以及職業(yè)技能得到有效提升，還能夠讓員工在日常工作中更努力地工作，從而提升企業(yè)的競爭力。而團(tuán)建活動能夠增加員工之間的互動渠道，有助于員工之間的交流溝通，使員工在工作中能夠協(xié)同合作，從而更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。除此以外，企業(yè)還可以通過為員工營造良好的工作環(huán)境，使員工能夠在輕松愉快地工作環(huán)境中更加積極地工作。

（2） 完善薪酬管理激勵制度

企業(yè)在日常工作中，應(yīng)該針對自身實際發(fā)展情況以及市場經(jīng)濟(jì)情況，對人力資源管理工作進(jìn)行不斷地優(yōu)化與創(chuàng)新。對于薪酬管理激勵機(jī)制，也應(yīng)該進(jìn)一步優(yōu)化，使其能夠更加符合員工的實際需求以及企業(yè)的實際需求，讓企業(yè)的薪酬管理工作的全面性可以得到體現(xiàn)。

例如，企業(yè)可以給予績效良好的員工更好的薪酬水平，使其更加積極地工作，而對于績效水平較差的員工要給予一定的懲罰。員工獎勵可以包含物質(zhì)層面的獎勵以及精神層面的獎勵，從而增加員工的歸屬感以及安全感。除此之外，還應(yīng)該對員工的升職路徑進(jìn)行拓展，使員工能夠多方面地通過升職路徑來實現(xiàn)自身的發(fā)展，以此來讓企業(yè)人力資源薪酬管理工作的作用得到更好的體現(xiàn)。

五、結(jié)論

隨著我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，我國的企業(yè)在發(fā)展過程中，要想在競爭激烈的市場上獲得成功，就要對人力資源管理予以重視。因為任何企業(yè)的生產(chǎn)都建立在各項企業(yè)資源基礎(chǔ)之上，而人力資源是企業(yè)的核心資源。我國大部分企業(yè)員工在工作中都希望獲取更高的報酬，但是我國大部分企業(yè)自身的薪酬管理機(jī)制存在一定的問題，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理不但沒有對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到促進(jìn)作用，還會導(dǎo)致企業(yè)員工的工作效率以及質(zhì)量大幅下降，進(jìn)而抑制了企業(yè)的發(fā)展。我國企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理，并且要在人力資源有效分配的基礎(chǔ)上，對人力資源薪酬機(jī)制進(jìn)行合理的創(chuàng)新以及進(jìn)一步優(yōu)化。如此才能夠讓薪酬機(jī)制發(fā)揮出自身應(yīng)有的積極作用，讓企業(yè)人力資源得到充分利用，避免人才流失等問題發(fā)生，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。希望通過本文的研究能夠為企業(yè)的人力資源薪酬管理提供一定的借鑒。

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