摘要：本文通過系統(tǒng)研究與實(shí)踐，梳理事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才特征，全面分析事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)與引進(jìn)工作在培訓(xùn)開發(fā)成效、招聘方式、職業(yè)生涯管理、績效考核機(jī)制及激勵(lì)機(jī)制方面的現(xiàn)實(shí)問題，并提出相應(yīng)優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)人才；培養(yǎng)

DOI：10.12433/zgkjtz.20243245

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)十分重要。一方面，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才能夠提升事業(yè)單位的整體實(shí)力和創(chuàng)新能力，依托完善的培訓(xùn)體系、激勵(lì)機(jī)制等，為員工提供成長空間和機(jī)會(huì)，激發(fā)員工潛力；另一方面，積極引進(jìn)外部專業(yè)技術(shù)人才能夠?yàn)槭聵I(yè)單位帶來全新理念、技術(shù)與方法，以開放的姿態(tài)吸引優(yōu)秀人才資源，充實(shí)內(nèi)部人才隊(duì)伍，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展與進(jìn)步。探索適合我國事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)與引進(jìn)之路，具有現(xiàn)實(shí)意義和理論價(jià)值。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才的特征

專業(yè)技術(shù)人才往往指向具備專業(yè)技能與知識(shí)， 從事專項(xiàng)技術(shù)與管理事項(xiàng)的人力資源，現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的工作人員劃分為高級(jí)、中級(jí)與初級(jí)級(jí)別。人才具備以下特征：一是專業(yè)技能高。該特征不僅反映在個(gè)人知識(shí)水平與技術(shù)能力上，更體現(xiàn)在實(shí)際工作中對(duì)問題的解決能力，往往需要具備的扎實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)，且靈活運(yùn)用靈活技能應(yīng)對(duì)復(fù)雜工作場景。二是重視自身能力提升。專業(yè)技術(shù)人才關(guān)注重心往往傾向于學(xué)術(shù)環(huán)境與體驗(yàn)，包括專項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)與交流機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)自身專業(yè)能力全面提升。三是自我主張意識(shí)較強(qiáng)。專業(yè)技術(shù)人才通常具有較強(qiáng)的自我意識(shí)與主見，能夠清晰表達(dá)自身想法與建議，且對(duì)外力干擾和指導(dǎo)有所抵觸。四是注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)觀念中“穩(wěn)定工作”和“踏實(shí)發(fā)展”不同，專業(yè)技術(shù)人才更加關(guān)注自身的職業(yè)滿意度和價(jià)值認(rèn)同，希望在實(shí)際工作中發(fā)揮自身專長，并獲得相應(yīng)的認(rèn)可和尊重。五是流動(dòng)性較大。在激烈市場競爭環(huán)境下，人才的流動(dòng)性不僅是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的選擇，也是事業(yè)單位優(yōu)化資源配置的一種體現(xiàn)。隨著崗位流動(dòng)和跨領(lǐng)域合作日益增加，專業(yè)技術(shù)人才往往會(huì)根據(jù)自身的發(fā)展需求選擇不同職業(yè)路徑，這種流動(dòng)性帶來知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流，也促進(jìn)不同領(lǐng)域間的協(xié)作創(chuàng)新[1]。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)與引進(jìn)存在的問題

（一）人才培訓(xùn)開發(fā)效果不佳

現(xiàn)階段，雖然事業(yè)單位圍繞培訓(xùn)周期提出明確規(guī)定與要求，但是尚未形成系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系，無法獲取理想的培訓(xùn)開發(fā)效果。一方面，長期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)目標(biāo)不清晰，無法對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)定提供依據(jù)支撐，影響培訓(xùn)內(nèi)容合理性與科學(xué)性，培訓(xùn)工作相對(duì)隨意化，難以契合單位整體業(yè)務(wù)運(yùn)行與人才多元化建設(shè)需求；另一方面，技術(shù)人才培訓(xùn)形式單一化，以授課培訓(xùn)方式為核心手段，培訓(xùn)方式缺乏交流與實(shí)踐，人才的培訓(xùn)積極性大打折扣，無形削弱技術(shù)人才培訓(xùn)開發(fā)的效果。

（二）人才招聘方式受限

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才招聘環(huán)節(jié)主要涉及以下問題：一是事業(yè)單位招聘過程往往需要經(jīng)過多個(gè)環(huán)節(jié)，包括職位發(fā)布、資格審查、筆試、面試、體檢等。這種繁瑣流程不僅耗時(shí)較長，而且往往無法及時(shí)響應(yīng)市場的變化和人才需求。二是事業(yè)單位發(fā)布招聘信息時(shí)，往往依賴于傳統(tǒng)渠道，如報(bào)紙、公告欄等，這些渠道覆蓋面有限，無法有效觸及到目標(biāo)人才群體。此外，招聘信息內(nèi)容缺乏吸引力，未能充分展示單位優(yōu)勢和科研前景，導(dǎo)致優(yōu)秀人才對(duì)崗位興趣不足，進(jìn)而直接影招聘效果，使得優(yōu)秀人才難以找到合適崗位。三是部分事業(yè)單位的科研人才招聘決策權(quán)受到各種因素限制，外部考官占比較大，且無法真正理解單位自身信息研發(fā)與專業(yè)科技人才實(shí)際需求，導(dǎo)致人才引進(jìn)與單位需求脫節(jié)，影響后續(xù)工作開展。四是面試與筆試考題內(nèi)容缺乏針對(duì)性，其中筆試考題內(nèi)容實(shí)操部分占比較小，面試考題部分采取公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試格式，未能設(shè)置圍繞事業(yè)單位的相應(yīng)命題，無法精準(zhǔn)評(píng)估應(yīng)聘者專業(yè)能力與實(shí)操能力[2]。

（三）人才職業(yè)生涯管理不到位

當(dāng)前，部分事業(yè)單位的官本位思想理念根深蒂固，對(duì)職業(yè)生涯管理缺乏應(yīng)有重視與關(guān)注，內(nèi)部人員晉升機(jī)制中仍存在“論資排輩”的情況。同時(shí)，技術(shù)人才晉升通道較為狹窄，往往局限于行政職務(wù)上升，缺乏對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位的認(rèn)同與激勵(lì)，阻礙年輕人才創(chuàng)造更多的價(jià)值，導(dǎo)致內(nèi)部優(yōu)秀技術(shù)人才流失或安于現(xiàn)狀，降低員工的工作積極性與創(chuàng)造力。

（四）績效考核機(jī)制流于形式

事業(yè)單位績效考核機(jī)制流于形式主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是指標(biāo)體系設(shè)置通用化，無法反映不同崗位和專業(yè)技術(shù)人才實(shí)際情況，定性與定量指標(biāo)數(shù)量差異化顯著，實(shí)操性大大降低，考核結(jié)果客觀性與規(guī)范性受考核對(duì)象因素影響有所缺失。二是部分單位沿用自評(píng)或的向上評(píng)價(jià)的考核手段，出于為難情緒考慮，考核結(jié)果難以全面客觀評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才的實(shí)際貢獻(xiàn)，造成不準(zhǔn)確且不公正的考核結(jié)果。三是單位現(xiàn)有考核體系往往缺乏系統(tǒng)性與連貫性，缺乏合適激勵(lì)機(jī)制和反饋機(jī)制，使得考核實(shí)施僅停留在紙面上，沒有形成有效閉環(huán)管理，考核結(jié)果無法對(duì)人事管理產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。四是缺乏有效動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，使得部分單位形成技術(shù)人才職務(wù)可高不可低、薪資可升不可降的局面，冗員現(xiàn)象突出。同時(shí)，部分單位仍沿襲身份管理體制，相關(guān)流程方式設(shè)計(jì)不合理，崗位規(guī)劃不符合實(shí)際需求，相關(guān)職位權(quán)責(zé)界定不清晰，責(zé)任相互推諉現(xiàn)象無法規(guī)避。五是由于反饋機(jī)制不完善，考核結(jié)果往往不能及時(shí)傳達(dá)給相關(guān)人員，使得受考核者無法針對(duì)自身不足進(jìn)行改進(jìn)，考核意義大打折扣。此外，缺乏系統(tǒng)薪酬分配方法與考核實(shí)施辦法，使得績效與薪酬間關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，造成優(yōu)秀人才流失與人心渙散[3]。

（五）人才支持和激勵(lì)機(jī)制待優(yōu)化

一方面，獎(jiǎng)勵(lì)資金來源單一化且薪資水平缺乏競爭性。事業(yè)單位薪資待遇差異較為明顯，自身優(yōu)勢發(fā)揮不充分，單位內(nèi)部人才穩(wěn)定性難以維持，人才流失風(fēng)險(xiǎn)加劇。另一方面，雖然我國對(duì)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才逐步提出多項(xiàng)支持與政策，但是個(gè)別單位依舊存在政策解讀不到位的現(xiàn)象，影響實(shí)際執(zhí)行效果，如對(duì)高水平成果及論文缺乏明確的獎(jiǎng)勵(lì)方法。

三、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)與引進(jìn)優(yōu)化措施

（一）系統(tǒng)化規(guī)劃人才培訓(xùn)

首先，系統(tǒng)分析專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)與開發(fā)需求。鑒于事業(yè)單位的職能屬性，務(wù)必要從以下角度進(jìn)行綜合需求分析：一是組織層面，事業(yè)單位需以整體戰(zhàn)略發(fā)展及階段性工作目標(biāo)為衡量點(diǎn)，明晰單位運(yùn)行過程中的實(shí)際需求；二是崗位層面，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)不同機(jī)構(gòu)與崗位的特殊要求，對(duì)從業(yè)人員的綜合素養(yǎng)及技能展開分析，充分掌握崗位實(shí)際需求；三是個(gè)人層面，事業(yè)單位應(yīng)秉持“以人為本”的理念，積極了解人才的職業(yè)規(guī)劃與目標(biāo)，進(jìn)而確定個(gè)人發(fā)展需求。

其次，科學(xué)設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容。內(nèi)容規(guī)劃作為人才培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)鍵部分，既要聯(lián)合實(shí)際情況，也要契合人才培養(yǎng)趨勢。一是單位發(fā)展戰(zhàn)略與文化價(jià)值觀內(nèi)容。指引專業(yè)技術(shù)人才充分掌握單位職能、發(fā)展導(dǎo)向與權(quán)責(zé)，精準(zhǔn)把握自身與單位發(fā)展的關(guān)聯(lián)，保證與組織價(jià)值觀的一致性，進(jìn)而獲取價(jià)值認(rèn)同。二是職位要求的知識(shí)、職能及其他能力。不斷提升專業(yè)技術(shù)人才水平，鼓勵(lì)其充分履行職能，培養(yǎng)工作實(shí)現(xiàn)感與成就感，有機(jī)結(jié)合自身價(jià)值發(fā)展與工作績效。三是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和路徑內(nèi)容。事業(yè)單位應(yīng)為員工提供清晰職業(yè)發(fā)展路徑圖，包含晉升機(jī)制與發(fā)展方向，不僅有助于員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)提升其工作積極性與歸屬感[4]。

最后，合理篩選專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)與開發(fā)形式。一是部門內(nèi)部培訓(xùn)與開發(fā)形式，充分利用單位內(nèi)部資源，通過經(jīng)驗(yàn)豐富的員工指導(dǎo)，具有針對(duì)性強(qiáng)和成本低等優(yōu)勢，既能促使員工獲得及時(shí)反饋，還能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力；二是在線網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)與開發(fā)形式，借助互聯(lián)網(wǎng)發(fā)揮在線課程和培訓(xùn)平臺(tái)多樣化優(yōu)勢，拓寬員工學(xué)習(xí)視野；三是專項(xiàng)培訓(xùn)與開發(fā)形式，通常與行業(yè)發(fā)展熱點(diǎn)緊密相關(guān)，能夠提升員工在特定領(lǐng)域的專業(yè)能力，為單位帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益與競爭優(yōu)勢；四是分享式培訓(xùn)與開發(fā)形式，通過內(nèi)部員工經(jīng)驗(yàn)交流，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

（二）拓寬人才招聘引進(jìn)渠道

第一，優(yōu)化人才引進(jìn)機(jī)制，完備相關(guān)配套措施。首先是提升人才招聘信息投放渠道精準(zhǔn)性，實(shí)現(xiàn)與高端人才與科研人才關(guān)注頻道對(duì)接，甚至拓展招聘范圍至科研院校等，改善內(nèi)部信息不對(duì)稱問題。其次，現(xiàn)行“筆試+面試”的方式，筆試方面需突破千人一卷筆試模式，強(qiáng)調(diào)職位的差異化，面試方面需增加招聘內(nèi)容相關(guān)專家的占比。同時(shí)在現(xiàn)行招聘方式基礎(chǔ)上，考慮采取案例分析、情景模擬、團(tuán)隊(duì)合作等多種評(píng)估方法，結(jié)合面試官和專家評(píng)審，在考察候選人理論知識(shí)同時(shí)，更加注重其創(chuàng)新能力、解決問題能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。最后，搭建人才引進(jìn)平臺(tái)，吸引具有國際視野和創(chuàng)新能力的海歸人才，能夠有效填補(bǔ)國內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域的人才缺口。此外，設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、研發(fā)資金和崗位津貼等激勵(lì)措施的實(shí)施，有助于提高人才的歸屬感和認(rèn)同度，進(jìn)一步激發(fā)其創(chuàng)造力與工作積極性。

第二，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)培訓(xùn)。一方面，持續(xù)更新培訓(xùn)方法，圍繞科研項(xiàng)目與課題組織訓(xùn)練活動(dòng)，深挖有效培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才的渠道，形成“項(xiàng)目+人才”“課題+人才”模式，深入科研活動(dòng)前端，夯實(shí)人才資源基礎(chǔ)。另一方面，建設(shè)輸出輸入結(jié)合培訓(xùn)機(jī)制，不僅通過單位與高校、科研院所合作，推動(dòng)技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，而且側(cè)重于引進(jìn)外部優(yōu)秀人才與先進(jìn)理念，將前沿理論和成功經(jīng)驗(yàn)傳遞給學(xué)員，提高整體培訓(xùn)的水平，實(shí)現(xiàn)雙贏。

（三）加強(qiáng)人才職業(yè)生涯管理

首先，事業(yè)單位應(yīng)搭建人才使用平臺(tái)，重新劃分內(nèi)部人才資源評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)崗位與專業(yè)的差異化需求，促使專業(yè)技術(shù)人才制定自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)行業(yè)需求與發(fā)展動(dòng)態(tài)，制定合理的人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃，形成以技術(shù)為核心多層次、多元化培養(yǎng)模式，提升人才綜合素質(zhì)。同時(shí)建立職稱動(dòng)態(tài)聘任制度，強(qiáng)調(diào)人才在實(shí)際工作中的表現(xiàn)及潛在能力，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才不斷提升自我，鼓勵(lì)創(chuàng)新和實(shí)踐，為事業(yè)單位在激烈的市場競爭中注入新動(dòng)能；最后，事業(yè)單位應(yīng)建立多層次溝通機(jī)制，包括定期的座談會(huì)、培訓(xùn)班及線上平臺(tái)等，讓專業(yè)技術(shù)人才能夠暢所欲言，積極表達(dá)意見與建議。

（四）落實(shí)績效考核機(jī)制

首先，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)符合專業(yè)技術(shù)人才工作實(shí)際考核指標(biāo)，覆蓋多維度，包括工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、服務(wù)態(tài)度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面，確保全面反映人才綜合素質(zhì)。同時(shí)，考核指標(biāo)設(shè)定應(yīng)遵循公平、公正、公開原則，避免因主觀因素導(dǎo)致的考核偏差。其次，事業(yè)單位應(yīng)建立定期反饋機(jī)制，讓員工及時(shí)了解自身的考核結(jié)果及其原因，從而能夠明確改進(jìn)方向。反饋應(yīng)采取多元化的方式，包括自評(píng)、同事評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)定等，形成全面的評(píng)價(jià)體系。與此同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)引入績效改進(jìn)機(jī)制，鼓勵(lì)員工根據(jù)反饋信息制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提升專業(yè)能力，達(dá)到自我提升與單位發(fā)展的雙贏局面。最后，事業(yè)單位應(yīng)建立與績效考核結(jié)果相掛鉤的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，確保優(yōu)秀人才得到應(yīng)有回報(bào)，不僅包括物質(zhì)激勵(lì)，如獎(jiǎng)金、津貼和晉升機(jī)會(huì)等，還應(yīng)涵蓋非物質(zhì)激勵(lì)，如職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、項(xiàng)目參與機(jī)會(huì)和個(gè)人發(fā)展空間拓展，從而推動(dòng)事業(yè)單位整體績效的提升[5]。

（五）加強(qiáng)人才激勵(lì)和測評(píng)管理

一方面，事業(yè)單位應(yīng)秉持基礎(chǔ)服務(wù)理念，打造良好的工作環(huán)境，制定科學(xué)的激勵(lì)制度，在考核制度建設(shè)環(huán)節(jié)引進(jìn)員工崗位權(quán)責(zé)、績效、個(gè)人貢獻(xiàn)成果轉(zhuǎn)化效益等，作為薪資發(fā)放依據(jù)。經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)作為最直接的激勵(lì)方式，在制定薪酬體系時(shí)應(yīng)考慮人才專業(yè)技能、工作業(yè)績及市場行情，以確保其收入具有競爭力。設(shè)立績效評(píng)估制度，將個(gè)人績效與年度獎(jiǎng)金掛鉤，以此鼓勵(lì)人才在工作中不斷追求卓越；非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)方式同樣不可忽視，事業(yè)單位通過提供職業(yè)發(fā)展空間和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來增強(qiáng)人才的歸屬感和成就感。如，設(shè)立職稱評(píng)定和晉升通道，定期舉辦專業(yè)培訓(xùn)與學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，激勵(lì)人才不斷提升自身能力。此外，鼓勵(lì)人才參與課題研究和項(xiàng)目申報(bào)，給予其充分的學(xué)術(shù)自由，同樣能有效增強(qiáng)其工作動(dòng)力。

另一方面，落實(shí)到位專業(yè)技術(shù)人才測評(píng)工作。事業(yè)單位應(yīng)建立科學(xué)合理測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋專業(yè)能力、創(chuàng)新成果、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多方面因素，以全方位、多角度的評(píng)估方式反映人才的真實(shí)水平。此外，相關(guān)部門應(yīng)密切跟進(jìn)，組織宣傳活動(dòng)，征集多方意見，定期處理公共問題。立足社會(huì)各方認(rèn)可度、滿意度目的，定期展開回訪作業(yè)，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不符合標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行解惑，確保人才認(rèn)可評(píng)價(jià)結(jié)果。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)與引進(jìn)對(duì)于提升公共服務(wù)質(zhì)量、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義。通過建立健全的人才培養(yǎng)機(jī)制和多元化引進(jìn)人才策略，包括系統(tǒng)規(guī)劃人才培訓(xùn)、拓展人才招聘引進(jìn)渠道、加強(qiáng)人才職業(yè)生涯管理、落實(shí)績效考核機(jī)制、加強(qiáng)人才激勵(lì)與測評(píng)管理，事業(yè)單位能夠有效應(yīng)對(duì)當(dāng)前面臨人才短缺問題，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。隨著社會(huì)不斷進(jìn)步，事業(yè)單位還應(yīng)在專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)與引進(jìn)工作中不斷探索創(chuàng)新，確保人才隊(duì)伍的優(yōu)化與更新，以適應(yīng)不斷變化的時(shí)代發(fā)展需求。

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（作者單位：南陽市科學(xué)技術(shù)館）