摘要：本文闡述了戰(zhàn)略性人力資源管理的重要意義，探討目前民營企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理存在的問題，提出了企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理策略，包括深化對戰(zhàn)略人力資源管理的認知、規(guī)范開展人力資源規(guī)劃工作、嚴格人力資源招聘引進、重視人力資源開發(fā)培訓(xùn)、重視員工權(quán)力關(guān)系管理并規(guī)范人力資源績效考核與薪酬管理。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源；管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20243250

市場經(jīng)濟背景下，民營企業(yè)獲得快速發(fā)展，成為推動我國市場經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。人力資源是民營企業(yè)的核心資源，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要[1]。然而，當(dāng)前民營企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在著缺乏對戰(zhàn)略人力資源管理的正確認知、人力資源規(guī)劃存在不足、招聘引進不合理等問題，制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。探索民營企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的策略，對于提升企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的重要意義

（一）提升人力資源管理質(zhì)量

戰(zhàn)略性人力資源管理能夠幫助企業(yè)更好地對人力資源進行規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵和績效管理，提升員工的工作績效和滿意度。在制定戰(zhàn)略性人力資源管理計劃的過程中，企業(yè)可以更好地發(fā)揮員工的潛力，提高整體的競爭力。

（二）支撐業(yè)財管理工作的開展

戰(zhàn)略性人力資源管理可以與企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，確保人力資源的配置和運作與企業(yè)的整體發(fā)展目標相一致。

（三）推動民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展

在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境下，人力資源是企業(yè)最重要的資源之一。有效的戰(zhàn)略性人力資源管理可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，建立強大的人才儲備，以應(yīng)對市場變化和競爭壓力。

二、民營企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對戰(zhàn)略性人力資源管理的正確認知

首先，在人力資源管理能力方面，民營企業(yè)往往缺乏專業(yè)人才和管理經(jīng)驗，導(dǎo)致管理能力弱、制度不夠完善，難以應(yīng)對管理需求。其次，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不夠完善，權(quán)責(zé)不明，導(dǎo)致管理層面領(lǐng)導(dǎo)力不足，權(quán)責(zé)不統(tǒng)一，容易出現(xiàn)管理梗阻和人員配置不合理的情況。最后，企業(yè)在人才引進、培養(yǎng)和留用方面存在問題，導(dǎo)致員工素質(zhì)參差不齊，難以形成良好的團隊合作和高效的工作效率[2-3]。

（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃存在不足

科學(xué)開展人力資源規(guī)劃工作，能為戰(zhàn)略人力資源的執(zhí)行提供準確指導(dǎo)。實際上，一方面，許多企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時往往只考慮眼前的需求，缺乏對未來業(yè)務(wù)發(fā)展方向的綜合考慮，導(dǎo)致人力資源配置不合理、人才缺乏匹配度等問題；另一方面，確定人力資源需求時，主管部門的主觀判斷或臨時補缺的方式，缺乏系統(tǒng)性的數(shù)據(jù)支撐和科學(xué)的分析方法，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與企業(yè)實際需求脫節(jié)。

（三）人力資源招聘引進不合理

招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，能從源頭上確保企業(yè)人力資源的充足性。但目前仍存在一些問題，首先，許多企業(yè)的人員招聘程序不規(guī)范，缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致招聘過程中出現(xiàn)混亂和低效率，同時也增加了招聘的成本。其次，許多企業(yè)采用單一落后的人員招聘方法，缺乏創(chuàng)新和多樣性，難以吸引到優(yōu)秀的人才。最后，由于資源匱乏，企業(yè)難以招聘到高素質(zhì)的專業(yè)人才，導(dǎo)致發(fā)展受阻。由于人員招聘困難，企業(yè)無法吸引到合適的人才，導(dǎo)致人員流失加速，企業(yè)面臨著難以穩(wěn)定發(fā)展的風(fēng)險。注重投資人力資源的民營企業(yè)較少，這導(dǎo)致了人才儲備的不足，進一步加劇了人才流失和招聘困難的惡性循環(huán)[4]。

（四）人力資源開發(fā)培訓(xùn)不足

在民營企業(yè)中，人力資源開發(fā)培訓(xùn)不足是一個普遍存在的問題。由于管理層級增多、管理事務(wù)復(fù)雜，員工需要不斷提升自身的專業(yè)技能和管理能力以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。然而，由于資源有限或管理者缺乏意識，許多企業(yè)并沒有投入足夠的資源和精力來進行人力資源的開發(fā)培訓(xùn)，導(dǎo)致員工技能、知識和素養(yǎng)水平無法與企業(yè)要求相匹配，影響了企業(yè)的競爭力。

（五）員工權(quán)利關(guān)系復(fù)雜

由于民營企業(yè)的規(guī)模較小，員工數(shù)量有限，領(lǐng)導(dǎo)層更傾向于將親屬或朋友安排在各職位，甚至安排在層級較高的職位上，這會導(dǎo)致家族成員享有一些普通員工無法獲得的特權(quán)和自由，比如跨級使用權(quán)力、不受約束地行使職權(quán)等。家族成員在企業(yè)中濫用權(quán)力的情況經(jīng)常發(fā)生，因為他們往往缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和制約，可能會將企業(yè)資源用于個人目的，跨越層級進行指揮和控制，或者在決策中偏袒行為等。這不僅會影響企業(yè)內(nèi)部的秩序和效率，還可能引發(fā)員工之間的不滿和矛盾，最終影響到企業(yè)的整體運營和發(fā)展。另外，由于家族成員之間的關(guān)系比較復(fù)雜，往往缺乏明確的權(quán)責(zé)分工和監(jiān)督機制，容易導(dǎo)致企業(yè)管理混亂和決策失誤。缺乏明確的職位權(quán)責(zé)關(guān)系會使得內(nèi)部的權(quán)力分配不公平，無法形成科學(xué)高效的管理體系，進而影響企業(yè)的長期發(fā)展。

（六）缺乏有效的績效考核與薪酬管理

在民營企業(yè)中，管理層對于員工績效考核和勞動報酬沒有嚴格的制度，容易受到個人的主觀影響。一些企業(yè)管理層可能拖欠或扣押員工工資，這種做法不僅違法違規(guī)，也會嚴重損害企業(yè)的形象和聲譽，員工的工資是他們辛苦勞動的回報，任何拖欠或不公正對待行為都是對員工的不尊重和傷害。

三、民營企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理對策

（一）深化對戰(zhàn)略人力資源管理的認知

隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，管理層級日益增多，管理事務(wù)也變得越來越復(fù)雜。 然而，與此同時，用人方面“任人唯親”的管理方式也需要轉(zhuǎn)變。為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，民營企業(yè)必須引入現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理制度。其中一個重要的方式就是推行受（委）托代理制，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和資產(chǎn)所有權(quán)是分開的，管理層可以被委托代為經(jīng)營企業(yè)，但是所有權(quán)依然歸屬于企業(yè)的所有者。通過這種機制，企業(yè)可以更加專注于經(jīng)營管理，而不必擔(dān)心所有權(quán)的問題。

另外，企業(yè)也需要逐步建立利用市場規(guī)則和競爭體系來選擇管理層和員工的機制，更加重視人才的能力和素質(zhì)。只有這樣，企業(yè)才能真正實現(xiàn)人盡其才，讓每個員工都有發(fā)展的機會。同時，企業(yè)內(nèi)部管理也需要從“人為專治”轉(zhuǎn)向體制制約，也就是說，管理層不僅要擁有權(quán)力，還要有責(zé)任和約束，管理才能更加科學(xué)和規(guī)范，也更有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

最后，對于民營企業(yè)來說，管理者也需要從“集權(quán)”向“放權(quán)”轉(zhuǎn)變，管理層要學(xué)會信任和放手，讓更多的員工參與到管理中來才能提升員工的積極性和創(chuàng)造力，也可以讓管理層更加專注于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略[5]。

（二）規(guī)范開展人力資源規(guī)劃工作

在民營企業(yè)中，規(guī)范開展人力資源規(guī)劃工作是實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵步驟。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展需求和戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)性地分析、評估和預(yù)測人力資源供需關(guān)系，以制定合理的人力資源開發(fā)、配置和管理策略的過程。

為了規(guī)范開展人力資源規(guī)劃工作，企業(yè)需要明確人力資源規(guī)劃目標和時間表，與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，并確保相關(guān)部門和人員的參與和支持，同時利用各種數(shù)據(jù)和信息系統(tǒng)，搜集、整理和分析與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)，為規(guī)劃提供可靠的基礎(chǔ)。在規(guī)劃的過程中，分為考慮外部環(huán)境變化和人才市場動態(tài)，綜合預(yù)測未來人才需求和供應(yīng)的情況去制定明確的人才招聘、培訓(xùn)和激勵計劃，以及員工流動和績效評估機制，確保人才的持續(xù)發(fā)展和激勵。

（三）嚴格開展人力資源招聘引進

在企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源管理時，嚴格開展人力資源招聘引進是非常重要的一環(huán)。有效的人才引進不僅可以保證人力資源質(zhì)量，還能夠提升企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力。

首先，企業(yè)在招聘人才時需要明確職位需求和人才標準，通過市場調(diào)研和人力資源規(guī)劃，明確目標人才的專業(yè)技能、素質(zhì)特征和適應(yīng)能力，以便更好地匹配人才需求和企業(yè)發(fā)展方向。

其次，民營企業(yè)需要建立科學(xué)、公平、透明的招聘流程。在招聘過程中，企業(yè)可以通過面試、測評等方式對候選人進行全面評估，確保選聘的候選人符合企業(yè)的要求，并且能夠適應(yīng)企業(yè)的文化和氛圍。

最后，民營企業(yè)可以借助多種渠道進行人才招聘。除了傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站、校園招聘等渠道外，還可以通過社交媒體、專業(yè)平臺等途徑吸引人才，以擴大招聘范圍，提高招聘質(zhì)量。

（四）重視企業(yè)人力資源開發(fā)培訓(xùn)

在現(xiàn)代民營企業(yè)管理中，人力資源開發(fā)培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)和競爭力的重要途徑之一。尤其是在民營企業(yè)中，由于市場競爭激烈，員工的個人素質(zhì)和專業(yè)技能更加重要。因此，重視人力資源開發(fā)培訓(xùn)是民營企業(yè)制定戰(zhàn)略性人力資源管理對策的重要組成部分。

第一，企業(yè)需要為員工提供全方位的職業(yè)培訓(xùn)，制定個性化的培訓(xùn)計劃，員工可以根據(jù)需求選擇適合自己職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，以提高專業(yè)技能和創(chuàng)新能力，更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。

第二，企業(yè)應(yīng)該重視企業(yè)文化建設(shè)，組織各種形式的培訓(xùn)活動，如團隊建設(shè)、企業(yè)價值觀傳遞等，培養(yǎng)員工的團隊意識和企業(yè)認同感，提升工作熱情和責(zé)任感來增強員工的凝聚力，增強企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定性。

第三，企業(yè)還應(yīng)該鼓勵員工自我發(fā)展。員工的職業(yè)發(fā)展是一個長期過程，企業(yè)應(yīng)該為員工提供良好的發(fā)展平臺和機會。通過制定晉升制度和職業(yè)規(guī)劃，鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)和成長，提高其工作積極性和自我實現(xiàn)感。

第四，建立有效的績效管理機制來激勵員工的創(chuàng)新能力，提高工作效率和質(zhì)量。同時，企業(yè)及時對員工進行績效測評和激勵，以提高員工的工作動力和企業(yè)歸屬感。

（五）重視員工權(quán)力關(guān)系管理

在傳統(tǒng)企業(yè)管理模式中，通常存在著等級森嚴的金字塔形管理結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)下，管理層通常掌握著決策權(quán)和控制權(quán)，而普通員工則在這個等級體系下執(zhí)行命令和完成任務(wù)。在某些企業(yè)，家族成員可能被安排擔(dān)任管理職務(wù)，他們可能對企業(yè)有更深的感情、更多的資源和更多的行業(yè)經(jīng)驗，需要確保這種安排是合理和有效的。

首先，企業(yè)確保家族成員有足夠的能力和專業(yè)知識來擔(dān)任管理職務(wù)，而不是僅僅出于血緣關(guān)系，企業(yè)可以提供必要的培訓(xùn)和支持來幫助家族成員適應(yīng)管理角色。

其次，對于縱向各層級之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，需要明確定義每個管理層級的職責(zé)和權(quán)限，避免出現(xiàn)混亂和沖突。家族成員作為管理層也需要明確責(zé)任范圍，并與其他管理層級進行有效的協(xié)調(diào)和溝通。

最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個能夠靈活適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化的有效組織結(jié)構(gòu)，管理層需要不斷審視和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，以保持組織的敏捷性和反應(yīng)能力，家族成員作為一部分管理團隊，應(yīng)當(dāng)積極參與并貢獻自己的智慧和經(jīng)驗，使企業(yè)不斷改進和發(fā)展。同時，企業(yè)需要建立明確的管理體系和責(zé)任分工，以推動組織的良性運轉(zhuǎn)，只有這樣，企業(yè)才能在競爭激烈的市場中立于不敗之地并取得長期的成功。

（六）規(guī)范開展人力資源績效考核與薪酬管理

員工之間的對比心理是普遍存在的現(xiàn)象，他們會比較自己與其他員工在工作和報酬方面的表現(xiàn)，從而判斷所獲得的回報是否公平，這會導(dǎo)致員工不滿和不平衡情緒的產(chǎn)生，從而影響到員工的工作表現(xiàn)和士氣。管理層應(yīng)該認識到這一點，并規(guī)范開展人力資源績效考核與薪酬管理來提高員工的滿意度。

首先，企業(yè)應(yīng)該制定公正公平的薪酬和激勵制度，確保員工在付出相應(yīng)努力后能夠獲得公正的回報。其次，企業(yè)注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給予員工適當(dāng)?shù)募寄芘嘤?xùn)和晉升機會，讓員工感受到自己的價值和成長空間，從而減少員工的對比心理。再次，管理層注重溝通，創(chuàng)造積極向上的工作環(huán)境，給員工展示企業(yè)的愿景和發(fā)展方向，激發(fā)員工的工作熱情和自豪感。最后，企業(yè)采取多樣化的激勵手段，不僅僅局限于物質(zhì)獎勵，還包括贊揚表揚、培訓(xùn)發(fā)展、靈活工作安排等方面，滿足員工的精神需求，提高員工的滿意度和忠誠度。

四、結(jié)語

民營企業(yè)在人力資源管理方面面臨著眾多挑戰(zhàn)，但也蘊藏著許多機遇。制定戰(zhàn)略性的人力資源管理策略，是企業(yè)健康發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵。在未來的研究中，可以探討更多與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的人力資源管理策略，為民營企業(yè)在數(shù)字化、智能化時代更好地發(fā)展提供有效的支持和指導(dǎo)。

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（作者單位：斯坦德科創(chuàng)醫(yī)藥科技（青島）有限公司）