摘要：本文概述口腔醫(yī)院人才引育用新機制的構(gòu)建，并分析實踐中存在的問題，如人才需求預(yù)測不準(zhǔn)確，招聘渠道單一，人才培訓(xùn)體系不完善，激勵機制單一，人才流失嚴(yán)重等。最后，文章制定了改進策略，包括做好精準(zhǔn)需求分析，實施多元化招聘渠道，推行個性化培訓(xùn)方案，制定多元化激勵措施，以及完善靈活用工制度等。

關(guān)鍵詞：口腔醫(yī)院；人才引育用；新機制

DOI：10.12433/zgkjtz.20243251

近年來，中國口腔醫(yī)療行業(yè)呈現(xiàn)出快速發(fā)展的態(tài)勢。民營口腔醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)數(shù)量激增，使得公立醫(yī)院人才流失加劇、招聘難度增加、競爭關(guān)系更為復(fù)雜。人才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，口腔醫(yī)院需要吸引和留住優(yōu)秀的醫(yī)療人才，以保證自身競爭力和發(fā)展動力。構(gòu)建人才引育用新機制有利于醫(yī)院形成科學(xué)、合理的人才梯隊結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院的長期發(fā)展提供有力的人才保障。

一、構(gòu)建口腔醫(yī)院人才引育用新機制的概述

口腔醫(yī)院人才引育用新機制，“引”即人才引進，“育”即人才培養(yǎng)，“用”即人才使用與激勵，而“新”機制強調(diào)創(chuàng)新、靈活、高效的管理理念與實踐方法。該機制旨在通過精準(zhǔn)定位人才需求、強化內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進相結(jié)合、建立科學(xué)的評價與激勵機制，形成一支高素質(zhì)、專業(yè)化、結(jié)構(gòu)合理的口腔醫(yī)療人才隊伍[1]。

口腔醫(yī)院人才引育用新機制構(gòu)建重要性如下：

第一，促進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升。高質(zhì)量的醫(yī)療人才是確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。通過系統(tǒng)化的培養(yǎng)和持續(xù)的職業(yè)發(fā)展支持，醫(yī)院能夠不斷提升醫(yī)護人員的專業(yè)技能和服務(wù)意識，使他們能夠更好地滿足患者的需求。同時，新機制的建立也有助于形成更加合理的“老中青”人才梯隊，確保醫(yī)療服務(wù)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。

第二，推動科研創(chuàng)新與技術(shù)進步，新機制將更加注重科研能力的培養(yǎng)和科研項目的支持，鼓勵醫(yī)護人員積極參與科研活動，發(fā)表高水平的學(xué)術(shù)論文，申請國家專利。這不僅有助于提升醫(yī)院的學(xué)術(shù)地位和影響力，還能夠推動口腔醫(yī)學(xué)技術(shù)的不斷進步和臨床應(yīng)用的創(chuàng)新。

第三，優(yōu)化人才資源配置。醫(yī)院可以更加合理地配置人力資源，實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置和高效利用。這包括根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需求制定人才引進計劃、完善人才培養(yǎng)體系、建立科學(xué)的激勵機制等。通過這些措施，吸引更多優(yōu)秀人才加入，并為他們提供廣闊的發(fā)展空間和良好的職業(yè)發(fā)展平臺。

二、構(gòu)建口腔醫(yī)院人才引育用新機制存在的問題

（一）人才需求預(yù)測不準(zhǔn)確，職位定位模糊

一方面，人才需求預(yù)測不準(zhǔn)確。部分醫(yī)院對市場需求、行業(yè)趨勢、醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃等方面的數(shù)據(jù)收集不夠全面，導(dǎo)致預(yù)測基礎(chǔ)薄弱；或者有些醫(yī)院采用的分析方法可能過于簡單或過時，未能充分考慮到多種影響因素的復(fù)雜性和動態(tài)性；另外，預(yù)測周期過長或過短都可能導(dǎo)致預(yù)測結(jié)果與實際需求脫節(jié)[2]。

另一方面，職位定位較為模糊。有些醫(yī)院崗位說明書內(nèi)容不詳細(xì)，缺乏具體的職責(zé)、任務(wù)、要求和資格條件等，員工難以準(zhǔn)確理解崗位需求和定位；醫(yī)院也沒有為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機會，導(dǎo)致員工對職業(yè)前景感到迷茫和不確定性。

（二）招聘渠道單一，引進成本較高

第一，招聘渠道較為單一。醫(yī)院在招聘時仍依賴醫(yī)院網(wǎng)站、行業(yè)招聘網(wǎng)站等傳統(tǒng)渠道發(fā)布招聘信息，這些渠道雖然覆蓋面廣，但針對性不強，難以精準(zhǔn)吸引到符合醫(yī)院需求的口腔專業(yè)人才；沒有充分利用社交媒體、專業(yè)論壇、獵頭公司等多元化招聘渠道，無法直接接觸到潛在的求職者，無法提高招聘的效率和精準(zhǔn)度。同時，由于招聘渠道單一，招聘信息的傳播范圍和速度受限，不少優(yōu)秀的人才無法及時了解到醫(yī)院的招聘需求。

第二，人員引進成本較高?？谇会t(yī)院專業(yè)人才薪酬水平普遍較高，為吸引和留住優(yōu)秀的醫(yī)生，醫(yī)院需要提供較高的薪酬和福利待遇，增加了人力成本；新引進的醫(yī)生往往需要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)才能勝任工作，這段期間的培訓(xùn)成本、時間成本以及可能產(chǎn)生的醫(yī)療風(fēng)險成本都是需要考慮的因素。

（三）人才培訓(xùn)體系不完善，理論與實踐脫節(jié)

第一，人才培訓(xùn)體系不完善?，F(xiàn)有的培訓(xùn)體系可能過于注重某一方面的技能或知識，而忽視了其他同樣重要的領(lǐng)域，如跨專業(yè)或跨學(xué)科知識、人文素養(yǎng)等；傳統(tǒng)的課堂講授方式可能無法滿足現(xiàn)代口腔醫(yī)學(xué)教育的需求，缺乏互動性和實踐性；醫(yī)院因資金、場地、師資等資源的限制，無法為醫(yī)護人員提供高質(zhì)量的培訓(xùn)機會[3]。

第二，理論與實踐脫節(jié)。部分醫(yī)院現(xiàn)有的教學(xué)模式過于注重理論知識的傳授，而忽視了實踐操作的重要性，導(dǎo)致醫(yī)護人員在實際工作中難以將所學(xué)知識用于實踐中；部分帶教老師缺乏系統(tǒng)的教育理論學(xué)習(xí)和帶教經(jīng)驗，導(dǎo)致臨床帶教過程中存在隨意性和不規(guī)范性；還可能由于患者數(shù)量、設(shè)備條件等限制，醫(yī)護人員無法獲得足夠的實踐機會來提升自身的臨床技能。

（四）激勵機制單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理

第一，激勵機制單一。醫(yī)院往往過于依賴物質(zhì)激勵，如薪資、獎金、福利等，而忽視了精神激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等其他重要方面，這種單一的激勵機制難以滿足員工多元化的需求，限制了員工的積極性和創(chuàng)造力。

第二，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)前存在著基本薪酬占比過低、以可變薪酬為主的薪酬結(jié)構(gòu)體系，青年醫(yī)師培養(yǎng)周期長，病源量和口碑的積累都需要經(jīng)歷很長一段時間，導(dǎo)致青年醫(yī)師在職業(yè)發(fā)展的初期很難拿到較為滿意的薪酬，因而難以吸引和留住優(yōu)秀的青年人才；薪酬結(jié)構(gòu)缺乏靈活性，無法根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)進行動態(tài)調(diào)整；薪酬分配不公，導(dǎo)致員工滿意度下降。

（五）人才配置不合理，人才流失嚴(yán)重

第一，人才配置不合理?？赡艽嬖谥鴮δ承╊I(lǐng)域的過度關(guān)注，而忽視了其他同樣重要的專業(yè)，導(dǎo)致專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡，影響整體服務(wù)能力的提升；崗位設(shè)置未能充分考慮醫(yī)院的實際需求和員工的專業(yè)特長，導(dǎo)致部分崗位人員冗余。第二，人才流失嚴(yán)重。隨著醫(yī)療市場競爭日益激烈，人才在職業(yè)發(fā)展中，往往追求更高的職業(yè)地位和更廣闊的發(fā)展空間，若醫(yī)院不能為人才提供足夠的職業(yè)發(fā)展空間和晉升機會，將導(dǎo)致人才流失。

三、構(gòu)建人才引育用新機制的策略

（一）做好精準(zhǔn)需求分析，清晰崗位定位

建設(shè)一支高素質(zhì)的專業(yè)人才隊伍，精準(zhǔn)需求分析和清晰崗位定位是至關(guān)重要的一環(huán)。這不僅有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，還能確保醫(yī)院的整體運營效率和患者滿意度。

第一，做好精準(zhǔn)需求分析。建立多渠道、多層次的數(shù)據(jù)收集體系，包括市場調(diào)研、行業(yè)報告等，確保數(shù)據(jù)的全面性和準(zhǔn)確性。同時，引進先進的數(shù)據(jù)分析工具和方法，如大數(shù)據(jù)分析、人工智能預(yù)測等技術(shù)，提高預(yù)測的科學(xué)性和準(zhǔn)確性；定期對人才需求預(yù)測進行修訂，確保預(yù)測結(jié)果與實際需求保持一致。

第二，清晰崗位定位責(zé)。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合三甲醫(yī)院等級評審的相關(guān)要求，落實定崗、定編、定職責(zé)工作，編制詳細(xì)的崗位說明書，為求職者提供清晰、準(zhǔn)確的職位信息；為員工制定清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機會，明確不同崗位的晉升條件和要求，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

（二）多元化招聘渠道，柔性引進政策

多元化招聘渠道和柔性引進政策是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能夠幫助口腔醫(yī)院吸引和留住高素質(zhì)醫(yī)療人才，具體措施如下：第一，多元化人員招聘渠道。線上線下招聘相結(jié)合。利用專業(yè)的醫(yī)療招聘網(wǎng)站（如衛(wèi)生人才網(wǎng)、丁香園、醫(yī)脈通等）、社交媒體（微博、微信公眾號、抖音等）、醫(yī)院官網(wǎng)及第三方招聘平臺發(fā)布招聘信息，吸引更多潛在候選人。組織或參加醫(yī)療行業(yè)招聘會、高校校園招聘（特別是口腔醫(yī)學(xué)、生物醫(yī)學(xué)工程等相關(guān)專業(yè)）、專業(yè)論壇及研討會，直接與候選人面對面交流。內(nèi)部推薦與獵頭合作。鼓勵現(xiàn)有員工推薦優(yōu)秀人才，設(shè)立推薦獎勵機制，提高招聘效率和人才引進質(zhì)量。針對高端或特殊崗位，與專業(yè)的獵頭公司合作，利用其專業(yè)網(wǎng)絡(luò)和資源快速定位并吸引合適人才。建立人才庫。定期維護和更新人才庫，包括候選人信息、聯(lián)系方式及面試記錄等，以備不時之需，減少緊急招聘時的成本和時間。

第二，降低人員引進成本。（1）優(yōu)化薪酬福利體系。根據(jù)市場行情和醫(yī)院實際情況，制定具有競爭力的薪酬福利政策，包括基本工資、績效獎金、股權(quán)激勵、福利待遇等，以吸引并留住人才，實施靈活的薪酬制度，如針對緊缺崗位提供更高的起薪或獎金激勵。（2）提高招聘效率。簡化招聘流程，使用自動化工具（如ATS招聘管理系統(tǒng)）加快簡歷篩選、面試安排及錄用通知等環(huán)節(jié)，減少時間成本和人力成本。精準(zhǔn)定位候選人，通過大數(shù)據(jù)分析、行為面試技術(shù)等手段提高面試準(zhǔn)確率，減少無效面試次數(shù)[4]。（3）增強雇主品牌形象。加強醫(yī)院文化建設(shè)，提升員工滿意度和忠誠度，形成良好的口碑效應(yīng)，吸引更多優(yōu)秀人才應(yīng)聘。通過媒體報道、公益活動、學(xué)術(shù)交流等方式提升醫(yī)院知名度和美譽度，增強吸引人才的軟實力。（4）探索校企合作模式。與口腔醫(yī)學(xué)類高校及科研機構(gòu)建立長期合作關(guān)系，開展實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)、產(chǎn)學(xué)研合作項目等，提前鎖定優(yōu)秀畢業(yè)生資源，降低招聘成本和培訓(xùn)成本。

（三）推行個性化培訓(xùn)方案，理論實踐相結(jié)合

針對醫(yī)院人才培訓(xùn)體系不完善以及理論與實踐脫節(jié)的問題，可以從以下幾個方面進行改進和優(yōu)化：

第一，完善培訓(xùn)體系框架。對現(xiàn)有的培訓(xùn)體系進行全面評估，識別缺失環(huán)節(jié)和薄弱點。然后，基于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和崗位需求，系統(tǒng)設(shè)計培訓(xùn)體系，包括入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理能力提升、專業(yè)前沿知識更新等多個層次和維度。

第二，創(chuàng)新培訓(xùn)方法。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，開發(fā)在線學(xué)習(xí)平臺，整合優(yōu)質(zhì)教育資源，實現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容的隨時隨地學(xué)習(xí)。同時，保留并優(yōu)化線下培訓(xùn)形式，鼓勵員工積極參加行業(yè)領(lǐng)域研討會、專業(yè)技能大賽、科普作品大賽等，促進學(xué)員間的交流互動。引入先進的模擬仿真設(shè)備和技術(shù)，如虛擬現(xiàn)實（VR）、增強現(xiàn)實（AR）等，模擬真實手術(shù)場景，提高培訓(xùn)的沉浸感和實效性。

第三，探索醫(yī)院輪崗培訓(xùn)新機制。一是創(chuàng)建臨床診療中心，加強中心內(nèi)人員的輪崗培訓(xùn)，以強帶弱。二是拓寬員工培訓(xùn)渠道，定期選派人員前往知名醫(yī)院學(xué)習(xí)新技術(shù)、新方法以及先進的管理經(jīng)驗；通過本部院區(qū)與各分院區(qū)之間的輪崗交流，快速提升員工的專業(yè)技能。

第四，強化理論與實踐結(jié)合。醫(yī)院引入大量真實或模擬的臨床案例，通過討論、角色扮演、模擬操作等方式，讓員工在解決具體問題的過程中學(xué)習(xí)和掌握理論知識，增強實踐應(yīng)用能力，確保人才更好地開展各項活動；加強與高校、科研機構(gòu)及先進口腔醫(yī)療機構(gòu)的合作，建立實習(xí)實訓(xùn)基地，為醫(yī)護人員提供充足的實踐機會，確保人才能夠?qū)⒗碚撝R學(xué)以致用。同時，設(shè)置模擬診療室、技能訓(xùn)練室等，便于日常練習(xí)和考核；實施“一對一”或“一對多”的導(dǎo)師制度，由經(jīng)驗豐富的資深醫(yī)生擔(dān)任導(dǎo)師，負(fù)責(zé)指導(dǎo)年輕醫(yī)生的臨床實踐，傳授寶貴經(jīng)驗，加速其成長。

（四）多元化激勵措施，完善公平透明的薪酬制度

對于口腔醫(yī)院而言，多元化激勵措施與公平透明的薪酬制度是不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。具體措施如下：

一方面，實施多元化激勵措施。構(gòu)建包括物質(zhì)激勵、精神激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、學(xué)歷成長激勵等在內(nèi)的多元化激勵機制。例如，通過設(shè)立優(yōu)秀員工獎、最佳服務(wù)獎等榮譽獎項來表彰先進，增強員工的榮譽感和歸屬感；提供國內(nèi)外學(xué)習(xí)交流的機會，支持員工參加專業(yè)培訓(xùn)和進修，提升專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。另一方面，建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)體系。醫(yī)院定期進行市場調(diào)研，了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，確保醫(yī)院的薪酬水平具有市場競爭力。同時，根據(jù)財務(wù)狀況和發(fā)展戰(zhàn)略，合理確定薪酬增長幅度，保持薪酬水平的穩(wěn)定性和可持續(xù)性；建立基于績效的薪酬體系，將員工的薪酬與其工作績效、貢獻(xiàn)度等因素緊密掛鉤[5]。

（五）完善靈活用工制度，制定人才保留計劃

第一，完善靈活用工制度。根據(jù)業(yè)務(wù)需求靈活調(diào)整全職醫(yī)生和輔助人員的比例，同時引入兼職專家或技師，以應(yīng)對高峰時段或特殊項目的需求；對于高級專業(yè)技術(shù)人員可采用雙聘制；對于大型研究項目或特定技術(shù)難題，采用項目制合作方式，邀請外部專家團隊參與，實現(xiàn)資源共享和優(yōu)勢互補。

第二，制定人才保留計劃。醫(yī)院建立良好的企業(yè)文化，營造積極向上、尊重人才、鼓勵創(chuàng)新的工作氛圍，讓員工感受到歸屬感和價值感。針對不同員工的特點和需求，實施個性化的關(guān)懷措施，如關(guān)注員工身心健康、提供個性化發(fā)展建議等。

四、結(jié)束語

綜上所述，口腔醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生體系的重要組成部分，應(yīng)積極響應(yīng)改革號召，通過構(gòu)建新的人才引育用新機制，吸引和培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，提升醫(yī)院的核心競爭力和服務(wù)水平。在未來發(fā)展過程中，口腔醫(yī)院必須注重人才引育用新機制構(gòu)建，以便滿足不斷增長的醫(yī)療服務(wù)需求。

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（作者單位：蘭州大學(xué)口腔醫(yī)院）