摘要：本文首先論述事業(yè)單位人才測評的概念和方法，分析了人才測評對事業(yè)單位人力資源管理的重要性，并從人才招聘、選拔任用、人員培訓、績效管理等維度分析了人才測評在事業(yè)單位人力資源管理中的應用現(xiàn)狀，最后文章提出轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念、正確認識人才測評、確定人才測評標準、實現(xiàn)精準匹配等提升事業(yè)單位人力資源管理效能等策略。

關鍵詞：人才測評；事業(yè)單位；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20243244

事業(yè)單位作為國家公共服務體系的重要組成部分，承擔著提供社會服務、促進社會發(fā)展的關鍵職能。人才作為事業(yè)單位發(fā)展的核心驅(qū)動力，其素質(zhì)、能力和潛力直接關系到組織的效能與長遠發(fā)展。人才測評作為一種系統(tǒng)化、標準化的評估手段，通過綜合運用心理學、管理學、統(tǒng)計學等多學科知識，對個體的知識、技能、能力、性格、價值觀及發(fā)展?jié)摿Φ冗M行全面、客觀的評價[1]。它不僅能夠幫助事業(yè)單位精準識別符合崗位需求的高潛力人才，優(yōu)化人力資源配置，還能為職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓提升及績效管理提供科學依據(jù)，因而對人才測評在人力資源管理中的應用策略進行分析，是提升事業(yè)單位人力資源管理效能的有效路徑。

一、事業(yè)單位人才測評概述

（一）基礎概念

事業(yè)單位人才引進測評是指事業(yè)單位在引進人才的過程中，通過一系列科學的手段和方法對人才進行測量和評定的活動[2]。測評的基礎在于運用現(xiàn)代心理學、行為科學以及統(tǒng)計學等實證學科技術，通過心理測驗、面試、情景模擬等手段，對求職者的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€性特點等特征進行客觀的測量和科學的評價。

近三十年來，我國事業(yè)單位在人才測評領域取得了顯著的進步，逐漸形成了一套較為成熟且多樣化的人才測評體系。這一體系涵蓋了多種測評方式，旨在全面、客觀的評估求職者的工作動機、個人特點等方面。其中，心理測驗、筆試、面試、情景模擬和履歷分析是較為常用的測評方式，這些方式各有特點，相互補充，共同構成了事業(yè)單位人才測評的框架。

（二）測評方法

人才測評涉及多個方面，是一個復雜的過程，在事業(yè)單位人力資源管理的人才測評中，未制定統(tǒng)一的測評標準與分類，但根據(jù)人力資源管理的目的，可分為如下五類，這五種測評類型各自具有獨特的特點和目的，共同構成了人才測評的完整體系[3]。

第一，考核性測評，目的是評估職工在一定時期內(nèi)的工作表現(xiàn)、業(yè)績和貢獻。通常包括工作任務的完成情況、工作效率、團隊合作、創(chuàng)新能力等方面。此測評定期或不定期進行，作為職工晉升、獎勵或懲罰的依據(jù)。第二，診斷性測評，目的是識別職工在工作中存在的問題和不足，以及潛在的職業(yè)發(fā)展障礙?？赡苌婕奥殬I(yè)興趣、職業(yè)傾向、工作滿意度、人際關系等方面。通過深入的分析和評估，為職工的職業(yè)發(fā)展提供有針對性的建議和指導。第三，配置性測評，目的是根據(jù)職工的職業(yè)能力，將其配置到最適合的崗位上。包括職業(yè)技能、工作經(jīng)驗、性格特點、團隊協(xié)作能力等。此測評有助于實現(xiàn)人崗匹配，提高職工的工作滿意度和組織的整體績效。第四，開發(fā)性測評，目的是挖掘職工的潛在能力，為職工的職業(yè)發(fā)展提供培訓和發(fā)展計劃。涉及領導力、管理能力、專業(yè)技能等方面的潛力評估，通過培訓和發(fā)展計劃，幫助職工提升職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，實現(xiàn)個人和組織的共同成長。第五，選拔性測評，目的是從眾多候選人中選拔出最適合崗位需求的人才。通常包括職業(yè)能力、工作經(jīng)驗、教育背景、性格特點等方面的全面評估。此種測評具有高度的競爭性和選擇性，確保選拔出的人才能夠滿足組織的戰(zhàn)略需求。

上述五種測評類型還可以根據(jù)內(nèi)容的不同，進一步細分為職業(yè)能力的測評與人品質(zhì)量的測評。職業(yè)能力的測評主要關注職工的職業(yè)技能、工作經(jīng)驗和創(chuàng)新能力等方面，而人品質(zhì)量的測評則側(cè)重于職工的性格特點、職業(yè)道德、團隊協(xié)作等方面。

（三）人才測評在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性分析

1.有助于事業(yè)單位全面了解人才

這種評估不僅限于傳統(tǒng)的學歷、職稱等硬件條件，更深入到對職工的創(chuàng)新思維、團隊合作精神、工作責任感等綜合素質(zhì)的考察。這有助于事業(yè)單位更全面地了解職工的實際能力和潛在價值，為人力資源的合理配置提供有力支持[4]。

2.促進人力資源的合理配置

事業(yè)單位通過人才測評，可以了解職工的能力、潛力和職業(yè)興趣，從而將其安排到最適合的崗位上。這種合理匹配能夠最大限度地發(fā)揮人力資源的使用效率，避免人才浪費的問題。同時，測評結(jié)果還可以作為制定薪酬和激勵措施的依據(jù)，確保激勵措施與個人能力和貢獻相匹配，提高職工的工作滿意度和忠誠度。

3.有助于事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才

在人才招聘和選拔過程中，事業(yè)單位可以利用人才測評技術來篩選簡歷，識別應聘者的關鍵技能和潛在能力。這有助于確保招聘到最適合崗位的人才，避免僅憑簡歷或面試表現(xiàn)做出片面判斷。同時，測評結(jié)果還可以為招聘者提供關于應聘者適應性和發(fā)展?jié)摿Φ男畔ⅲ瑸檎衅笡Q策提供更加科學的依據(jù)。

4.推動事業(yè)單位人力資源開發(fā)

人才測評不僅是對職工能力的評估，更是對職工個人發(fā)展的指導。通過測評，職工可以了解自己的優(yōu)勢和不足，明確職業(yè)發(fā)展方向。事業(yè)單位則可以根據(jù)測評結(jié)果為職工提供個性化的培訓和發(fā)展計劃，促進職工的成長和企業(yè)的長遠發(fā)展。這種有針對性的培訓和發(fā)展計劃，能夠更有效地提升職工的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，為事業(yè)單位提供持續(xù)的人才支持。

二、人才測評在事業(yè)單位人力資源管理中的應用現(xiàn)狀

（一）人才招聘方面注重全面考察

在過去，事業(yè)單位在招聘過程中往往過分依賴應聘人員的學歷背景和社會實踐經(jīng)驗。這雖然在一定程度上能夠篩選出具備一定基礎知識和實踐經(jīng)驗的人才，但往往忽視了對應聘人員綜合素質(zhì)的考量。為了克服傳統(tǒng)招聘模式的局限性，事業(yè)單位在人才引進或考試中開始采用人才測評方式，通過構建包含工作動機、性格特征、崗位職責、專業(yè)知識技能等因素的人才評估指標體系，為事業(yè)單位提供了一種更為全面、客觀、科學的招聘方式。具體來說，人才測評不僅關注應聘人員的專業(yè)技能和知識，還注重對其性格特征、工作動機、團隊協(xié)作能力等方面的評估，從而更全面地了解應聘人員的綜合素質(zhì)。且在實施人才測評技術時，事業(yè)單位需要確保測評工具和方法具有科學依據(jù)和實證基礎，能夠準確反映應聘者的素質(zhì)和能力。采用標準化的測評流程和評分標準，減少主觀因素對測評結(jié)果的影響。

（二）選拔任用方面公開測評標準和結(jié)果

事業(yè)單位的人才選拔制度不透明現(xiàn)象時有存在，一定程度上滋生了任人唯親和唯經(jīng)驗論的弊端。這種選拔方式缺乏科學性和公正性，容易導致人才資源的浪費和崗位不匹配的問題。而隨著人力資源管理理論不斷發(fā)展，人才測評技術和指標的不斷完善，其在事業(yè)單位人員晉升提拔任用中呈現(xiàn)出廣泛應用的趨勢。通過科學的測評方法和指標體系，事業(yè)單位可以更加全面、客觀地考查待提拔任用對象的綜合素質(zhì)和能力水平。通過公開的測評標準和結(jié)果，事業(yè)單位可以增強提拔任用過程的透明性，讓職工更加信任和支持選拔結(jié)果。這有助于形成良性競爭氛圍，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力。同時，人才測評可以全面評估待提拔任用對象的綜合素質(zhì)和能力水平，確保提拔人員能夠勝任崗位要求。這有助于事業(yè)單位構建一支高素質(zhì)、高效率的干部隊伍，為事業(yè)單位的長遠發(fā)展提供有力的人才保障。

（三）人員培訓方面關注個體差異和個性化需求

傳統(tǒng)的人力資源培訓與開發(fā)模式往往側(cè)重于組織的整體培訓需求，忽視了參與培訓個體的差異性和個性化需求。這種“一刀切”的培訓方式，雖然在一定程度上能夠提升職工的基本技能，但往往難以精準解決其在特定崗位上的能力短板，導致培訓效果有限。而基于人才測評技術的培訓模式，首先通過全面的能力素質(zhì)評估，識別出每個員工的獨特能力和潛在短板。個體化的評估方式，使得培訓計劃能夠更加貼合員工的實際需求，提升培訓的針對性和有效性。同時，基于勝任能力素質(zhì)模型的評估，能夠確保人力資源開發(fā)目標與職工培訓目標的一致性。這種一致性有助于提升培訓效果，使培訓更加貼近實際工作需要，提高職工的崗位勝任能力。

在事業(yè)單位人力資源培訓中，使用人才測評時，首先確定測評時間與測評對象，設置評估指標如專業(yè)技能、團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新思維等。其次，結(jié)合深入了解單位的工作性質(zhì)、業(yè)務流程、崗位職責以及當前面臨的主要挑戰(zhàn)和機遇?；谂嘤柲繕撕蛦挝粚嶋H，識別并確定關鍵勝任能力要素。這些要素應涵蓋職工所需的知識、技能、態(tài)度和價值觀等方面。根據(jù)指標的重要性，為每個指標分配一個合理的權重。最后，實施測評，制定培訓計劃，確保培訓目標得以實現(xiàn)。

（四）績效考核更加全面準確

在事業(yè)單位中，績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它直接關系到職工的工作積極性、工作效率以及單位的健康發(fā)展。而人才測評作為一種科學、客觀、全面的評估方法，能夠為績效管理提供有力的支持。一方面，通過人才測評技術，管理層可以更加全面、準確地了解職工的工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)以及崗位匹配度等情況，為優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)；另一方面，績效考核結(jié)果可以作為職工獎懲、晉升、培訓等方面的重要依據(jù)，通過構建合理的激勵制度，激發(fā)職工在提供公共服務等方面的積極性和創(chuàng)新力。而人才測評應用于事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核時，至關重要的是建立起多維度的測評指標體系，不僅要包含基本的業(yè)務指標，更要將群眾滿意度、人崗匹配等因素納入進來。

三、提升人才測評在事業(yè)單位人力資源管理中的效能策略

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，正確認識人才測評

事實上，當前部分人力資源從業(yè)者，對人才測評的認識存在兩個誤區(qū)。一方面，部分單位在招聘、選拔、培訓和績效考核工作中，對人才測評結(jié)果過于依賴，認為人才測評能夠完全準確地評估職工的綜合素質(zhì)和能力水平；另一方面，輕視甚至否認人才測評在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，依舊依靠傳統(tǒng)經(jīng)驗來進行人力資源管理。因此，從業(yè)者應認識到人才測評是人力資源管理的重要工具，但不應過分依賴。在招聘、選拔、培訓和績效考核等環(huán)節(jié)，人才測評結(jié)果應作為參考而非唯一依據(jù)。同時，也要避免完全忽視人才測評的科學性，而應結(jié)合實際情況，綜合判斷。

（二）強化事業(yè)單位人才測評工作

人才測評涉及多個學科領域，具有較強的專業(yè)性，組建專業(yè)化的人才測評隊伍對提升事業(yè)單位人力資源管理效能至關重要。一方面，事業(yè)單位在招聘人力資源管理人員時，應優(yōu)先考慮具備心理學、測量學、管理學、組織行為學或計算機科學等相關專業(yè)背景的人才。同時，鼓勵相關人員積極參與人才測評工作，通過實際操作不斷積累實踐經(jīng)驗。定期組織人才測評項目的實踐活動，如模擬測評、案例分析等，以提升人員的實際操作能力。

另一方面，結(jié)合不同單位在工作中的需求以及人力資源管理目標，制定符合實際情況的人才測評資格認證標準。認證標準應涵蓋人才測評的基礎知識、專業(yè)技能、實踐經(jīng)驗等多個方面，確保人員的專業(yè)素質(zhì)。設計合理的認證流程，包括報名、培訓、考試、實踐考核等環(huán)節(jié)。認證流程應注重理論與實踐的結(jié)合，確保認證人員既具備理論知識又具備實踐經(jīng)驗。通過這些措施的實施，可以不斷提升人才測評工作的專業(yè)性和準確性，為事業(yè)單位人力資源發(fā)展提供有力的人才保障。

（三）確定人才測評標準，實現(xiàn)精準匹配

實際上，當前部分事業(yè)單位即使開展了人才測評，但人崗匹配度不高、評估標準不明確的問題仍然突出。對此，以推動人崗精準匹配為目標導向，明確人才測評標準，堅持測評的共性與特性相結(jié)合是實現(xiàn)測評與崗位精準匹配的關鍵。一方面，針對每個具體崗位，根據(jù)工作任務目標、崗位職能、所需技能和素質(zhì)要求等因素，制定差異化的測評標準。測評標準應詳細、具體，避免大而化之，確保能夠準確反映崗位需求。如設定共性評價指標，如溝通能力、責任心、學習能力等，這些指標適用于大多數(shù)崗位。根據(jù)崗位特殊性，增設特殊性評價指標，如專業(yè)技能掌握程度、特定工作經(jīng)驗等，確保評價標準的全面性和針對性。

另一方面，通過內(nèi)部培訓、會議、公告等方式，向廣大職工普及人才測評的標準，并描述其認定標準，提高職工對人才測評的了解度和參與度。同時，強化指標的運用，以指標適配度為依據(jù)，進行人崗匹配。

四、結(jié)語

本文深入探討了人才測評在事業(yè)單位人力資源管理中的應用現(xiàn)狀及效能提升改進策略。未來，事業(yè)單位應緊跟時代步伐，不斷探索和實踐更加科學、有效的人才測評方法和技術，為構建高素質(zhì)、專業(yè)化的事業(yè)單位人才隊伍奠定堅實基礎。

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（作者單位：山東省菏澤市定陶區(qū)人力資源和社會保障局）