熊會(huì)兵 陶玉靜

收稿日期：2022-06-15? 修回日期：2022-08-24

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目（71802193）

作者簡(jiǎn)介：熊會(huì)兵（1969—），男，湖北天門(mén)人，博士，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力；陶玉靜（1992—），女，河南新鄉(xiāng)人，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理。

摘? 要：積極促進(jìn)員工創(chuàng)新行為對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義，高績(jī)效工作系統(tǒng)是影響員工創(chuàng)新行為的重要前因變量，但現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)其影響機(jī)理的研究尚顯不足?；谏鐣?huì)交換理論與社會(huì)認(rèn)同理論，運(yùn)用多層線性模型探究了組織認(rèn)同在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用以及服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，組織認(rèn)同在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織認(rèn)同之間也發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)組織認(rèn)同在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，中介效應(yīng)越顯著。

關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：高績(jī)效工作系統(tǒng)；員工創(chuàng)新行為；組織認(rèn)同；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)

DOI：10.6049/kjjbydc.2022060291

開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）????? 開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2024）02-0130-11

0? 引言

創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)造與保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，企業(yè)越來(lái)越依賴創(chuàng)新應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)商業(yè)環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)。在當(dāng)前日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)主要取決于其創(chuàng)新能力。為應(yīng)對(duì)不斷變化的外部環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)需要持續(xù)創(chuàng)新以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而員工在工作場(chǎng)所的創(chuàng)新行為是企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的重要因素[1]，積極促進(jìn)員工創(chuàng)新行為對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義，是企業(yè)發(fā)展的迫切需要，由此也成為學(xué)術(shù)界重點(diǎn)關(guān)注的研究課題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，而人力資源管理是企業(yè)的重要管理活動(dòng)，對(duì)員工態(tài)度和行為具有顯著影響，在促進(jìn)員工創(chuàng)新行為方面扮演著重要角色，因此，探究組織人力資源管理活動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理尤為必要。高績(jī)效工作系統(tǒng)是組織人力資源管理實(shí)踐的整合系統(tǒng)[2]，本文將在以往研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理，以豐富戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域研究成果，并為組織促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的管理決策提供理論依據(jù)與對(duì)策建議。

1? 文獻(xiàn)綜述

學(xué)者們從不同視角探究了高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系，研究結(jié)論主要分為兩類(lèi)觀點(diǎn)，其中，大多數(shù)研究驗(yàn)證了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的積極影響，但也有研究探討了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的消極影響?；诠ぷ饕蟆Y源模型（JD-R），Agarwal等[3]研究了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，實(shí)證分析結(jié)果表明高績(jī)效工作系統(tǒng)可以提高員工心理資源（心理資本與心理安全感），并降低員工心理要求，而且，心理資本與心理安全感在高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響關(guān)系中具有中介作用；Hayton [4]認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)能提高員工組織承諾，促進(jìn)員工積極開(kāi)展創(chuàng)新行為；Escribá-Carda等[5]從學(xué)習(xí)行為視角分析了探索性學(xué)習(xí)在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)；王宏蕾等（2017）從自我決定理論視角研究了高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，結(jié)果表明員工自主性中介高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，作為典型的組織結(jié)構(gòu)性因素，其同時(shí)調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工自主性間關(guān)系，并調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)自主性間接影響員工創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)?；谛畔⒔粨Q理論，曹曼等（2018）研究指出，高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)信息整合間接影響員工創(chuàng)新行為；侯宇等[6]從人—工作匹配視角研究了要求—能力匹配和需要—供給匹配在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新力之間的中介作用，結(jié)果表明個(gè)體的模糊容忍性調(diào)節(jié)兩者之間的關(guān)系，個(gè)體模糊容忍性越高，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)其創(chuàng)新力的促進(jìn)作用越強(qiáng)；基于個(gè)人感知視角，閻亮等[7]研究了組織創(chuàng)新氛圍、員工感知到的組織對(duì)員工發(fā)展投入、組織承諾、創(chuàng)新自我效能感在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的作用效應(yīng)；基于勝任力視角，苗仁濤等[8]研究發(fā)現(xiàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)可以提高員工人力資本、社會(huì)資本、心理資本，并進(jìn)一步促進(jìn)員工實(shí)施更多創(chuàng)新行為，組織創(chuàng)新氛圍在人力資本、社會(huì)資本、心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。上述研究顯示，高績(jī)效工作系統(tǒng)促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，但前提在于員工與組織利益和目標(biāo)高度一致，從而形成雙贏結(jié)果。然而，作為組織利益相關(guān)者的員工可能與組織在利益和目標(biāo)上不一致，使得高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生消極影響（Godard，2004）。組織目標(biāo)導(dǎo)向的高績(jī)效工作系統(tǒng)可能被員工歸因?yàn)榻M織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不顧及員工利益，基于結(jié)果的績(jī)效考核體系會(huì)強(qiáng)化員工受控型動(dòng)機(jī)，弱化工作主動(dòng)性與創(chuàng)新行為（Ehrnrooth，2012）。高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)引起員工角色超載（Jensen， 2013），降低員工幸福感（Kroon， 2009），進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。

通過(guò)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，盡管已有研究大多支持高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響，但對(duì)影響機(jī)理的研究還不充分。具體而言，關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理，亟待挖掘能讓員工和組織在利益與目標(biāo)上保持一致并減少負(fù)面影響的因素。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織管理中扮演重要角色，重視員工利益的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于員工對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的理解并與組織達(dá)成共識(shí)；組織認(rèn)同反映員工與組織的統(tǒng)一性，也能促進(jìn)員工積極行為[9] ，因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同是促進(jìn)員工和組織在利益與目標(biāo)上保持一致的關(guān)鍵因素，然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系影響的研究較少。Escribá-Carda等[5]也呼吁高績(jī)效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新行為間關(guān)系研究應(yīng)考慮更多情景變量。為了深入探究高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理，本文以社會(huì)交換理論與社會(huì)認(rèn)同理論作為理論基礎(chǔ)，引入組織認(rèn)同作為中介變量，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量，建立理論模型并進(jìn)行定量分析。

2? 理論分析與研究假設(shè)

2.1? 社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論強(qiáng)調(diào)“交換”的概念，認(rèn)為個(gè)體與他人之間建立的各種關(guān)系，以及社會(huì)中發(fā)生的各種行為都帶有交換的色彩，既包括物質(zhì)交換，也包括非物質(zhì)交換，比如認(rèn)可和威望（Homans，1958）。根據(jù)社會(huì)交換理論，組織與員工之間的良性互動(dòng)有利于社會(huì)交換關(guān)系的建立，進(jìn)而促進(jìn)積極態(tài)度和有效工作行為的產(chǎn)生。大多數(shù)研究使用Blau（1964）的框架描述社會(huì)交換關(guān)系，Blau對(duì)社會(huì)交換理論的貢獻(xiàn)在于他對(duì)純經(jīng)濟(jì)交換和社會(huì)交換進(jìn)行了比較分析，認(rèn)為二者最基本和最關(guān)鍵的區(qū)別在于社會(huì)交換需要承擔(dān)的是不明確的義務(wù)，而經(jīng)濟(jì)交換本質(zhì)上是契約性的，交換的數(shù)量是預(yù)先確定的。

社會(huì)交換理論確立了組織中的兩種主要關(guān)系：?jiǎn)T工—主管關(guān)系和員工—組織關(guān)系。員工與上級(jí)之間的關(guān)系稱為“領(lǐng)導(dǎo)—成員交換”（LMX），員工與組織之間的關(guān)系稱為組織支持感。Eisenberger等（1986）從互利互惠角度出發(fā)，分析組織與員工之間的各種關(guān)系，認(rèn)為員工從組織制定的各項(xiàng)政策、制度和程序中獲得組織對(duì)他們的意圖和態(tài)度的一般認(rèn)知，并根據(jù)自身受到的待遇進(jìn)行歸因，當(dāng)組織實(shí)施積極有益的政策和制度時(shí)，員工會(huì)將其歸因于組織真正關(guān)心和滿足員工需求，為了回報(bào)組織，員工會(huì)以積極態(tài)度開(kāi)展工作，并實(shí)施對(duì)組織有益或有價(jià)值的行為。Cropanzano等（2005）認(rèn)為，當(dāng)員工意識(shí)到自己在組織中得到很好的照顧時(shí)，便會(huì)與組織建立有益的社會(huì)交換，最終促進(jìn)組織長(zhǎng)期發(fā)展。也就是說(shuō)，員工可能更加積極地工作，以回應(yīng)組織提供給他們的有益行動(dòng)。

2.2? 社會(huì)認(rèn)同理論

社會(huì)認(rèn)同指?jìng)€(gè)體對(duì)其所歸屬的社會(huì)群體以及作為群體成員所具有的情感和價(jià)值意義的理解（Tajfel，1972），社會(huì)認(rèn)同對(duì)個(gè)體的態(tài)度與行為具有重要影響。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，個(gè)體傾向于根據(jù)不同社會(huì)類(lèi)別劃分自己和他人，如宗教、職業(yè)、性別、年齡等，個(gè)體根據(jù)這種分類(lèi)定義自己和他人，將自己劃分為不同的社會(huì)類(lèi)別，以確定自己的社會(huì)地位，增強(qiáng)自尊，減少不確定性。組織認(rèn)同是一種特殊的社會(huì)認(rèn)同形式，指?jìng)€(gè)體感知到的與組織的統(tǒng)一性或歸屬感，即個(gè)體以組織成員身份進(jìn)行自我定義，將自己的成敗與組織的成敗緊密聯(lián)系在一起[10]。Macinati等（2014）認(rèn)為組織認(rèn)同是一個(gè)過(guò)程，認(rèn)同發(fā)生在一個(gè)人將外部（組織的價(jià)值觀與目標(biāo)）內(nèi)化和吸收到自身，將外部一致性轉(zhuǎn)化為內(nèi)部（個(gè)人的價(jià)值觀與目標(biāo)）的過(guò)程中。在此過(guò)程中，個(gè)人開(kāi)始定義自己是誰(shuí)或不是誰(shuí)，向他人傳達(dá)這個(gè)定義，讓自己在所處位置有意義，并駕馭自己的生活。有研究指出，員工感知的組織威望、溝通氛圍、組織支持感和組織自尊對(duì)組織認(rèn)同具有正向影響[12-13]。

2.3? 高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為

高績(jī)效工作系統(tǒng)是一個(gè)由多項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)組成的相互補(bǔ)充并相互協(xié)同的系統(tǒng)，其目的是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，相關(guān)人力資源管理活動(dòng)通常包括選擇性甄選、廣泛的培訓(xùn)、決策分權(quán)、自我管理團(tuán)隊(duì)、基于績(jī)效的薪酬體系、靈活的工作安排與開(kāi)放溝通[13]。一方面，高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，另一方面，各種人力資源管理活動(dòng)以某種方式捆綁結(jié)合并相互支持，從而產(chǎn)生協(xié)同效益，保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[14]。蘇中興等[15]基于中國(guó)特有的社會(huì)環(huán)境，從情感承諾視角出發(fā)，認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)是企業(yè)實(shí)施各種有利于員工發(fā)展的人力資源管理實(shí)踐以獲取員工情感認(rèn)同與歸屬，促進(jìn)員工主動(dòng)回報(bào)組織，從而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的管理方法。Appelbaum等[16]提出的AMO 模型認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)由影響員工能力（ability）、員工激勵(lì)（motivation）、參與機(jī)會(huì)（opportunity）等人力資源管理實(shí)踐組成。

員工創(chuàng)新行為指員工在團(tuán)隊(duì)或組織中創(chuàng)造、促進(jìn)和實(shí)施新想法的行為程度，是個(gè)人與當(dāng)前狀況互動(dòng)的結(jié)果，員工可以根據(jù)已有知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)提供新的解決方案[17]。員工創(chuàng)新行為包含3個(gè)階段，即想法的產(chǎn)生、推廣和實(shí)施，3個(gè)階段不是依次發(fā)生的連續(xù)過(guò)程，在實(shí)踐中往往存在重疊[18]。 Jansen等（2006）將創(chuàng)新行為定義為在工作角色、工作小組或組織中有意地產(chǎn)生、促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)新想法，以促進(jìn)角色表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效；West等（1990）認(rèn)為員工創(chuàng)新是指創(chuàng)造、推廣、執(zhí)行新穎而可行的想法，以增加個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織成就；Krizaj等（2014）指出員工創(chuàng)新行為是員工在工作過(guò)程中有意識(shí)地產(chǎn)生和實(shí)施創(chuàng)意想法，是推出產(chǎn)品、改善服務(wù)、優(yōu)化工作方法等必不可少的一環(huán)；Kleysen 等（2001）將員工創(chuàng)新行為描述為員工通過(guò)努力和實(shí)踐將創(chuàng)新想法轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的過(guò)程。我國(guó)學(xué)者也強(qiáng)調(diào)員工創(chuàng)新行為不止包括創(chuàng)新想法的產(chǎn)生，還包括創(chuàng)新想法的實(shí)施[19-20]。

組織通過(guò)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)，為員工提供各種技能訓(xùn)練與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，并運(yùn)用靈活的工作輪換制度增加員工參與多項(xiàng)工作的機(jī)會(huì)，進(jìn)一步擴(kuò)展員工知識(shí)面，提高員工工作能力。知識(shí)、技能和能力（KSAs）是員工創(chuàng)新行為的重要前因變量，而高績(jī)效工作系統(tǒng)有助于發(fā)展員工的KSAs。員工認(rèn)為他們的實(shí)際行動(dòng)能夠提高工作質(zhì)量和效率，從而增加他們采取主動(dòng)性行為的可能性，而工作自主性和工作復(fù)雜性對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力具有積極影響[21]。Lepak等[22]認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠使員工變得更加樂(lè)觀自信，員工相信自己能實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。充分的反饋、獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可和工作支持可以減少工作壓力、不確定性和角色模糊性，降低員工心理壓力，從而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。高績(jī)效工作系統(tǒng)鼓勵(lì)員工分享知識(shí)和信息，促進(jìn)員工做出有利于工作場(chǎng)所流程再造和工作重新設(shè)計(jì)的創(chuàng)新行為?；诳?jī)效的薪酬體系可以激勵(lì)員工在工作中積極創(chuàng)新，提高績(jī)效水平。高績(jī)效工作系統(tǒng)可以提高員工工作能力，并從物質(zhì)和精神兩方面提升員工激勵(lì)水平，使組織與員工之間建立一種高質(zhì)量的互動(dòng)關(guān)系，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工出于維系這種關(guān)系的動(dòng)機(jī)，會(huì)選擇回報(bào)組織，在工作中積極開(kāi)展創(chuàng)新行為?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

2.4? 組織認(rèn)同的中介作用

高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)廣泛的培訓(xùn)和信息共享促進(jìn)員工理解組織目標(biāo)，同時(shí)，科學(xué)合理的人員配置注重個(gè)人與組織的契合度，授權(quán)和員工參與使員工感到被組織信任和尊重，進(jìn)而增強(qiáng)員工歸屬感和統(tǒng)一性，使員工獲得更強(qiáng)的組織認(rèn)同[23-24]。高績(jī)效工作系統(tǒng)旨在提高員工工作能力、積極性，良好地展現(xiàn)組織形象，而員工傾向于將良好的組織形象融入到自我概念中（Dukerich & Golden，2002）。在從自我到更具包容性的組織實(shí)體的分類(lèi)過(guò)程中，員工可能對(duì)自己作為組織成員的組織身份感到自豪，同時(shí)，員工對(duì)安全感、歸屬感、自我定義、自我提升、地位和目的感等社會(huì)情感的需求也得到滿足。因此，高績(jī)效工作系統(tǒng)組織能夠激發(fā)員工自豪感，加強(qiáng)員工積極的自我概念，并進(jìn)一步提高其組織認(rèn)同[25]。

強(qiáng)烈認(rèn)同組織的個(gè)體會(huì)將組織目標(biāo)內(nèi)化為自身目標(biāo)，并愿意將組織利益置于自身利益之上[10]，這將強(qiáng)化個(gè)體工作動(dòng)機(jī)，使其作出有益于組織的行為。組織認(rèn)同促使個(gè)體采取有利于組織發(fā)展的行為，而這些行為有助于他們發(fā)展更積極的自我概念，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，創(chuàng)新行為就屬于這類(lèi)行為。對(duì)組織高度認(rèn)同的員工更關(guān)心組織發(fā)展，更愿意實(shí)施創(chuàng)新行為，因?yàn)樗麄儍A向于將組織命運(yùn)與自身命運(yùn)綁定在一起?；谏鐣?huì)認(rèn)同理論，員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同程度越高，他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而做出的創(chuàng)新行為就越多[26]。此外，員工對(duì)來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)和組織支持的感知會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)新行為[27]。員工的組織認(rèn)同程度越高，意味著員工對(duì)組織的歸屬感越強(qiáng)，越能感受到領(lǐng)導(dǎo)和組織對(duì)其工作的支持，員工就會(huì)更多地站在組織角度考慮問(wèn)題，積極響應(yīng)組織號(hào)召，從而表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為。因此，高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)提高員工組織認(rèn)同，而高組織認(rèn)同可以促進(jìn)員工創(chuàng)新行為?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)：

H2：組織認(rèn)同在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

2.5? 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一種以人為本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其優(yōu)先考慮他人而不是自身利益，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在組織中創(chuàng)造一種氛圍，使員工感受到自身重要性以及組織對(duì)自己的承諾與授權(quán)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與下屬進(jìn)行良好溝通以了解其能力、需要和目標(biāo)，支持下屬發(fā)揮潛力，幫助他們提高工作效率[28]。Liden等[29]認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以培養(yǎng)和發(fā)展員工為宗旨，通過(guò)服務(wù)影響員工，具有7個(gè)方面的特征：情感療愈、授權(quán)、為社區(qū)創(chuàng)造價(jià)值、具有概念技能、幫助下屬成長(zhǎng)與成功、下屬優(yōu)先、行為道德；Eva等[30]從動(dòng)機(jī)、方式與思維模式3個(gè)維度提出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的定義，主要包括3個(gè)方面內(nèi)容：一是以其他人為導(dǎo)向；二是展示領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)將員工利益置于領(lǐng)導(dǎo)者之上，優(yōu)先考慮員工需求、利益和目標(biāo)；三是從對(duì)自身關(guān)注調(diào)整為對(duì)組織內(nèi)和社區(qū)內(nèi)其他人的關(guān)注。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以追隨者為中心，優(yōu)先滿足追隨者的需求與利益，將追隨者的需求與利益置于領(lǐng)導(dǎo)者之上，要求領(lǐng)導(dǎo)者充分理解追隨者的獨(dú)特價(jià)值、需求和潛力。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)積極影響員工工作態(tài)度與行為，可以提升員工敬業(yè)度、工作滿意度和主觀幸福感，并減少工作倦怠[31]。此外，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工建言行為與組織公民行為，并有助于提高員工創(chuàng)造力[32]。

在高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工組織認(rèn)同與創(chuàng)新行為的影響過(guò)程中，員工會(huì)對(duì)組織高績(jī)效工作系統(tǒng)進(jìn)行歸因（Nishii & Wright，2008）。在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織中扮演重要角色。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)共享決策、自主權(quán)、授權(quán)以及失敗時(shí)提供支持等工作慣例會(huì)潛移默化地對(duì)員工產(chǎn)生影響，使員工感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與重視，有利于增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)處于高水平時(shí)，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任程度較高，有助于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間形成高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系，促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。同時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所體現(xiàn)的愿景、服務(wù)和授權(quán)等特征與高績(jī)效工作系統(tǒng)具有高度的內(nèi)在一致性?；跉w因理論，這種一致性會(huì)加深員工對(duì)組織高績(jī)效工作系統(tǒng)的理解，使員工真切感受到組織的關(guān)愛(ài)與重視，有助于提高員工歸屬感，進(jìn)而提升組織認(rèn)同?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H3a：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響越大；

H3b：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織認(rèn)同之間的關(guān)系，即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織認(rèn)同的正向影響越大。

進(jìn)一步，本研究提出一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，如圖1所示。在高績(jī)效工作系統(tǒng)影響員工創(chuàng)新行為的過(guò)程中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同的中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工感知的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平較高時(shí)，組織認(rèn)同的中介效應(yīng)較強(qiáng)，即當(dāng)員工深切感受到管理者對(duì)自己的支持與重視時(shí)，將促使員工更加積極地認(rèn)識(shí)組織實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)的意義，從而提高員工的組織認(rèn)同，促進(jìn)員工表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為。反之，當(dāng)員工感知的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平較低時(shí)，組織認(rèn)同的中介效應(yīng)較弱。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

H3c：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)組織認(rèn)同在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平較高時(shí)，組織認(rèn)同的中介效應(yīng)較強(qiáng)，反之則較弱。

3? 研究設(shè)計(jì)

3.1? 研究樣本

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，主要從武漢、成都、鄭州與新鄉(xiāng)的企業(yè)收集數(shù)據(jù)，選取的樣本企業(yè)設(shè)有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，具備較完整的人力資源管理制度，并開(kāi)展了招聘甄選、績(jī)效考核、激勵(lì)薪酬與員工培訓(xùn)等人力資源管理實(shí)踐。本次調(diào)查采用線上和線下相結(jié)合的方式，最終回收問(wèn)卷402份。對(duì)收回的問(wèn)卷進(jìn)行篩選，最終得到有效問(wèn)卷383份，有效問(wèn)卷回收率為95.27%。被調(diào)查人員中，男性占52.0%，女性占48.0%；年齡多集中于26～46歲，占比近70.0%；本科占比最多，達(dá)到38.9%，其余依次為大專、高中/中專及以下、碩士及以上，占比分別為25.8%、23.5%、11.7%；本單位工作年限占比最多的是5～10年，達(dá)到47.5%；本次被調(diào)查對(duì)象多分布于國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，占比分別為31.3%與33.7%，其它類(lèi)型企業(yè)占比為35.0%；基層員工和基層管理者占比69.7%，中高層管理者占比21.3%。

3.2? 變量測(cè)量

本研究問(wèn)卷調(diào)查采用李克特五點(diǎn)量表，其中，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”，研究涉及的4個(gè)變量（高績(jī)效工作系統(tǒng)、員工創(chuàng)新行為、組織認(rèn)同、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)）均采用成熟量表進(jìn)行測(cè)量。相關(guān)量表已在國(guó)內(nèi)研究中廣泛使用（王宏蕾等，2017；門(mén)賀等，2021；林斌等，2021；朱玥等，2014），涉及民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)以及其它類(lèi)型企業(yè)，也涉及多個(gè)行業(yè)的企業(yè)。

高績(jī)效工作系統(tǒng)：采用Sun等[33]開(kāi)發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量，題項(xiàng)如“全面的招聘（機(jī)構(gòu)招聘、校園招聘等）”、“廣泛的培訓(xùn)（公司投入大量時(shí)間和資金）”。該量表的信度系數(shù)為0.908。

員工創(chuàng)新行為：采用Scott等[18]開(kāi)發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量，題項(xiàng)如“我在工作中產(chǎn)生創(chuàng)意”“我會(huì)制定適合的計(jì)劃以落實(shí)新想法”。該量表的信度系數(shù)為0.807。

組織認(rèn)同：采用Mael等[34]開(kāi)發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量，題項(xiàng)如“當(dāng)聽(tīng)到別人批評(píng)我所在的單位時(shí)，我感覺(jué)就是在批評(píng)我一樣”、“如果發(fā)現(xiàn)新聞媒體批評(píng)我所在的單位，我會(huì)感到不安”。該量表的信度系數(shù)為0.811。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：采用Dennis等[35]開(kāi)發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量，題項(xiàng)如“我的領(lǐng)導(dǎo)給我機(jī)會(huì)，讓我發(fā)展自己的技能”、“我的領(lǐng)導(dǎo)愿意與他人分享他或她的權(quán)力”。該量表的信度系數(shù)為0.867。

控制變量：?jiǎn)T工性別、年齡、受教育程度、職位、工作年限、組織類(lèi)型和組織規(guī)模。

4? 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1? 信度與效度檢驗(yàn)

本研究采用SPSS 22.0，以Cronbach′s ɑ系數(shù)法檢驗(yàn)各研究變量的信度。結(jié)果顯示，高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織認(rèn)同、員工創(chuàng)新行為和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)4個(gè)變量的Cronhach′α分別為0.908、0.811、0.807、0.867，明顯大于0.7的要求，表明其內(nèi)部一致性較高。

在內(nèi)容效度方面，本研究題項(xiàng)均選取自成熟量表，得到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛認(rèn)可，因而具有較高的內(nèi)容效度。本研究使用SPSS 22.0對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行KMO和巴特利特球形檢驗(yàn)，結(jié)果顯示高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織認(rèn)同、員工創(chuàng)新行為、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的KMO值分別為0.953、0.864、0.860、0.912，均大于0.7的要求，且巴特利特球形檢驗(yàn)均顯著（p<0.01），表明各研究變量均適合進(jìn)行因子分析。本研究使用Amos 24.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)主要變量的區(qū)分效度，結(jié)果如表1所示，四因子模型各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到要求（χ2=1 129.556，df=896，χ2/df=1.261，RMSEA=0.026，CFI=0.956，IFI=0.956，TLI=0.954），且明顯優(yōu)于其它因子替代模型的擬合指標(biāo)，說(shuō)明本研究4個(gè)變量具有較高的區(qū)分效度。

4.2? 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)方法，檢驗(yàn)共同方法偏差，對(duì)納入高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織認(rèn)同、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為的所有題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，結(jié)果顯示第一個(gè)析出因子的累計(jì)方差解釋率為25.38%，小于40%的標(biāo)準(zhǔn)[36]，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

4.3? 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量平均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)如表2所示，高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)（r=0.490，p<0.01），高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間也存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.448，p<0.01），組織認(rèn)同與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.622，p<0.01）。該結(jié)果為研究假設(shè)提供了初步支持。

4.4? 假設(shè)檢驗(yàn)

4.4.1? 高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用多層線性回歸對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，驗(yàn)證高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系（主效應(yīng)檢驗(yàn)），將員工創(chuàng)新行為作為因變量，依次加入控制變量和自變量（高績(jī)效工作系統(tǒng)）進(jìn)行回歸，檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.250，p<0.001）。因此，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

4.4.2? 組織認(rèn)同的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用SPSS22.0中的Process插件對(duì)組織認(rèn)同的中介作用進(jìn)行分析，將員工創(chuàng)新行為作為因變量，依次加入控制變量、自變量（高績(jī)效工作系統(tǒng)）和中介變量（組織認(rèn)同），檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織認(rèn)同具有顯著正向影響（β=0.321，t=6.477，p<0.001），高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.251，t=5.032，p<0.001），且加入中介變量組織認(rèn)同后，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響依然顯著（β=0.108，t=2.287，p<0.05），組織認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響同樣顯著（β=0.444，t=9.531，p<0.001），比較這兩個(gè)模型中高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β，自變量高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)因變量員工創(chuàng)新行為的影響程度從0.251降至0.108，但依然顯著。因此，組織認(rèn)同在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

此外，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的直接效應(yīng)以及組織認(rèn)同的中介效應(yīng)的Bootstrap 95%置信區(qū)間為[0.011，0.212]、[0.092，0.203]，均不包含0，表明高績(jī)效工作系統(tǒng)不僅能夠直接預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為，而且能夠通過(guò)中介變量組織認(rèn)同間接作用于員工創(chuàng)新行為，具體分析結(jié)果如表5所示。由表5可知，該直接效應(yīng)（0.109）和中介效應(yīng)（0.145）分別占總效應(yīng)（0.254）的42.91%、57.09%。

4.4.3? 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究首先將自變量高績(jī)效工作系統(tǒng)和調(diào)節(jié)變量服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)分別進(jìn)行去中心化處理，然后構(gòu)造二者乘積項(xiàng)作為交互項(xiàng)，回歸分析結(jié)果如表6所示。由表6中模型8可知，高績(jī)效工作系統(tǒng)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.159，p<0.01），即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系，因此，假設(shè)H3a得到驗(yàn)證。由表6中模型4可知，高績(jī)效工作系統(tǒng)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)組織認(rèn)同具有顯著正向影響（β=0.187，p<0.001），即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織認(rèn)同間關(guān)系，因此，假設(shè)H3b得到驗(yàn)證。

關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，本文采用簡(jiǎn)單斜率分析法作進(jìn)一步驗(yàn)證。首先，對(duì)4個(gè)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，目的是避免共線性帶來(lái)的影響，同時(shí)得到包含4個(gè)變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程。然后，通過(guò)SPSS22.0進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，得到高績(jī)效工作系統(tǒng)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的均值與標(biāo)準(zhǔn)差，二者均值與標(biāo)準(zhǔn)差均為0和1。最后，把高服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的值設(shè)為1，低服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的值設(shè)為-1，繪制服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示。由圖2可知，在高水平服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響更強(qiáng)。因此，假設(shè)H3a得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

根據(jù)相同方法，繪制服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，如圖3所示。當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)處于高水平時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)的變動(dòng)會(huì)帶來(lái)組織認(rèn)同更多變動(dòng)，說(shuō)明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格處于更高水平時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織認(rèn)同的影響更強(qiáng)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織認(rèn)同之間存在正向調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)H3b得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

4.4.4? 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究參考溫忠麟等（2014）提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法。第一步，檢驗(yàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)是否受到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)，檢驗(yàn)過(guò)程與假設(shè)H3a相同。由表6可知，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.187，p<0.001）；高績(jī)效工作系統(tǒng)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.159，p<0.01）。因此，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)受到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)。第二步，檢驗(yàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)經(jīng)過(guò)組織認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)是否受到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)。將組織認(rèn)同作為因變量，依次將控制變量、自變量（高績(jī)效工作系統(tǒng)）、調(diào)節(jié)變量（服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)）、交互項(xiàng)加入自變量；再將員工創(chuàng)新行為作為層次回歸的因變量，依次將控制變量、自變量（高績(jī)效工作系統(tǒng)）、調(diào)節(jié)變量（服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)）、交互項(xiàng)以及中介變量（組織認(rèn)同）加入自變量，具體檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示。高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織認(rèn)同具有顯著正向影響（β=0.258，p<0.001）；高績(jī)效工作系統(tǒng)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)組織認(rèn)同具有顯著正向影響（β=0.187，p<0.001）；組織認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)新行為存在顯著正向影響（β=0.377，p<0.001）。因此，組織認(rèn)同在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)受到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)，假設(shè)H3c得到驗(yàn)證。

進(jìn)一步，運(yùn)用SPSS/SAS宏P(guān)rocess對(duì)調(diào)節(jié)變量（服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)）處于不同水平時(shí)的中介效應(yīng)是否顯著以及中介效應(yīng)間是否存在顯著差異進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表7所示。當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)處于低水平（均值減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí)，95%的置信區(qū)間為[-0.005 4，0.082 4]，包含0，說(shuō)明中介效應(yīng)不顯著；當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)處于高水平（均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí)，95%的置信區(qū)間為[0.108 8，0.255 6]，區(qū)間不包含0，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著。此外，在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的3個(gè)水平上，組織認(rèn)同在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介效應(yīng)值呈升高趨勢(shì)，且中介效應(yīng)之間存在顯著差異（95%的置信區(qū)間均不包含0），進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H3c。

5? 研究結(jié)論與啟示

5.1? 研究結(jié)論

本研究融合社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論的主要思想，探究了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，以及組織認(rèn)同與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)理，得到以下主要結(jié)論：

（1）高績(jī)效工作系統(tǒng)促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，并通過(guò)組織認(rèn)同這一中介變量間接影響員工創(chuàng)新行為。高績(jī)效工作系統(tǒng)的有效實(shí)施意味著員工能夠得到更廣泛的培訓(xùn)以提高自身知識(shí)技能，同時(shí)，組織也為其提供展現(xiàn)自我的平臺(tái)與機(jī)會(huì)，輔之以公平公正的績(jī)效考核方式，為員工營(yíng)造充分發(fā)揮自我能動(dòng)性的良好氛圍，有利于促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。本研究也驗(yàn)證了Jackson等[37]提出的人力資源系統(tǒng)與員工和組織成果之間存在各種有意義聯(lián)系的觀點(diǎn)。高績(jī)效工作系統(tǒng)能提升員工的組織認(rèn)同，使員工對(duì)自身利益與組織利益的一致性感知更強(qiáng)烈，更易于表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。本研究表明，組織認(rèn)同對(duì)促進(jìn)員工創(chuàng)新行為具有積極作用，并在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用。中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明，高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠激發(fā)員工組織認(rèn)同這一內(nèi)在激勵(lì)因素，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。這一發(fā)現(xiàn)完善了關(guān)于員工創(chuàng)新行為前因變量的研究成果，并揭示了高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)在激勵(lì)作用。有學(xué)者研究了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工態(tài)度與行為的消極影響，產(chǎn)生這種負(fù)面影響的原因在于過(guò)多的外部激勵(lì)因素以及員工和組織在利益與目標(biāo)上的不一致。組織認(rèn)同的中介效應(yīng)這一研究結(jié)論補(bǔ)充完善了關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究成果，為組織有效實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)，減少可能出現(xiàn)的消極作用提供了理論依據(jù)。

（2）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織認(rèn)同間關(guān)系，在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以服務(wù)他人為中心，為員工提供提升自我的資源與平臺(tái)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身利益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織利益。這有利于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的信任，構(gòu)建高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系。當(dāng)員工感知到高水平的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，會(huì)傾向于從更積極的角度看待與理解組織實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)的目的，將其視為組織提升員工價(jià)值的措施，員工會(huì)感受到組織對(duì)自己的關(guān)心與支持，增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同，促使其展示更多創(chuàng)新行為。這響應(yīng)了Escribá-Carda等[5]關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)與創(chuàng)新行為間關(guān)系研究需要加入更多情景變量的呼吁。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一個(gè)重要的情景變量，在高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織認(rèn)同及員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中都發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，這進(jìn)一步明確了高績(jī)效工作系統(tǒng)發(fā)揮作用的邊界條件。

（3）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)組織認(rèn)同在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)。如果員工能更多地感受到上級(jí)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，則員工與領(lǐng)導(dǎo)之間會(huì)建立高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系，這有助于員工對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的理解與組織達(dá)成一致，形成利益共同體，員工從高績(jī)效工作系統(tǒng)中感受到組織的重視，認(rèn)為組織通過(guò)高績(jī)效工作系統(tǒng)為其提供資源支持和成長(zhǎng)空間，幫助他們提升能力和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織認(rèn)同，進(jìn)一步促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。反之，當(dāng)員工較少感受到上級(jí)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織認(rèn)同的影響會(huì)減弱，高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)組織認(rèn)同間接影響員工創(chuàng)新行為的程度也會(huì)降低，即組織認(rèn)同的中介效應(yīng)變?nèi)?。該結(jié)論整合了4個(gè)變量之間的關(guān)系，豐富了關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響機(jī)理的研究成果。

5.2? 管理啟示

（1）建立和完善人力資源管理系統(tǒng)。高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)信息共享、廣泛培訓(xùn)、員工參與等人力資源實(shí)踐，促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。因此，在企業(yè)管理實(shí)踐中，管理層需要高度重視人力資源管理工作，深刻認(rèn)識(shí)高績(jī)效工作系統(tǒng)的系統(tǒng)性。要將人力資源管理活動(dòng)上升到戰(zhàn)略高度，不僅要實(shí)現(xiàn)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核與薪酬管理等職能活動(dòng)之間的相互協(xié)調(diào)，還需將人力資源管理系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略保持一致，并實(shí)現(xiàn)與組織其它管理活動(dòng)的整合，將人力資源管理活動(dòng)打造成一個(gè)有機(jī)整體，

（2）提升員工的組織認(rèn)同水平。在管理實(shí)踐中，組織要加強(qiáng)員工參與，使員工有機(jī)會(huì)參與組織事務(wù)并進(jìn)行決策，一方面顯示出管理者對(duì)員工能力的認(rèn)可，另一方面使員工真切感受到自己作為組織一份子的歸屬感，從而在組織內(nèi)營(yíng)造良好人際氛圍。良好的人際氛圍不僅體現(xiàn)在員工與員工之間，也反映在員工與管理者的相處模式中，融洽的人際關(guān)系有利于增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感。組織可以建立與員工之間的利益共享機(jī)制，讓員工與組織共同發(fā)展，進(jìn)一步提高員工的組織認(rèn)同水平。

（3）運(yùn)用多種方式促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。通過(guò)員工參與和信息共享等人力資源管理實(shí)踐，組織能夠加強(qiáng)員工之間的廣泛合作，豐富組織發(fā)展的信息來(lái)源，鼓勵(lì)員工多角度思考，使員工有機(jī)會(huì)參與到改變現(xiàn)狀的活動(dòng)中，并創(chuàng)造有利于促進(jìn)創(chuàng)新的開(kāi)放氛圍。建立公平的績(jī)效考核體系，可以強(qiáng)化員工開(kāi)展創(chuàng)新行為的動(dòng)機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)力在促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的過(guò)程中發(fā)揮重要作用，以利他主義為典型特征的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)員工創(chuàng)新行為過(guò)程中扮演重要角色。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的激勵(lì)是員工創(chuàng)意產(chǎn)生的重要?jiǎng)訖C(jī)，而其服務(wù)和授權(quán)行為則可為創(chuàng)意實(shí)現(xiàn)提供重要資源支持，極大促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)還可以創(chuàng)造一種信任的氛圍，激勵(lì)員工冒險(xiǎn)和創(chuàng)新。此外，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以員工為中心，引導(dǎo)員工將組織目標(biāo)視為自身目標(biāo)并為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)積極實(shí)施創(chuàng)新行為。

（4）重視培育服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)將追隨者的需求置于領(lǐng)導(dǎo)者利益之上，要求領(lǐng)導(dǎo)者充分理解追隨者的獨(dú)特價(jià)值、關(guān)注點(diǎn)和潛力。基于此，組織應(yīng)重視培育服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并致力于開(kāi)發(fā)管理者的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)技能。首先，招聘時(shí)應(yīng)注意對(duì)個(gè)人特質(zhì)的考察，重視同理心、服務(wù)意識(shí)、人際接納、授權(quán)意識(shí)等因素；其次，加強(qiáng)服務(wù)他人的培訓(xùn)與宣傳，在組織中形成以服務(wù)他人為先的價(jià)值取向，引導(dǎo)管理者以身作則，為員工樹(shù)立服務(wù)他人的榜樣；最后，在組織中建立服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)考核機(jī)制，對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督，促使其落實(shí)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為，同時(shí)，對(duì)考核優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為。

5.3? 研究局限與展望

本研究存在一些局限，在后續(xù)研究中需進(jìn)一步完善。第一，研究樣本具有一定局限性，主要集中于武漢、成都、鄭州與新鄉(xiāng)4個(gè)城市，后續(xù)研究可擴(kuò)大樣本范圍，使收集的樣本數(shù)據(jù)涵蓋更多地區(qū)，進(jìn)一步檢驗(yàn)本研究結(jié)論的可靠性；第二，本研究采用橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，未來(lái)研究可采用縱向數(shù)據(jù)，更合理地解釋高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的因果關(guān)系；第三，后續(xù)研究可深入分析高績(jī)效工作系統(tǒng)內(nèi)部構(gòu)成要素對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，并采用其它研究方法探究相關(guān)變量之間的關(guān)系。

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責(zé)任編輯（責(zé)任編輯：萬(wàn)賢賢）

英文標(biāo)題How High Performance Work System Affects Employee Innovative Behavior：The Impact of Organizational Identification and Servant Leadership

英文作者Xiong Huibing， Tao Yujing

英文作者單位（School of? Business Administration，Zhongnan University of Economics and Law，Wuhan? 430073， China）

英文摘要Abstract：In the current competitive environment， organizational innovation is playing an increasingly important role as a new engine of enterprise development， and the innovative behavior of employees is the key to the sustainable competitive advantage of a company. Therefore， employee innovative behavior as a performance variable has attracted more and more attention from academic and practical domains， and it has been the fundamental guarantee for organizational innovation. There is great strategic significance for enterprise development to actively promote employee innovation behavior. As an important management practice， human resource management has a great effect on employees′ attitude and behavior， and plays an important role to promote employee innovation behavior. In recent years， scholars have begun to explore the mechanism of the impact of high performance work system （HPWS） on employee innovative behavior， but the relationship between the two needs in-depth research. Therefore， in the Chinese context， this paper studies the impact of HPWS on employee innovative behavior， and explores the effects of organizational identification and servant leadership in this process.

Following the social exchange theory and social identity theory， this paper proposes the research hypotheses and constructs a conceptual model， and analyzes the mediating effects of organizational identification and the moderating effect of servant leadership between HPWS and employee innovative behavior. A total of 383 valid questionnaires have been collected by issuing questionnaires to employees in Wuhan， Chengdu， Zhengzhou and Xinxiang. This study uses SPSS22.0 and Amos24.0 statistical software to perform the reliability and validity tests， descriptive statistics and correlation analysis on sample data， and conducts the hypothesis testing through the hierarchical regression method to explore the effecting mechanism of HPWS on employee innovation behavior.

The main research conclusions of this paper are as follows. Firstly， HPWS promotes employee innovative behavior; organizational identification plays a partial mediating role between HPWS and employee innovative behavior. Some scholars argue that HPWS has negative effect on attitude and behavior of employees due to various external motivating factors and the inconsistent interests and goals between organization and employees. The mediating effect suggests that HPWS can stimulate an internal motivating factor， namely organizational identification， through which further promotes employee innovative behavior. This finding enriches the research on the impact of HPWS and employee innovative behavior， and provides a theoretical basis for organizations to effectively implement HPWS and reduce possible negative effects. Secondly， servant leadership positively moderates the relationship between HPWS and employee innovative behavior， suggesting that the higher the level of servant leadership in the organization， the stronger the positive impact of HPWS on organizational identification. Servant leadership also positively moderates the relationship between HPWS and organizational identification. The result shows that servant leadership is an important contextual variable that acts as a positive moderating role in the relationship between HPWS and employee innovative behavior and organizational identification， which further enriches the boundary conditions for HPWS to function. Thirdly， servant leadership positively moderates the mediating effect of organizational identification between HPWS and employee innovative behavior， suggesting that the higher the level of service-oriented leadership， the stronger the mediating effect. If employees feel that their superiors have a strong style of servant leadership， a high-quality social exchange relationship will be established between employees and leaders， and help employees reach an agreement with the organization in their understanding of HPWS and form a community of interests. Employees can feel that the organization attaches importance to them with HPWS， and they will think that the organization provides them with resource support and growth space through HPWS to help them improve their abilities and realize their self-worth， thus generating a strong organizational identity to further promote the innovative behavior of employees.

On the basis of the above conclusions， this paper puts forward some suggestions for management practice of enterprises. First of all， HPWS should be established and constantly improved. Secondly， managers should take measures to enhance employees′ organizational identification. Thirdly， a variety of methods should be used to promote employee innovation behavior. Finally， managers should make efforts to? cultivate the? servant leadership.

英文關(guān)鍵詞Key Words：High Performance Work System; Employee Innovative Behavior; Organizational Identification; Servant Leadership