郝雨潔

本研究聚焦職場(chǎng)年長(zhǎng)醫(yī)療工作者工作不安全感現(xiàn)狀，提出了職場(chǎng)成功老齡化視角下改善工作不安全感的措施。通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：目前年長(zhǎng)醫(yī)療工作者工作不安全感水平較高，而職場(chǎng)成功老齡化水平較低，同時(shí)年長(zhǎng)醫(yī)療工作者的職場(chǎng)成功老齡化水平與其工作不安全感呈顯著負(fù)相關(guān)，即職場(chǎng)成功老齡化水平的提高有助于降低年長(zhǎng)醫(yī)療工作者的工作不安全感。

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的第七次全國(guó)人口普查數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)已跨過(guò)了第一個(gè)快速人口老齡化期。由于人口增長(zhǎng)減緩，我國(guó)將進(jìn)入一個(gè)更快速的人口老齡化時(shí)期。在黨的十九屆五中全會(huì)上，“積極應(yīng)對(duì)老齡化”被提升至國(guó)家戰(zhàn)略。隨著人口老齡化社會(huì)的到來(lái)，“延遲退休政策”的實(shí)施也被提上日程。然而人們對(duì)年長(zhǎng)者長(zhǎng)期存在的刻板印象導(dǎo)致年長(zhǎng)員工在組織內(nèi)的工作情況并不十分樂(lè)觀。很多管理者認(rèn)為年長(zhǎng)員工學(xué)習(xí)能力差、難以接受新鮮事物、工作效率低，從而績(jī)效不佳，而且人力成本較高，因此會(huì)出現(xiàn)歧視排斥年長(zhǎng)員工的現(xiàn)象。受此影響，年長(zhǎng)員工更容易產(chǎn)生工作不安全感的心理。那么，這種情況在被認(rèn)為是“越老越吃香”的醫(yī)療行業(yè)當(dāng)中是否也是如此？年長(zhǎng)醫(yī)護(hù)人員是否也面臨著工作不安全感的困境？關(guān)于這一問(wèn)題的研究目前相對(duì)較少。

基于此，本研究選擇年長(zhǎng)醫(yī)療工作者為研究對(duì)象，重點(diǎn)回答以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，目前年長(zhǎng)醫(yī)療工作者工作不安全感狀況如何？第二，年長(zhǎng)醫(yī)療工作者職場(chǎng)成功老齡化程度如何？第三，年長(zhǎng)醫(yī)療工作者的職場(chǎng)成功老齡化水平與其工作不安全感之間是否存在關(guān)聯(lián)，即提高年長(zhǎng)醫(yī)療工作者的職場(chǎng)成功老齡化水平是否有助于緩解其工作不安全感？

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）年長(zhǎng)醫(yī)療工作者工作不安全感現(xiàn)狀

工作不安全感（Job Insecurity）是指?jìng)€(gè)體由于感受到工作環(huán)境中的威脅，擔(dān)憂工作是否能夠持續(xù)從而產(chǎn)生的一種無(wú)助感（Greenhalgh & Rosenblatt，1984），Sverke和Hellgren（2002）認(rèn)為，工作不安全感是個(gè)體對(duì)工作本身或者工作的持續(xù)性受到威脅時(shí)的主觀感受，并不一定意味著真正失去工作。

我國(guó)學(xué)者胡三嫚（2008）基于中國(guó)企業(yè)背景，探索并證實(shí)了工作不安全感的五個(gè)維度：包括工作喪失、工作執(zhí)行、薪酬晉升、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)與人際關(guān)系。其中，工作喪失不安全感指員工對(duì)可能喪失現(xiàn)有工作的感知及擔(dān)憂；工作執(zhí)行不安全感反映員工在完成工作過(guò)程中所產(chǎn)生的擔(dān)憂（包括對(duì)工作性質(zhì)、工作資源、工作能否帶來(lái)能力增長(zhǎng)的擔(dān)憂等）；薪酬晉升不安全感指員工對(duì)于薪酬與職位現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展前景的擔(dān)憂；過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感指員工對(duì)自己在組織競(jìng)爭(zhēng)中可能被淘汰的擔(dān)憂；人際關(guān)系不安全感指員工對(duì)與領(lǐng)導(dǎo)和同事在工作互動(dòng)中的不確定性因素感到的擔(dān)憂?？紤]到胡三嫚的研究更符合中國(guó)背景，因此本研究中的工作不安全感采取以上五個(gè)維度的劃分方式。

隨著人工智能技術(shù)的迅猛發(fā)展，很多人類工作者都面臨被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)（涂艷等，2023），越來(lái)越多高精尖儀器的出現(xiàn)，一方面使得醫(yī)療工作科學(xué)性、準(zhǔn)確性、便捷性更高，為醫(yī)療行業(yè)從業(yè)者提供了豐富的工作資源，但同時(shí)也對(duì)年長(zhǎng)的醫(yī)療工作者應(yīng)用新技術(shù)的能力提出了更高的要求；另外，醫(yī)患沖突的新聞屢見(jiàn)不鮮，醫(yī)護(hù)人員工作環(huán)境的安全保障問(wèn)題也屢被提起。從以上角度來(lái)說(shuō)，醫(yī)療工作者的工作不安全感水平應(yīng)當(dāng)相對(duì)較高。由此提出假設(shè)1。

假設(shè)1：年長(zhǎng)醫(yī)療工作者的工作不安全感水平較高

（二）年長(zhǎng)醫(yī)療工作者職場(chǎng)成功老齡化現(xiàn)狀

職場(chǎng)成功老齡化源自老年學(xué)與發(fā)展心理學(xué)中“成功老齡化”的啟發(fā)（Ng 和 Hansson，1995）。隨著老齡化社會(huì)的逐步到來(lái)，學(xué)者們對(duì)老齡員工在工作環(huán)境中的成功老齡化也越來(lái)越感興趣（Zacher 和Rudolph，2017）。近年來(lái)，我國(guó)學(xué)者王忠軍將“職場(chǎng)成功老齡化”這一概念引入中國(guó)學(xué)界，認(rèn)為職場(chǎng)成功老齡化是指“老年員工能夠合理利用和發(fā)展自身資源，適應(yīng)個(gè)人與環(huán)境的變化，保持和取得較好的工作狀態(tài)及結(jié)果”（王忠軍，2019）。該概念強(qiáng)調(diào)年長(zhǎng)員工個(gè)體的適應(yīng)性和主動(dòng)性，這意味著年長(zhǎng)員工只要能保持積極的心態(tài)并表現(xiàn)出主動(dòng)性行為，同樣能在工作中取得進(jìn)步與發(fā)展。

我國(guó)學(xué)者唐于紅（2021）在中國(guó)文化背景下將職場(chǎng)成功老齡化劃分為身心健康、工作適應(yīng)、工作安穩(wěn)、關(guān)系與傳承以及內(nèi)外報(bào)酬五個(gè)維度。身心健康從年長(zhǎng)員工身體和心理兩個(gè)方面的健康水平對(duì)職場(chǎng)成功老齡化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了界定；工作適應(yīng)指年長(zhǎng)員工除了過(guò)往的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軡M足工作要求外，還能自發(fā)學(xué)習(xí)和掌握新知識(shí)、方法和技術(shù)，從而獲取和保持符合公司發(fā)展需求的重要工作技能；工作安穩(wěn)指年長(zhǎng)員工對(duì)工作性質(zhì)、內(nèi)容及薪酬穩(wěn)定性、保障性的重視；關(guān)系與傳承指年長(zhǎng)員工在職場(chǎng)中能夠維持積極的人際關(guān)系，并實(shí)現(xiàn)自身知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的傳承；內(nèi)外報(bào)酬指年長(zhǎng)員工一方面能夠獲得公平的薪酬待遇滿足其外部物質(zhì)需求，同時(shí)在職場(chǎng)中能夠受到尊重、認(rèn)可并得到公正對(duì)待（唐于紅，2021）?？紤]到這種維度劃分更符合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，故本研究將職場(chǎng)成功老齡化范圍確定在以上五個(gè)維度。

對(duì)于年長(zhǎng)醫(yī)療工作者來(lái)說(shuō)，醫(yī)療行業(yè)新技術(shù)的不斷出現(xiàn)，迫使他們不斷學(xué)習(xí)新的治療方法和手段，這對(duì)于部分醫(yī)療工作者來(lái)說(shuō)可能存在困難；同時(shí)，醫(yī)療工作通常需要比較好的精力和體力，而隨著年齡的增長(zhǎng)，年長(zhǎng)醫(yī)療工作者很有可能心有余而力不足，無(wú)法很好地勝任負(fù)荷過(guò)重的工作，從而也可能會(huì)影響到他們的職業(yè)發(fā)展和薪酬水平。從以上角度來(lái)說(shuō)，醫(yī)療工作者的職場(chǎng)成功老齡化水平應(yīng)當(dāng)相對(duì)較低。由此提出假設(shè)2。

假設(shè)2：年長(zhǎng)醫(yī)療工作者的職場(chǎng)成功老齡化水平較低

（三）年長(zhǎng)醫(yī)療工作者職場(chǎng)成功老齡化對(duì)工作不安全感的影響

目前關(guān)于職場(chǎng)成功老齡化的結(jié)果作用主要包括態(tài)度和行為兩個(gè)方面。態(tài)度主要涵蓋留職意向、退休準(zhǔn)備。行為主要包含線下代際知識(shí)貢獻(xiàn)行為和績(jī)效表現(xiàn)等（彭息強(qiáng)等，2022）。對(duì)于年長(zhǎng)醫(yī)療工作者來(lái)說(shuō)，當(dāng)他們的職場(chǎng)成功老齡化水平較高時(shí)，意味著他們擁有較好的身體和心理狀態(tài)，工作內(nèi)容相對(duì)比較穩(wěn)定，薪酬待遇公正公平，并且在職場(chǎng)中維持了較好的人際關(guān)系，自身的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)得到了很好的傳承。因此他們的工作不安全感水平較低，留任意愿也會(huì)更強(qiáng)。由此提出假設(shè)3。

假設(shè)3：年長(zhǎng)醫(yī)療工作者的職場(chǎng)成功老齡化水平對(duì)其工作不安全感有顯著負(fù)向影響，即職場(chǎng)成功老齡化水平越高，工作不安全感水平越低

二、研究數(shù)據(jù)與變量

（一）數(shù)據(jù)

關(guān)于年長(zhǎng)員工年齡的界定，實(shí)踐界和學(xué)術(shù)界一般以生理年齡作為區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)。世界衛(wèi)生組織（World Health Organization，WHO）將45周歲以上的年長(zhǎng)者界定為“老齡勞動(dòng)者”及“老年工作者”（WHO，1993），部分學(xué)者在研究中也采取了這種年齡分類方式（Cheung等，2019；胡麗紅，2017）?；诖?，本研究的研究對(duì)象為就職于不同的醫(yī)學(xué)體系的45周歲及以上的在職醫(yī)護(hù)工作者。本研究共發(fā)放問(wèn)卷343份，篩選剔除無(wú)效問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷為326 份，回收有效率95.0%。本問(wèn)卷運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

（二）變量

1.工作不安全感

本研究在胡三嫚（2008）開(kāi)發(fā)的工作不安全感量表基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)療工作者的工作特征做了適當(dāng)表述修訂。該量表共27個(gè)題項(xiàng)，包括五個(gè)維度：工作喪失（9個(gè)題項(xiàng)）、工作執(zhí)行（5個(gè)題項(xiàng)）、薪酬晉升（4個(gè)題項(xiàng)）、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)（4個(gè)題項(xiàng)）與人際關(guān)系（5個(gè)題項(xiàng)）。該量表采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，從“非常不同意”到“非常同意”分別計(jì)為1～5分。

2.職場(chǎng)成功老齡化

本研究在唐于紅（2021）通過(guò)扎根理論探索出的職場(chǎng)成功老齡化量表基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)療工作者工作特征做了適當(dāng)表述修訂。該量表共17個(gè)題項(xiàng)，包括五個(gè)維度：身心健康（3個(gè)題項(xiàng)）、工作適應(yīng)（3個(gè)題項(xiàng)）、工作安穩(wěn)（3個(gè)題項(xiàng)）、關(guān)系與傳承（5個(gè)題項(xiàng)）和內(nèi)外報(bào)酬（3個(gè)題項(xiàng)）。

3.控制變量

本研究考慮到醫(yī)療從業(yè)者群體的基本特征，故選擇性別、年齡、醫(yī)療體系、平均月收入等作為控制變量。具體樣本情況如表1所示。

三、結(jié)果分析

（一）年長(zhǎng)醫(yī)療工作者工作不安全感現(xiàn)狀

通過(guò)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，年長(zhǎng)醫(yī)療工作者工作不安全感整體及各維度平均得分均高于均值3，說(shuō)明目前年長(zhǎng)醫(yī)療工作者工作不安全感水平較高。在各維度方面，年長(zhǎng)醫(yī)護(hù)工作者的工作喪失不安全感（3.74）＞工作執(zhí)行不安全感（3.59）＞人際關(guān)系不安全感（3.55）＞過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感（3.30）＞薪酬晉升不安全感（3.27）。假設(shè)1得到驗(yàn)證。

同時(shí)，不同年齡、不同平均月收入的年長(zhǎng)醫(yī)療工作者工作安全感存在顯著差異。其中，年紀(jì)越大的醫(yī)療工作者其工作不安全感越強(qiáng)，尤其體現(xiàn)在工作執(zhí)行不安全感和薪酬晉升不安全感兩個(gè)維度；平均月收入越高的醫(yī)療工作者其整體工作不安全感越高，但人際關(guān)系不安全感水平隨著平均月收入的提高逐漸降低。

（二）年長(zhǎng)醫(yī)療工作者職場(chǎng)成功老齡化現(xiàn)狀

通過(guò)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，年長(zhǎng)醫(yī)療工作者職場(chǎng)成功老齡化整體及各維度得分均低于均值3，說(shuō)明目前年長(zhǎng)醫(yī)療工作者職場(chǎng)成功老齡化水平普遍較低。在各維度上，醫(yī)護(hù)工作者的關(guān)系傳承水平（2.06）＜工作適應(yīng)水平（2.21）＜內(nèi)外報(bào)酬水平（2.22）＜工作安穩(wěn)水平（2.27）＜身心健康水平（2.29）。假設(shè)2得到驗(yàn)證。

（三）年長(zhǎng)醫(yī)療工作者職場(chǎng)成功老齡化對(duì)工作不安全感的影響

通過(guò)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，年長(zhǎng)醫(yī)療工作者職場(chǎng)成功老齡化水平與其工作不安全感呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.72，p<0.01）。為了更進(jìn)一步證明這一影響，本研究采用層次回歸方程。在控制了性別、年齡、醫(yī)學(xué)體系、平均月收入等人口學(xué)變量下，由模型2可知，年長(zhǎng)醫(yī)療工作者職場(chǎng)成功老齡化對(duì)工作不安全感有顯著負(fù)向影響（β=-0.76，p<0.01），假設(shè)3得到驗(yàn)證。

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

研究結(jié)果表明，目前年長(zhǎng)醫(yī)療工作者的工作不安全感水平較高，尤其體現(xiàn)在工作喪失、工作執(zhí)行和人際關(guān)系三個(gè)維度。同時(shí)，年長(zhǎng)醫(yī)療工作者的職場(chǎng)成功老齡化程度較低，特別是體現(xiàn)在關(guān)系傳承、工作適應(yīng)及內(nèi)外報(bào)酬三個(gè)維度。此外，年長(zhǎng)醫(yī)療工作者的職場(chǎng)成功老齡化水平對(duì)其工作不安全感水平呈顯著負(fù)向影響，即提高年長(zhǎng)醫(yī)療工作者的職場(chǎng)成功老齡化水平會(huì)降低其工作不安全感，提升工作績(jī)效。

（二）建議

根據(jù)分析結(jié)果，本研究提出以下建議：在政府層面，一方面需要增強(qiáng)對(duì)基層醫(yī)療組織的財(cái)政資源支持，另外還應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)年長(zhǎng)醫(yī)療工作者前往這類醫(yī)療機(jī)構(gòu)任職。從硬軟件兩方面增強(qiáng)患者對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的信心，同時(shí)也可以解決年長(zhǎng)醫(yī)療工作者在大醫(yī)院工作負(fù)荷過(guò)重、力不從心所帶來(lái)的工作不安全感，也給他們提供發(fā)揮自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，提升其職場(chǎng)成功老齡化水平。

在醫(yī)療機(jī)構(gòu)層面，首先，應(yīng)當(dāng)增加年長(zhǎng)醫(yī)療工作者培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)；其次，在保證年長(zhǎng)醫(yī)療工作者獲得與其勞動(dòng)付出相匹配的薪資和福利待遇等物質(zhì)報(bào)酬之外，也應(yīng)通過(guò)一些其他方式肯定年長(zhǎng)醫(yī)護(hù)工作者多年做出的貢獻(xiàn)；最后，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)年長(zhǎng)醫(yī)療工作者主動(dòng)取得相關(guān)認(rèn)證，并對(duì)此產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定補(bǔ)償，從而激勵(lì)年長(zhǎng)醫(yī)療工作者提升進(jìn)步意愿，提高工作能力，成功實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)成功老齡化，降低其工作不安全感水平。

（作者單位：廣州南方學(xué)院）

本研究得到廣州南方學(xué)院2022年度校級(jí)科研項(xiàng)目重點(diǎn)項(xiàng)目“延遲退休政策背景下年長(zhǎng)員工職場(chǎng)成功老齡化的影響因素及作用機(jī)制研究”（基金編號(hào)：2022XK09）的支持。