王麗華

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們對(duì)公共服務(wù)領(lǐng)域的需求也越來(lái)越高。人才是社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)，同時(shí)也是人力資源管理的關(guān)鍵，而人力資源管理又是公共服務(wù)領(lǐng)域的重要元素，只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，才能適應(yīng)公共服務(wù)的要求，本文首先對(duì)人力資源管理及公共服務(wù)做了簡(jiǎn)要概述，隨后針對(duì)人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了探析。

關(guān)鍵詞：公共服務(wù)領(lǐng)域；人力資源管理；創(chuàng)新

科技及經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，使日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化對(duì)公共服務(wù)領(lǐng)域提出了更加全面的要求，社會(huì)的不斷進(jìn)步加大了人才的需求，人才作為人力資源管理的主體，直接影響著公共服務(wù)領(lǐng)域的整體發(fā)展，要想讓公共服務(wù)領(lǐng)域能夠更好地為民眾服務(wù)，公共服務(wù)領(lǐng)域中的人力資源管理的發(fā)展尤為重要。

一、人力資源管理及公共服務(wù)概述

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招募與甄選、績(jī)效管理、薪酬管理等職能性活動(dòng)；為了完成組織中的“人”方面的工作或者是一個(gè)管理職位上與人力資源有關(guān)而制定的各種政策和開(kāi)展的實(shí)踐活動(dòng)。

公共服務(wù)是指由政府或政府委托的機(jī)構(gòu)，為了滿足社會(huì)需求和保護(hù)社會(huì)穩(wěn)定而提供的服務(wù)。公共服務(wù)有許多種類，一是重大公共服務(wù)，如政府提供的公共安全等；二是危機(jī)處理公共服務(wù)，如災(zāi)害應(yīng)急措施；三是基礎(chǔ)設(shè)施公共服務(wù)，如公共交通等；四是公共政策性服務(wù)，包括政府規(guī)定權(quán)利、義務(wù)機(jī)構(gòu)和實(shí)施等；五是公民參加性公共服務(wù)，如協(xié)調(diào)政策研究和實(shí)施等；六是社會(huì)效勞公共服務(wù)，如醫(yī)療衛(wèi)生等；七是計(jì)算機(jī)及電子通訊技術(shù)公共服務(wù)，如網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)。

二、公共服務(wù)視角下人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）缺乏先進(jìn)的管理理念

我國(guó)公共服務(wù)領(lǐng)域長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，導(dǎo)致理論基礎(chǔ)薄弱，管理理念落后，同時(shí)其內(nèi)部的人力資源管理理念也相對(duì)落后。首先，大部分的公共服務(wù)領(lǐng)域存在嚴(yán)重的官本位思想，沒(méi)有樹(shù)立為人民服務(wù)的職業(yè)素養(yǎng)，不能發(fā)揮服務(wù)功能作用，最終導(dǎo)致人員在安排工作時(shí)沒(méi)有根據(jù)人員特點(diǎn)和職位要求進(jìn)行人員分配，人崗不匹配，人員分配工作一般由上級(jí)直接安排，不能及時(shí)解決在人員分配上的問(wèn)題就會(huì)出現(xiàn)復(fù)雜的情況，比如有的職工的性格不適合這個(gè)崗位，如果一直在不適合的崗位上工作，不僅對(duì)自己的身心有損害，也不利于工作的執(zhí)行。再比如，工作職位經(jīng)常受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安排，會(huì)出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象，繼而出現(xiàn)腐敗。最終，由于不同的工作缺乏合理的人員分配就會(huì)影響相關(guān)工作的效率。

其次，管理理念的落后，使公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)人力資源的整體管理水平落后，導(dǎo)致發(fā)展受到阻礙，不能結(jié)合人才的實(shí)際情況對(duì)人才調(diào)查分析，從而合理規(guī)劃崗位；由于管理理念的落后，對(duì)績(jī)效管理也沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)，調(diào)動(dòng)不了職工的工作積極性。再次，由于管理理念的落后，人力資源管理人員培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致專業(yè)知識(shí)匱乏，綜合職業(yè)素質(zhì)較低，缺乏對(duì)政策的解讀和執(zhí)行，工作人員在工作中遇到困難缺乏耐心，缺乏服務(wù)意識(shí)，使公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)政策的落實(shí)和措施的執(zhí)行大打折扣。最后，公共服務(wù)領(lǐng)域中的權(quán)力大部分掌握在領(lǐng)導(dǎo)手中，大部分領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理意識(shí)不強(qiáng)，不重視人才的主導(dǎo)地位，民主性較差，從而導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏主觀能動(dòng)性，經(jīng)常會(huì)受到不平等待遇，工作不積極，主動(dòng)性差。

（二）人力資源管理制度不健全

第一，公共服務(wù)領(lǐng)域的人力資源規(guī)劃僅僅局限于人員的增減上，對(duì)需要的人才缺少工作分析規(guī)劃，無(wú)法清楚的知道需要哪些人才，以及招聘來(lái)的人才究竟適合哪些崗位，做不到人崗匹配，導(dǎo)致工作人員工作效率低，缺少工作熱情，同時(shí)由于缺少規(guī)劃，培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性，培訓(xùn)成本也相應(yīng)增加。

第二，招聘程序簡(jiǎn)單，選拔標(biāo)準(zhǔn)寬泛。由于公共服務(wù)領(lǐng)域的工作性質(zhì)決定了工作任務(wù)的單一性、重復(fù)性，導(dǎo)致工作人員的積極性難以調(diào)動(dòng)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)流動(dòng)現(xiàn)象，招聘到優(yōu)秀人才的難度加大。

第三，培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)投入較少。培訓(xùn)機(jī)制落后導(dǎo)致職工在專業(yè)知識(shí)、工作技能等方面缺乏更新和提升，難以適應(yīng)工作需求。缺乏科學(xué)創(chuàng)新的培訓(xùn)機(jī)制，沒(méi)有良好的培訓(xùn)體系，不能吸引到優(yōu)秀的人才，職工沒(méi)有安全感，工作滿意度下降，職工感受不到組織對(duì)他們的關(guān)心和重視，因而會(huì)增加員工的流動(dòng)率，更創(chuàng)造不出高的績(jī)效。

第四，績(jī)效考核體系不健全。公共服務(wù)領(lǐng)域的績(jī)效考核體系簡(jiǎn)單、粗糙，不能對(duì)職工進(jìn)行科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)，影響職工的工作積極性和工作效率，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象。一是工作分析，工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，而我國(guó)公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，崗位安排不適當(dāng)，工作分析處于低級(jí)階段，工作內(nèi)容劃分不細(xì)，導(dǎo)致工作人員職責(zé)和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以細(xì)化和規(guī)范化。二是績(jī)效體系不完善，我國(guó)公共服務(wù)領(lǐng)域大部分通過(guò)“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”五個(gè)方面進(jìn)行考核，這種考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于大部分單位都是比較適用的，但卻無(wú)法體現(xiàn)各個(gè)單位區(qū)別于其他單位的差異性，考核也主要體現(xiàn)上級(jí)的主觀印象。三是績(jī)效管理缺乏反饋制度，公共服務(wù)領(lǐng)域只進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，不涉及職務(wù)和級(jí)別的晉升，沒(méi)有明顯的激勵(lì)效果，考核結(jié)構(gòu)缺乏反饋。

考核影響職工個(gè)人績(jī)效水平高低的因素主要有四個(gè)：一是責(zé)任和目標(biāo)，職工必須知道自己的工作目標(biāo)，而在公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，職工的工作單一、重復(fù)性強(qiáng)，每天工作千篇一律，因此缺乏工作目標(biāo)。二是能力，職工要想擁有良好的績(jī)效水平，必須有完成工作所需的知識(shí)和能力。而在公共服務(wù)領(lǐng)域，缺乏人力資源規(guī)劃，造成崗位不匹配，同時(shí)培訓(xùn)體系也存在一定的問(wèn)題，造成職工相關(guān)知識(shí)和工作能力的欠缺。三是動(dòng)機(jī)，要想有好的績(jī)效水平，職工就必須有努力工作的動(dòng)機(jī)，而公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，職工的晉升和薪酬激勵(lì)機(jī)制都存在一定的問(wèn)題，因此，良好的動(dòng)機(jī)這一因素也比較缺乏。四是客觀條件，比如環(huán)境，公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作環(huán)境相對(duì)閉塞，相對(duì)傳統(tǒng)，信息交流不暢，工作氛圍也相對(duì)封閉，最終導(dǎo)致工作積極性不高，創(chuàng)造力不足。綜上四個(gè)方面，公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)職工個(gè)人的績(jī)效水平較低?？傊?，績(jī)效考核體系不健全，職工個(gè)人績(jī)效水平又相對(duì)較低，導(dǎo)致工作產(chǎn)生倦怠感，工作滿意度下降，流動(dòng)率上升，進(jìn)而影響公共服務(wù)領(lǐng)域的總體服務(wù)水平。公共服務(wù)領(lǐng)域的績(jī)效考核，大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成，難以保證考核的客觀性和公正性。不良的績(jī)效管理會(huì)削弱職工的工作動(dòng)力，而且還會(huì)傷害到職工的自尊心，甚至?xí)绊懙焦卜?wù)領(lǐng)域人才隊(duì)伍的建設(shè)，繼而影響到社會(huì)整體的發(fā)展。

第五，薪酬激勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬激勵(lì)方面相對(duì)較弱，不能為職工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，在招聘和留住人才方面處于劣勢(shì)，容易出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。在公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，可變薪酬比重較小，可能會(huì)出現(xiàn)相同的崗位薪酬差異較大，造成職工之間的不滿。比如，相同的崗位，由于工作年限的不同，致使薪酬差異較大，這是由于在公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，大部分的崗位與工作年限、工作時(shí)間聯(lián)系較為緊密。薪酬與績(jī)效考核的相關(guān)度不高，可變薪酬應(yīng)與與績(jī)效直接掛鉤，但實(shí)際中，在公共服務(wù)領(lǐng)域雖然也實(shí)施了績(jī)效考核，但效果達(dá)不到預(yù)期的目的，造成可變薪酬與績(jī)效考核形不成良性互動(dòng)，進(jìn)而影響工作人員的積極性。獎(jiǎng)勵(lì)制度不夠完善，公共服務(wù)領(lǐng)域薪酬管理信息共享性不足，導(dǎo)致薪酬管理決策的低效。在公共服務(wù)領(lǐng)域，個(gè)人工作的目的是獲得價(jià)值，因此，必須保證個(gè)人的付出與所獲薪酬相匹配，這樣才能調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，而目前，公共服務(wù)領(lǐng)域的薪酬過(guò)于統(tǒng)一，造成部分工作人員不滿，進(jìn)而對(duì)公共服務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展造成不良影響。

三、公共服務(wù)視角下提升人力資源管理水平的建議

（一）提高人力資源管理理念的重視，創(chuàng)新管理理念

公共服務(wù)領(lǐng)域中的工作人員要積極轉(zhuǎn)變思想理念，人力資源的管理理念要與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)“以人為本”理念的重視，以“新公共服務(wù)理論”為指導(dǎo)，實(shí)施參與式管理，加強(qiáng)政府部門(mén)綠色人力資源管理的實(shí)現(xiàn)，在公共服務(wù)領(lǐng)域引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)理念和機(jī)制。主動(dòng)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理念，同時(shí)要融合人文主義的管理理念，把“以人為本”的管理理念與為人民服務(wù)的思想相結(jié)合，體現(xiàn)出人的主體地位，采用不同的方法調(diào)動(dòng)工作積極性，促進(jìn)公共服務(wù)領(lǐng)域的工作人員可以更好地為人民服務(wù)。對(duì)人員工作進(jìn)行安排時(shí)，要結(jié)合人員本身的特點(diǎn)和職位的需要進(jìn)行分配，使人崗匹配，這樣有利于工作效率的提高。緊跟時(shí)代步伐，改進(jìn)原有的培訓(xùn)機(jī)制，采用多元化的培訓(xùn)方式提高工作人員的職業(yè)素養(yǎng)和解決問(wèn)題的能力。同時(shí)要采用恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，對(duì)工作認(rèn)真且積極性高的人員，通過(guò)升職、獎(jiǎng)金等方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使他們能夠感覺(jué)受到了公平的對(duì)待，這樣才能更好地為人民服務(wù)，同時(shí)提高公共服務(wù)領(lǐng)域的服務(wù)性。

（二）建立健全人力資源管理制度

從人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等方面入手，形成一套科學(xué)、完善的管理流程，調(diào)整優(yōu)化建立健全人力資源管理體系。

第一，公共服務(wù)領(lǐng)域人力資源規(guī)劃主要是為了確保人力資源的數(shù)量、質(zhì)量結(jié)構(gòu)上的需求，使人力資源活動(dòng)能高效運(yùn)行。一要確定規(guī)劃目標(biāo)。二要收集數(shù)據(jù)，主要是收集當(dāng)前職工的數(shù)量、工資水平、培訓(xùn)需求、晉升機(jī)會(huì)等方面的數(shù)據(jù)。三要分析現(xiàn)狀，分析現(xiàn)有職工的情況，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、教育背景。四要制定計(jì)劃，根據(jù)目標(biāo)和現(xiàn)有的情況制定詳細(xì)的人力資源計(jì)劃。五要實(shí)施計(jì)劃，確保相關(guān)的工作人員能了解計(jì)劃的內(nèi)容和實(shí)施時(shí)間表。六要進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估，定期對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估才能更好地提高工作效率。

第二，公共服務(wù)領(lǐng)域的招聘是人力資源形成的關(guān)鍵，可以確保公共服務(wù)領(lǐng)域當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展對(duì)人員的需求，也是確保職工具備良好素質(zhì)的基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段，公共服務(wù)領(lǐng)域的人才參差不齊，一些能力不足，年齡較大的職工很難勝任當(dāng)前的工作，再加之人口老齡化現(xiàn)象的加重，退休人員增多，出現(xiàn)了人員不足的現(xiàn)象。在擴(kuò)充人力資源時(shí)，要運(yùn)用多樣化的選聘方式，確保招聘到優(yōu)秀的人才，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘促進(jìn)招聘范圍的擴(kuò)大。在普通招聘的同時(shí)，我們還要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行人才引進(jìn)，對(duì)需要的人才，采取有效的途徑和渠道進(jìn)行引進(jìn)，為公共服務(wù)領(lǐng)域增加更多優(yōu)秀的新鮮血液，為公共服務(wù)領(lǐng)域能更好地服務(wù)社會(huì)奠定人才基礎(chǔ)。

第三，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，我們要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，創(chuàng)新培訓(xùn)理念。有針對(duì)性地，有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期培訓(xùn)和年度培訓(xùn)，對(duì)不同層次，不同類別的人員進(jìn)行“二次教育”、“繼續(xù)教育”甚至是“終身教育”，提高各類人員的思想政治水平、知識(shí)水平、技能水平、業(yè)務(wù)能力。通過(guò)培訓(xùn)使員工能更好地適應(yīng)工作，提高工作效率。同時(shí)我們還要采用多樣化的培訓(xùn)方式，不僅僅只是采用“講授法”這種方式，還可以采用“拓展訓(xùn)練法”、“團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法”等。現(xiàn)階段由于網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)化信息的發(fā)展，可以對(duì)職工進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)，有助于工作人員按照自身需求進(jìn)行有效選擇，降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效率。最后還要加強(qiáng)培訓(xùn)監(jiān)管，保證培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果保質(zhì)、保量完成。通過(guò)培訓(xùn)可以使公共服務(wù)領(lǐng)域能更快更好地解決現(xiàn)實(shí)中遇到的問(wèn)題，提高公共服務(wù)領(lǐng)域的服務(wù)能力。

第四，良好的績(jī)效考核體系能夠給公共服務(wù)領(lǐng)域帶來(lái)很多利益。首先，能使組織的目標(biāo)、個(gè)人的工作內(nèi)容及需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)變得清晰，使組織更加高效、精簡(jiǎn)。其次，能夠準(zhǔn)確區(qū)分出優(yōu)秀和一般的職工，及時(shí)了解職工的工作狀況。最后，可以使各種工作活動(dòng)變得公平、合理。因此我們要建立健全績(jī)效考核體系，績(jī)效管理要制度化，保證公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)績(jī)效管理成為日常管理活動(dòng)。在實(shí)施過(guò)程中，要建立持續(xù)動(dòng)態(tài)的內(nèi)外溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，良好的溝通能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中的問(wèn)題和障礙，并及時(shí)進(jìn)行修正。建立多方評(píng)估機(jī)制，完善評(píng)估體系，要建立政府、公眾、立法機(jī)關(guān)、專家和獨(dú)立第三方等多方機(jī)構(gòu)共同參與的方式，推進(jìn)公共服務(wù)領(lǐng)域績(jī)效評(píng)估，確保以公眾滿意度為標(biāo)準(zhǔn)，提供公共服務(wù)領(lǐng)域的公平性。

公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)要進(jìn)行工作分析，進(jìn)而形成職位說(shuō)明書(shū)，從而使崗位上的工作任務(wù)、難易程度、職權(quán)大小、所需條件做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。其次績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要特殊性與一般性相結(jié)合，不僅在“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”五個(gè)基本方面進(jìn)行考核，同時(shí)各單位要制定適合本組織的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核標(biāo)準(zhǔn)完善，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。最后要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行反饋，使績(jī)效考核效果更具有激勵(lì)性。

第五，有效的薪酬激勵(lì)制度，可以最大限度的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)提高公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的工作效率是十分重要的。建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，根據(jù)員工完成的工作任務(wù)效果進(jìn)行考核，支付員工勞動(dòng)報(bào)酬，適當(dāng)對(duì)工作人員的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，修正員工的不良行為，給優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)金或晉升獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。注重績(jī)效考核的時(shí)效性，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行考核，加強(qiáng)與員工的溝通，對(duì)考核進(jìn)行反饋，讓員工知道自己的不足之處，及時(shí)進(jìn)行改正，提高工作效率，進(jìn)而推動(dòng)公共服務(wù)領(lǐng)域的服務(wù)質(zhì)量。建立動(dòng)態(tài)的薪酬管理制度，在固有的薪酬制度上進(jìn)行調(diào)整完善，使薪酬管理具有活力，讓員工的薪酬有上升的空間，使其向更好的方向發(fā)展，發(fā)揮薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，合理拉開(kāi)不同崗位的分配檔次，薪酬與實(shí)際工作貢獻(xiàn)掛鉤，使薪酬更具公平性。在充分考慮員工需求的基礎(chǔ)上，調(diào)整對(duì)薪酬的期望值，更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理是公共服務(wù)領(lǐng)域中最為重要的一部分，要想把公共服務(wù)領(lǐng)域建設(shè)成為人民滿意的、高質(zhì)的、高效的服務(wù)型領(lǐng)域，就必須對(duì)人力資源進(jìn)行改革和創(chuàng)新，打破陳舊落后的觀念，堅(jiān)持以人為本，接受創(chuàng)新性管理理念，同時(shí)要建立健全人力資源管理制度，形成一套科學(xué)完善的管理流程，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，更好地為人民服務(wù)，為社會(huì)發(fā)展、進(jìn)步做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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