蘇玉娜

（永春縣融媒體中心，泉州 362600）

一、人力資源管理概述

（一）基本概念

媒體人力資本即媒體機構(gòu)中的人力資本，是指參與媒體生產(chǎn)和管理的員工的腦力與體能的總和。在文化信息產(chǎn)業(yè)中，傳媒業(yè)更注重效益，而在文化方面，傳媒業(yè)又將社會效益擺在了首位。

（二）“互聯(lián)網(wǎng)+”對傳統(tǒng)媒體人力資源管理的影響

網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)的交互開放性、去集約化等明顯特征，也帶來了人才管理創(chuàng)新的時代特征，這需要人力資源管理順應“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人才培養(yǎng)模式蓬勃發(fā)展的新態(tài)勢。

第一，企業(yè)員工和管理者的角色定位問題轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)媒體作為知識產(chǎn)權(quán)集約化公司，有著高密度的腦力勞動者，管理人員必須深刻意識到“自我實現(xiàn)人”人性假設(shè)的必要性。管理人員要從“命令者”“參與者”轉(zhuǎn)化為“合作伙伴”。如今，傳媒人員廣泛具有個體化的思維和多元化的價值理念，尤其是“90 后”有著不同的觀念，僅僅依賴領(lǐng)導的個性才智和領(lǐng)導力來掌控傳媒全局越來越難。

第二，跨界創(chuàng)新與人力資源管理合作專業(yè)化。隨著傳統(tǒng)媒體的改造提升，管理人員原有的管理工作知識較難應對紛繁多樣的社會發(fā)展變革和市場經(jīng)營需要。在傳統(tǒng)媒體的發(fā)展引導和整合改造的進程中，對媒體的管理要求也將持續(xù)不斷地發(fā)生變化，不但要從媒介品牌戰(zhàn)略層面來綜合評估媒體人員的個性特征和管理知識結(jié)構(gòu)層次，還要從個人角度來衡量媒體人員專業(yè)素養(yǎng)的未來成長能力。對于媒體人才管理層來說，原有的專業(yè)知識系統(tǒng)，如心理學、管理學、行政管理工作等專業(yè)知識已經(jīng)無法適應實際需求，必須從不同層面掌握媒體經(jīng)營、互聯(lián)網(wǎng)思維、項目管理、品牌溝通等相關(guān)知識。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下傳統(tǒng)媒體人力資源管理轉(zhuǎn)型的必要性

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的蓬勃發(fā)展，傳統(tǒng)媒體逐漸在日常生活中占據(jù)一席之地。由于互聯(lián)網(wǎng)的影響，傳統(tǒng)媒體正確的輿論領(lǐng)導機構(gòu)結(jié)合多年來積累的資源優(yōu)勢，積極尋求制作內(nèi)容、業(yè)務流程和宣傳策劃，鼓勵傳統(tǒng)公司轉(zhuǎn)型和更新。傳統(tǒng)媒體已經(jīng)發(fā)展為一條連接人民的生產(chǎn)鏈，人民成為決定傳統(tǒng)媒體成敗的重要因素。因此，吸引高素質(zhì)的媒體專業(yè)人才是傳統(tǒng)媒體的主要任務，而輿論則刺激企業(yè)的人力資源管理。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，對媒體專業(yè)人員的個性化要求越來越多樣化，他們自身的鑄造價值也在被解放，這種轉(zhuǎn)變促使傳統(tǒng)媒體必須重建“人員觀”，尊重個人創(chuàng)造力，切實從“企業(yè)文化”角度重建人力資源管理模式，利用好“人”這種最關(guān)鍵、最具生命力的資本，由此才能更有效地促進傳統(tǒng)媒體輿論引領(lǐng)變革創(chuàng)新。

三、傳統(tǒng)媒體人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）人力資源管理觀念相對滯后

在中國的大多數(shù)傳統(tǒng)媒體中，人力資源單位都被稱為“人力資源管理”，但從傳統(tǒng)和實際意義上講，與人事、企業(yè)和行政職責相關(guān)的職能仍在履行。長期以來，部分傳統(tǒng)媒體和人事管理注重任務管理，忽視人員多元化。在人事管理過程中，其較為重視簡單而刻板的方式、指示、人事管理和人才管理，保證了公司的總體目標，而忽視了核心要求和人才文化[1]。

上述制度觀念必然會導致部分傳統(tǒng)媒體缺少有效、可行的人員引進方式，人才職級升遷主要靠任職時間的組織來定，組織方式易固化，部分企業(yè)沒有發(fā)展求變意識，從而造成傳統(tǒng)媒體的人才沒有進行合理配置。

（二）傳統(tǒng)媒體精英的外流和個體轉(zhuǎn)型

在傳統(tǒng)媒體輿論導向效果低迷的困境中，傳統(tǒng)媒體輿論導向的部分精英人員對傳統(tǒng)媒體輿論導向效果的認同感也開始減退，并相繼轉(zhuǎn)入傳統(tǒng)領(lǐng)域的其他行業(yè)。傳統(tǒng)媒體傾向于改變自身的生活方式，在商品的隨機流動中成為一條獨立的創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)鏈，在資產(chǎn)和高新科技的幫助下，媒體正在積極尋找新媒體。

（三）員工績效考核機制不科學

在當前的績效考核體系管理中，產(chǎn)品內(nèi)容的市場份額一直是重要的評價指標。此外，由于一些傳統(tǒng)媒體單純地將商品市場份額作為衡量業(yè)績的唯一指標，因此衡量業(yè)績的方法相對較為簡單。盡管一些傳統(tǒng)媒體對此進行了評估，但結(jié)果仍然無法落實。一方面，部分傳統(tǒng)媒體和輿論對正確引導機關(guān)、單位和企業(yè)進入績效考核體系不夠重視，效率評價尚未做好準備；同時，績效考核制度不是一項持續(xù)的營銷活動。為了提高媒體傳播的效率和建立知名品牌，受眾需要正確地引導和使用評估指標，這也標志著傳統(tǒng)媒體性質(zhì)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。此外，傳統(tǒng)媒體輿論導向缺乏合適的績效考核體系，這主要體現(xiàn)在部分傳統(tǒng)媒體管理者缺乏必要的績效考核技能[2]。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下傳統(tǒng)媒體人力資源管理轉(zhuǎn)型策略

（一）加強人力資源規(guī)劃

在傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)媒體的培訓過程中，各類人員的資質(zhì)和比例也與過去相比發(fā)生了顯著變化。所有這些變化要求傳統(tǒng)媒體制定適當?shù)闹笇Р呗?，同時考慮到當前國內(nèi)外信息技術(shù)的需求，以及傳統(tǒng)媒體在適當指導策略方面的需求，以便快速預測未來對人才的需求，從而吸引新的人才來改變傳統(tǒng)媒體。例如，在互聯(lián)網(wǎng)上，對傳統(tǒng)信息技術(shù)培訓服務的需求早已過時，然而由于新的信息技術(shù)在媒體專業(yè)人員的技能上仍然存在差異，這一比例應該提高。因此，這需要大量的技術(shù)專長。在傳統(tǒng)媒體中，輿論正確引導員工減少未來的人才支出，但在行業(yè)的緊急赤字中，有必要吸納更多新聞人才，通過內(nèi)部崗位管理，正確地引導員工從傳統(tǒng)寫作轉(zhuǎn)向新媒體崗位，填補傳統(tǒng)媒體的空白[3]。

（二）完善傳統(tǒng)媒體績效體系考核制度

首先，傳統(tǒng)媒體要將新舊內(nèi)容產(chǎn)品都納入統(tǒng)一的經(jīng)營績效考核系統(tǒng)。以往，傳統(tǒng)媒體的輿論導向企業(yè)績效考核注重對頻道、專欄市場份額的考評，但現(xiàn)已建立了一個相對穩(wěn)定的企業(yè)績效考核系統(tǒng)。和傳統(tǒng)媒體的新聞內(nèi)容生產(chǎn)過程一樣，網(wǎng)絡(luò)等新型媒體內(nèi)容生產(chǎn)也處于向傳統(tǒng)媒體輿論導向轉(zhuǎn)化過程中的增量內(nèi)容，包括微博、微信及移動瀏覽器等社交媒體的運營，以及近年來新興的大數(shù)據(jù)媒體等。所以，構(gòu)建和健全對新媒體內(nèi)容的績效考核管理體系，可以鼓勵傳媒從業(yè)人員開展新媒體內(nèi)容制作，從而推動傳媒工作者投身新媒體工作，推動傳統(tǒng)媒體的表現(xiàn)形式向數(shù)字新型媒體過渡，從而適應網(wǎng)絡(luò)社會消費者對新型媒體信息服務的需要。

其次是根據(jù)傳統(tǒng)媒體的輿論導向，完善新媒體的績效評價體系。隨著傳統(tǒng)媒體繼續(xù)深入新媒體戰(zhàn)略，傳統(tǒng)媒體將提高在新媒體中的地位，以塑造公眾輿論，從互聯(lián)網(wǎng)編輯到室內(nèi)設(shè)計師和社會數(shù)據(jù)分析師，媒體的整合和生產(chǎn)也刺激了傳統(tǒng)新媒體和技術(shù)工作場所的工作，因為其不僅在公司執(zhí)行信息收集和準備任務，還執(zhí)行數(shù)據(jù)挖掘、社交媒體的日常運營、產(chǎn)品的視覺設(shè)計任務等，保持著與公司客戶的關(guān)系。因此，傳統(tǒng)媒體工作人員必須為媒體和技術(shù)人員建立一個新的、健康的績效考核體系。根據(jù)不同專業(yè)領(lǐng)域的評估結(jié)果和評估標準，應適度提高員工的生產(chǎn)力，改善員工福利，從而在績效評估中取得更好的成果。

（三）以激勵為導向，變革薪酬體系

在“互聯(lián)網(wǎng)+”的語境下，傳統(tǒng)媒體薪酬體系需要形成以激勵為導向的高寬帶薪資體系。寬帶薪酬制使傳統(tǒng)媒體的工作人員即使身處同一個薪酬寬帶中，他們的待遇也會隨著知識程度或技能的增加得到一定的改善。傳統(tǒng)媒體的寬帶薪酬制即以崗位工資為依據(jù)，強調(diào)業(yè)績薪酬、完善的工資制度，并強調(diào)“績效優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則。

傳統(tǒng)媒體受到了新媒體的影響。一般來說，在整體環(huán)境中，輿論非常重要，因此要正確引導傳統(tǒng)媒體輿論，正確引導人們積極提高信息內(nèi)容生產(chǎn)力，不斷提高信息內(nèi)容質(zhì)量，在重大變革階段保持競爭水平，在變革和更新過程中謀求未來的發(fā)展。因此，傳統(tǒng)媒體必須改進人才管理方法，并對制作內(nèi)容進行評估和獎勵，這直接反映了寬帶互聯(lián)網(wǎng)的勞動生產(chǎn)率與實際管理細節(jié)的對比。就目前的媒體薪酬做法而言，寬帶互聯(lián)網(wǎng)的薪酬結(jié)構(gòu)、基本薪酬和績效評估采用1 ∶4 ∶5 的比例。這不僅突出了工資的主要作用，也提高了基本工資的激勵性和效率。

（四）構(gòu)建專業(yè)化的人才培訓開發(fā)體系

首先，應鼓勵改變?nèi)藛T配置。傳統(tǒng)媒體輿論的媒體戰(zhàn)略應確保滿足媒體專業(yè)人員對服務的新需求。傳統(tǒng)媒體不僅要吸引新媒體和文化管理專業(yè)人員，還應該培訓和改進員工的行為。例如，通過與國內(nèi)外頂尖媒體高校開展合作，根據(jù)人才的需要，構(gòu)建科學的人才培養(yǎng)制度，以培育各行業(yè)的復合型傳媒人才。同時，針對企業(yè)在職人才的轉(zhuǎn)型與發(fā)展，除了傳統(tǒng)媒體的人才引導外，還可利用業(yè)務溝通方式及與企業(yè)員工互動的方式來提升在職人才的專業(yè)知識水準，讓人才適應“互聯(lián)網(wǎng)+”語境下的全傳媒采編環(huán)境，從而成為出色的傳媒工作者。

其次，充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢。傳統(tǒng)媒體要主動聘請行業(yè)專家學者、國外記者和相關(guān)人士講課，并引導內(nèi)部人員擔任講解者，共享行業(yè)發(fā)展的成功經(jīng)驗。傳統(tǒng)媒體企業(yè)也可將全傳媒平臺建設(shè)為管理實踐平臺，根據(jù)整合策略，通過聘請網(wǎng)絡(luò)企業(yè)或其他優(yōu)質(zhì)公司的管理人員為新傳媒業(yè)務經(jīng)營量身定制需要的全媒體整合式信息技術(shù)人才、高素質(zhì)運營管理人員等。這種全方位、多角度的整合發(fā)展，既是對傳統(tǒng)媒體輿論引領(lǐng)新變革時代的重要人才的積極投入，也是有效維護傳統(tǒng)媒體輿論、引領(lǐng)時代核心能力的必要措施。

最后，采用“企業(yè)內(nèi)部扶持制”。傳統(tǒng)媒體應該借用網(wǎng)絡(luò)企業(yè)采用的“傳幫帶”的導師制對公司員工實施內(nèi)部培訓發(fā)展。例如騰訊企業(yè)采用的“導師制”，每一個新入職的員工都有一名資深員工來擔任其導師。導師制能夠引領(lǐng)公司的新員工了解實際業(yè)務操作，并協(xié)助新員工進行職位生涯規(guī)劃，同時也能幫助新員工克服在實務操作中出現(xiàn)的問題。采取導師制培養(yǎng)新手，恰好能適應二者的職位心理需求，在管理上采用導師制的內(nèi)部溝通方式，充分利用了企業(yè)的資源。國內(nèi)傳統(tǒng)媒體也可參考這一經(jīng)驗，發(fā)揮其人力資源的優(yōu)勢。

（五）建立人才任期聯(lián)盟機制

人才與任期關(guān)系是由里德霍夫曼（Reid Hoffman）研究并建立的基于尊重和忠誠的新型人才關(guān)系。這是一個相互信任、共同投入、共同獲利的新勞動關(guān)系模式，該模式基于公司與雇員之間給對方增加利益的過程，同時注重長期投入，使雇員與公司達到雙贏。這種模式可以概括為任期制+人脈情報+終身合作。

第一，確立任期制。任期制是指一種在公司和雇員之間互惠互利的基礎(chǔ)上，由員工共同度過的職業(yè)生涯任期。在每個任期中，他們所負責的工作目標也各有不同。在傳統(tǒng)媒體中引導的職業(yè)生涯的任期可以粗略分成三類，即輪轉(zhuǎn)期、成長期、基礎(chǔ)期。輪轉(zhuǎn)期是指有可替代的基礎(chǔ)性工作的任期，如經(jīng)過校園招募后進入傳媒公司的職場新手。而成長期則是指工作人員經(jīng)過與公司合作，注重承擔某些特殊工作的非固定時間的個性化任期，如項目總監(jiān)、編導等。而基礎(chǔ)期是指公司和雇員之間的工作雙邊目標具有高度的統(tǒng)一性，在此時期，他們通常都不能貿(mào)然離開。在理想狀態(tài)下，大多數(shù)傳媒公司的高層管理人員都適用于這一任期。以上三個任期并沒有好壞之分，但在每個任期中，員工和媒體管理人員都要提出一項使各方都能長久獲益的目標計劃，而任期目標則通常安排為2 ～5 年。在實施任期制的過程中，要進行溝通反饋，并及時做好員工工作，以保證任期目標的順利實施。在每一任期目標完成之前，員工和媒體管理人員都有權(quán)提出關(guān)于下一任期的任職安排和解除“聯(lián)盟”。

第二，建立企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)?？紤]到媒體專業(yè)人員傳播的豐富的互聯(lián)網(wǎng)信息是媒體專業(yè)人員收集信息和數(shù)據(jù)的關(guān)鍵因素，傳統(tǒng)媒體管理者必須關(guān)注豐富的互聯(lián)網(wǎng)人才，制定并實施切實可行的計劃和對策，幫助媒體專業(yè)人員提高互聯(lián)網(wǎng)運用能力，正確引導他們使用社交媒體檢索互聯(lián)網(wǎng)信息，進一步利用傳統(tǒng)媒體豐富互聯(lián)網(wǎng)資源。

第三，終身合作。員工離職后，如果管理得當，聯(lián)盟關(guān)系可以在上任后繼續(xù)。前工會的主要目的是從一開始就“吸引”員工。媒體充分利用前員工資源在吸引人才和獲取專業(yè)信息方面具有一定優(yōu)勢。此外，前工會可以向媒體詳細介紹新的媒體形象規(guī)劃。

結(jié) 語

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，新媒體與傳統(tǒng)媒體的綜合發(fā)展變得更加深入。人力資源管理已成為傳統(tǒng)媒體發(fā)展的重要因素。為了鼓勵傳統(tǒng)媒體的改革和發(fā)展，媒體專業(yè)人員必須具備高水平的商業(yè)活動和自給自足的能力。同時，要充分利用薪酬制度、績效考核和獎勵制度、員工關(guān)系、員工管理改革中的關(guān)鍵職能、傳統(tǒng)媒體與新媒體之間的商品流通等績效監(jiān)控模塊，從而刺激新媒體和媒體產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。