夏美娟

（秦皇島市生態(tài)環(huán)境局海港區(qū)分局，秦皇島 066000）

引 言

由于種種原因，當前我國部分事業(yè)單位的人力資源管理還存在一定的問題，這些問題在很大程度上制約著我國事業(yè)單位人力資源管理水平的提升。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，越來越多的人開始意識到人力資源的開發(fā)與管理對于推動單位自身的發(fā)展所具有的重要意義，而人力資源管理是其中非常關鍵的環(huán)節(jié)。因此，如何通過各種方式方法來提高我國事業(yè)單位人力資源管理的整體質量，從而使其能夠更好地適應新時代的要求和發(fā)展趨勢，已成為目前我國事業(yè)單位人力資源管理部門需要重點思考和解決的關鍵問題。

一、事業(yè)單位人力資源管理概述

事業(yè)單位的人力資源管理就是指針對事業(yè)單位中各類不同性質和類型的工作人員的特點和工作任務，按照一定的原則和標準，將招聘、甄選、培訓、考核、薪酬等一系列管理手段作為核心，把員工吸引到自己所期望的崗位上，并使之得到充分開發(fā)與利用，確保最大限度地完成組織目標，即對組織的人力資源需求進行預測，制訂人力需求計劃，確定人才結構及配置方式，科學地調配人員。在此基礎之上，根據(jù)事業(yè)單位規(guī)劃戰(zhàn)略，建立相應的激勵機制，運用各種手段充分調動員工的積極性，通過有針對性地提高每個員工的能力水平來實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標[1]。

二、部分事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）部分事業(yè)單位的管理理念落后

在部分事業(yè)單位中，人力資源管理思想觀念一直停留在保守的觀念和陳舊的模式上，部分事業(yè)單位在人力資源管理工作中與現(xiàn)代化思想理念脫節(jié)較嚴重，導致人力資源管理缺乏創(chuàng)新性和前瞻性。伴隨著我國進入建立社會主義市場經(jīng)濟體制的新階段，事業(yè)單位面臨的市場競爭壓力越來越大，這種競爭是高學歷、高水平、高素質人才間的激烈角逐。只有擁有一批高素質、高技能的優(yōu)秀人才，才可以為事業(yè)單位帶來源源不斷的發(fā)展動力和良好的經(jīng)濟效益。但是，目前我國部分事業(yè)單位存在著不同程度的問題，如人員管理不專業(yè)、管理理念陳舊等。僅僅把員工作為一種簡單的勞動力而沒有進行有效的利用，并未充分挖掘其潛能，從戰(zhàn)略上考慮人力資源的開發(fā)與管理工作，無法滿足單位未來發(fā)展需求。因此，在新形勢下，要加強事業(yè)單位人力資源管理的改革創(chuàng)新，以促進事業(yè)健康有序地發(fā)展[2]。

（二）部分事業(yè)單位職權不清，混崗嚴重

目前，部分事業(yè)單位存在著職能分工不明、職責劃分模糊、崗位職責設置不合理的現(xiàn)象，使得各部門之間相互推諉責任，以致個人無法明確自己所承擔的具體事務，缺乏相應的責任主體。同時，由于崗位具有相對獨立性，一些管理人員難以按照相關規(guī)定進行工作。這樣不僅會降低工作效率，而且會影響其他管理人員的積極性，造成在用人時容易出現(xiàn)人浮于事、效率低下等現(xiàn)象，導致“人事不匹配”的情況。

由于事業(yè)單位也要承擔部分轉業(yè)干部及因歷史遺留問題，編制不清被退出的公務人員，因此出現(xiàn)混崗嚴重、人員結構配備不合理等諸多弊端。而這些弊端恰恰是現(xiàn)行體制下無法解決的難題。例如：機構臃腫，人浮于事；工作重復，效率低下；職責不明，權責劃分模糊；等等。且單位內部人員配置隨意性較為嚴重，不按年齡、閱歷、職稱和學歷進行分類，致使不同性質的人才不能得到合理有效的使用，造成了很多行業(yè)的老齡化問題，甚至產(chǎn)生“一兵多職”現(xiàn)象。職權不清和混崗嚴重都導致了管理部門職能交叉重疊，出現(xiàn)了權力尋租行為，不利于社會資源的優(yōu)化配置和人力資源的開發(fā)與利用。

（三）部分事業(yè)單位的選拔機制不合理

事業(yè)單位人力資源管理人才選拔主要有兩種模式：一種是“招聘”，另一種是“崗位晉升”。這兩種選拔模式都存在著一定程度的弊端。

1.招聘方式落后

目前，我國部分事業(yè)單位的人事制度仍沿用計劃經(jīng)濟體制時期形成的“統(tǒng)包統(tǒng)配”式的人事管理模式。這種人事管理體制已經(jīng)越來越不能適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。此外，在征聘工作中也出現(xiàn)了一些不公正的情況。例如：個別應聘者采取了“拉關系”等手段進行競爭上崗；一些事業(yè)單位在招聘時沒有嚴格按照規(guī)定程序辦事，甚至弄虛作假。這些問題的產(chǎn)生，嚴重影響了事業(yè)單位人力資源管理水平的提高，阻礙了其可持續(xù)發(fā)展。

2.崗位晉升的公平性不足

目前我國事業(yè)單位普遍采用“考績”的方式來考察人才，導致部分員工存在著以考代評的現(xiàn)象。這一做法不利于優(yōu)秀人才脫穎而出，并且缺乏用人過程中的監(jiān)管。從整體上看，現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理選拔機制主要表現(xiàn)為不公正和形式簡單。對此，要有效完善選拔機制，優(yōu)化選拔過程，堅持公平公正的原則，科學制定招聘標準，嚴格考核錄用人員。

（四）考核機制不健全

目前，事業(yè)單位考核評價普遍采用排序法，將被考核對象按能力、業(yè)績和貢獻大小進行分類排列，確定不同級別及相應待遇。然而，這種方法只是排列出比較突出的優(yōu)秀人員，對其他人員的考核評價結果不詳，無法全面了解他們的工作表現(xiàn)及績效優(yōu)劣程度。這種方法雖然簡單直觀，但由于缺少必要的量化依據(jù)而顯得蒼白無力，其科學性難以保證。另外，考核評價范圍未專門公布，且內容亦以定性評價為主，通常是由上級統(tǒng)一制定的，具有一定的隨意性，缺乏客觀可衡量的考核指標與標準，容易導致“一刀切”。因此，為使績效考核能真正起到激勵作用，需要建立一套科學有效的考核辦法，既要考慮被評人的個人情況，又要兼顧單位的整體狀況，只有這樣才能做到公平公正，從而促進事業(yè)單位發(fā)展[3]。

（五）培訓機制不完善

1.培訓意識落后

部分事業(yè)單位的培訓流于形式，主要目的在于促進不同區(qū)域的發(fā)展、不同職務的人互相交流學習，但這種短期性、短期化的培訓方式并不能從根本上解決實際問題。部分公職人員甚至將培訓等同于“帶薪休假”，而不是把培訓當作工作內容來對待，導致培訓效果不佳，缺乏真正意義上的學習意識，最終使其成為一種“擺設”來應付檢查。

2.培訓方式單一

事業(yè)單位的培訓通常采用課堂授課、現(xiàn)場觀摩、參觀訪問等傳統(tǒng)教學方法，培訓多數(shù)都是由專家進行講座式教學，以問題為中心開展理論講授。這種形式不利于學員之間的交流，容易產(chǎn)生疲勞現(xiàn)象，且培訓內容針對性不強，缺乏吸引力和現(xiàn)實可操作性。同時也難以形成完整的知識結構體系，很難適應崗位的需要。

三、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）與時俱進，轉變觀念

事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃決定著事業(yè)單位的發(fā)展方向和水平，是關系到事業(yè)單位能否成功的關鍵一步。然而，當前部分事業(yè)單位并未跟上時代的步伐將大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)技術應用于事業(yè)單位人力資源管理工作當中。這主要是因為部分事業(yè)單位的領導人員思想觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新意識，總是故步自封，不愿意進行有效的管理，這也就導致了人力資源管理無法發(fā)揮出應有的作用。因此，事業(yè)單位領導需要更新觀念，轉變思維方式，積極學習先進的知識技術。同時，還需要緊跟時代潮流，及時了解市場的變化，根據(jù)市場需求調整事業(yè)單位內部管理制度，要經(jīng)常與別的單位溝通，并且能結合自身實際情況不斷優(yōu)化管理模式[4]。

只有這樣，才能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，使事業(yè)單位人力資源管理模式更符合現(xiàn)代發(fā)展的要求，為事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。特別在領導、組織、技術等方面，要加強協(xié)調配合，注重績效考核體系建設，建立科學、合理的績效評估指標體系，針對員工思想狀況進行合理調配，將工作重心放在以人為本的管理理念上，重視對員工心理的疏導和激勵作用，搞好人才應用工作，發(fā)揮員工的主體性，使之能夠為單位貢獻更多力量。同時，事業(yè)單位也應該樹立企業(yè)文化，讓員工能夠從思想上接受并認同這些價值觀念，給員工營造積極的工作氛圍，使他們以主人翁的身份投入工作之中，不斷增強員工自身的專業(yè)技能，促進各項業(yè)務能夠順利實施。總之，事業(yè)單位只有做到以人為本，才能充分挖掘員工的潛力，提高工作效率，推動事業(yè)單位向前發(fā)展。

（二）優(yōu)化人力資源配置

人力資源的良好配置要以正確地制定合理的分配制度和有效地使用人才為前提，并通過科學合理的工作分析來實現(xiàn)，詳細地分析每一項具體工作內容是如何開展的，可以為崗位所需的人員提供一個清晰的準則，再根據(jù)職位需求安排適當?shù)娜藛T。在進行工作分析時，應對勝任工作所需的知識、技術和技能進行綜合分析，并針對不同職位的特點確定相應的崗位職責和要求，明確各部門之間的職能分工，對職務層次及級別結構進行科學劃分，從而使各級管理干部能各司其職，保證其在職責范圍內發(fā)揮最大的效能。同時，還應注意做好人力資源管理方面的規(guī)劃與設計工作，不但要關注人員流動問題，還要重視對組織機構內部成員的合理配置。只有這樣，才能形成人與崗位匹配、人崗相宜、才盡其用的良好局面，為事業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎。

（三）優(yōu)化選拔制度

在人才的選拔任用上，應堅持依法、公開、透明的原則，從源頭上預防腐敗，規(guī)范選人用人行為，把人才選用的各個環(huán)節(jié)納入規(guī)范化運作之中，只有這樣才能實現(xiàn)科學選才，避免人才選拔中存在的問題。

首先，要形成管人和管事相配套的人力資源管理體制，建立“雙軌”管理模式，實行干部能上能下的制度，使優(yōu)秀人才脫穎而出。同時，要通過民主推薦、民主測評等方式進行考核評價，引入競爭激勵機制，為優(yōu)秀人才創(chuàng)造施展才華的機會。

其次，要建構公平競爭機制，消除用人過程中的不正之風，確保人才選拔機制的公平公正。

最后，要完善監(jiān)督機制，防止選人用人失察失誤，從而保證優(yōu)秀人才在組織內部合理流動[5]。

（四）細化考評指標與制度

在事業(yè)單位績效考核制度改革實踐中，必須堅持以人為本的思想。堅持全面、客觀、準確地貫徹黨和國家有關方針政策，確?？荚u合理、公正。依據(jù)這一原則構建一套科學系統(tǒng)的績效評價指標體系，是保證績效考核公平、有效開展的重要前提?？荚u指標要注重量化與定性相結合，確定各考核指標在考評體系中的權重[6]。完善且細化的考核指標將崗位職責及具體工作任務有機統(tǒng)一，使績效結果更具針對性，從而達到精細化考評管理的目的。

以人力資源事務管理為例，其建立了一套科學合理的績效考核體系，包括定量考核內容和定性考核內容兩大部分。其中，定量考核部分包含崗位設置管理、人員定編（定員）、員工配置、人力資源管理過程管理、人事信息管理等，定性考核包含培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯管理、員工薪酬福利管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計等。通過運用先進的信息技術手段，結合事業(yè)單位日常經(jīng)營管理實踐，采用科學的方法對各項關鍵績效指標進行合理分解和計算，形成相對完整的績效考核指標體系，并應用于績效管理系統(tǒng)當中。

（五）完善培訓機制

1.豐富培訓內容

根據(jù)不同事業(yè)單位人員的崗位特點，制定出符合本單位實際情況的培訓方案。要從整體出發(fā)，對員工進行全方位的指導和管理，以提升員工綜合素質為核心，將培訓作為一個系統(tǒng)工程來抓，使得培訓內容與實際更加相符。

2.創(chuàng)新培訓方式

針對行業(yè)性質和崗位特點采取靈活多樣的教育培訓是必要的。但從長遠來看，也有必要開展專門的在職繼續(xù)教育。例如：對于一些職業(yè)能力較強的人員，可以通過定期組織講座或專題研討等方法加強技能提升；對家庭負擔較為沉重的同行，不宜安排遠距離、長時間的訓練，可借助遠程教育系統(tǒng)平臺進行遠程輔導、答疑解惑。多種培訓方式共存，能充分滿足不同崗位的需求，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，使培訓更加有的放矢，達到預期的培訓效果。

結 語

綜上所述，事業(yè)單位為我國的社會經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大的貢獻，但隨著經(jīng)濟社會環(huán)境的不斷變化，其管理職能與服務模式也要與時俱進，相關領導應該結合新形勢，及時調整自身管理思路，制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，以適應時代發(fā)展的要求。這就要求相關人員必須從實際出發(fā)，根據(jù)單位特點和員工需求科學有效地開發(fā)人力資源,只有這樣才有利于推動社會進步與發(fā)展，最終實現(xiàn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。