高中華，張 恒

（1.中國社會科學院 工業(yè)經(jīng)濟研究所，北京 100006；2.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學 工商管理學院，北京 100070）

一、引言

黨的二十大報告提出“科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力”，更加突出了人才作為科技創(chuàng)新過程中戰(zhàn)略資源的重要地位。制造業(yè)是國民經(jīng)濟的主體，是立國之本、興國之器、強國之基。制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的基礎是制造業(yè)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，而制造業(yè)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展又離不開一支規(guī)模宏大、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍（高中華和賀俊，2023）。要推動制造業(yè)轉型升級和高質(zhì)量創(chuàng)新發(fā)展，必須充分發(fā)揮人才作為第一資源的支撐作用，構建與制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需求相匹配的人才支撐體系，夯實制造業(yè)人才儲備基礎（姚凱，2023）。人才隊伍建設已成為驅動我國制造業(yè)邁向全球價值鏈中高端的關鍵。然而，隨著我國制造業(yè)逐步從中低端走向高端，人才缺口成為制約制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關鍵問題。根據(jù)《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南》預測顯示，隨著企業(yè)數(shù)字化程度的逐步提升，中國制造業(yè)中新一代信息技術產(chǎn)業(yè)、新材料等10 大重點領域在2025 年的人才需求缺口將達到3000 萬人，對制造業(yè)技能型人才培養(yǎng)提出了更高的要求。同時，隨著高端制造業(yè)中新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)的迅速發(fā)展，新的人才缺口也在不斷形成。以人工智能為例，《中國人工智能人才培養(yǎng)白皮書》顯示，目前人工智能行業(yè)人才缺口高達500 萬人，據(jù)估計這種短缺將長期存在并不斷加重。

制造業(yè)是國家經(jīng)濟發(fā)展的關鍵命脈，制造業(yè)企業(yè)不僅是推動制造業(yè)高速發(fā)展的主體，還是創(chuàng)造就業(yè)機會的重要引擎。從制造業(yè)整體發(fā)展來看，打造高質(zhì)量人才隊伍是落實和支撐制造強國的戰(zhàn)略性舉措。從制造業(yè)企業(yè)發(fā)展來看，建設符合工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求的制造業(yè)企業(yè)人才支撐體系也迫在眉睫。在工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展背景下梳理制造業(yè)人才供需現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢是建設及優(yōu)化制造業(yè)企業(yè)人才支撐體系的首要任務。然而，隨之而來的是人才供需的緊張局勢。首先，從人才培養(yǎng)源頭來看，盡管供需矛盾一直存在，但近年來呈現(xiàn)不斷加重的趨勢，如制造業(yè)轉型升級對卓越工程師、高技能人才的需求日益增長（羅哲，2020）。與此同時，從供給角度而言，當前我國工程師及技能人才教育體系和人才培養(yǎng)模式尚未完全適應工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的要求。其次，從人才隊伍建設來看，仍然存在多重困境：一是制造業(yè)人才隊伍整體還無法滿足高質(zhì)量發(fā)展的實際需求，不僅人才總量短缺現(xiàn)象嚴重，而且人才結構性錯配問題也非常突出（高中華和賀俊，2023）；二是制造業(yè)人才培養(yǎng)尚未得到足夠重視，培訓機構的能力建設滯后，人才發(fā)展體制機制仍然存在諸多障礙；三是對于制造業(yè)人才的認知存在誤區(qū)，側重學歷而輕視職業(yè)技能的思維觀念尚未從根本上扭轉。企業(yè)職工和新一代青年在學習職業(yè)技能方面的積極性并不高，制造業(yè)人才在職業(yè)發(fā)展渠道窄、待遇低等問題上仍然面臨挑戰(zhàn)。正是由于這些困境使得制造業(yè)企業(yè)在人才盤點與規(guī)劃、人才吸引與引進、人才開發(fā)與培養(yǎng)、人才激勵等方面暴露出諸多問題，迫切需要高素質(zhì)的制造業(yè)人才隊伍提供支撐，從根本上解決制造業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。

綜上所述，在分析制造業(yè)人才供需現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢的基礎上，從宏觀、行業(yè)和教育三個層面揭示制造業(yè)人才隊伍建設面臨的困境，并分析當前我國制造業(yè)企業(yè)人才支撐體系存在的短板，然后提出科學合理的優(yōu)化路徑與對策，乃是建設符合工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需求的企業(yè)人才支撐體系的必由之路。

二、文獻綜述

近年來，人才在引領驅動制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中發(fā)揮的積極作用已經(jīng)成為廣泛共識。與此同時，學界也從制造業(yè)人才隊伍建設面臨的問題、人才在制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中的價值及制造業(yè)人才開發(fā)與培養(yǎng)中教育發(fā)揮的作用等方面進行了探索。

（一）制造業(yè)人才隊伍建設面臨的問題

當前制造業(yè)人才隊伍建設面臨的主要問題就是人才及人力資本的結構性錯配問題。例如Vollrath（2014）在分析14 個發(fā)展中國家個體工資數(shù)據(jù)的基礎上，得出人力資本錯配對全要素生產(chǎn)率的負面作用。馬穎等（2018）的研究進一步強調(diào)人力資本錯配是導致全要素生產(chǎn)率顯著降低的根本原因。李拓晨等（2021）以醫(yī)藥制造業(yè)為例，在測度該行業(yè)人力資本錯配指數(shù)的基礎上，發(fā)現(xiàn)人力資本錯配顯著抑制了高技術產(chǎn)業(yè)專業(yè)集聚對創(chuàng)新績效的積極作用。皮江紅和朱衛(wèi)琴（2022）采用產(chǎn)業(yè)人才結構偏離度算法，測算當前浙江制造業(yè)人才與產(chǎn)業(yè)結構匹配程度，發(fā)現(xiàn)制造業(yè)人才需求稀缺問題的嚴重性遠遠超過供給過剩問題，進而從政產(chǎn)學角度提出了優(yōu)化方案。一些學者們從制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展對人才的內(nèi)生性需求角度提出了破解人才結構性錯配的政策思路（高中華和賀俊，2023）。

（二）人才在制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中的價值

當前研究主要從人力資本理論視角分析并實證檢驗人才在推動制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中的積極作用，如楊仁發(fā)和鄭媛媛（2022）為實現(xiàn)這一研究目的構建了制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的評價指標體系。還有研究基于人力資本理論，在理論刻畫科技人才投入對裝備制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展影響機理的基礎上，實證檢驗了全要素生產(chǎn)率在科技人才助推制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的中介作用（高文鞠和綦良群，2020）。宋旭光和左馬華青（2022）基于嵌套的CES（constant elasticity of substitution）生產(chǎn)函數(shù)，從理論和實證角度剖析并檢驗了技能人才對智能制造高質(zhì)量發(fā)展的促進作用。曲玥（2023）研究指出在人口結構和勞動力成本不斷變化的情況下，有效利用人力資本成為制造業(yè)轉型升級和高質(zhì)量創(chuàng)新發(fā)展的關鍵。邢會等（2023）從創(chuàng)新型人力資本的角度出發(fā)，深度剖析其對制造業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈現(xiàn)代化的影響機制，實證結果表明創(chuàng)新型人力資本能通過促進自主研發(fā)、知識吸收、知識溢出三個方面顯著提升制造業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈現(xiàn)代化水平。然而，此類研究均基于某種制造業(yè)行業(yè)或區(qū)域實證檢驗人力資本對于制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的積極影響，卻未能深入探討我國制造業(yè)人才支撐體系建設所面臨的現(xiàn)實問題和挑戰(zhàn)，同時企業(yè)和政府在人才培養(yǎng)方面的戰(zhàn)略規(guī)劃和引領作用尚未得到充分關注。

（三）教育在制造業(yè)人才開發(fā)與培養(yǎng)中的作用

教育是制造業(yè)人才開發(fā)與培養(yǎng)的主要途徑，相關研究主要關注制造業(yè)人才在早期教育階段的開發(fā)與培養(yǎng)。主要研究思路是以高職院校作為研究對象，從理論上分析其在制造業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀或面臨的挑戰(zhàn)，進而提出高職院校對于制造業(yè)人才培養(yǎng)的具體措施。例如，張建輝等（2021）系統(tǒng)剖析了高校創(chuàng)新型人才培養(yǎng)存在的主要問題，并從人才培養(yǎng)理念、學科專業(yè)設置、師資隊伍建設等方面提出了制造強國背景下高校創(chuàng)新型人才培養(yǎng)路徑。董剛（2020）針對寧波市高校制造業(yè)人才培養(yǎng)面臨的突出問題，提出要圍繞新時代制造業(yè)十大重點領域開展產(chǎn)教融合試點建設、優(yōu)化學科專業(yè)結構等措施。周堅等（2020）基于STEM 理念，即在教學中融入科學（science）、技術（technology）、工程（engineering）和數(shù)學（mathematics），提出要通過開發(fā)中職學校STEM 課程，來探索制造業(yè)轉型升級背景下職教人才培養(yǎng)的新模式。郭家田和曹曄（2020）在分析智能制造汽車產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化趨勢的基礎上，提出了高職院校培養(yǎng)汽車制造業(yè)卓越技術技能人才的保障措施。然而來自教育領域的研究僅僅強調(diào)了高職院校在制造業(yè)人才培養(yǎng)方面的作用、面臨的挑戰(zhàn)及可采取的優(yōu)化措施，忽略了企業(yè)作為用人主體在制造業(yè)人才隊伍建設中發(fā)揮的主導作用。

三、工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展背景下人才供需現(xiàn)狀及面臨的困境

（一）制造業(yè)人才供需情況及趨勢

第一，制造業(yè)人才分布以一線城市和新一線城市為主。圖1 為2020—2022 年制造業(yè)人才城市分布情況。根據(jù)獵聘大數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，制造業(yè)大部分人才普遍聚集在上海、北京、深圳和廣州四座城市，這和城市發(fā)展政策、產(chǎn)業(yè)發(fā)展及工業(yè)基礎有關系。例如，上?！渡虾Ｊ羞M高端制造業(yè)發(fā)展的若干措施》（2022）提到：加快產(chǎn)業(yè)人才集聚，支持高端制造業(yè)企業(yè)納入人才引進重點機構范圍，支持緊缺技能人才落戶，實施“產(chǎn)業(yè)菁英”高層次人才培養(yǎng)專項，根據(jù)其個人貢獻分級分段給予最高不超過50 萬元獎勵?？v觀2020—2022 年人才分布，2022 年上海和北京制造業(yè)人才占比明顯降低（人才占比分別為79.31%和53.65%），而其他城市人才占比均有所提升?？梢?，城市定位和規(guī)劃對產(chǎn)業(yè)人才轉移起到了一定影響作用。

圖1 2020—2022 年制造業(yè)人才城市分布

第二，制造業(yè)人才吸引難度尚未得到緩解。從2020—2022 年制造業(yè)城市TSI（talent shortage index）指數(shù)趨勢（圖2）可以看出，近三年制造業(yè)人才招聘難度在各大城市一直存在，并且招聘難度在不斷變大。2020—2022 年制造業(yè)城市TSI 指數(shù)均大于1，說明近三年制造業(yè)人才需求一直大于人才供給，制造業(yè)人才稀缺較為嚴重。2020 年各城市TSI 指數(shù)基本穩(wěn)定在5～10，而在2022 年均在10 左右徘徊，說明中國在邁向制造業(yè)強國的征程中，制造業(yè)人才競爭愈發(fā)激烈，人才的培養(yǎng)和引進成為至關重要的戰(zhàn)略性舉措，將直接塑造企業(yè)的核心競爭力，決定著企業(yè)發(fā)展的方向和速度。

圖2 2020—2022 年制造業(yè)城市TSI 指數(shù)

第三，制造業(yè)人才吸引力較高的崗位集中在職能領域。圖3 為2020—2022 年應聘者職能分布情況，從職能占比來看，職能類崗位成為2022 年制造行業(yè)人才應聘的主要方向，如財務/審計/稅務類占比53.67%，人力資源類占比也較高（占比37.67%），銷售管理類崗位占比為32.56%。此外，生產(chǎn)管理/營運，行政/后勤/秘書，質(zhì)量管理等崗位占比也較高。從各個職能崗位增減幅度來看，2020—2022 年高級管理崗位呈現(xiàn)明顯下降趨勢，從2020年的占比60.00%下降到2022年的32.35%。相反，生產(chǎn)管理/運營類崗位出現(xiàn)較大幅度增長，到2022年為25.08%?？梢?，大部分制造業(yè)人才更愿意選擇那些提供相對明確職業(yè)發(fā)展路徑和穩(wěn)定工作環(huán)境的職能類崗位。

圖3 2020—2022 年應聘者職能分布

第四，制造業(yè)新發(fā)職位為吸納人才提供了更多可能。其中，新興產(chǎn)業(yè)是新發(fā)職位的重要領域，而新發(fā)職位往往集中于新興產(chǎn)業(yè)集聚的城市。圖4 為2020—2022 年制造業(yè)企業(yè)新發(fā)職位城市分布情況，上海、深圳和蘇州企業(yè)需求在各大城市中穩(wěn)居前三，其中上海新發(fā)職位需求占比逐年提升，與產(chǎn)業(yè)集合效應、政府政策等多種因素推動制造行業(yè)發(fā)展有關。北京需求近三年一直維持在6%以上，寧波和重慶三年間一直穩(wěn)定增長，這與當?shù)卣诋a(chǎn)業(yè)集群打造和人才吸引等方面出臺相關政策和制度有極大關聯(lián)性。

圖4 2020—2022 年制造業(yè)企業(yè)新發(fā)職位城市分布

第五，制造業(yè)新發(fā)職位的技術屬性越來越強。圖5 為2020—2022 年制造業(yè)企業(yè)新發(fā)職位分布情況，從專業(yè)領域來看，制造業(yè)新發(fā)職位在機械設計/制造的需求量較大且近三年呈現(xiàn)持續(xù)增長趨勢，其中2022 年新發(fā)職位占比13.65%。可見技術是推動制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)方式革新和高質(zhì)量發(fā)展的命脈，在制造業(yè)企業(yè)數(shù)字化轉型過程中扮演著“先鋒軍”角色。IT（information technology）互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品、測試、后端開發(fā)、互聯(lián)網(wǎng)運營等崗位需求占比較大，這與制造業(yè)數(shù)字化轉型和新消費模式的轉變密切相關，同時也意味著企業(yè)需要在培養(yǎng)跨行業(yè)優(yōu)秀人才中保持競爭態(tài)勢。

圖5 2020—2022 年制造業(yè)企業(yè)新發(fā)職位分布

第六，制造業(yè)數(shù)字人才數(shù)量缺口巨大。未來5 年，云計算、大數(shù)據(jù)等領域預計需要近150 萬名工程師、100萬名安裝調(diào)試人員；無人機駕駛員、人工智能、工業(yè)機器人等系統(tǒng)人才更加緊缺。清華經(jīng)管學院互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展與治理研究中心調(diào)研發(fā)現(xiàn)（圖6 為數(shù)字人才產(chǎn)業(yè)領域分布），當前我國在產(chǎn)品研發(fā)領域的數(shù)字人才居多（占比87.47%），其次是數(shù)字化運營人才（占比7.00%），再次是深度分析的數(shù)字人才（占比3.55%），而先進制造業(yè)數(shù)字人才的占比僅有0.84%（陳煜波和馬曄風，2018）。從數(shù)字人才的產(chǎn)業(yè)分布格局來看，數(shù)字人才在金融領域集中最多，其次是教育、媒體通訊、醫(yī)藥、公司服務，最后才是制造業(yè)。

圖6 數(shù)字人才產(chǎn)業(yè)領域分布

（二）制造業(yè)人才隊伍建設面臨的困境

1.宏觀層面

第一，仍然面臨嚴重的社會就業(yè)偏見。社會對技工崗位及在制造業(yè)的工作心理認知不足，青年一代在制造業(yè)領域就業(yè)意愿不強。一是新一代年輕人，特別是受過高等教育的大學畢業(yè)生，認為制造業(yè)企業(yè)工作環(huán)境差、工作強度高，社會地位低，普遍不愿意到制造業(yè)企業(yè)就業(yè)，從而選擇那些符合自身身份的“體面性”工作，如行政類工作（顏色等，2022）；二是我國教育體制長期偏向學歷教育，而忽視了職業(yè)技能的培養(yǎng)，進而導致許多大學生對高端制造業(yè)的技術崗位存在誤解，往往將“技能型人才”簡單地理解為僅從事基礎操作的人員，并未意識到需要高度專業(yè)技能的高端崗位。相比之下，白領職位被認為更有前景，這使得許多人不愿意涉足高端制造業(yè)，從而限制了我國高端制造業(yè)優(yōu)秀人才的輸送來源。

第二，人口老齡化對制造業(yè)人才資源造成沖擊。隨著人口結構的變化，老年人口的比例逐漸增加，勞動力市場供給將顯著減少。這意味著制造業(yè)將面臨愈加嚴峻的用工難題，進一步加劇技能型人才短缺壓力。企業(yè)應積極拓展員工培訓計劃和人才儲備，提高技能型人才培養(yǎng)質(zhì)量和數(shù)量，同時也要靈活運用勞動力資源，充分發(fā)揮老年員工的經(jīng)驗和智慧，以滿足制造業(yè)對技能型人才的需求。

第三，持續(xù)降低的生育率不僅影響了未來的勞動力供給，更是對制造業(yè)企業(yè)用工模式創(chuàng)新提出了較高要求。隨著生育率的下降，新一代勞動者的數(shù)量逐漸減少，這使得企業(yè)在招聘和用工方面面臨巨大挑戰(zhàn)。制造業(yè)企業(yè)在注重高素質(zhì)人才隊伍建設的同時也要加大對女性員工的支持力度，提供更加靈活的工作安排，以幫助女性勞動者平衡工作與家庭的雙向需求，從而緩解低生育率對企業(yè)用工的影響。

2.行業(yè)層面

第一，制造業(yè)人才被數(shù)字經(jīng)濟中涌現(xiàn)出的新興職業(yè)大量虹吸外流。當前數(shù)字經(jīng)濟領域靈活就業(yè)機會已超過2 億。其中，外賣、網(wǎng)約車等新興行業(yè)的從業(yè)者數(shù)量分別超過700 萬人和2000 萬人，由于這些職位具有低門檻、彈性工作形式、薪酬水平較高等特點，對制造業(yè)技能人才造成巨大的虹吸。以外賣行業(yè)為例，美團在2020 年疫情期間新增了超過200 萬名外賣騎手，其中將近一半來自制造業(yè)工人。隨著網(wǎng)約車、外賣行業(yè)等對低技能勞動者吸納能力的不斷增強，制造業(yè)企業(yè)的人才缺口將持續(xù)擴大（Acemoglu and Restrepo，2020）。

第二，受到外向型行業(yè)特征的影響，制造業(yè)用工具有臨時性、季節(jié)性特征，企業(yè)為了縮減成本，頻繁招工、頻繁解雇，對人才隊伍穩(wěn)定性帶來巨大沖擊。近年來，由于受到新冠疫情的沖擊，制造業(yè)企業(yè)短期訂單的增多導致了招聘和解雇的頻繁發(fā)生，使得制造業(yè)就業(yè)崗位不穩(wěn)定性增加。以我國沿海企業(yè)為例，2020 年3 月初臨時決定招聘大批員工以滿足訂單需求，隨后的3 月下旬，由于訂單急劇減少，企業(yè)大量裁員，部分員工由于收入銳減甚至失業(yè)，從而對制造業(yè)工作前景產(chǎn)生疑慮；而在年末隨著訂單激增，沿海制造業(yè)企業(yè)再度面臨招工難情況。足見，制造業(yè)企業(yè)頻繁的招聘與解雇在增加用工成本的同時，也大大削弱了人才隊伍的穩(wěn)定性。

第三，盡管當前先進制造業(yè)工作環(huán)境相對優(yōu)越，但傳統(tǒng)制造業(yè)工作條件缺乏保障，依然面臨勞動強度大、薪資水平低，工作環(huán)境惡劣等問題，嚴重影響了制造業(yè)企業(yè)在就業(yè)市場上的聲譽（曾瑜等，2018）。根據(jù)中智咨詢發(fā)布的調(diào)查報告，截至2020 年，國內(nèi)將近一半的制造業(yè)企業(yè)認為“招工難”的主要原因是員工工作條件和環(huán)境較差。因此，新一代年輕人更愿意選擇工作靈活性強、環(huán)境舒適的服務行業(yè)（高中華和賀俊，2023）。

3.教育層面

第一，高等教育對制造業(yè)數(shù)字人才的培養(yǎng)能力跟不上數(shù)字實體融合的發(fā)展要求。一方面，傳統(tǒng)課程設置和教學模式未能及時跟隨制造業(yè)數(shù)字化轉型的步伐，缺乏針對新興技術和數(shù)字工具的系統(tǒng)培訓體系（張建輝等，2021）。這使得大量畢業(yè)生在數(shù)字化制造領域初出茅廬時，需要進行額外的培訓和適應期，無法立即投入到數(shù)字化制造領域的工作當中；另一方面，許多院校自身的信息化能力相對較低，缺乏高質(zhì)量的數(shù)字化教學內(nèi)容和資源，無法滿足教學需求。同時，教師們也普遍缺乏數(shù)字化實踐經(jīng)驗、知識覆蓋面相對狹窄、對于數(shù)字化工具的運用和教學指導能力有限，均會導致畢業(yè)生在綜合應用技能方面的欠缺，影響了他們在崗位上的適應能力。

第二，制造業(yè)數(shù)字化轉型對勞動者的技能要求不斷提高，高技能勞動者的人才缺口隨之擴大，但我國職業(yè)教育體系滯后于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的步伐。隨著數(shù)字化技術在制造業(yè)的廣泛應用，傳統(tǒng)就業(yè)崗位融入了大量數(shù)字技術，勞動者除了要具備基礎操作技能外，還要掌握數(shù)字化技能以處理復雜性工作（陳鵬和薛寒，2018）。然而，我國勞動力資源中仍以低端技能和大齡的員工為主體，職業(yè)教育在培訓體系、課程設置和教學內(nèi)容等方面尚未適應數(shù)字化轉型發(fā)展的相關要求（李春玲，2022）。

第三，隨著制造業(yè)企業(yè)工作模式的不斷變化，企業(yè)亟需前瞻性思維和創(chuàng)新意識的員工助推其高質(zhì)量發(fā)展，員工則需要不斷培養(yǎng)和學習新知識和新技能以適應技術變革。繼續(xù)教育為員工提供了靈活的學習和適應機會，使其獲得工作崗位之所需的技能和經(jīng)驗。一方面，員工可以通過繼續(xù)教育接觸最新的行業(yè)信息和先進技術，從而提升自己的前瞻性和創(chuàng)新能力；另一方面，繼續(xù)教育也可以提升員工在交流溝通、團隊合作等方面的綜合素質(zhì)和能力，幫助其全面提升職業(yè)素養(yǎng)。

四、當前我國制造業(yè)企業(yè)人才支撐體系存在的短板

（一）人才盤點、預測與規(guī)劃

人才盤點、預測與規(guī)劃是制造業(yè)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、降低人才結構性供需不匹配的關鍵環(huán)節(jié)。通過該環(huán)節(jié)，企業(yè)可根據(jù)其實際發(fā)展情況確定所需人才數(shù)量、結構和能力要求，識別企業(yè)現(xiàn)有與所需人才隊伍間的差距，從而為人才引進和開發(fā)提供依據(jù)。然而，當前我國制造業(yè)企業(yè)在人才盤點、預測與規(guī)劃方面仍面臨以下問題：

第一，人才盤點缺乏系統(tǒng)性，對企業(yè)實際需求的匹配度不高，導致大量人才資源被浪費。首先，許多企業(yè)在人才盤點上過于依賴主觀判斷，缺乏客觀數(shù)據(jù)支持，導致對人才資源的實際情況認知不足，容易出現(xiàn)錯配或冗余，影響了企業(yè)生產(chǎn)效率和競爭力。其次，企業(yè)在進行人才盤點時，往往只關注某一層次或某一領域的人才需求，而忽視全員、全域的盤點工作。這使得企業(yè)在人才配置上缺乏全局性考慮，極易出現(xiàn)在某種崗位上人才緊缺而在其他崗位上人才閑置的情況，造成人才資源的低效利用。

第二，人才預測機制不夠靈活，不能及時反映市場和技術變化對人才需求的影響。首先，人才預測不僅涉及對內(nèi)部人才需求的預測，還包括對外部人才市場供需的預測。然而，不少制造業(yè)企業(yè)不僅對整體行業(yè)的人才供需狀況，包括競爭對手的人才戰(zhàn)略、人才市場的變化趨勢等缺乏提前預測，而且尚未根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需求，預測未來所需的人才類型和質(zhì)量。其次，部分企業(yè)在人才供需預測上存在短視現(xiàn)象，更側重于眼前的業(yè)務需求，缺乏靈活的機制和長期性規(guī)劃來應對市場變化和技術革新。

第三，人才規(guī)劃缺乏前瞻性，無法有效應對制造業(yè)發(fā)展的新趨勢和新需求。一方面，許多企業(yè)在人才戰(zhàn)略規(guī)劃方面存在臨時性傾向，只關注眼前的崗位需求，缺乏對長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性思考，無法有效應對未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新趨勢，導致人才結構與人才發(fā)展戰(zhàn)略不匹配；另一方面，企業(yè)在人才規(guī)劃中過于依賴傳統(tǒng)的經(jīng)驗和模式，缺乏科學的方法和工具，進而導致企業(yè)在人才識別和配置上無法做到精準匹配，引發(fā)人才結構性錯配問題（楊仁發(fā)和鄭媛媛，2022）。

（二）企業(yè)人才吸引與引進

人才吸引與引進是制造業(yè)企業(yè)人才支撐體系建設中不可或缺的一環(huán)。制造業(yè)轉型升級對高技術技能人才的需求日益增長，通過吸引和引進高技能人才，企業(yè)能迅速提升自身技術水平和創(chuàng)新能力，從而在市場競爭中占據(jù)有利地位（羅哲，2020）。然而，當前我國制造業(yè)企業(yè)在人才吸引與引進方面存在一些問題：

第一，當前制造業(yè)企業(yè)的人才引進手段總體上缺乏柔性。首先，企業(yè)在人才引進上過于依賴傳統(tǒng)招聘方式，如通過招聘網(wǎng)站、招聘會等途徑進行招聘，導致企業(yè)只能從已有的“人才池”中篩選人才，難以滿足特定崗位或特殊技能的人才需求。其次，未充分利用異地招聘、異業(yè)合作等靈活引才方式。制造業(yè)企業(yè)往往只關注本地或同行業(yè)的人才資源，而沒有充分考慮到其他地域或不同行業(yè)的人才。隨著人才流動變得越來越便捷，企業(yè)應該更加開放地考慮跨地區(qū)和跨行業(yè)的人才引進。

第二，數(shù)字化人才招聘渠道利用效率低下，不少企業(yè)未能充分發(fā)揮數(shù)字化平臺的人才招聘優(yōu)勢。部分企業(yè)可能在數(shù)字化招聘工具的使用和人才篩選方面存在困難，原因是數(shù)字化招聘通常會借助智能化人才管理系統(tǒng)、智能篩選工具等數(shù)字技術手段，這需要企業(yè)擁有數(shù)字人才以熟練應用數(shù)字化工具，但不少制造業(yè)企業(yè)缺乏專業(yè)的數(shù)字化人才招聘團隊或數(shù)字技術培訓，無法充分利用數(shù)字化招聘工具快速、精準地篩選人才（Bejakovic and Mrnjavac，2020）。

第三，制造業(yè)企業(yè)人才面臨短期性和應急性困境，人才隊伍建設缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃，未能根據(jù)技術變革和產(chǎn)業(yè)升級建立長期性人才儲備。一方面，受當下技術需求的影響，不少制造業(yè)企業(yè)在人才引進時僅側重于解決當前的技術難題或填補當前存在的職位空缺，而忽視了對未來技能人才需求的規(guī)劃。這種短視的人才引進焦點可能導致人才隊伍無法適應長期的技術變革和產(chǎn)業(yè)升級；另一方面，由于人才引進具有高成本和高風險性，一些企業(yè)會因成本控制的需要而將焦點放在短期效益上，不愿意提前布局進行長期性的人才儲備工作。

（三）企業(yè)人才開發(fā)與培養(yǎng)

人才開發(fā)與培養(yǎng)是提升員工技術實力和企業(yè)創(chuàng)新能力的重要途徑。有針對性的培養(yǎng)和開發(fā)能夠提高企業(yè)人才的技術水平和數(shù)字素養(yǎng)，使其熟練掌握先進的生產(chǎn)技術和工藝，為企業(yè)開展科技創(chuàng)新活動提供堅實的人才基礎。然而，當前我國制造業(yè)企業(yè)在人才開發(fā)與培養(yǎng)方面同樣也面臨一些問題：

第一，人才開發(fā)體系不適應工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需求，尚未構建適應工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要的人才開發(fā)體系，無法滿足多樣化和專業(yè)化的人才需求。首先，工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展背景下制造業(yè)數(shù)字化轉型對人才的需求變得更加多樣化和專業(yè)化，制造業(yè)企業(yè)對復合型人才的需求與日俱增，然而當前企業(yè)自身的培訓機制往往偏重單一知識、技能的培訓，現(xiàn)有人才開發(fā)體系往往難以滿足企業(yè)對復合型人才的需求。其次，制造業(yè)數(shù)字化轉型對員工數(shù)字素養(yǎng)和技能也提出了更高要求，但現(xiàn)有的職業(yè)教育和培訓體系相對滯后，無法及時調(diào)整課程設置和教學內(nèi)容以適應新興產(chǎn)業(yè)和技術的發(fā)展趨勢（陳鵬和薛寒，2018），導致員工在數(shù)字技能提升方面嚴重不足，現(xiàn)有技能無法跟上產(chǎn)業(yè)升級的步伐。

第二，企業(yè)對人才培訓的參與度不高，部分制造業(yè)企業(yè)的人才隊伍仍然囿于傳統(tǒng)的技能和知識體系，人才的專業(yè)技能、知識和能力跟不上業(yè)務變化。制造業(yè)企業(yè)不愿在人才開發(fā)上加大投入，形成“只招不培”的惡性循環(huán)。一方面，他們不愿在員工職業(yè)技能培養(yǎng)上投入更多的時間和精力，反而把人力培訓視作是成本支出，擔心培訓后的員工可能會跳槽或被挖墻腳；另一方面，制造業(yè)企業(yè)過分依賴學校教育和培養(yǎng)，只提供短期的形式化培訓就讓員工直接上崗，增加了新員工與工作的磨合時間，進一步加劇了員工受挫感。

（四）企業(yè)人才潛能激發(fā)及職業(yè)發(fā)展

人才潛能激發(fā)及職業(yè)發(fā)展機制是促進制造業(yè)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的根本保障。注重人才潛能激發(fā)并提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機制能提高企業(yè)人才的工作積極性和創(chuàng)造力，增強企業(yè)的核心競爭力和創(chuàng)新能力。然而，當前我國制造業(yè)企業(yè)在人才潛能激發(fā)及職業(yè)發(fā)展上面臨一些問題：

第一，激勵手段機制不健全、創(chuàng)新性不足，人才潛能未能得到有效發(fā)揮。一方面，傳統(tǒng)激勵手段往往局限于薪酬、福利等物質(zhì)性獎勵，忽視了人才精神層面的激勵需求。新一代員工更多希望被尊重和被認可，但部分制造業(yè)企業(yè)未能通過創(chuàng)新性的激勵手段來激發(fā)員工的工作熱情和積極性；另一方面，當今企業(yè)人才在職業(yè)發(fā)展和工作模式等方面的個性化需求日益凸顯，但部分企業(yè)在人才激勵方面仍采取“一刀切”做法，未能根據(jù)員工的個性差異提供激勵措施，使得人才潛能未能得到充分發(fā)揮，從而降低了制造業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新績效（宋旭光和左馬華青，2022）。

第二，職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機制單一，人才歸屬感和職業(yè)忠誠度減弱，無法確保人才長期承諾。一方面，不少制造業(yè)企業(yè)只有傳統(tǒng)的晉升路徑，缺乏多樣化的職業(yè)發(fā)展選擇。如企業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展、職務晉升和薪資提升主要取決于工作經(jīng)驗或時間，而忽略了對個人能力和綜合素質(zhì)的評價，這種單一的職業(yè)發(fā)展機制可能導致員工缺乏工作熱情和動力；另一方面，由于缺乏多元化的職業(yè)發(fā)展選擇，員工會感到本身的職業(yè)發(fā)展前景有限，進而降低了人才歸屬感和職業(yè)忠誠度，從而加劇人才流失。為確保人才長期承諾，企業(yè)需要建立更靈活、多元的職業(yè)發(fā)展機制，更全面地評估和激勵員工的綜合素質(zhì)和能力。

五、制造業(yè)企業(yè)人才支撐體系的優(yōu)化路徑及對策

（一）加強頂層設計，有效對接企業(yè)需求，推動人才政策下沉

首先，制定產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，突出“人才+產(chǎn)業(yè)”頂層設計，圍繞產(chǎn)業(yè)政策匹配人才政策，明確未來發(fā)展方向和技術趨勢（宋旭光和左馬華青，2022），從而引導高校和培訓機構調(diào)整課程設置，培養(yǎng)更符合企業(yè)需求的人才。同時，政府也可以引導產(chǎn)業(yè)協(xié)會、研究機構等行業(yè)組織，加強對產(chǎn)業(yè)前沿技術的研究和人才培訓，為企業(yè)提供技術支持和人才儲備。

其次，設立產(chǎn)業(yè)人才公共服務平臺，通過搭建起線上線下相結合的交流渠道及時了解企業(yè)的技術和人才需求。同時，可以圍繞企業(yè)引才用才的難點痛點問題，促進高校、科研機構與企業(yè)的緊密合作，打造以產(chǎn)業(yè)、研發(fā)機構或科技平臺吸引人才的機制，從人才的引、育、用、留等多方面提供政策支持，充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)在制造業(yè)人才培養(yǎng)中的積極性和主體作用（趙晨和王戈菲，2023）。通過政策引導和行業(yè)協(xié)作，可以確保人才的培養(yǎng)和引進與企業(yè)需求相匹配，為工業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供有力的人才支持。

最后，推動人才政策下沉，因地制宜地推動人才發(fā)展。各級政府可以結合本地實際情況，制定針對性的人才政策，建立人才政策動態(tài)管理機制，支持本地產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的人才培養(yǎng)和引進策略（徐娟等，2023）。同時，可以通過稅收優(yōu)惠、科研項目扶持等方式，吸引和留住符合企業(yè)需求的人才。

（二）積極推進教育鏈、人才鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、創(chuàng)新鏈深度融合、有機銜接

一是在政府層面，積極推進產(chǎn)學研的深度融合，需要政府層面的政策支持。一方面，頒布相關制度和政策強調(diào)對制造業(yè)職業(yè)技能的重視，提高制造業(yè)企業(yè)技能人才的社會地位，這有助于改變?nèi)藗儗χ圃鞓I(yè)和技能崗位的偏見和誤解；另一方面，積極引導制造業(yè)企業(yè)不斷加強對高技能人才的培養(yǎng)，使其認識到技能人才培養(yǎng)對制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的必要性。政府還可以聯(lián)合高校、研究機構和企業(yè)，共同制定相應的行業(yè)標準和技能要求，明確高技能人才的培養(yǎng)重點和方向，為企業(yè)提供明確的人才培養(yǎng)目標和參考依據(jù)（Zhang et al，2022）。

二是在企業(yè)層面，人力資本是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的根本保證，企業(yè)要在高技能人才培養(yǎng)上發(fā)揮模范帶頭作用（Vollrath，2014）。一方面，企業(yè)要改變原有錯誤的人才培養(yǎng)觀念，將人才視作是重要生產(chǎn)資源而非人力成本，并制定有效的技能培養(yǎng)計劃和職業(yè)發(fā)展路徑，為員工提供持續(xù)學習和成長發(fā)展的機會，從而培養(yǎng)更多高技能復合型人才；另一方面，鼓勵員工通過在職培訓和脫產(chǎn)培訓等多種方式提升職業(yè)技能，加強理論知識學習和技能提升，不斷培養(yǎng)員工工匠精神。

三是在學校層面，亟需采取系列措施促進技能人才培養(yǎng)和提升。首先，深入調(diào)研具有代表性的制造業(yè)企業(yè)，了解制造業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，理解其技術創(chuàng)新方向和市場需求，在此基礎上建立促進職業(yè)技能提升的課程體系（張建輝等，2021）。其次，優(yōu)化培養(yǎng)模式是提高制造業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的關鍵。職業(yè)學校應采取多樣化教學手段，引入實踐性教學、項目式教學等現(xiàn)代教學方法，讓學生能夠在實際操作中靈活運用所學知識。同時，也應根據(jù)學生的個性和興趣，開設個性化課程，為有志于從事制造業(yè)的學生提供針對性教學和培訓。再次，職業(yè)教育應通過產(chǎn)業(yè)實踐、參訪企業(yè)等多種方式，加大對教師的技能培訓和學科知識更新，拓展教師的實踐經(jīng)驗，使教學模式緊跟行業(yè)發(fā)展的最新趨勢。最后，建立起完善的教師評價和激勵機制，吸引更多優(yōu)秀的教育者加入制造業(yè)人才培養(yǎng)的行列，共同為培養(yǎng)高技能人才貢獻力量。

（三）引導制造業(yè)企業(yè)完善現(xiàn)代化人才開發(fā)與管理體系

第一，健全人才激勵與流動機制。首先，要建立健全符合各類人才特點的考核評價體系，包括以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，將考試、考核與評審相結合，客觀準確地評價人才的能力水平。同時，應鼓勵以業(yè)績貢獻為核心，建立健全能夠激發(fā)人才創(chuàng)新的分配制度和激勵機制，這可以通過擴大協(xié)議工資制、年薪制、年度獎勵制度的應用范圍來實現(xiàn)。其次，還要完善薪酬激勵機制，鼓勵智力資本入股或參與分配，加速發(fā)展期權、技術入股、股權和分紅權等多樣化的激勵方式，以激勵科研機構和高校研究人員積極參與科技發(fā)明和創(chuàng)造。同時，建立健全制造業(yè)人才服務機構，鼓勵行業(yè)協(xié)會發(fā)揮作用，促進國有和非公企業(yè)人才的合作，暢通制造業(yè)人才流動渠道，實現(xiàn)人才共享（袁玉芝等，2021）。最后，要加強對人才職業(yè)生涯的研究工作，為建立現(xiàn)代制造業(yè)人才科學化、多樣化的職業(yè)發(fā)展渠道奠定基礎。

第二，探索協(xié)同培養(yǎng)與動態(tài)賦能機制。這是高質(zhì)量發(fā)展背景下優(yōu)化制造業(yè)企業(yè)完善現(xiàn)代化人才開發(fā)與管理體系的重要路徑。首先，解決制造業(yè)企業(yè)“招工難”、供需矛盾等突出問題，需要政府、企業(yè)、高校和研究機構間的緊密合作，共同參與人才引進和培養(yǎng)過程。例如加強職業(yè)技能培訓，根據(jù)當前產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求優(yōu)化職業(yè)技術院校培養(yǎng)方案，為相關行業(yè)培養(yǎng)和輸送更多高技能、高素質(zhì)人才；在企業(yè)與高校之間建立雙向導師制，使企業(yè)專家和高校教師相互交流，促進知識的傳遞和共享；加強職業(yè)技術院校與相關企業(yè)、科研院所的協(xié)同合作，搭建技能交流平臺，促進產(chǎn)學教融合發(fā)展（姜迪和吳華珠，2023）。其次，在人才協(xié)同培養(yǎng)的基礎上，還要同步探索動態(tài)賦能機制。在快速變革的工業(yè)環(huán)境下，員工需要不斷更新知識和技能以適應新工作模式，企業(yè)應打造數(shù)字化學習型組織，提供培訓、研討會等學習平臺，鼓勵員工不斷學習新技術和新技能，構建智能制造時代的競爭優(yōu)勢（高柏和朱蘭，2020）。

第三，引導制造業(yè)企業(yè)加強數(shù)字素養(yǎng)與技能提升機制的建設是數(shù)字時代有效提升企業(yè)人才競爭力的根本保證。首先，數(shù)字技術已成為企業(yè)發(fā)展的核心驅動力，企業(yè)應加強對員工數(shù)字素養(yǎng)的培訓，培養(yǎng)員工的數(shù)字化思維和操作能力（Bejakovic and Mrnjavac，2020；趙靖芝，2020）。其次，建立數(shù)字技能提升機制。企業(yè)要努力營造持續(xù)學習和創(chuàng)新的文化氛圍，通過表彰優(yōu)秀技能員工、職業(yè)技能競賽等方式來激發(fā)員工的學習熱情，不斷提升員工數(shù)字技能和應用，為制造業(yè)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實的數(shù)字人才支撐。