王月霞,曲瑞杰,王慧芳,杜 超

河南省人民醫(yī)院,河南 450003

職場適應(yīng)度是指個體遵循工作環(huán)境的各項規(guī)章制度,建立和諧工作關(guān)系的能力,可反映個體特質(zhì)與職業(yè)要求的匹配程度[1]。低年資護士正處于職業(yè)生涯管理的探索初期,不僅面臨角色轉(zhuǎn)變、環(huán)境陌生、發(fā)展迷茫等多方位的轉(zhuǎn)型沖擊,同時承擔著多重培訓考核任務(wù)、高強度的護理負荷、復雜的人際關(guān)系等職業(yè)壓力,是職場適應(yīng)不佳的高危人群[2-3]。職場適應(yīng)度差不僅促使低年資護士產(chǎn)生工作疏離感和強烈的離職意愿等心理危機,同時提高低年資護士的職場偏差行為和護理缺失等差錯事件的發(fā)生率,嚴重影響病人的救治體驗和危害安全的護理診療環(huán)境[4-5]。研究顯示,低年資護士作為未來護理事業(yè)發(fā)展的主要推動力量,其離職率高已是我國護理行業(yè)的普遍現(xiàn)象[6]。因此,評估低年資護士的職場困境,幫助其提高職場適應(yīng)度,與護理隊伍的穩(wěn)定發(fā)展和護理質(zhì)量的安全保障密不可分。工作旺盛感是指個體在工作過程中保持活力與學習的積極心理狀態(tài)[7]。工作旺盛感水平越高,可緩解低年資護士的職場挑戰(zhàn)性壓力,激發(fā)內(nèi)在潛能與動力,提高專業(yè)生活品質(zhì)[8]。目前關(guān)于低年資護士職場適應(yīng)度的現(xiàn)況調(diào)查鮮有研究,工作旺盛感與職場適應(yīng)度兩者關(guān)系尚未明確。因此,本研究通過調(diào)查河南省某三級甲等醫(yī)院低年資護士的職場適應(yīng)度水平,探究工作旺盛感和職場適應(yīng)度關(guān)系,為護理管理者加快低年資護士的工作融入度、減少優(yōu)質(zhì)護理人員流失提供新思路。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采取便利抽樣法,于2021年4月—6月選取河南省某所三級甲等醫(yī)院共448名低年資護士作為研究對象。樣本量可取調(diào)查問卷條目數(shù)的5～10倍[9],考慮30%的問卷無效率,最終確立樣本量為448名。納入標準:取得護士執(zhí)業(yè)資格證;1～5年工作年限;知情同意及自愿參加。排除標準:休假、外出進修、患有身心疾病等不在崗者。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

1)一般資料調(diào)查表:由研究者自行設(shè)計包括年齡、性別、婚姻狀況、工作年限、職稱等。2)工作旺盛感量表(Thriving at Work Scale,TAWS):由Porath等[10]編制、我國學者韓翼等[11]進行漢化,內(nèi)容包括活力和學習2 個維度,共10 個條目。每個條目采用Likert 7級評分法,從“完全不同意”到“完全同意”分別代表1～7分,分值為10～70分,得分越高,表明工作旺盛感越強。該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.860。3)護士職場適應(yīng)度量表(Nurses' Workplace Adaptability Scale,NWAS):由Fujimoto等[12]編制、我國學者劉麗麗等[13]進行漢化,包含工作環(huán)境與氛圍、與上司的關(guān)系、業(yè)務(wù)自主3個維度,共17個條目。每個條目采用Likert 5級評分法,“完全不符合”到“完全符合”分別代表1～5分,分值為17～85分。分值越高,表示護士的職場適應(yīng)度越好。該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.889。

表1 低年資護士工作旺盛感、職場適應(yīng)度總分及各維度得分(n=448,±s) 單位:分

表1 低年資護士工作旺盛感、職場適應(yīng)度總分及各維度得分(n=448,±s) 單位:分

項目條目數(shù)得分條目均分工作旺盛感10 42.27±9.26 4.23±1.03活力5 20.24±5.16 4.04±0.91學習5 22.03±4.57 4.40±0.84職場適應(yīng)度17 58.42±8.19 3.43±0.85工作環(huán)境與氛圍11 34.42±6.05 3.10±0.72與上司的關(guān)系4 15.64±4.50 3.91±0.64業(yè)務(wù)自主2 7.83±3.06 3.49±0.79

1.2.2 資料收集

以征得醫(yī)院護理部和各科室護士長的知情同意為前提,由統(tǒng)一培訓的調(diào)查員向低年資護士當場發(fā)放問卷。若有任何疑問當場解答并完成問卷收集。排除缺項、規(guī)律性強的無效問卷。共發(fā)放問卷480份,回收有效問卷448份,有效回收率為93.3%。

1.2.3 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 21.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析,一般人口學資料用頻數(shù)、百分比表示;低年資護士的工作旺盛感和職場適應(yīng)度得分用均數(shù)±標準差(±s)表示;不同人口學特征對低年資護士職場適應(yīng)度的影響采用t檢驗;低年資護士的工作旺盛感與職場適應(yīng)度兩者關(guān)系用Pearson相關(guān),以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 低年資護士的一般人口學資料

獲得448 份有效調(diào)查問卷,護士年齡(24.47±1.89)歲;男86人(19.2%),女362人(80.8%);婚姻狀況:有配偶180人(40.2%),無配偶268人(59.8%);工作年限(3.58±1.24)年;職稱:護士305人(68.1%),護師143人(31.9%);學歷:本科384人(85.7%),研究生64人(14.3%);人事關(guān)系:合同聘任355人(79.2%),人事代理93人(20.8%);入學第一志愿為護理:是276人(61.6%),否172人(38.4%)。

2.2 低年資護士工作旺盛感和職場適應(yīng)度的得分情況(見表1)

2.3 低年資護士職場適應(yīng)度的單因素分析(見表2)

表2 低年資護士職場適應(yīng)度的單因素分析(n=448)

2.4 低年資護士職場適應(yīng)度與工作旺盛感的相關(guān)性(見表3)

3 討論

3.1 低年資護士職場適應(yīng)度現(xiàn)狀

本研究結(jié)果顯示,低年資護士職場適應(yīng)度總分為(58.42±8.19)分,略高于量表總分的中間值51.00分,說明河南省三級甲等醫(yī)院低年資護士的職場適應(yīng)度處于中等水平,與薛婷等[14]調(diào)查結(jié)果相一致。這與三級甲等醫(yī)院培訓考核管理一體化平臺日益健全與完善,分層培訓模式日益規(guī)范與成熟,培訓方法實施日益科學與精準有關(guān),有效提高低年資護士對護理工作的接納度。但低年資護的士職場適應(yīng)度仍存在較大的上升空間,提示護理管理者不僅需要開展臨床基礎(chǔ)技能及專項實踐考核等硬實力培訓,同時人文關(guān)懷、職業(yè)管理、心理韌性等內(nèi)在品質(zhì)的培養(yǎng)也不容忽視[15]。其中與上司的關(guān)系維度得分最高,主要是因為科室護士長作為資深的臨床決策者、管理者和協(xié)調(diào)者,可深刻體會到低年資護士對能否勝任工作的不安、對護理工作環(huán)境的不適、對同事關(guān)系的擔憂等一系列焦慮緊張綜合征,因此,護理管理者對低年資護士更易提供支持關(guān)懷性領(lǐng)導風格,致力于建立融洽的領(lǐng)導成員關(guān)系,幫助其快速適應(yīng)工作崗位[16]。工作環(huán)境與氛圍維度得分最低,原因是面對科室日常工作任務(wù)和突發(fā)性中斷事件,低年資護士由于工作資歷和實踐能力相對不足,難以有效勝任與合理平衡各類工作。而且入職時間短,與組織成員間關(guān)系存在生疏,阻礙低年資護士尋求職場幫助的主動性和增強對護理工作環(huán)境的排斥感。提示護理管理者要構(gòu)建磁性護理工作環(huán)境,完善科室內(nèi)部各項基礎(chǔ)設(shè)施和人力資源的合理配置,強化護理工作硬環(huán)境的同時,加強護士之間合作理念,營造同事間互幫互助的正向氛圍,減少護士人際間橫向暴力對低年資護士的沖擊,從而增強護理工作環(huán)境和組織氛圍對低年資護士的吸引力[17]。

3.2 低年資護士工作旺盛感現(xiàn)狀

研究結(jié)果顯示,低年資護士工作旺盛感的總分為(42.27±9.26)分,略高于量表總分的中間值40.00分,說明河南省三級甲等醫(yī)院低年資護士的工作旺盛感處于中等水平,但低于周丹等[18]對合肥市3所醫(yī)院臨床護士的調(diào)查結(jié)果。原因可能是低年資護士處于職業(yè)成長的初級階段,缺乏職業(yè)自信和臨床思維。當面對工作逆境時,低年資護士的自我判斷力和心理承受力相對差,容易出現(xiàn)職業(yè)適應(yīng)性困境,降低其工作熱情與動力。其中學習維度得分最高,這與全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和國家衛(wèi)健委均要求加強年輕護士的培訓質(zhì)量,確保全面提高護理服務(wù)能力的政策息息相關(guān)。另一方面低年資護士為緩解轉(zhuǎn)型沖擊、適應(yīng)護理工作節(jié)奏,均需要堅持繼續(xù)教育和貫徹終身學習的理念。其次,活力維度得分最低,與低年資護士需接受紛繁復雜的培訓體系、高頻重復的考核內(nèi)容、培訓負荷過重直接相關(guān)。提示護理管理者要構(gòu)建科學化、規(guī)范化、合理化的培訓體系,既減輕低年資護士的培訓負荷,又強化培訓質(zhì)量和效果,加快低年資護士隊伍的成熟[19]。同時賦予低年資護士自主學習意識和個人空間,激發(fā)內(nèi)在學習動力與活力,拓寬職業(yè)角色發(fā)展多樣性。

3.3 低年資護士職場適應(yīng)度的影響因素

本研究結(jié)果顯示:不同年齡、婚姻狀況、工作年限、學歷、人事關(guān)系、第一志愿為護理學是低年資護士職場適應(yīng)度的影響因素。隨著年齡的增加,低年資護士的知識儲備和工作經(jīng)驗日益豐富,職場適應(yīng)度隨之提高。合同聘任制低年資護士的職場適應(yīng)度優(yōu)于人事代理制,分析原因為合同制低年資護士的福利晉升空間大,更易激發(fā)其內(nèi)在學習動機和工作投入度,從而有效改善職場適應(yīng)度。有配偶、工作年限小于3年的低年資護士不僅正處于角色轉(zhuǎn)型沖擊新階段,同時面臨復雜的婚姻關(guān)系和生育問題,無形之中增加職場適應(yīng)難度。學歷越高的低年資護士,職場適應(yīng)度水平越高,與馬田等[20]研究結(jié)果相一致,原因可能是高學歷護士經(jīng)過深層次的求學生涯歷練,更加明確自我的角色定位和職業(yè)規(guī)劃,通過臨床一線的護理實踐工作,化工作適應(yīng)障礙為職業(yè)發(fā)展動力,為充分實現(xiàn)自身價值提供契機。因此,護理管理者要重點關(guān)注低學歷護士群體,實施聚焦解決模式導師制的教學模式,發(fā)揮資深護士引導者、鼓勵者、支持者的角色,通過日常言傳身教和溝通共享,近距離提供幫助性建議和心理支撐,緩解低年資低學歷護士適應(yīng)不佳問題。自我決定論指出內(nèi)在動機強的個體會產(chǎn)生渴望面對挑戰(zhàn)和享受學習意識[21]。第一志愿主動選擇護理學的低年資護士,職場適應(yīng)度水平越高。分析原因為第一志愿主動選擇護理學的護士對護理工作具有更高的自我決斷感與判斷力,對護理職業(yè)的認可感更強,可長期保持高漲的工作熱情和充足的學習動機,督促其不斷地深度學習,從而提升職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力。提示護理管理者需對低年資護士實施興趣測評,針對興趣索然的低年資護士組織職業(yè)情感培養(yǎng)課程,確保護理職業(yè)精神的延續(xù)性和穩(wěn)定性,并結(jié)合必要的心理評估,了解每個獨立個體的內(nèi)在特質(zhì)和擅長領(lǐng)域,為崗位與人員匹配提供客觀支撐。

相關(guān)性分析結(jié)果顯示,工作旺盛感與職場適應(yīng)度呈正相關(guān),說明工作旺盛感水平越高,職場適應(yīng)度能力越強,分析原因為高水平的工作旺盛感有助于低年資護士發(fā)揮逆境商等內(nèi)在心理品質(zhì),幫助其直面困境與挫折,緩解負性工作事件對心理的沖擊和損耗,增強工作穩(wěn)定性與控制感。提示護理管理者要關(guān)注低年資護士積極工作狀態(tài),通過發(fā)揮開放性和包容性的領(lǐng)導風格,構(gòu)建相互信任、和諧友善的組織氛圍,提高低年資護士的心理安全感和個體自主感,從而調(diào)動積極反饋尋求行為以應(yīng)對復雜的臨床問題和高壓職業(yè)環(huán)境,穩(wěn)定低年資護士群體的流動性[22]。

4 小結(jié)

綜上所述,護理管理者需要關(guān)注低學歷護士,實施同伴教育互助模式,既尊重低年資護士的個性與特長,又鼓勵資深護士一對一提供專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的雙向引導,促進同事間關(guān)系重塑,實現(xiàn)科室、組織與個人的協(xié)同進步。同時重視低年資護士的職業(yè)情感和興趣培養(yǎng),調(diào)動低年資護士職業(yè)活力的內(nèi)在驅(qū)動力,增強護士工作旺盛感,重建低年資護士的工作重塑,保障我國護理人才的質(zhì)量。