崔菡斐,房曉杰,喬 娟,侯 君

淄博市中心醫(yī)院,山東 255036

工作沉浸體驗是一種以專注投入、工作享受感和內(nèi)在工作動機為特征的工作短期高峰體驗[1]。近年來,關于工作沉浸體驗的研究逐漸增多。醫(yī)務人員的工作環(huán)境和職責與病人的正常生活和身心健康密切相關,工作為醫(yī)護人員帶來挑戰(zhàn)的同時也增加了工作壓力[2],深入研究醫(yī)務人員的工作沉浸體驗,可以給醫(yī)務人員提供更多正面的心理暗示,從而了解工作環(huán)境給予的積極影響[3]。低年資護士(入職3年以下的護士)處于職能轉(zhuǎn)化階段,思想波動大[4],易出現(xiàn)消極情緒和心理失衡[5],如果工作沉浸體驗較低且得不到及時有效的干預,則會影響低年資護士護理質(zhì)量及護理事業(yè)的長遠發(fā)展。職業(yè)生命質(zhì)量是指員工對工作的主觀感受以及工作對員工的身心效應,是一種對員工職業(yè)健康進行多維度評價的方式[6]。目前,國內(nèi)外護士職業(yè)生命質(zhì)量處于較低水平,有進一步提升的空間[7]。有研究顯示,低年資護士的工作壓力源和職業(yè)倦怠感較入職工作前均有增加[8]。這些因素直接或者間接地增加了護士的離職傾向。離職傾向是指各種原因?qū)е聠T工對現(xiàn)有工作不滿意而產(chǎn)生離職念頭、尋求其他工作意愿的綜合性表現(xiàn)[9-10]。離職問題是影響護士數(shù)量上升的主要因素[11]。護士短缺又是制約全球衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要因素[12],同時也是我國護理行業(yè)面臨的一項巨大挑戰(zhàn)[13-14]。若想留住和吸引更多的護理人才,提升護理質(zhì)量[7],那么提升護士職業(yè)生命質(zhì)量至關重要。目前,關于低年資護士工作沉浸體驗、職業(yè)生命質(zhì)量和離職傾向的相關性研究較少。工作沉浸體驗對工作滿意度和工作績效均發(fā)揮了正向激勵的作用,職業(yè)生命質(zhì)量也可以預估護士的離職傾向[15],所以探討工作沉浸體驗和職業(yè)生命質(zhì)量、離職傾向之間的關系就顯得特別重要。

1 對象及方法

1.1 研究對象

2022年9月—10月,選取淄博市某三級甲等醫(yī)院符合條件的214 名低年資護士為研究對象。年齡＜22歲2人,22～28歲212人。納入標準:1)已取得護士執(zhí)業(yè)資格證的臨床護士;2)入職時間3年內(nèi)(2019年8月—2022年10月);3)閱讀理解能力正常,知情并自愿參與本研究。排除標準:1)調(diào)查時因病假、事假不在崗;2)未在護理崗位履職者。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表

調(diào)查內(nèi)容包括性別、年齡、是否為獨生子女、學歷、工作年限、職稱、月收入、對護理專業(yè)的喜愛程度和1周夜班頻次。

1.2.2 護士工作沉浸體驗問卷

采用張莉莉[3]于2013年翻譯的護士工作沉浸體驗問卷測評,包括5 個維度,共27 個條目。采用Likert 6級評分,“完全不同意”計1分,“非常同意”計6分,采用條目均分計各維度的得分和總分,得分率為各維度得分除以理論最高值(6分)×100%,得分和得分率越高代表沉浸體驗越投入。

1.2.3 職業(yè)生命質(zhì)量量表

選擇張琴等[16]于2013年研制的職業(yè)生命質(zhì)量量表測評,包括7 個維度,共32 個條目。采用Likert 5級評分,反向計分條目進行轉(zhuǎn)化,采用條目均分計各維度得分和總分,得分率為各維度評分除以理論最高值(5分)×100%,得分和得分率越高則表示職業(yè)生命質(zhì)量越高。

1.2.4 離職傾向量表

采用Lee等[17]編制的離職傾向量表測評,包括3個維度,共7 個條目。采用Likert 5級評分,“從來沒有”“每年1次”“每月1次”“每周1次”“每天1次”分別賦值1～5分,得分越高則代表離職傾向越強。1～2分表示離職傾向水平處于低度,3～4 分表示離職傾向水平處于中度,5分表示離職傾向水平處于高度。

1.3 調(diào)查方法

采用問卷星或紙質(zhì)版問卷,發(fā)放問卷220份,回收214份,有效回收率為97.27%。發(fā)放前向低年資護士詳細說明本次調(diào)查研究的目的、意義和填寫問卷的注意事項,強調(diào)問卷的隱私保護,獲得低年資護士的同意和配合。

1.4 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 23.0軟件進行統(tǒng)計學分析。符合正態(tài)分布的定量資料采用均數(shù)±標準差(±s)表示,行t檢驗及方差分析,定性資料采用頻數(shù)和構(gòu)成比(%)描述,采用Pearson相關分析低年資護士工作沉浸體驗與職業(yè)生命質(zhì)量、離職傾向的相關性;采用多重線性逐步回歸分析方法(α入=0.05,α出=0.10)分析影響低年資護士工作沉浸體驗的因素。

2 結(jié)果

2.1 低年資護士工作沉浸體驗、職業(yè)生命質(zhì)量、離職傾向現(xiàn)狀

低年資護士工作沉浸總分(4.76±0.88)分,處于中等偏上水平,得分率為79.40%,各維度得分及得分率見表1。職業(yè)生命質(zhì)量總分、離職傾向現(xiàn)狀總分見表2。

表1 低年資護士工作沉浸體驗總分以及各維度得分(±s)

表1 低年資護士工作沉浸體驗總分以及各維度得分(±s)

項目得分(分) 得分率(%體驗能激發(fā)自身動力4.71±0.95 78.50工作中有清晰的目標并伴時間感的改變4.80±0.89 79.92行動與意識融合并了解工作進程4.76±0.89 79.25自己能夠控制工作進程得分4.78±0.90 79.62專注于當前的任務4.79±0.90 79.85工作沉浸體驗總均分4.76±0.88 79.40

表2 低年資護士職業(yè)生命質(zhì)量、離職傾向得分

2.2 不同特征實習護生工作沉浸體驗現(xiàn)狀(見表3)

表3 不同人口學特征對低年資護士工作沉浸體驗得分比較單位:分

2.3 低年資護士工作沉浸體驗和職業(yè)生命質(zhì)量、離職傾向的相關性(見表4)

表4 低年資護士工作沉浸體驗與生命質(zhì)量、離職傾向的相關性(r 值)

2.4 低年資護士工作沉浸體驗影響因素的多重線性回歸分析

以工作沉浸體驗得分為因變量,以不同特征低年資護士工作沉浸體驗得分中差異有統(tǒng)計學意義的變量及職業(yè)生命質(zhì)量總分、離職傾向總分為自變量進行多重線性回歸分析,結(jié)果顯示:性別、學歷、對護理專業(yè)的喜愛程度及職業(yè)生命質(zhì)量總分及離職傾向總分進入回歸方程(P＜0.05)。自變量賦值見表5,低年資護士工作沉浸體驗影響因素的多重線性回歸分析結(jié)果見表6。

表5 變量賦值

表6 低年資護士工作沉浸體驗影響因素的多重線性回歸分析

3 討論

3.1 低年資護士工作沉浸體驗現(xiàn)狀

本研究結(jié)果顯示,低年資護士的工作沉浸體驗得分為(4.76±0.88)分,得分率為79.40%,處于較高水平,稍高于胡哲等[18]對213名護士的調(diào)查結(jié)果(4.47±0.18)分,這可能與低年資護士相對于高年資護士家庭、經(jīng)濟等壓力較小有關。他們在工作中投入了較多的時間和精力,為避免發(fā)生不良事件積極努力且主動學習相關臨床技能、臨床經(jīng)驗,以便在遇到緊急臨床事件時可以有能力參與,從而提高自身職業(yè)滿意度。但本研究結(jié)果低于夏燕萍等[19]對急診科護士工作沉浸感的研究結(jié)果(5.34±0.60)分。這可能與研究對象、工作性質(zhì)及工作強度等不同有關,本研究的調(diào)查對象中急診科、重癥監(jiān)護病房護士較少,以普通科室護士為主。本研究結(jié)果中,得分最高的維度是“工作中有清晰的目標并伴時間感的改變”(4.80±0.89)分,說明年輕護士對自己的工作流程或工作內(nèi)容有把控感,時間感的改變屬于工作享受,低年資護士享受工作的同時有著清晰的目標,投入工作時會覺得時間過得快。得分最低的維度是“體驗能激發(fā)自身動力”(4.71±0.95)分,與胡哲等[18]研究結(jié)果一致。究其原因:低年資護士尤其是剛?cè)肼毜男伦o士,尚未完成角色轉(zhuǎn)變,臨床適應過程較慢,面對繁重的臨床護理工作,難以承受工作和學習的雙重壓力,降低了工作投入的積極性和主動性,無法激發(fā)自身工作活力和動力。建議護理管理者根據(jù)科室人員配置情況進行彈性排班,明確崗位職責,并根據(jù)護士個人能力實施賦權管理模式,不斷激發(fā)護士在護理工作中的動力和積極性。

3.2 影響低年資護士工作沉浸體驗的一般因素

3.2.1 性別

本研究結(jié)果顯示,性別是低年資護士工作沉浸體驗的影響因素。女性護士工作沉浸得分高于男性。分析原因,一方面可能與女生天生情感表達能力強、心思細膩、對待事情專注專一有關;另一方面可能與男生處于職業(yè)初期,面對職業(yè)前景和規(guī)劃較為困惑有關。隨著男護士的增多,建議管理者重視男護士的培養(yǎng),幫助他們形成清晰的職業(yè)規(guī)劃,并為其提供職業(yè)發(fā)展平臺,從而提高男護士對專業(yè)的認同感,降低離職率。

3.2.2 學歷

本研究結(jié)果顯示,學歷是低年資護士工作沉浸體驗的影響因素,專科護士得分高于本科護士,這是由于學歷高的護士多對個人職業(yè)發(fā)展有一定的規(guī)劃,對職業(yè)期望較高,不易從工作中獲得職業(yè)認同感。而面對重復性、機械性的臨床護理工作,職業(yè)價值無法體現(xiàn)。因此,工作沉浸度會有所降低。護理管理者應了解不同學歷護士的工作和職業(yè)需求,及時給予幫助與支持,并鼓勵其積極參與科室活動,實現(xiàn)自身價值,以提高其工作沉浸度,增強職業(yè)認同感。

3.2.3 對護理專業(yè)的喜愛程度

本研究結(jié)果顯示,對護理專業(yè)的喜愛程度是低年資護士工作沉浸體驗的影響因素。對護理專業(yè)越喜愛,其工作沉浸體驗程度越深。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,對護理專業(yè)的喜愛屬于愛與歸屬的需求,興趣產(chǎn)生的基礎就是需要,低年資護士對本職工作的興趣,源于對工作的需要。低年資護士對工作感興趣,則源于其通過學習臨床專業(yè)知識實現(xiàn)職業(yè)認同的需要。對于“90后”甚至“00后”護士,選擇感興趣的專業(yè)學習并作為自己的工作是對他們興趣愛好的認可,面對自己感興趣的事情,對工作的投入程度大,反映了其對專業(yè)興趣的積極對待。因此,建議護理管理者根據(jù)科室護理人員對工作的熱忱程度,重點培養(yǎng)其工作能力,幫助低年資護士挖掘工作中的創(chuàng)造力,從而達到自我實現(xiàn)的目標。

3.3 低年資護士工作沉浸體驗與職業(yè)生命質(zhì)量、離職傾向的相關性

低年資護士工作沉浸體驗總分與其職業(yè)生命質(zhì)量總分呈正相關(r=0.642,P＜0.01),即低年資護士工作沉浸體驗越高,其職業(yè)生命質(zhì)量越好,反之越差。究其原因,低年資護士工作初期,期望快速掌握臨床技能操作、工作流程、處理緊急事件,盡快融入臨床工作中,渴望得到領導及同事的認可。高水平沉浸體驗是一種能夠使人處于愉快的心理狀態(tài)并且完全投入護理中的體驗[3],長時間的高水平沉浸體驗會提高低年資護士對護理專業(yè)的喜愛,由內(nèi)而外地增加職業(yè)自豪感,提高職業(yè)滿意度,進而提高其職業(yè)生命質(zhì)量[20]。臨床護理工作中,護理管理人員和帶教老師應給予低年資護士鼓勵與理解,幫助他們盡快熟悉工作,提升低年資護士工作中的沉浸體驗,進而提升其職業(yè)生命質(zhì)量,為護理行業(yè)發(fā)展挖掘、儲備、培養(yǎng)人才。

本研究結(jié)果表明,低年資護士工作沉浸體驗總分與離職傾向總分呈負相關(r=-0.779,P＜0.01),即低年資護士工作沉浸體驗越高,其離職傾向越低,反之越強。究其原因,低年資護士若能在工作中達到高水平的工作沉浸體驗,則會從工作中感受到愉悅和激勵的感覺,從而產(chǎn)生極大的興趣,并促使護士完全投入工作中,這種積極的沉浸體驗會使他們的工作得到認可,增加他們對于自身價值的肯定,繼而產(chǎn)生積極的情緒,降低離職傾向[21]。長時間的低水平工作沉浸體驗,則容易產(chǎn)生負性情緒,對工作甚至自身進行否定,最終產(chǎn)生離職的想法[22]。綜上所述,高水平的工作沉浸體驗能夠降低離職傾向,對吸引和留住年輕護理人力資源起到關鍵作用。

4 小結(jié)

本研究顯示,低年資護士工作沉浸體驗與職業(yè)生命質(zhì)量呈正相關,與離職傾向呈負相關,改善低年資護士工作沉浸體驗將有助于改善其職業(yè)生命質(zhì)量,減少離職傾向。護理管理者應多了解低年資護士的需求并完善培訓計劃,提供更多的學習機會,提高專業(yè)素質(zhì),共同營造溫暖、輕松、健康的科室與工作氛圍,使其盡快熟悉并勝任臨床工作,增強勝任感與歸屬感,從而減少離職的想法?？傊?護理管理人員應充分認識低年資護士工作沉浸體驗的重要性,不斷提高職業(yè)生命質(zhì)量,降低離職傾向,保障職業(yè)生涯長遠發(fā)展。