趙德成, 曹宗清

(1.北京師范大學(xué) 教育學(xué)部, 北京 100875; 2.西南大學(xué) 教師教育學(xué)院, 重慶 400715)

一、問(wèn)題提出

班主任是中小學(xué)日常思想道德教育和學(xué)生管理工作的主要實(shí)施者、學(xué)生成長(zhǎng)的精神關(guān)懷者以及學(xué)生全面發(fā)展的引領(lǐng)者,在學(xué)生成長(zhǎng)與學(xué)校教育高質(zhì)量發(fā)展過(guò)程中扮演著非常重要的角色。一直以來(lái),我國(guó)都特別重視班主任隊(duì)伍建設(shè)。有關(guān)班主任工作的專門文件,如《小學(xué)班主任工作暫行規(guī)定》(1988)、《中學(xué)班主任工作暫行規(guī)定》(1988)、《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》(2009)等,不僅從班主任的配備與選聘、職責(zé)與任務(wù)、待遇與權(quán)利、考核與獎(jiǎng)懲等多個(gè)方面提出具體要求,而且強(qiáng)調(diào)建立健全班主任表彰制度,在績(jī)效工資分配中向班主任傾斜,以激勵(lì)教師愿意做班主任并做好班主任工作。中共中央、國(guó)務(wù)院頒布的《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》與《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》等文件,也進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了班主任隊(duì)伍建設(shè),重申在績(jī)效工資分配、評(píng)優(yōu)評(píng)先等方面向班主任傾斜。

已有研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)前中小學(xué)教師的班主任任職意愿較低。如研究者對(duì)西部某市調(diào)研發(fā)現(xiàn),56.7%的班主任主觀上不愿意繼續(xù)從事班主任工作;[1]對(duì)中部某縣的調(diào)研顯示,有79%教師“服從學(xué)校安排”,而不是主動(dòng)要求當(dāng)班主任;[2]對(duì)東部某發(fā)達(dá)地區(qū)的調(diào)查發(fā)現(xiàn),更多教師不愿意擔(dān)任班主任;[3]一些面向更大范圍、規(guī)模更大的調(diào)研也證實(shí),中小學(xué)教師不愿意擔(dān)任班主任的人數(shù)占比都接近或超過(guò)50%,最高比例超過(guò)了80%。[4-6]班主任任職意愿偏低以及部分學(xué)校的“班主任荒”現(xiàn)象,已經(jīng)成為制約中小學(xué)教育高質(zhì)量發(fā)展的重要人力資源管理問(wèn)題。

影響教師擔(dān)任班主任意愿的原因復(fù)雜而多樣。有些研究者從社會(huì)人口學(xué)變量、個(gè)體心理感受、工作特征、學(xué)校環(huán)境和政策、家庭與社會(huì)等方面進(jìn)行探討,為破解教師擔(dān)任班主任意愿偏低的問(wèn)題提供了一定的思路。在研究范式上,多思辨性研究或者經(jīng)驗(yàn)性總結(jié);在研究取向上,多側(cè)重探討教師不愿意擔(dān)任班主任的原因,從中立視角對(duì)教師意愿進(jìn)行客觀分析的較少;在研究方法上,很多研究讓教師填答半開放式選擇題,主觀報(bào)告愿意或不愿意擔(dān)任班主任的原因,基于教師在多種相關(guān)變量上報(bào)告的數(shù)據(jù)構(gòu)建多元回歸模型的定量分析相對(duì)較少;在數(shù)量不多的定量分析研究中,研究者通常從某個(gè)單一理論視角出發(fā)(如工作要求-資源理論[7-8]、情緒智力[9]等)探討少數(shù)變量對(duì)班主任任職意愿的影響,模型相對(duì)簡(jiǎn)單,生態(tài)效度不夠。

在這樣的背景下,本研究擬整合傳統(tǒng)心理學(xué)的分析思路與工作嵌入理論,在班主任任職意愿影響因素定量分析中采用一個(gè)更加綜合的分析框架,在控制教師人口學(xué)特征變量的基礎(chǔ)上,從職業(yè)心理感受(包括工作滿意度、職業(yè)承諾、組織承諾)以及工作嵌入程度(涉及聯(lián)系、匹配、犧牲等維度)兩方面深入探討影響班主任任職意愿的因素,以彌補(bǔ)有關(guān)研究的缺失,為加強(qiáng)班主任隊(duì)伍建設(shè),完善教師人力資源管理相關(guān)政策提供依據(jù)。

二、一個(gè)綜合的分析框架

在本研究中,班主任任職意愿不僅指在任班主任對(duì)班主任崗位的去留意愿,而且包含非班主任教師未來(lái)?yè)?dān)任班主任的主觀意愿。在人力資源管理領(lǐng)域,任職意愿與離任、留任等問(wèn)題緊密相關(guān)。本研究可從雇員離任、留任研究的相關(guān)理論中獲得啟發(fā)。

心理學(xué)家赫茨伯格(Frederick I. Herzberg)提出的雙因素理論(Hygiene-motivational Factors)認(rèn)為,滿意度不是一個(gè)從絕對(duì)不滿意到絕對(duì)滿意的連續(xù)體,滿意和不滿意實(shí)際上是兩個(gè)不同的變量。使雇員感到滿意的因素多屬于工作本身或工作內(nèi)容方面,是激勵(lì)因素;而使雇員感到不滿的則多屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面,是保健因素。[10]雙因素理論為人們提供了一個(gè)探討雇員任職意愿的新視角:要減少雇員離任,組織需更關(guān)注保健因素;而要提升雇員的留任意愿,組織則要更強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素。20世紀(jì)60年代中期,心理學(xué)家亞當(dāng)斯(John S. Adams)提出公平理論(Equity Theory),[11]指出雇員不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量,雇員激勵(lì)程度取決于對(duì)自己、參照對(duì)象報(bào)酬和投入比例的主觀比較感受。當(dāng)雇員發(fā)現(xiàn)自己的報(bào)酬投入比率低于他人時(shí),就會(huì)產(chǎn)生不公平感,就更有可能離職?？傮w來(lái)看,心理學(xué)家強(qiáng)調(diào)雇員任職意愿取決于外界環(huán)境因素對(duì)雇員主觀心理感受產(chǎn)生的影響。而在實(shí)證研究中,許多研究者通?；谟嘘P(guān)理論,將工作滿意度、職業(yè)承諾和組織承諾等心理感受變量納入定量分析模型。[12-14]

有關(guān)心理學(xué)理論為分析雇員離職或留任提供了分析框架,但基于某一特定心理學(xué)理論對(duì)雇員離職或留任的解釋仍然是有局限性的。從20世紀(jì)70年代開始,人們開始嘗試突破傳統(tǒng)心理學(xué)視角,構(gòu)建包括更多變量的解釋模型,使研究視角更加全面,越來(lái)越貼合復(fù)雜的工作情境,具有更好的生態(tài)效度。在眾多模型中,工作嵌入理論是最具影響力的一個(gè)。2001年,米切爾(Terence Mitchell)和他的團(tuán)隊(duì)發(fā)表《雇員為何留任:工作嵌入視角下的雇員離職》一文,[15]引入工作嵌入(Job Embeddedness)新概念,對(duì)“為什么在大部分情況下人們留在組織并沒有離職”進(jìn)行了深入分析,推動(dòng)了雇員留任/離職理論的進(jìn)一步發(fā)展,產(chǎn)生重大影響。

工作嵌入理論的立意在于如何讓雇員留在組織中,而不是如何阻止他們離開組織。[16]這一理論主要關(guān)注雇員個(gè)體與組織內(nèi)外所有與工作相關(guān)的情境之間所形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),以此反映個(gè)體與工作內(nèi)外情境的嵌入程度。[17]個(gè)體在組織內(nèi)外的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)越緊密,嵌入程度越深,就越可能留任,相應(yīng)地也就越少可能離職。具體而言,工作嵌入理論從聯(lián)系、匹配和犧牲三個(gè)維度展開分析。其中,聯(lián)系是指?jìng)€(gè)體與組織或者其他人之間的正式或非正式連接,這種聯(lián)系要素越多且越重要,雇員離開這一崗位的可能性就越小。匹配是指雇員感知到的與組織內(nèi)外部環(huán)境的契合度或舒適性,當(dāng)雇員的價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)和未來(lái)計(jì)劃越適應(yīng)組織文化和組織對(duì)他的工作要求(如工作知識(shí)、技能和能力),他就會(huì)與組織捆綁得越緊,也就越可能留任。已有研究表明,個(gè)人歸屬感會(huì)降低離職,[18]而較低的工作契合度會(huì)促使離職。[19]犧牲是指雇員感知到的因離職而喪失的物質(zhì)或心理成本。離開一個(gè)崗位或組織意味著放棄晉升、個(gè)人津貼、福利等,并且可能承擔(dān)變化所帶來(lái)的其他成本。若雇員離職時(shí)放棄的越多,他就越難斷絕與組織的雇傭關(guān)系。從整體而言,工作嵌入理論對(duì)離職的預(yù)測(cè)好于傳統(tǒng)模型中僅用工作態(tài)度或人員流動(dòng)容易度等變量的預(yù)測(cè)。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究對(duì)象

本研究分兩個(gè)階段抽取樣本。第一階段,采用分層取樣法從北京市A區(qū)所有普通中小學(xué)中選取31所學(xué)校,其中城鎮(zhèn)校19所,非城鎮(zhèn)校12所;完全小學(xué)17所,完全中學(xué)4所,純初中校5所,九年一貫制學(xué)校4所,十二年一貫制學(xué)校1所。第二階段,采用整群抽樣與隨機(jī)抽取相結(jié)合的方法在樣本學(xué)校中選取教師,具體做法:若樣本學(xué)校教師總數(shù)低于60,采取整群抽樣;若教師總數(shù)多于60,則隨機(jī)抽取多于60且至少占全?？倲?shù)2/3的教師。最終,1605名教師填答了問(wèn)卷,剔除缺失值較多、存在異常值以及其他不符合要求的問(wèn)卷,總計(jì)收到有效問(wèn)卷1567份,有效回收率為97.6%。其中,男教師318名(20.3%),女教師1249名(79.7%);小學(xué)教師841人(53.7%),初中教師470人(30.0%),高中教師256人(16.3%);填寫問(wèn)卷時(shí)(2021年5月)擔(dān)任班主任工作的有541人(34.5%),未擔(dān)任班主任工作的有1026人(65.4%)。樣本基本信息見表1。

表1 樣本基本信息(n=1567)

(二)研究工具

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法,問(wèn)卷由四部分構(gòu)成。第一部分是中小學(xué)教師的基本情況,包括性別、學(xué)歷、職稱等個(gè)人特征變量。第二部分是中小學(xué)教師在下一學(xué)年擔(dān)任班主任的主觀意愿情況。第三部分是教師職業(yè)心理感受問(wèn)卷,題目來(lái)源于PISA 2015教師問(wèn)卷,分為工作滿意度、職業(yè)承諾、組織承諾三個(gè)維度,各維度內(nèi)部一致性系數(shù)均在0.90以上。第四部分為借鑒工作嵌入英文量表[17]自編而成的工作嵌入中文問(wèn)卷。經(jīng)探索性因素分析提取三個(gè)因子,分別對(duì)應(yīng)聯(lián)系、匹配和犧牲三個(gè)維度,各分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)依次為0.79、0.91和0.93。

(三)數(shù)據(jù)的收集與分析

本研究通過(guò)“問(wèn)卷星”網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)向教師發(fā)起問(wèn)卷調(diào)查邀請(qǐng)。上述問(wèn)卷均采用Likert 6點(diǎn)計(jì)分法。利用Stata 16.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析:一是描述性分析了解班主任整體任職意愿和各亞群體之間的差異;二是依次放入教師個(gè)人特征變量、心理學(xué)變量和工作嵌入理論變量構(gòu)建三個(gè)Logistic回歸模型,探討在控制其他變量情況下各變量對(duì)班主任任職意愿的影響;三是采用夏普利值分解方法進(jìn)一步分析各自變量對(duì)因變量的貢獻(xiàn)率。

四、研究結(jié)果與分析

(一)中小學(xué)教師擔(dān)任班主任的整體意愿分析

中小學(xué)教師擔(dān)任班主任的整體意愿怎么樣,是本研究的核心問(wèn)題。教師根據(jù)愿意與不愿意的程度報(bào)告“下一學(xué)年,您是否愿意申請(qǐng)做班主任”,在Likert 6點(diǎn)量表上做出選擇。結(jié)果表明,選擇“非常不愿意”的教師占27.1%,“比較不愿意”的占15.9%,“有點(diǎn)不愿意”的占15.9%,將以上三類合并為“不愿意”,總計(jì)有922人,占教師總數(shù)的58.9%;選擇“有點(diǎn)愿意”的占11.1%,“比較愿意”的占14.0%,“非常愿意”的占16.0%,將以上三類合并為“愿意”,總計(jì)有645人,占總數(shù)的41.1%。將教師報(bào)告的意愿值作為連續(xù)數(shù)據(jù)作進(jìn)一步計(jì)算,所有教師在下一學(xué)年擔(dān)任班主任的意愿平均值為3.17,整體意愿偏低。

2014年,中央編辦、教育部、財(cái)政部聯(lián)合頒發(fā)的《關(guān)于統(tǒng)一城鄉(xiāng)中小學(xué)教職工編制標(biāo)準(zhǔn)的通知》提出,“將縣鎮(zhèn)、農(nóng)村中小學(xué)教職工編制標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一到城市標(biāo)準(zhǔn),即高中教職工與學(xué)生比為1∶12.5、初中為1∶13.5、小學(xué)為1∶19?！盵20]將這一標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)換為班師比,按每個(gè)班級(jí)40人粗略計(jì)算,高中、初中和小學(xué)的班師比分別為1∶3.20、1∶2.96、1∶2.11。因此,中小學(xué)教師中需要有三分之一到二分之一的人承擔(dān)班主任工作。在本研究中,盡管表示愿意承擔(dān)班主任工作的教師已占到總數(shù)的41.1%,在95%可靠度上估計(jì),教師愿意擔(dān)任班主任的最低比例超過(guò)三分之一,但其中“非常愿意”擔(dān)任班主任工作的教師僅占總數(shù)的14.2%～17.8%;而且,在愿意擔(dān)任班主任的教師中,實(shí)際上還有部分教師無(wú)法勝任或不便于擔(dān)任班主任工作。因此,中小學(xué)在聘任班主任時(shí)的選擇空間仍然比較有限。

(二)各亞群體擔(dān)任班主任意愿的比較分析

在中小學(xué),哪些亞群體教師更愿意或更不愿意擔(dān)任班主任工作?我們描述不同亞群體擔(dān)任班主任的意愿程度,統(tǒng)計(jì)意愿的平均水平、標(biāo)準(zhǔn)差及CV值;采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)或單因素方差分析進(jìn)行了組間比較,考察組間差異是否達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的顯著性水平;計(jì)算每一個(gè)分類變量的效應(yīng)量,以更客觀分析每一種因素對(duì)教師意愿的影響,結(jié)果如表2所示。

表2 各亞群體擔(dān)任班主任意愿的描述性統(tǒng)計(jì)及組間差異檢驗(yàn)(n=1567)

由表2可見:(1)除男性教師與女性教師之間的班主任任職意愿無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著差異,其他相對(duì)亞群體之間的差異均達(dá)到顯著的水平。(2)相對(duì)于城鎮(zhèn)校教師,非城鎮(zhèn)校教師的班主任任職意愿更高;相對(duì)于高中教師,初中和小學(xué)教師的班主任任職意愿更高;相對(duì)于大學(xué)本科和大專及以下學(xué)歷的教師,研究生及以上學(xué)歷教師的班主任任職意愿更高;就不同職稱群體的教師而言,未定級(jí)教師和一級(jí)教師的任職意愿分別是最高和最低。(3)多個(gè)因素的效應(yīng)量達(dá)到小效應(yīng)量水平。效應(yīng)量是衡量處理效應(yīng)大小的指標(biāo),在樣本容量較大的情況下,相較于平均數(shù)差異顯著性檢驗(yàn),效應(yīng)量能更好地反映因素引起因變量差別的程度。表2顯示,在平均數(shù)差異檢驗(yàn)中達(dá)到顯著性水平的所有因素中,除任教學(xué)段差異外,各因素的效果量都超過(guò)小效果量的臨界值,說(shuō)明與這些因素相關(guān)聯(lián)的班主任任職意愿差異具有實(shí)質(zhì)性意義。

(三)各變量對(duì)班主任任職意愿的Logistic回歸分析

對(duì)不同亞群體間教師擔(dān)任班主任意愿的差異檢驗(yàn),是在沒有控制其他變量的情況下所做的分析,可能受到內(nèi)生性問(wèn)題的干擾。要更為客觀、深入探討影響班主任任職意愿的因素,可以基于全樣本數(shù)據(jù),以班主任任職意愿為因變量進(jìn)行多元回歸分析,從而在控制其他變量的前提下定量分析每個(gè)因素對(duì)班主任任職意愿的影響。由于本研究中因變量,即班主任任職意愿為離散型數(shù)據(jù),因此我們將其轉(zhuǎn)換為二分變量,即將“有點(diǎn)愿意”“比較愿意”“非常愿意”整合為“愿意”,取值為1,將原來(lái)的“非常不愿意”“比較不愿意”“有點(diǎn)不愿意”整合為“不愿意”,取值為0,并進(jìn)一步以人口學(xué)特征變量、心理感受變量、工作嵌入變量等多個(gè)變量為自變量,構(gòu)建多個(gè)Logistic回歸模型。綜合使用似然比、ROC曲線以及Hosmer-Lemeshow 檢驗(yàn)等方法,對(duì)模型進(jìn)行擬合度檢驗(yàn),發(fā)現(xiàn)模型具有良好的擬合度。

回歸分析的數(shù)據(jù)結(jié)果表明:(1)在人口學(xué)特征變量方面,學(xué)校位置、學(xué)歷以及職稱等變量能顯著預(yù)測(cè)班主任的任職意愿,在三個(gè)模型中回歸系數(shù)都具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著性。具體地說(shuō),在控制其他變量情況下,非城鎮(zhèn)校教師比城鎮(zhèn)校教師愿意擔(dān)任班主任的幾率高45%;學(xué)歷每提高一個(gè)等級(jí),教師愿意擔(dān)任班主任的幾率就提高56.7%;而職稱的回歸系數(shù)顯著為負(fù),說(shuō)明隨著職稱的提高,教師擔(dān)任班主任意愿呈下降趨勢(shì)。(2)在心理學(xué)變量中,職業(yè)承諾在模型二和模型三中的回歸系數(shù)都達(dá)到統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性,分別是0.262和0.224,OR值為1.3和1.251。職業(yè)承諾能夠顯著正向預(yù)測(cè)班主任任職意愿,職業(yè)承諾每提高一個(gè)單位,教師愿意擔(dān)任班主任的幾率便提高20%以上。(3)在工作嵌入變量中,匹配和犧牲兩個(gè)變量能顯著正向預(yù)測(cè)班主任的任職意愿,即教師與工作的匹配度越高,離開班主任崗位時(shí)犧牲得越多,教師就越愿意擔(dān)任班主任。匹配和犧牲的OR值分別是1.419和1.193。

為進(jìn)一步比較模型中各自變量對(duì)因變量的貢獻(xiàn)程度,本研究在回歸的基礎(chǔ)上,采用夏普利值分解方法計(jì)算各變量對(duì)因變量差異程度的貢獻(xiàn)率,結(jié)果如表3所示。在模型三即全模型中,在系數(shù)顯著的變量里,貢獻(xiàn)率排名前三的分別是職業(yè)承諾(19.1%)、匹配(13.9%)和犧牲(11.8%),而職稱、學(xué)歷和學(xué)校位置分別占8.9%、7.8%和7.0%。

表3 班主任任職意愿的Logistic 回歸分析和夏普利值分解結(jié)果

五、討論與建議

在本研究中,樣本地區(qū)中小學(xué)教師不愿意擔(dān)任班主任的人數(shù)比例為58.9%,在95%可靠度上估計(jì),55.1%～62.9%的教師不愿意擔(dān)任班主任,存在意愿偏低的問(wèn)題。此外,教師的學(xué)歷、職稱、職業(yè)承諾、工作匹配度、與離任相聯(lián)系的犧牲等多種因素對(duì)班主任任職意愿具有顯著的預(yù)測(cè)作用?；谏鲜鼋Y(jié)果,我們?cè)诔浞钟懻摰幕A(chǔ)上提出以下三點(diǎn)建議。

(一)加強(qiáng)班主任人力資源開發(fā),優(yōu)先關(guān)注重點(diǎn)人群

要應(yīng)對(duì)班主任任職意愿偏低的問(wèn)題,除了通過(guò)多種舉措激勵(lì)在崗班主任留任外,中小學(xué)校還必須加強(qiáng)人力資源開發(fā),發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和聘任一些目前不是班主任的教師補(bǔ)充、優(yōu)化班主任隊(duì)伍。而要有效開發(fā)班主任人力資源,中小學(xué)校應(yīng)優(yōu)先關(guān)注兩個(gè)重點(diǎn)人群。首先,重點(diǎn)關(guān)注城鎮(zhèn)學(xué)校教師中的班主任人力資源開發(fā)。在本研究中,城鎮(zhèn)校教師擔(dān)任班主任的意愿水平極其顯著地低于非城鎮(zhèn)校教師;城鎮(zhèn)校教師比非城鎮(zhèn)校教師愿意擔(dān)任班主任的比例低45%。這可能與樣本地區(qū)城鎮(zhèn)學(xué)校班額較大、家長(zhǎng)對(duì)高質(zhì)量教育的需求更強(qiáng)烈、班主任面臨的壓力更大有關(guān)系。在城鎮(zhèn)學(xué)校,如何建設(shè)家校社協(xié)同的育人新模式,如何減輕班主任的工作壓力,以及如何加強(qiáng)班主任激勵(lì),亟待管理者分析與解決。其次,煥發(fā)年長(zhǎng)教師的工作活力,激發(fā)其班主任任職意愿。本研究發(fā)現(xiàn)隨著教師職稱的提高,其擔(dān)任班主任的意愿明顯下降;而隨著教師學(xué)歷的提高,其擔(dān)任班主任的意愿明顯提升。這可能是隱藏在職稱與學(xué)歷背后的另外一個(gè)因素在發(fā)揮作用——教師教齡。教師教齡越長(zhǎng),原始學(xué)歷越低,年長(zhǎng)教師的學(xué)歷低于年輕教師。同時(shí),教師教齡越長(zhǎng),職稱越高,年長(zhǎng)教師的職稱高于年輕教師。所以,年長(zhǎng)教師是一個(gè)需要重點(diǎn)關(guān)注的群體,中小學(xué)要完善激勵(lì)政策,特別是完善績(jī)效工資分配制度,以調(diào)動(dòng)年長(zhǎng)教師承擔(dān)班主任工作的積極性。

(二)改善工作設(shè)計(jì),增加班主任崗位本身的吸引力

組織行為學(xué)中將雇員激勵(lì)分為外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)兩種形式,它們分別與外部動(dòng)機(jī)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)相聯(lián)系。從雙因素理論來(lái)看,與保健因素相聯(lián)系的通常是外部激勵(lì),與激勵(lì)因素相聯(lián)系的則是內(nèi)部激勵(lì)。相對(duì)而言,內(nèi)部激勵(lì)所激發(fā)的動(dòng)力強(qiáng)度與持久性要好于外部激勵(lì),特別是對(duì)于知識(shí)型雇員來(lái)說(shuō)。本研究發(fā)現(xiàn),教師的職業(yè)承諾以及工作嵌入中的匹配度對(duì)班主任任職意愿有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。夏普利值分解進(jìn)一步揭示,兩者對(duì)因變量差異程度的貢獻(xiàn)率排在第一位和第二位,其總貢獻(xiàn)率達(dá)到33.0%。這表明,教師感覺崗位工作特征與自身需求越匹配,越喜歡本職工作,就會(huì)得到內(nèi)在激勵(lì),從而越愿意主動(dòng)承擔(dān)班主任工作。因此,中小學(xué)校要重視工作設(shè)計(jì),從工作內(nèi)容、工作條件、工作環(huán)境、工作要求、工作關(guān)系、權(quán)責(zé)界定等多方面重新審視班主任崗位設(shè)計(jì),使班主任工作環(huán)境更舒適、工作內(nèi)容更清晰、工作關(guān)系更簡(jiǎn)捷、工作流程更高效、權(quán)責(zé)邊界更明確。工作設(shè)計(jì)改善了,班主任不再像原來(lái)那樣在班級(jí)管理中承擔(dān)無(wú)限責(zé)任,不再被要求完成一些意義不大的事務(wù)性工作,當(dāng)遇到問(wèn)題時(shí)不再是孤軍奮戰(zhàn),那么,班主任崗位本身的吸引力就會(huì)增加,教師對(duì)班主任工作本身的滿意度、成就感與幸福感會(huì)提升,擔(dān)任班主任的意愿也就越來(lái)越強(qiáng)。

(三)推動(dòng)績(jī)效改革,加大向班主任的傾斜力度

研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),在工作嵌入變量中,犧牲這一維度對(duì)班主任任職意愿也具有顯著性的正向預(yù)測(cè)作用,犧牲變量每提高一個(gè)單位,教師愿意擔(dān)任班主任的幾率增長(zhǎng)19.3%。這個(gè)因素的貢獻(xiàn)率為11.80 %,在所有具有顯著預(yù)測(cè)力的自變量中居第三,是影響教師擔(dān)任班主任意愿的又一重要原因。通俗地說(shuō),即教師擔(dān)任班主任后在工資、福利、晉升等方面的回報(bào)越多,他由班主任到非班主任所帶來(lái)的犧牲就越大,他就越愿意擔(dān)任班主任。這表明,提高班主任待遇可有效提升教師的班主任任職意愿。我國(guó)從2009年起在義務(wù)教育階段中小學(xué)推行教師績(jī)效工資政策,教師收入有所增長(zhǎng),但多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、按勞分配的體制尚未真正建立起來(lái),班主任津貼偏低的問(wèn)題在很多地方都有所反映。2019年底,北京市做出新部署,要求各區(qū)與中小學(xué)完善教師績(jī)效工資制度,在增量改革的基礎(chǔ)上提高班主任津貼,每個(gè)班級(jí)的班主任費(fèi)基數(shù)為每月800元,再按照每生每月40元的標(biāo)準(zhǔn)累加核算。這一改革為其他省市提供了一個(gè)改革范本。在未來(lái),各地市應(yīng)進(jìn)一步深入推動(dòng)績(jī)效工資改革,切實(shí)打破“大鍋飯”,建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的勞動(dòng)分配制度,而且有意識(shí)地加大向班主任傾斜的力度,在榮譽(yù)評(píng)選、職稱晉升等方面也優(yōu)先考慮班主任,讓班主任在勞動(dòng)分配中獲得更加豐厚、更加公平的回報(bào),不斷提高教師的班主任任職意愿。

六、結(jié) 語(yǔ)

本研究整合了心理學(xué)分析思路與工作嵌入理論,對(duì)中小學(xué)教師的班主任任職意愿及影響因素進(jìn)行了定量分析,具有一定的創(chuàng)新性與實(shí)踐價(jià)值,但同時(shí)還存在亟待改進(jìn)的不足。第一,班主任任職意愿影響因素的作用機(jī)制亟待更深入的探討。本研究構(gòu)建了一個(gè)較為綜合的分析框架,經(jīng)Logistics回歸發(fā)現(xiàn)多個(gè)對(duì)班主任任職意愿具有顯著預(yù)測(cè)效應(yīng)的因素,但這些因素的作用機(jī)制尚不清楚,研究者在未來(lái)可通過(guò)構(gòu)建中介效應(yīng)或調(diào)節(jié)效應(yīng)模型做進(jìn)一步的探討。第二,研究取樣范圍亟待進(jìn)一步拓展。教師擔(dān)任班主任的意愿不僅與個(gè)體因素和學(xué)校因素緊密相關(guān),還在很大程度上受地方教育政策,特別是人力資源管理政策(如教師績(jī)效工資、職稱晉升、課后延時(shí)服務(wù)等)的影響。本研究以北京市A區(qū)中小學(xué)教師為樣本實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查,若更換樣本地區(qū),或者擴(kuò)大取樣范圍,是否會(huì)有不同的發(fā)現(xiàn),亟待進(jìn)一步研究。研究者在未來(lái)可考慮在更大范圍選取一個(gè)有代表性的全國(guó)性樣本實(shí)施調(diào)研,在國(guó)家水平上做更深入的分析,從而為國(guó)家完善新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)政策提供實(shí)證依據(jù)。