劉鄭飛/文

目前，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時，要想調(diào)動人員的積極性，提升工作效率，就必須加強(qiáng)對激勵機(jī)制的應(yīng)用，不斷完善和優(yōu)化激勵體系。通常來講，激勵機(jī)制主要包括職工獎懲、考核評估、工資福利等方面的內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)社會高速發(fā)展的背景下，市場競爭愈演愈烈，而事業(yè)單位作為促進(jìn)國家發(fā)展的核心單位，其工作水平和質(zhì)量將直接影響國家的整體經(jīng)濟(jì)狀況。因此，事業(yè)單位要堅持與時俱進(jìn)，不斷調(diào)整現(xiàn)有的激勵機(jī)制，以促進(jìn)自身工作效能穩(wěn)步提升。

激勵機(jī)制的定義

激勵機(jī)制，指通過獎勵、懲罰等手段，最大限度地調(diào)動職工的工作積極性，以此促進(jìn)工作效率不斷提升。激勵機(jī)制可為職工提供充足的機(jī)會，促使其實現(xiàn)自我目標(biāo)，也能最大限度維護(hù)職工的自尊心。作為一種管理手段，在激勵機(jī)制的作用和影響下，職工將竭盡所能地發(fā)揮自己的潛能，從而真正作出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)。激勵機(jī)制主要包括兩方面，即獎勵和懲罰。前者常見的方式包括薪酬獎勵、職務(wù)晉升等，后者則一般包括口頭警告、記過處分、降職等。

事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的作用

現(xiàn)階段，事業(yè)單位要切實加強(qiáng)人力資源管理，特別是要優(yōu)化和創(chuàng)新激勵機(jī)制，從而最大限度地調(diào)動單位人員的工作積極性。事業(yè)單位激勵機(jī)制的主要作用表現(xiàn)在三個方面。

確保人力資源合理分配

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)逐漸成為促進(jìn)發(fā)展的根本要素。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位要想實現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展，真正為推動我國整體經(jīng)濟(jì)良性循環(huán)作出突出貢獻(xiàn)，就要聯(lián)系實際，不斷增強(qiáng)核心競爭力。特別是在日常工作中，事業(yè)單位應(yīng)聯(lián)系自身的具體情況，改進(jìn)人力資源管理方式，從而最大限度地調(diào)動單位人員的工作積極性和主動性，使其增強(qiáng)責(zé)任意識，在不斷提升個人技能的基礎(chǔ)上促進(jìn)事業(yè)單位整體工作全面優(yōu)化。在此大環(huán)境下，通過制定并落實科學(xué)有效的激勵機(jī)制，往往可以達(dá)到預(yù)期效果，不但可以激發(fā)職工的工作熱情，還能進(jìn)一步提升單位人力資源利用率，確保人力資源合理分配，避免出現(xiàn)資源浪費問題。此外，借助激勵機(jī)制，能為事業(yè)單位的優(yōu)秀職工提供更多福利，這一舉措同樣可以提升職工的工作積極性。

營造積極向上的工作氛圍

事業(yè)單位要結(jié)合職工的需求做好兩方面的激勵工作，一是物質(zhì)激勵，二是精神激勵。在對職工進(jìn)行物質(zhì)激勵時，通常是調(diào)整職工薪資，即職工的責(zé)任意識越強(qiáng)，參與的項目越多，獎勵也會更加豐厚。在這一過程中，事業(yè)單位要確保工資激勵制度向高素質(zhì)人才傾斜，只有充分滿足職工的物質(zhì)需求，才能激發(fā)其工作熱情，使其保持更好的狀態(tài)。在做好物質(zhì)激勵工作之外，事業(yè)單位還要考慮職工的精神需求，適當(dāng)給予職工精神激勵，通過表彰、表揚等方式增強(qiáng)職工對單位的認(rèn)同感和歸屬感，確保職工得到極大的精神鼓舞，從而更加專注于自己的工作。值得注意的是，在一些特殊情況下，精神激勵產(chǎn)生的能量和效果可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)激勵。但不可否認(rèn)，無論是哪種激勵方式，都能增強(qiáng)職工對事業(yè)單位的歸屬感，從而營造積極向上的工作氛圍。

培養(yǎng)職工的危機(jī)意識

事業(yè)單位要根據(jù)自身的職能和特征，做好對職工的績效考核，確保整個考核工作常態(tài)化開展。利用績效考核，可以更加真實且全面地了解每一個職工的具體工作情況，從而及時給予表現(xiàn)優(yōu)秀的職工獎勵。除了獎勵優(yōu)秀職工之外，事業(yè)單位還要對在日常工作中消極怠工的職工作出一定的懲罰。具體實施時，事業(yè)單位應(yīng)堅持實事求是的工作理念，根據(jù)發(fā)展實際制定并完善獎懲措施，以多獎少罰為基本原則，最大限度增強(qiáng)職工的工作能動性。在激勵制度的引導(dǎo)下，事業(yè)單位內(nèi)部可以形成良性的競爭環(huán)境，職工會產(chǎn)生一定的危機(jī)感，從而端正態(tài)度，提升技能，在崗位上發(fā)光發(fā)熱。

事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制常見的問題

薪酬與績效考核之間缺乏明確的關(guān)聯(lián)

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的生活水平也得到了極大的提升，在此背景下，多勞多得逐漸成為人們的共識。很多企業(yè)在開展人力資源管理工作時，逐漸將薪酬和績效考核相結(jié)合，用以區(qū)分職工的工作狀況和薪資構(gòu)成。然而，事業(yè)單位由于具有特殊性，和企業(yè)不同，受到歷史原因和傳統(tǒng)管理觀念的影響，因此未能將薪酬和績效考核有效結(jié)合。從激勵制度的實施和執(zhí)行來看，事業(yè)單位主要采用精神激勵的方式，長此以往，容易使職工喪失工作熱情，導(dǎo)致工作質(zhì)量下降。

激勵分配不公平現(xiàn)象普遍存在

我國事業(yè)單位分配模式的主體是績效工資，獎金和津貼的發(fā)放也趨于完善。因此，長期以來，有關(guān)分配問題的思考和探究大多集中于職工工資制度的完善和優(yōu)化上。然而，從目前我國事業(yè)單位激勵制度實施的實際情況來看，激勵分配不公平的現(xiàn)象普遍存在，特別是有關(guān)人員的績效考核還需要進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整，從而真正促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

激勵執(zhí)行手段過于單調(diào)

從目前事業(yè)單位激勵制度的發(fā)展和實施來看，很多單位的激勵制度存在固化傾向，內(nèi)部機(jī)制的單一化使得激勵內(nèi)容和處于不同崗位的職工之間脫節(jié)。在這種情況下，職工自然難以從單位的激勵體系中獲得滿足感，長此以往，整個激勵機(jī)制的作用會被極大地削弱，甚至?xí)适г镜男堋ΜF(xiàn)階段事業(yè)單位激勵機(jī)制進(jìn)行調(diào)查和研究后發(fā)現(xiàn)，在具體運作階段，大部分事業(yè)單位并沒有聯(lián)系實際，與時俱進(jìn)，激勵手段還是以精神激勵為主，對職工缺乏物質(zhì)上的支持和鼓勵，容易使職工陷入思想困境，認(rèn)為無論怎樣努力都無法獲得獎勵，體現(xiàn)在工作上就會敷衍懈怠，逐漸失去工作動力，最終影響單位整體的工作質(zhì)量。

單位內(nèi)部激勵意識不足

事業(yè)單位在人力資源管理實踐中還存在內(nèi)部激勵意識不足的問題。具體來看，主要表現(xiàn)在以下方面：

第一，參與人力資源管理的工作人員在專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)上表現(xiàn)出明顯的欠缺，這就使得他們無法切實意識到激勵體系對職工發(fā)展的重要意義，難以找到高效率的管理策略和方式，自然會阻礙激勵體系的良好運轉(zhuǎn)。

第二，在借助激勵機(jī)制管理職工時，由于部分管理人員缺乏激勵意識，因此在工作中自然無法靈活運用激勵機(jī)制，進(jìn)一步阻礙了人力資源管理，激勵效果欠佳。

優(yōu)化激勵機(jī)制的建議與對策

現(xiàn)階段，事業(yè)單位要不斷健全激勵體系，通過適當(dāng)?shù)募罴ぐl(fā)職工的工作熱情，促使其高質(zhì)量完成自身的工作任務(wù)。具體來看，事業(yè)單位要從實行績效制度、調(diào)整權(quán)力結(jié)構(gòu)、設(shè)計多元化的獎勵機(jī)制、強(qiáng)調(diào)激勵意識的形成這四個方面進(jìn)行，創(chuàng)新和優(yōu)化激勵機(jī)制，全面提高工作質(zhì)量。

實行績效制度，突出激勵機(jī)制

事業(yè)單位在人力資源管理中，要想有效提升人力資源利用率，在節(jié)約成本的同時提高工作效率，提升職工的工作積極性，就要結(jié)合職工發(fā)展的現(xiàn)實需要，構(gòu)建個性化的激勵機(jī)制。

第一，制定激勵制度要以職工為本，確保整個制度的效能得到最大限度的發(fā)揮，要盡可能借助激勵機(jī)制激發(fā)職工的工作熱情，使其更加努力地投入相關(guān)工作中。例如，針對事業(yè)單位普遍存在的出勤困難等問題，可以將職工出勤和工資績效掛鉤，借助考勤打卡改變職工工作懶散的現(xiàn)狀，真正通過激勵機(jī)制提高出勤率。

第二，要注意細(xì)節(jié)性內(nèi)容的處理，以能者多勞、勞者多得為原則，將職工的薪資和績效考核高效融合，從而調(diào)動職工的工作能動性，激發(fā)職工的創(chuàng)造意識和創(chuàng)新意識，使其不斷拓展思路，發(fā)揮潛力。

第三，要注意到不同崗位職工工作內(nèi)容等方面的差異，根據(jù)不同的工作崗位對激勵機(jī)制的內(nèi)容進(jìn)行個性化劃分，讓職工感受到自己的獨特性，幫助職工明確自身的崗位職責(zé)和工作方向，感受單位對自身工作的認(rèn)可。

第四，事業(yè)單位可以在組織內(nèi)部選擇一些表現(xiàn)優(yōu)秀的職工樹立典型，并且給予這些職工一定的物質(zhì)和精神獎勵，使其成為其他職工的榜樣，營造良好的競爭氛圍。

調(diào)整權(quán)力結(jié)構(gòu)，優(yōu)化分配機(jī)制

事業(yè)單位實施人力資源管理，要結(jié)合社會發(fā)展規(guī)律，適當(dāng)借鑒一些私營企業(yè)的做法，分別從經(jīng)濟(jì)組織和人力資源管理方面進(jìn)行結(jié)構(gòu)化調(diào)整。

第一，要求抓住重難點，將工作重點放在解決單位內(nèi)部激勵問題上。事業(yè)單位不同于一般的私營企業(yè)，其所有者是國家，由于性質(zhì)的特殊性，收益權(quán)往往受到限制，因此調(diào)整權(quán)力結(jié)構(gòu)可以從多方著手，要在內(nèi)部工作中加強(qiáng)對人員的動態(tài)化、常態(tài)化監(jiān)管，在此基礎(chǔ)上，搭配外部的監(jiān)督手段和監(jiān)督方法，從而承擔(dān)起必要的社會組織責(zé)任。

第二，事業(yè)單位要順利實施績效改革和調(diào)整權(quán)力結(jié)構(gòu)，就必須先構(gòu)建與之對應(yīng)的績效考核體系，通過明確的考核指標(biāo)促進(jìn)職工長足發(fā)展。

第三，事業(yè)單位在實施人力資源管理時，不但要關(guān)注職工的工作能力和崗位表現(xiàn)，還要將工作重點放在職工工作質(zhì)量的考核上，盡可能確?？己顺绦蛲该骰?。在考核工作全面結(jié)束之后，事業(yè)單位相關(guān)組織者要結(jié)合馬斯洛的需求層次理論，為不同層級的職工提供科學(xué)合理的報酬和獎勵，確保報酬構(gòu)成和職工的能力水平一致，只有這樣才能保障分配公平。

設(shè)立多元化的獎勵機(jī)制，強(qiáng)化榮譽(yù)認(rèn)可和激勵

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，我國事業(yè)單位要遵循時代發(fā)展趨勢，結(jié)合當(dāng)前的社會環(huán)境優(yōu)化管理理念，真正明確職工的工作需求，在充分了解每一個職工的基礎(chǔ)上制定多元化的激勵機(jī)制，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，從而為單位的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。從事業(yè)單位具體的工作實踐來看，可以結(jié)合自身情況運用以下激勵手段：

第一，目標(biāo)激勵。其往往建立在組織目標(biāo)基礎(chǔ)之上，要求事業(yè)單位相關(guān)人員根據(jù)不同職工的所屬部門和所屬職位，為每一層級職工設(shè)置和自身發(fā)展相匹配的個人目標(biāo)，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作熱情。以目標(biāo)激勵手段促使職工全面了解組織目標(biāo)，及時規(guī)劃自身未來發(fā)展方向，明確發(fā)展道路，切實調(diào)動職工的工作積極性和主動性，使其能夠熱情地參與到日常工作中。

第二，參與激勵?，F(xiàn)代人力資源管理實踐表明，當(dāng)前時代的職員有參與管理的強(qiáng)烈要求，因此事業(yè)單位要為職工創(chuàng)造更多參與管理的機(jī)會，讓職工通過參與管理產(chǎn)生歸屬感，從而調(diào)動職工的工作積極性。通過參與激勵，促使職工為事業(yè)單位的發(fā)展出謀劃策，集思廣益，滿足職工自尊和自我實現(xiàn)的需要，從而為事業(yè)單位的發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)。

第三，能動性激勵。能動性激勵強(qiáng)調(diào)盡可能調(diào)動職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，這就需要事業(yè)單位在實施人力資源管理時，綜合運用物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵手段，在給予職工獎金激勵的同時，要加強(qiáng)非物質(zhì)激勵，如職位激勵、榮譽(yù)激勵、情感激勵等，通過多種激勵手段，激發(fā)職工的參與熱情，促使職工在工作中加強(qiáng)創(chuàng)造性思維的運用，從而不斷強(qiáng)化工作效果，在實現(xiàn)個人價值之外，實現(xiàn)社會價值。

總之，通過這三種激勵手段的協(xié)同作用，能實現(xiàn)激勵機(jī)制的全覆蓋，真正促進(jìn)并且?guī)邮聵I(yè)單位內(nèi)部管理效率的提升。

強(qiáng)調(diào)激勵意識的形成，注重自我認(rèn)知

對事業(yè)單位的職工而言，無論是作為個體還是群體成員，不同的主體在需求上都會表現(xiàn)出差異性。當(dāng)這些人員具備激勵意識時，就會更加關(guān)注和重視多層次的需要。因此，事業(yè)單位內(nèi)部人員在日常工作中應(yīng)增強(qiáng)自我認(rèn)知，形成激勵意識。具體來看，有效開展人力資源管理工作需要明確了解事業(yè)單位的人事制度，并對每一個工作崗位的設(shè)置要求有清晰的認(rèn)識，深層次探索激勵需求，從而實現(xiàn)對激勵體系的規(guī)范化設(shè)計。與此同時，事業(yè)單位內(nèi)部要與時俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新思想觀念，轉(zhuǎn)變原有的激勵意識，確保激勵體系和單位的其他工作相互協(xié)調(diào)。