劉暢

[摘要]中共中央、國務(wù)院《深化新時代教育評價改革總體方案》印發(fā)后，省級教育考試機構(gòu)人員承擔(dān)的任務(wù)越來越重要。人員考核存在的問題，是制約考試機構(gòu)隊伍建設(shè)、深化考試招生制度改革、推進《總體方案》落實落地的瓶頸。省級教育考試機構(gòu)人員考核存在標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確、方式不多樣、結(jié)果運用不充分三方面問題。本文從設(shè)立精準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)、采用精準(zhǔn)的考核方法、精準(zhǔn)地應(yīng)用考核結(jié)果三個步驟著手，探究精準(zhǔn)考核的路徑。

[關(guān)鍵詞]教育考試機構(gòu)；人員考核；路徑

[中圖分類號]G424.74[文獻標(biāo)識碼]A

[文章編號]1673—1654（2023）05—087—007

基金項目2021年度天津市教育科學(xué)規(guī)劃課題“新時代教育評價改革背景下的國家教育考試機構(gòu)人員精準(zhǔn)考核路徑研究”（HGE210344）。

中共中央、國務(wù)院《深化新時代教育評價改革總體方案》為考試招生制度改革指明了方向[1]，省級教育考試機構(gòu)人員承擔(dān)著深化考試招生制度改革的重要任務(wù)，需要充分調(diào)動他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性，激勵他們勇于擔(dān)當(dāng)作為、善于攻堅克難，然而目前的考核體系過于粗放，無法精準(zhǔn)地考核出干部的工作業(yè)績，難以達到激勵和導(dǎo)向的目的。本文以省級教育考試機構(gòu)為例，分析當(dāng)前存在的問題，提出應(yīng)對策略，以期為各級考試機構(gòu)提供參考。

一、省級教育考試機構(gòu)人員考核的特點

（一）事業(yè)單位人員考核特點

事業(yè)單位是承擔(dān)醫(yī)療、教育等社會公益事業(yè)的法人組織，其中就包括各級教育考試機構(gòu)。事業(yè)單位在社會中承擔(dān)了一部分公共事務(wù)，同時兼顧社會職責(zé)，帶有一定的公益性特點。在事業(yè)單位內(nèi)部，人事體制較為繁瑣，所包含的崗位形式比較多元，如專技人員、管理人員和工勤人員等，因此在人員考核方面與政府部門間存在一定區(qū)別。當(dāng)前，有的事業(yè)單位實行聘任制，在這種情況下，在對相關(guān)人員的聘用過程中，通過引入績效考核，開展量化考核，能夠有效提高人員聘用的效果，因此很多事業(yè)單位都在推進績效考核[1-2]。

（二）省級教育考試機構(gòu)的組織架構(gòu)和崗位職能

省級教育考試機構(gòu)主要負(fù)責(zé)考試組織、招生考試制度改革、命題及題庫建設(shè)、教育質(zhì)量監(jiān)測與評價等工作，一般分為升學(xué)考試管理部門、自學(xué)考試和社會考試管理部門、命題部門、技術(shù)支撐部門和綜合服務(wù)部門，通常每個部門都包括管理崗、專技崗。管理崗主要負(fù)責(zé)組織實施招生考試、日常事務(wù)運轉(zhuǎn)等工作，專技崗負(fù)責(zé)制度改革、命題、科研、信息化建設(shè)等工作。

（三）省級教育考試機構(gòu)人員考核的特點

省級教育考試機構(gòu)中，各個部門、各個崗位的工作性質(zhì)相差較大，任務(wù)各不相同。如負(fù)責(zé)某考試報名、入闈制卷、組考、評價、成績管理的某管理崗人員和負(fù)責(zé)某考試命題、考試內(nèi)容改革調(diào)研、指導(dǎo)用書編寫修訂工作的某專技崗人員，他們的工作成果無法通過同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量，這就需要通過把握不同級別和不同崗位的工作重點，設(shè)計考核內(nèi)容和考核方法，設(shè)置突出崗位職責(zé)要求的制度執(zhí)行考核評價指標(biāo)。

二、省級教育考試機構(gòu)人員考核問題分析

對天津、北京、上海、重慶、新疆、黑龍江、湖南、貴州、安徽、河北、山西、陜西等多家省級考試機構(gòu)的工作人員進行匿名問卷調(diào)查，共收集問卷319份，剔除無效問卷11份，獲得有效問卷共308份。本次調(diào)查考核滿意度的平均值為3.74。由于本次調(diào)查滿意度量表為5等級記分，因此本研究的考核滿意度處于一般和滿意之間?？梢?，考試機構(gòu)人員考核滿意度并不高。在“目前采用的考核方式”上，308人均選擇了年度考核，占比為100%。通過研究北京、天津、上海、重慶的考核辦法可以發(fā)現(xiàn)，這幾家省級考試機構(gòu)的考核均采用了年度考核、民主測評的形式。對于不同崗位人員，基本上是以干部管理權(quán)限為區(qū)分，舉行民主測評會，由領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部、職工代表等考核人員對考核對象“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核，具備一定的全面性和公正性，但也存在以下三個突出問題。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不夠準(zhǔn)確

如表1所示，問卷調(diào)查結(jié)果表明，對目前考核內(nèi)容和指標(biāo)的合理性、精準(zhǔn)性、可操作性的滿意度分別為3.77、3.69、3.72，均未達到滿意水平；特別是考核內(nèi)容與崗位匹配程度不高，滿意度僅為3.63，說明目前考核內(nèi)容的合理性、精準(zhǔn)性、可操作性均有所欠缺，對于不同部門、不同崗位人員大多設(shè)定相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對部門職能和崗位職責(zé)多樣性的考量，沒有建立起一套適用于不同崗位、不同崗級干部的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，評價不夠準(zhǔn)確[2]。

2.考核方式不夠多樣

目前考試機構(gòu)大多采用年終考核、民主測評的考核辦法，雖然可以保證考核過程的參與度，但有時會因為主觀因素過強，出現(xiàn)某些干部明明態(tài)度、能力和工作結(jié)果都比較出眾，但是最終其考核結(jié)果卻比較差的情況。問卷調(diào)查顯示，考試機構(gòu)人員對考核辦法的公平性、實效性的滿意度分別為3.75和3.72；民主測評的考核方式很大程度上依賴于考核人員對考核對象的主觀判斷，若考核人員對考核規(guī)則不熟悉或態(tài)度不認(rèn)真，只憑借印象對考核對象進行評價，將會使得考核結(jié)果不夠可信，因此問卷調(diào)查顯示，對于考核結(jié)果可信度的滿意程度僅達到3.77（詳見表2）。

3.結(jié)果運用不夠充分

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，各考試機構(gòu)對考核結(jié)果的運用方面均在某種程度上存在“一考了之”的情況。調(diào)研結(jié)果顯示，考核結(jié)果與工資薪酬、職務(wù)晉升、給予榮譽的關(guān)聯(lián)程度均不能讓人滿意，也不能達到激勵效果（詳見表3）。

首先，經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各省級考試機構(gòu)均在探究使用績效工資制度，但因各種困難，真正實施的單位較少，因此大多數(shù)考試機構(gòu)考核結(jié)果與個人績效工資關(guān)聯(lián)不大，對干部職工的激勵作用不明顯。二是個人晉升與考核結(jié)果的關(guān)系不明確，未建立與考核結(jié)果相關(guān)的有效的晉升體系，導(dǎo)致部分干部職工的工作熱情、創(chuàng)造執(zhí)行力大打折扣。三是考核結(jié)果反饋作用不強，未能起到協(xié)助干部職工查找自身問題、推動自我發(fā)展的作用，不能幫助干部職工認(rèn)清自身的優(yōu)勢、興趣、目標(biāo)、待發(fā)展能力及適合自己的工作崗位，對實現(xiàn)個人目標(biāo)作用不大。

綜上所述，問卷調(diào)查結(jié)果顯示，目前省級考試機構(gòu)人員考核存在考核標(biāo)準(zhǔn)不夠準(zhǔn)確、考核方式不夠多樣、結(jié)果運用不夠充分三個突出問題，究其根源，筆者認(rèn)為目前人員考核的問題在于缺乏精準(zhǔn)性，需要探究科學(xué)精準(zhǔn)的考核路徑，以期達到激勵員工、推動事業(yè)發(fā)展的目的。

三、省級教育考試機構(gòu)人員精準(zhǔn)考核路徑的探究

考核路徑由考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核結(jié)果運用等方面組成。省級教育考試機構(gòu)人員精準(zhǔn)考核就是要針對不同部門的崗位類型，設(shè)計精準(zhǔn)的考核指標(biāo)、應(yīng)用精準(zhǔn)的考核方法，得到精準(zhǔn)的考核結(jié)果并精準(zhǔn)應(yīng)用，最終達到問題倒逼、改進績效、充分提高各級人員工作積極性和主動性的目的。

（一）設(shè)立精準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)

習(xí)近平總書記提出：“對主要領(lǐng)導(dǎo)干部和班子成員、不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部也應(yīng)有不同的考核要求?！盵3]上文“省級教育考試機構(gòu)的組織架構(gòu)和崗位職能”中提到，考試機構(gòu)各部門職責(zé)不同，工作重點及特點不同，提供的公共產(chǎn)品也不相同，因此考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有多樣化的特征，應(yīng)根據(jù)不同崗位、不同崗級的工作重點和特點，設(shè)立精準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)類別的劃分

參照國際通用的SMART原則，本文針對管理崗和專技崗兩種不同的崗位類型，設(shè)計具有不同特點和側(cè)重點的標(biāo)準(zhǔn)。管理崗以完成考試招生目標(biāo)為導(dǎo)向，工作程序性較強，工作產(chǎn)出主要是任務(wù)的完成質(zhì)量，設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)時要以結(jié)果類指標(biāo)為主，行為類指標(biāo)為輔。如升學(xué)考試管理部門、自學(xué)考試和社會考試管理部門的管理崗人員，主要負(fù)責(zé)組織實施考試、招生，工作周期性較強，每個周期內(nèi)的工作內(nèi)容較為固定。以某項考試的考務(wù)工作為例，工作任務(wù)包括考前組織報名、試題申領(lǐng)、考務(wù)培訓(xùn)、考場分配，考中處理解決突發(fā)問題、做好巡視監(jiān)督，以及考后報送數(shù)據(jù)、成績管理、分發(fā)證書等，每項工作任務(wù)的結(jié)果較為明確，因此在設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時就應(yīng)該以結(jié)果類指標(biāo)為主。其他的宣傳推廣、接受考生咨詢、開展考試研究與交流等工作，不宜設(shè)置結(jié)果類指標(biāo)的，應(yīng)設(shè)置為行為類指標(biāo)。

專技崗輸出結(jié)果與個人專業(yè)水平技術(shù)相關(guān)，工作內(nèi)容一部分相對固定，一部分有一定的靈活性和創(chuàng)新性，設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)時要以結(jié)果類指標(biāo)為主，以能力類指標(biāo)為輔。例如命題部門學(xué)科秘書，結(jié)果類指標(biāo)可以設(shè)定為完成相應(yīng)的命題任務(wù)，能力類指標(biāo)可設(shè)定為命題評價能力水平的提升。

2.考核指標(biāo)的設(shè)立流程

參照企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)計程序，省級教育考試機構(gòu)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置流程可分為以下四個步驟[4]。

第一步，初擬考核指標(biāo)。首先確定本年度的工作要點和重點工作內(nèi)容，確定招考業(yè)務(wù)的關(guān)鍵流程，以此為依據(jù)初步判斷部門的考核指標(biāo)和各個崗位的考核指標(biāo)。

第二步，篩選考核指標(biāo)。在初步列出的指標(biāo)中，往往有一些是不具備有效性、操作性或可行性的，組織人事部門應(yīng)當(dāng)組織各部門相關(guān)人員按照指標(biāo)設(shè)定的原則進行篩選，避免出現(xiàn)無作用、無意義、相互矛盾的考核指標(biāo)，留下對本年度重點工作影響最大、與招考事業(yè)發(fā)展關(guān)系最緊密、可控性最強、最易于測量的有效指標(biāo)，形成可耦合指標(biāo)庫。

第三步，確認(rèn)權(quán)重關(guān)系。對于人員考核的指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)列出一定的權(quán)重，體現(xiàn)哪個指標(biāo)是最重要的，哪個是相對不重要的。對于最重要的指標(biāo)，權(quán)重數(shù)要相對大一些；對于相對不重要的指標(biāo)，權(quán)重數(shù)要小一些。

第四步，細(xì)化實施方案。確認(rèn)考核指標(biāo)和對應(yīng)的權(quán)重后，接下來要形成具體的考核實施方案。同時，得到考核指標(biāo)的各崗位人員也要形成指標(biāo)達成的行動計劃。在這個過程中，組織人事部門人員應(yīng)進一步探討和驗證考核指標(biāo)對全年招考事業(yè)發(fā)展的支持，進一步調(diào)整不合理的指標(biāo)。

（二）采用精準(zhǔn)的考核方法

設(shè)立精準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)后，針對不同的崗位，也要選擇不同的考核辦法。目前常用的績效考核體系構(gòu)建方法有平衡計分卡法（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、360度評估法等，這些方法各有優(yōu)缺點。本研究采用綜合評價方法，即采用平衡計分卡法的思路構(gòu)建考核體系的框架[5]：對于結(jié)果類指標(biāo)采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法考核，對于行為類指標(biāo)選擇360度評估法進行考核，對于能力類指標(biāo)同時采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法和360度評估法進行考核；同時運用等級鑒定法，即對此指標(biāo)進行分級描述，對應(yīng)不同的等級如優(yōu)、良、中、差等，并賦予一定的分值，量化評價結(jié)果。通過綜合各種方法，能夠使績效考核體系盡可能地準(zhǔn)確、全面和客觀。省級教育考試機構(gòu)人員考核綜合評價方法如圖1所示。

平衡計分卡這一工具不以單純的財務(wù)指標(biāo)為重點，而是強調(diào)財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的結(jié)合，同時將短期目標(biāo)和長期目標(biāo)結(jié)合在一起考量，適合非營利性機構(gòu)如省級教育考試機構(gòu)的考核。結(jié)合不同崗位的具體情況，可制定4個維度指標(biāo)，打破了單一民主測評的考核方法，從以考生為中心的服務(wù)理念出發(fā)，并結(jié)合結(jié)果類、行為類、能力類三類指標(biāo)，構(gòu)建更為全面的考核方法的框架，如圖2所示。

對省級教育考試機構(gòu)人員考核來說，外界評價占據(jù)非常重要的地位，應(yīng)使用KPI方法衡量人員的外界評價情況。KPI是指宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解后產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是組織運作過程中成功要素的提煉和歸納。其中，社會評價指數(shù)及政治指數(shù)在各項指標(biāo)中居于首位，因此以這兩項指標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)。社會評價指數(shù)是指社會公眾對工作人員全部或某一方面的工作業(yè)績、公平公正度的總體評價，主要表現(xiàn)在媒體報道、考生群體及社會公眾的正面或負(fù)面反饋程度方面。社會評價越好則指數(shù)越高，反之則越低。政治指數(shù)是指上級部門及領(lǐng)導(dǎo)對其所作的正面或負(fù)面評價，評價越好則指數(shù)越高[6]。

針對結(jié)果類指標(biāo)和部分能力類指標(biāo)也采用KPI法進行考核。根據(jù)前期設(shè)定好的標(biāo)準(zhǔn)，如完成某項考試的報名工作、發(fā)表一篇核心期刊論文等，進行定量評價，完成工作量越多、工作質(zhì)量越高，評分越高。此辦法有助于根據(jù)省級教育考試機構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃制定個人的業(yè)績指標(biāo)，將個人的目標(biāo)與考試機構(gòu)的目標(biāo)聯(lián)系起來。組織人事部門也可以通過對KPI的實時監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題并反饋，促使員工及時改進。

針對行為類指標(biāo)和部分能力類指標(biāo)，由于成果不易判斷，應(yīng)采用360度評估方法進行考核，即常用的民主測評方法，由員工的①服務(wù)對象、②直接上級、③直接下級、④同事以及員工本人全方位地對進行評估。實際操作中，可以設(shè)置為以職能部門領(lǐng)導(dǎo)及員工、本部門領(lǐng)導(dǎo)及員工的評議為基準(zhǔn)，讓考核對象不僅可以獲得來自各方的反饋，也可以從不同角度的反饋中更清醒地認(rèn)識到自己的優(yōu)勢與劣勢。360度評估中，被考核人與各方的關(guān)系設(shè)置的權(quán)重比例一般為①>②>③>④，例如可以分別設(shè)置為30%、25%、20%、15%、10%。360度評估的方法避免了只有上級考核下級可能出現(xiàn)的評判錯誤，更強調(diào)對內(nèi)外部人員的服務(wù)，提升機構(gòu)的運行效率。

將外界評價、結(jié)果類、能力類和行為類指標(biāo)進行考核評價后，得出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，按照相應(yīng)的分值占比（見表4、表5），核算最終分?jǐn)?shù)，得到量化的評價結(jié)果，并根據(jù)分?jǐn)?shù)確定相應(yīng)的考核結(jié)果。

（三）精準(zhǔn)地應(yīng)用考核結(jié)果

考核結(jié)束后，對于得到的考核結(jié)果后也要精準(zhǔn)應(yīng)用?！翱肌笔欠绞?，要在過程中精準(zhǔn)識別干部；“用”是目的，要用考核結(jié)果激勵先進、警醒后進，推動形成能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的正確導(dǎo)向?？己私Y(jié)果運用大致分為薪酬發(fā)放、員工晉升和員工發(fā)展三方面。

1.薪酬榮譽

比較常見的考核結(jié)果應(yīng)用是利用考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資屬于激勵性收入，發(fā)放時要與考核結(jié)果緊密相關(guān)、精準(zhǔn)聯(lián)系，從而起到激勵的作用?？梢栽O(shè)立年終獎金，以員工月薪的基本工資為基準(zhǔn)，同時參考員工個人的年度考核結(jié)果，計算和發(fā)放員工的年終獎，計算公式如下：

年終獎=員工基本工資×年終獎系數(shù)（見表5）

發(fā)放薪酬的基礎(chǔ)上，也可以給予相應(yīng)的榮譽激勵，滿足員工精神層面的需求，更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，榮譽激勵可以包括榮譽稱號、通報表揚等。

2.員工晉升

需要參照考核結(jié)果制定相應(yīng)的晉升體系，提高干部職工尤其是年輕干部職工對考核的重視程度，倒逼干部職工提升工作熱情和創(chuàng)造執(zhí)行力，提升在該崗位上的價值。員工的職位晉升一般需要滿足3個前提條件：空缺崗位需要、員工能力到位、員工考核達標(biāo)。其中，考核達標(biāo)是員工晉升的必要條件，考核結(jié)果可以在一定程度上反映員工的能力，當(dāng)其能力達到某職位要求時，才能在該職位上發(fā)揮價值。同時，如果晉升一位考核結(jié)果基本合格或不合格的員工，會讓其他員工形成“考核結(jié)果無用”的認(rèn)知，使考核失去價值。

3.個人發(fā)展

最后，在員工個人層面，考核結(jié)果可以協(xié)助員工確定自身的優(yōu)勢、興趣、目標(biāo)、待發(fā)展能力及相應(yīng)的發(fā)展活動，幫助員工在企業(yè)和個人都認(rèn)可的時間內(nèi)獲取需要的技能，以實現(xiàn)員工個人的職業(yè)目標(biāo)。例如，考核結(jié)果可以及時反映員工的培訓(xùn)需求，一般某部門所有干部的考核結(jié)果明顯下降的時候，就需要檢查下降的原因，判斷該部門干部是否需要相應(yīng)的培訓(xùn)，確定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)更具有針對性，同時考核結(jié)果也可以作為培訓(xùn)成果的檢驗。

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Problem Analysis and Precise Assessment Path Exploration for Personnel Assessment in Provincial Education Examination Institutions

Liu Chang

Tianjin Municipal Educational Admission & Examinations Authority，Tianjin，300387

Abstract：A guideline for deeper reform of its evaluation systems has been jointly issued by the Communist Party of China Central Committee and the State Council. As a result，the tasks undertaken by the personnel of the provincial education examination institutions are becoming more and more important. The problems in personnel assessment are the bottleneck of building of cadre ranks，deepening the reform of the examination and promoting the implementation of the Guideline. Taking the examination institutions of municipalities directly under the Central Government as an example，there are three problems in personnel assessment：inaccurate assessment standards，single assessment method and inadequate application of results. Our work explores the accurate assessment path from three steps：setting up accurate assessment standards，adopting accurate assessment methods，and accurately applying assessment results.

Key words：Educational Testing Service，Personnel Assessment，Path

（責(zé)任編輯：陳暢、吳茳）