王桃林 許 煒

（1.四川大學(xué) 商學(xué)院，四川 成都 610065；2.陜西師范大學(xué) 體育學(xué)院，陜西 西安 710062）

過(guò)去幾年，新冠疫情在全球暴發(fā)，貿(mào)易保護(hù)主義抬頭、貿(mào)易壁壘高筑、貿(mào)易戰(zhàn)等給企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)。當(dāng)前，許多企業(yè)面臨的困境勢(shì)必會(huì)削弱其對(duì)員工責(zé)任的履行能力，造成員工感知到心理契約違背。一旦員工感受到和組織之間的契約關(guān)系存在不平衡時(shí)，會(huì)采取消極怠工等負(fù)面行為。本文立足于當(dāng)前企業(yè)管理現(xiàn)狀，從勞動(dòng)關(guān)系視角出發(fā)，力求通過(guò)理論推導(dǎo)和實(shí)證檢驗(yàn)刻畫當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中面臨的困境，并提供現(xiàn)實(shí)的管理啟示。具體來(lái)說(shuō)，探討員工和組織之間的心理契約違背與消極怠工之間的關(guān)系，并考察工作倦怠的中介作用和組織忠誠(chéng)的調(diào)節(jié)作用。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）心理契約違背與工作倦怠

心理契約違背是指組織實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任與員工對(duì)組織應(yīng)履行的承諾的期望不匹配。心理契約違背意味著員工認(rèn)為組織沒有履行約定好的契約，會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)被背叛、痛苦、憤怒等情感和認(rèn)知。消極怠工是一種反生產(chǎn)行為，表現(xiàn)為工作不積極、不主動(dòng)、工作怠慢拖延等。

基于社會(huì)交換理論，如果公司沒有履行好自身的職責(zé)，員工就會(huì)產(chǎn)生敵對(duì)、不信任等情緒，并進(jìn)一步出現(xiàn)早退、玩世不恭、工作效率差等心理倦怠現(xiàn)象。基于資源保存理論，心理契約違背被視作一種損耗員工心理資源的壓力。壓力會(huì)導(dǎo)致員工身體、心理和情緒上處于疲憊狀態(tài)。當(dāng)員工感知到組織對(duì)員工義務(wù)和責(zé)任的履行達(dá)不到自己的預(yù)期時(shí)，心理和認(rèn)知的不平衡會(huì)嚴(yán)重威脅個(gè)人的內(nèi)在心理資源，進(jìn)而出現(xiàn)冷漠無(wú)情、麻木低沉，最后導(dǎo)致工作倦怠?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)1：心理契約違背對(duì)工作倦怠有顯著的正向影響。

（二）工作倦怠的中介作用

工作倦怠指?jìng)€(gè)體在進(jìn)行了高強(qiáng)度的工作后生理和心理等方面產(chǎn)生的疲憊感。工作倦怠包括情緒耗竭、去個(gè)性化、個(gè)人成就感降低三個(gè)維度。從資源角度來(lái)講，心理契約違背意味著員工對(duì)組織的責(zé)任履行比組織對(duì)員工的責(zé)任履行要好，兩者間是一種不均衡的狀況，員工處于雇傭關(guān)系的損失一方，這種失衡狀態(tài)會(huì)大量消耗員工的心理資源，造成工作倦怠感。從交換角度來(lái)看，心理契約違背意味著員工覺得在同組織的關(guān)系中自己屬于吃虧的一方，交換地位對(duì)自己不利，自己付出多回報(bào)相對(duì)較少，會(huì)出現(xiàn)心理?yè)p耗以及工作倦怠感。工作倦怠會(huì)使得員工失去對(duì)工作的興趣，產(chǎn)生強(qiáng)烈的疲憊感，會(huì)影響其在職場(chǎng)中的工作表現(xiàn)，如工作差錯(cuò)增多、業(yè)績(jī)受損，消極怠工等等。基于此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：工作倦怠對(duì)消極怠工有顯著的正向影響。

假設(shè)3：心理契約違背通過(guò)工作倦怠對(duì)消極怠工產(chǎn)生顯著的正向影響。

（三）組織忠誠(chéng)的調(diào)節(jié)作用

組織忠誠(chéng)指員工在某一組織中因工作而逐步累積形成一種具有一致性或歸順性的心理狀態(tài)或傾向性，即員工對(duì)組織持續(xù)投入個(gè)人的時(shí)間、精力、情感、才能，并愿意繼續(xù)留在該組織中的想法。員工的組織忠誠(chéng)度可以表現(xiàn)在員工的心理和行為上，心理上是指對(duì)組織核心理念、組織文化、組織目標(biāo)等的認(rèn)可程度，行為上是指繼續(xù)留在企業(yè)繼續(xù)工作的意愿程度。組織忠誠(chéng)度不同的員工對(duì)組織的情感和態(tài)度不同，因心理契約違背而產(chǎn)生工作倦怠的后果也不同。對(duì)于組織忠誠(chéng)度高的員工來(lái)說(shuō)，即使他們?cè)诮M織中體驗(yàn)到工作倦怠之后，他們也不會(huì)輕易就消極怠工，他們對(duì)組織的認(rèn)同、感情和積極態(tài)度會(huì)抑制工作倦怠的負(fù)面作用。相反，組織忠誠(chéng)度低的員工一旦出現(xiàn)工作倦怠感之后，消極怠工的可能性會(huì)更高，對(duì)組織的不認(rèn)同和感情的缺乏會(huì)導(dǎo)致他們?cè)诮M織中不投入或者減少自己的努力程度等?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：組織忠誠(chéng)調(diào)節(jié)工作倦怠對(duì)消極怠工的影響，對(duì)于組織忠誠(chéng)度低的員工來(lái)說(shuō)，工作倦怠對(duì)消極怠工的影響更強(qiáng)。

假設(shè)5：組織忠誠(chéng)調(diào)節(jié)心理契約違背與消極怠工間通過(guò)工作倦怠的中介作用，對(duì)于組織忠誠(chéng)度低的員工而言，工作倦怠的中介作用更強(qiáng)。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本與數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)來(lái)自2022年廣東、遼寧等省份企事業(yè)單位員工的樣本調(diào)查。共發(fā)出346份問卷，收回250份，回收率72.3%。樣本具有很好代表性，樣本中男性104人，占42%；調(diào)查對(duì)象主要是青年員工為主，其中20～30歲的員工92人，占比37%，31～40歲員工130人，占比52%，合計(jì)占比89%；學(xué)歷上，本科及以上員工225人；工作年限上，3年以內(nèi)的員工22人，3～5年的員工47人，5～10年的員工115人，10年以上的員工66人。

（二）變量測(cè)量與操作

心理契約違背采用Robinson（1994）開發(fā)的量表，示例題項(xiàng)如“我感覺被我的組織背叛了”。工作倦怠采用李永鑫（2003）編制的工作倦怠問卷，如“我不關(guān)心工作對(duì)象的內(nèi)心感受”。組織忠誠(chéng)采用張弘等（2009）編制的組織忠誠(chéng)表，示例題項(xiàng)如“我感到自己是這個(gè)企業(yè)的一部分”。消極怠工量采用郭曉薇（2011）編制的量表，示例題項(xiàng)如“抱怨工作中并不重要的事情”。

三、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

描述性統(tǒng)計(jì)分析顯示心理契約違背與消極怠工正相關(guān)（r=0.45，p＜0.01），與工作倦怠正相關(guān)（r=0.62，p＜0.01）；工作倦怠與消極怠工正相關(guān)（r=0.69，p＜0.01）。相關(guān)性結(jié)果初步支持了本文假設(shè)。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

回歸結(jié)果見表1，Model 1顯示心理契約違背對(duì)工作倦怠存在顯著正向影響，假設(shè)1得到驗(yàn)證。Model 3顯示工作倦怠對(duì)消極怠工存在顯著正向影響，假設(shè)2得到驗(yàn)證。Model 2顯示心理契約違背對(duì)消極怠工存在顯著正向影響，而Model 4顯示把心理契約違背和工作倦怠同時(shí)納入對(duì)消極怠工的回歸方程時(shí)，心理契約違背對(duì)消極怠工的影響不再顯著，而工作倦怠對(duì)消極怠工的影響顯著，表明工作倦怠中介了心理契約違背對(duì)消極怠工的影響，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表1 回歸分析結(jié)果（N=250）

Model 5顯示組織忠誠(chéng)和工作倦怠的交互效應(yīng)對(duì)消極怠工存在相互影響。按變量均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)劃分高組織忠誠(chéng)組和低組織忠誠(chéng)組兩個(gè)樣本。結(jié)果如圖1所示，對(duì)于高組織忠誠(chéng)的員工來(lái)說(shuō)，工作倦怠對(duì)消極怠工的影響更弱，也就是說(shuō)，組織忠誠(chéng)會(huì)抑制工作倦怠對(duì)消極怠工的正向影響，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

圖1 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

為了進(jìn)一步地檢驗(yàn)被組織忠誠(chéng)調(diào)節(jié)的中介作用，采用了R程序檢驗(yàn)95%置信區(qū)間下高組織忠誠(chéng)和低組織忠誠(chéng)組員工的心理契約違背通過(guò)工作倦怠對(duì)消極怠工的間接影響差異，結(jié)果顯示，不管是對(duì)于高組織忠誠(chéng)員工還是低組織忠誠(chéng)員工，心理契約違背都存在通過(guò)工作倦怠影響消極怠工的顯著間接作用，并且間接作用的效應(yīng)之間不存在顯著差異（0.128[-0.131，0.005]，95% CI），假設(shè)5未得到驗(yàn)證?？赡艿脑蛴幸韵聨追矫妫菏紫?，員工組織忠誠(chéng)度都比較高，調(diào)查樣本的平均組織忠誠(chéng)度為3.57（5點(diǎn)量表），在組織忠誠(chéng)度普遍比較高的情況下，再將員工分為高低組織忠誠(chéng)組，實(shí)際的差異并不明顯；其次，心理契約違背對(duì)工作倦怠和消極怠工都存在非常顯著的正向作用，并且工作倦怠在心理契約違背和消極怠工之間起著完全中介作用，意味著心理契約違背對(duì)員工的心理和行為均會(huì)產(chǎn)生非常負(fù)面的影響，這種影響不易受到員工對(duì)組織的情感態(tài)度的干擾。

四、結(jié)語(yǔ)

研究結(jié)論的啟示意義在于：第一，管理者需要重視員工的心理契約，盡量避免在工作中違背承諾。心理契約違背可能會(huì)導(dǎo)致員工的工作倦怠感和消極怠工，降低工作效率。管理者應(yīng)該尊重員工的期望，與員工建立良好的溝通機(jī)制，以便更好地滿足他們的需求。第二，努力提高員工的組織忠誠(chéng)度，管理者可以通過(guò)提供良好的工作環(huán)境、公平的晉升機(jī)會(huì)、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利等手段，提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。第三，管理者應(yīng)關(guān)注員工的工作倦怠感，并采取措施降低其發(fā)生的概率。例如，制定合理的工作計(jì)劃，保證員工有足夠的休息時(shí)間；提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工提高工作技能和適應(yīng)性；關(guān)心員工的心理健康，鼓勵(lì)他們表達(dá)自己的感受和需求。第四，培養(yǎng)積極的組織氛圍，一個(gè)積極的組織氛圍有助于降低心理契約違背產(chǎn)生的負(fù)面影響。管理者應(yīng)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作、互相支持，讓員工感受到彼此的關(guān)愛與尊重。同時(shí)，適時(shí)表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工，激發(fā)員工的積極性和工作熱情。