袁 帥

（雙橋（廈門）有限公司，福建 廈門 361100）

崗位評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作，是確定工資等級(jí)的關(guān)鍵[1]。崗位評(píng)價(jià)的方法有很多，例如崗位排序法、崗位分類法、因素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法等[2]。因素計(jì)點(diǎn)法通過若干因素來評(píng)定各個(gè)職位的價(jià)值大小，具有較高的準(zhǔn)確性，在企業(yè)中運(yùn)用比較廣泛[3]。

一、確定崗位評(píng)價(jià)要素

（一）崗位分析

為系統(tǒng)、深入地開展生產(chǎn)性崗位分析和崗位評(píng)價(jià)工作，組建崗位評(píng)價(jià)小組，評(píng)價(jià)小組由生產(chǎn)相關(guān)的中層領(lǐng)導(dǎo)5人，主管級(jí)領(lǐng)導(dǎo)6人，崗位班組長(zhǎng)7人，共計(jì)18人組成。崗位小組成員通過對(duì)生產(chǎn)相關(guān)的12個(gè)崗位的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)（即崗位說明書）、崗位操作規(guī)程進(jìn)行分析，包含任職條件、工作內(nèi)容、崗位工作目標(biāo)、權(quán)責(zé)范圍、工作關(guān)系、工作環(huán)境、體質(zhì)條件、檢查與考核等多方面內(nèi)容。

（二）采用德爾菲法選取評(píng)價(jià)要素

因素計(jì)點(diǎn)法通常包含勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境4個(gè)評(píng)價(jià)要素[2]，本文選取知識(shí)技能能力、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件作為評(píng)價(jià)要素。在構(gòu)建評(píng)價(jià)子要素中，本文選用德爾菲法篩選評(píng)價(jià)要素的各個(gè)子要素[3]。設(shè)計(jì)李克特五分量表調(diào)查問卷[6]，共發(fā)出問卷18份，收回18份，統(tǒng)計(jì)問卷數(shù)據(jù)；將最終數(shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS27.0軟件中進(jìn)行分析，子要素第一輪篩選的信度為0.857，信度大于0.8，第一輪咨詢數(shù)據(jù)的可靠性好?？系聽栂禂?shù)W為0.415，P＜0.01，說明崗位評(píng)價(jià)小組第一輪打分具有一致性，肯德爾系數(shù)W介于0.31～0.5，說明一致性程度一般，評(píng)價(jià)結(jié)果可接受。第一輪問卷中，子要素的重要性打分的平均值小于3.5，且變異系數(shù)大于0.25的需要?jiǎng)h除，包含計(jì)算機(jī)知識(shí)、創(chuàng)新能力、決策責(zé)任、工作制特征等子要素。并將第一輪問卷調(diào)查結(jié)果反饋給評(píng)價(jià)小組，進(jìn)行第二輪咨詢。

第二輪發(fā)出問卷18份，收回18份，數(shù)據(jù)分析后，信度0.913，肯德爾系數(shù)W為0.524，P＜0.01，數(shù)據(jù)一致性相對(duì)較好；所有子要素的重要性打分大于3.5，變異系數(shù)小于0.25。德爾菲法選取評(píng)價(jià)要素的肯德爾協(xié)調(diào)性分析如表1所示，崗位評(píng)價(jià)小組對(duì)要素篩選決策矩陣如表2所示。

表1 德爾菲法選取評(píng)價(jià)要素的肯德爾協(xié)調(diào)性分析

表2 崗位評(píng)價(jià)小組對(duì)要素篩選決策矩陣

二、評(píng)價(jià)要素權(quán)重與點(diǎn)數(shù)確定

（一）層次分析法的改進(jìn)

層次分析法簡(jiǎn)稱AHP法，是廣泛使用的權(quán)重確定方法[4]，主要分為4個(gè)步驟，建立3個(gè)遞階層次結(jié)構(gòu)，通過將層次中的要素兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較的判斷矩陣。本文要素中的子要素為3～6個(gè)，因?qū)哟畏治龇ǖ?～9標(biāo)度判斷層次關(guān)系過大，將層次標(biāo)度1～9層縮減為1～5層。當(dāng)人們?cè)u(píng)價(jià)判斷時(shí)，會(huì)在潛意識(shí)中有平均狀態(tài)，結(jié)合模糊綜合評(píng)價(jià)思想，在層與層之間可取5/4、2/1、3/2、4/3作為副標(biāo)度[1]，如表3所示。

表3 層次分析法的標(biāo)度

（二）計(jì)算評(píng)價(jià)要素權(quán)重

繪制評(píng)價(jià)主要素和子要素的判斷矩陣調(diào)查問卷，由評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)，回收調(diào)查問卷，整理每位評(píng)價(jià)人員的數(shù)據(jù)，并將數(shù)據(jù)通過Yaahp軟件進(jìn)行分析，對(duì)每位人員的判斷矩陣進(jìn)行一次性檢驗(yàn)。當(dāng)一次性比例CR＜0.1時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣可以接受；當(dāng)CR≥0.1時(shí)，軟件進(jìn)行自動(dòng)修正，修正后每個(gè)評(píng)價(jià)人員的判斷矩陣都滿足一次性比例CR＜0.1[5]。

（三）評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)要素權(quán)重的協(xié)調(diào)性分析

將每位評(píng)價(jià)人員的判斷矩陣通過Yaahp軟件分析后的權(quán)重?cái)?shù)據(jù)，進(jìn)行整理匯總，并將整理后的權(quán)重?cái)?shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS軟件中進(jìn)行肯德爾協(xié)調(diào)性分析，分析結(jié)果得到：信度為0.893，肯德爾系數(shù)W為0.635，P＜0.001，認(rèn)為數(shù)據(jù)一致性相對(duì)較好，如表4所示。

表4 評(píng)價(jià)人員對(duì)各要素權(quán)重評(píng)價(jià)的協(xié)調(diào)性分析

（四）評(píng)價(jià)要素權(quán)重的確定

在Yaahp軟件中，將每位評(píng)價(jià)人員的決策數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，并依此進(jìn)行群體決策結(jié)論，獲得崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重，如表5所示。

表5 評(píng)價(jià)要素權(quán)重

由表5可見，在4個(gè)要素中，對(duì)于生產(chǎn)人員來說，生產(chǎn)的知識(shí)技能能力和工作責(zé)任相對(duì)比較重要，知識(shí)技能能力中尤其是專業(yè)操作技能和問題解決能力尤為突出，與S公司高自動(dòng)化生產(chǎn)線相匹配。在S公司生產(chǎn)中，對(duì)于新招的生產(chǎn)人員學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)并不看重，由于行業(yè)進(jìn)入門檻比較高，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的幾乎沒有，而且入職后，會(huì)有兩個(gè)月的集中培訓(xùn)過程，師傅一帶一進(jìn)行培訓(xùn)，因此，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)占比相對(duì)較少?，F(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中，生產(chǎn)線流速很快，對(duì)生產(chǎn)線的質(zhì)量控制尤為重要，工作責(zé)任中質(zhì)量控制占主要因素。

（五）要素賦點(diǎn)

在確定要素權(quán)重后，可對(duì)確定的要素賦點(diǎn)。因?yàn)橹饕睾妥右鼐?00%分?jǐn)偟礁饕刂?，并保留了小?shù)點(diǎn)后三位數(shù)，因此，要素賦點(diǎn)即為去小數(shù)點(diǎn)，將表5中要素的權(quán)重乘以1000，就得到要素的點(diǎn)數(shù)，評(píng)價(jià)體系總點(diǎn)數(shù)1000點(diǎn)。如表6所示。

表6 評(píng)價(jià)要素點(diǎn)數(shù)

三、子要素的分級(jí)定義

（一）結(jié)合美世國際價(jià)值評(píng)估崗位評(píng)價(jià)方法分級(jí)定義

子要素的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)需要結(jié)合企業(yè)管理層級(jí)需要、薪酬分配制度等，分級(jí)多少與要素重要程度、管理層級(jí)等有關(guān)，一般分級(jí)層次控制在5～7級(jí)[1]。在美世崗位評(píng)價(jià)法中，對(duì)于管理監(jiān)督、職責(zé)范圍、溝通能力、問題解決能力是從多維度進(jìn)行描述，我們參照美世崗位評(píng)價(jià)法，對(duì)子要素也進(jìn)行多維度描述。

（二）部分要素分級(jí)定義描述

部分要素分級(jí)定義描述如表7～10所示。

表7 “管理監(jiān)督”的定義分級(jí)

表8 “專業(yè)操作技能”的定義分級(jí)

表9 “問題解決能力”的定義分級(jí)

表10 “溝通能力”的定義分級(jí)

四、結(jié)語

因素計(jì)點(diǎn)法需要設(shè)計(jì)一個(gè)結(jié)構(gòu)化的可量化的職位評(píng)價(jià)體系，選取報(bào)酬要素、確認(rèn)要素權(quán)重、要素分級(jí)是評(píng)價(jià)體系建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和實(shí)施難點(diǎn)。本文通過組建18人的崗位評(píng)價(jià)小組，對(duì)崗位進(jìn)行充分分析后，采用德爾菲法進(jìn)行要素選取，利用層次分析法確認(rèn)要素的權(quán)重，并利用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)評(píng)價(jià)小組打分的一致性進(jìn)行科學(xué)分析，以確保選取的要素符合企業(yè)實(shí)際需求；同時(shí)，在要素分級(jí)定義中，結(jié)合美世國際職位評(píng)估法，對(duì)崗位要素分級(jí)進(jìn)行多維度描述，有助于評(píng)價(jià)人員對(duì)分級(jí)的理解，從而確保評(píng)價(jià)打分的一致性。