【摘" 要】國(guó)有企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，應(yīng)嚴(yán)格遵循服務(wù)性、規(guī)范性、復(fù)雜性特點(diǎn)，以便制定針對(duì)性管理策略，進(jìn)一步提升管理效能。論文通過分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的特點(diǎn)、現(xiàn)狀，提出了一系列策略來提高管理效能，包括對(duì)制度的完善化構(gòu)建、對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新、對(duì)管理目標(biāo)的明確以及對(duì)獎(jiǎng)懲機(jī)制的全面優(yōu)化，旨在為國(guó)有企業(yè)提供一個(gè)更為高效的人力資源管理框架。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；管理目標(biāo)；獎(jiǎng)懲體系

【中圖分類號(hào)】F272.92；F276.1" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號(hào)】1673-1069（2024）02-0065-03

1 引言

在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大背景下，國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其人力資源管理（HRM）的效能持續(xù)受到廣泛關(guān)注。國(guó)有企業(yè)在提供公共服務(wù)的同時(shí)，面臨著人才競(jìng)爭(zhēng)激烈、管理模式多元化等挑戰(zhàn)。鑒于此，提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能成為一項(xiàng)迫切的任務(wù)。本研究旨在探討如何通過科學(xué)的人力資源管理策略和技術(shù)提升國(guó)有企業(yè)的人力資源管理效能，以期為國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供戰(zhàn)略支持。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的特點(diǎn)

2.1 服務(wù)性

在國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的眾多特點(diǎn)中，服務(wù)性顯得尤為關(guān)鍵，其不僅體現(xiàn)在人力資源管理部門對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的服務(wù)上，更在于通過高效、專業(yè)的服務(wù)進(jìn)一步提升企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)效率和競(jìng)爭(zhēng)力。服務(wù)性的核心在于將人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略伙伴參與到企業(yè)的全面發(fā)展中，而非僅僅作為一個(gè)行政執(zhí)行部門存在。這一觀點(diǎn)要求人力資源管理部門必須深入理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及每一個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)對(duì)人才的需求和期望，從而能夠提供精準(zhǔn)化、個(gè)性化的人力資源解決方案，包括但不限于人才招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理及薪酬福利設(shè)計(jì)等。通過這種服務(wù)性的工作方式，人力資源管理能夠有效地促進(jìn)企業(yè)資源的最優(yōu)配置，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，從而降低人才流失率，提升組織績(jī)效。服務(wù)性還體現(xiàn)在人力資源管理對(duì)于企業(yè)外部環(huán)境變化的響應(yīng)能力上，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)、相關(guān)法律法規(guī)的更新及行業(yè)趨勢(shì)的變化等，人力資源管理部門需要具備敏銳的市場(chǎng)洞察力和快速的決策能力，以確保企業(yè)在人力資源配置上始終保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這要求人力資源管理部門不僅要在傳統(tǒng)的人事管理職能上精益求精，還要在戰(zhàn)略規(guī)劃、組織變革管理等方面拓展能力邊界，實(shí)現(xiàn)從操作執(zhí)行者到戰(zhàn)略顧問的角色轉(zhuǎn)變。在服務(wù)性的管理實(shí)踐中，人力資源管理部門應(yīng)采用科學(xué)的方法和工具，如數(shù)據(jù)分析、人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）等，以提高服務(wù)效率和質(zhì)量。通過對(duì)大量人力資源數(shù)據(jù)的收集、分析和應(yīng)用，該部門可以更準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人才需求、評(píng)估人力資源政策的效果，及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，確保其與企業(yè)整體戰(zhàn)略保持一致。同時(shí)，人力資源管理應(yīng)注重服務(wù)過程中的溝通和反饋機(jī)制建設(shè)，建立起員工與管理層之間的橋梁，促進(jìn)信息的雙向流動(dòng)和共享，這不僅有助于提升員工的參與感和歸屬感，更能夠?yàn)槠髽I(yè)管理層提供決策支持，增強(qiáng)人力資源管理工作的針對(duì)性和有效性。

2.2 規(guī)范性

規(guī)范性在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的體現(xiàn)主要是強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng)必須在既定的法律框架和政策指引下進(jìn)行，確保人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和流程都符合相關(guān)法規(guī)和政策的要求，這不僅是對(duì)管理效能的一種保障，也是對(duì)員工權(quán)益的重要保護(hù)。國(guó)有企業(yè)人力資源管理的規(guī)范性首先體現(xiàn)在招聘和錄用過程中。在這一過程中，必須嚴(yán)格遵循公開、公平、公正的原則，確保招聘流程透明、考核標(biāo)準(zhǔn)一致，避免任何形式的歧視和不公。其次，在員工的培訓(xùn)與發(fā)展方面，規(guī)范性要求國(guó)有企業(yè)建立和完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，同時(shí)，確保這些活動(dòng)與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致。最后，在績(jī)效管理方面，規(guī)范性要求國(guó)有企業(yè)建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，確保評(píng)估過程的公正性和客觀性?？?jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確、具體，評(píng)估過程應(yīng)透明、公開，保證所有員工都能在同一標(biāo)準(zhǔn)下公平評(píng)價(jià)。

2.3 復(fù)雜性

國(guó)有企業(yè)作為一個(gè)承擔(dān)公共服務(wù)職能的組織，其人力資源管理不僅要滿足日常運(yùn)營(yíng)的需要，還要顧及社會(huì)責(zé)任、政策導(dǎo)向和法律規(guī)定等多重目標(biāo)，這使得其人力資源管理過程呈現(xiàn)出高度的復(fù)雜性，如圖1所示。在組織結(jié)構(gòu)方面，國(guó)有企業(yè)通常具有層級(jí)較多、部門眾多、職能交叉的特點(diǎn)，這使得人力資源管理需要在不同層級(jí)和部門之間進(jìn)行有效協(xié)調(diào)和整合[1]。同時(shí)，由于國(guó)有企業(yè)的服務(wù)范圍和職能多樣，人力資源管理也需要滿足不同服務(wù)領(lǐng)域的特殊要求，這就需要制定和實(shí)施更為靈活和多元化的人力資源管理策略和措施。人力資源的多樣性體現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)員工具有不同的職業(yè)背景、技能水平、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人價(jià)值觀。這種多樣性要求人力資源管理者不僅要注重員工個(gè)體的能力開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃，還要兼顧團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和整體的人力資源配置，以確保各類人才得到合理利用和發(fā)展。管理環(huán)境的動(dòng)態(tài)性主要體現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)所面臨的外部環(huán)境變化迅速，如社會(huì)需求的變化、政策法規(guī)的更新、技術(shù)的進(jìn)步等。這些變化直接影響到人力資源管理的目標(biāo)、策略和方法。

3 國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀

3.1 人力資源管理制度有待完善

在多數(shù)國(guó)有企業(yè)中，人力資源管理制度往往不能全面覆蓋管理的各個(gè)方面，或在具體實(shí)施過程中缺乏必要的靈活性和適應(yīng)性，導(dǎo)致管理效能不佳。就制度覆蓋范圍而言，現(xiàn)有的人力資源管理制度往往過于泛化，缺乏對(duì)特定情境和員工群體的針對(duì)性設(shè)計(jì)。例如，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制等方面，現(xiàn)行制度可能無法充分考慮到不同職能部門的特殊需求和員工的個(gè)體差異，從而影響管理措施的有效性[2]。制度的靈活性和適應(yīng)性不足是另一個(gè)關(guān)鍵問題。在快速變化的外部環(huán)境和內(nèi)部需求面前，僵化的人力資源管理制度難以及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化，這不僅限制了人力資源的有效利用，也制約了國(guó)有企業(yè)的整體發(fā)展。例如，隨著技術(shù)的進(jìn)步和社會(huì)需求的變化，國(guó)有企業(yè)需要迅速調(diào)整其人力資源配置和培訓(xùn)策略，而現(xiàn)有制度的僵化則可能成為制約因素。此外，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度在執(zhí)行力度和監(jiān)督機(jī)制方面也存在不足。

3.2 管理目標(biāo)不夠清晰和明確

管理目標(biāo)不夠清晰主要表現(xiàn)在目標(biāo)設(shè)定的泛化和模糊性。在很多國(guó)有企業(yè)中，人力資源管理目標(biāo)往往停留在宏觀和抽象的層面，如“提高工作效率”“增強(qiáng)員工滿意度”等，而缺乏具體、量化的目標(biāo)設(shè)定。這種模糊的目標(biāo)設(shè)定使得管理活動(dòng)缺乏具體的方向和依據(jù)，難以對(duì)管理效果進(jìn)行有效評(píng)估和調(diào)整。管理目標(biāo)不夠明確主要體現(xiàn)在目標(biāo)與國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況和需要之間存在脫節(jié)問題。國(guó)有企業(yè)人力資源管理目標(biāo)應(yīng)與單位的整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，反映單位的核心價(jià)值和發(fā)展方向[3]。然而，在實(shí)際操作中，人力資源管理目標(biāo)往往與單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)脫節(jié)，導(dǎo)致人力資源管理無法有效支持單位的整體發(fā)展。管理目標(biāo)的不清晰和不明確也影響了國(guó)有企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和員工發(fā)展等方面的具體實(shí)施效果。

3.3 工作激勵(lì)及獎(jiǎng)懲體系缺失

國(guó)有企業(yè)由于缺乏有效的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，導(dǎo)致員工缺乏足夠的工作積極性和創(chuàng)新動(dòng)力，這在一定程度上阻礙了單位的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。工作激勵(lì)體系的缺失主要體現(xiàn)在激勵(lì)措施的單一化和非個(gè)性化。在很多國(guó)有企業(yè)中，員工的激勵(lì)措施往往局限于傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金等，而缺乏針對(duì)員工個(gè)體差異和職業(yè)發(fā)展需求的激勵(lì)策略。這種單一化的激勵(lì)體系難以滿足不同員工的激勵(lì)需求，導(dǎo)致員工的工作熱情和創(chuàng)新能力未能得到充分激發(fā)。獎(jiǎng)懲體系的缺失則體現(xiàn)在對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)和反饋機(jī)制不健全。在一些國(guó)有企業(yè)中，由于缺乏明確和公正的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以及及時(shí)有效的反饋機(jī)制，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確了解自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)方向。這種情況下，即使員工表現(xiàn)出色，也難以得到相應(yīng)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，既影響了員工的工作積極性，也影響了組織的整體績(jī)效。

4 提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能的策略

4.1 對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行完善化構(gòu)建

對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行完善化構(gòu)建是一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)。這一任務(wù)的核心在于通過綜合性的制度設(shè)計(jì)和優(yōu)化，形成一個(gè)既符合國(guó)有企業(yè)特性又能高效應(yīng)對(duì)人力資源管理挑戰(zhàn)的制度體系，如圖2所示。為提升人力資源管理效能，國(guó)有企業(yè)需在招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)施綜合性的制度創(chuàng)新和優(yōu)化。首先，在招聘選拔環(huán)節(jié)，建立一個(gè)既公正又高效的人才選拔機(jī)制至關(guān)重要。這表示招聘過程必須遵循公開、公平的原則，并通過科學(xué)的方法評(píng)估候選人的能力和潛質(zhì)。采用行為面試技術(shù)和能力測(cè)試等手段可確保選出既符合崗位需求又具備發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。其次，在培?xùn)發(fā)展方面，應(yīng)構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展體系，該體系需基于員工的職業(yè)發(fā)展需求和組織的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)計(jì)，提供多樣化的培訓(xùn)課程、職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而提升員工職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，并為組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備關(guān)鍵人才。最后，在績(jī)效評(píng)估方面，需建立一個(gè)全面且公正的績(jī)效管理體系，該體系應(yīng)基于明確且量化的績(jī)效目標(biāo)，并結(jié)合定性和定量的評(píng)估方法。引入平衡計(jì)分卡和360度反饋等工具可全面評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。通過這種科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，可以有效激發(fā)員工的工作熱情和提高組織效能。通過這些綜合性的制度創(chuàng)新和優(yōu)化措施，國(guó)有企業(yè)能夠有效提升人力資源管理的效能，為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4.2 對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新

創(chuàng)新人力資源管理理念及其實(shí)施方法是提升管理效能的基石。這種創(chuàng)新要求從傳統(tǒng)的規(guī)章制度執(zhí)行和管理標(biāo)準(zhǔn)化轉(zhuǎn)變?yōu)楦雨P(guān)注員工的個(gè)性化需求、職業(yè)發(fā)展以及激發(fā)員工潛能的理念。其核心在于將人力資源管理的焦點(diǎn)從管理者中心轉(zhuǎn)向員工中心，強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和參與感。為實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，國(guó)有企業(yè)應(yīng)采用更加靈活多樣的管理方法，如項(xiàng)目化管理、團(tuán)隊(duì)合作和跨部門協(xié)作，這些方法不僅能提高工作效率，加強(qiáng)員工間的溝通和協(xié)作，還促進(jìn)了知識(shí)與技能的共享。同時(shí)，引入新興的信息技術(shù)，如人工智能和大數(shù)據(jù)分析，能夠提高人力資源管理的科學(xué)性和精準(zhǔn)度。這些技術(shù)的應(yīng)用可以幫助預(yù)測(cè)人才需求、優(yōu)化招聘流程等，從而使管理過程更加高效且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向。此外，為滿足員工多樣化的需求并提升員工工作體驗(yàn)，國(guó)有企業(yè)需要探索更多樣化的管理工具和程序。這包括定制化的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效反饋機(jī)制以及靈活的工作安排等，這些都是創(chuàng)新人力資源管理的關(guān)鍵工具。通過這些管理模式的創(chuàng)新，國(guó)有企業(yè)不僅能滿足員工的個(gè)性化需求，還能激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，最終提升人力資源管理的整體效能，為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.3 對(duì)人力資源管理目標(biāo)進(jìn)行明確

目標(biāo)的明確化不僅為人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)提供了明確的方向和依據(jù)，也有助于提高管理效率和效果，從而支持國(guó)有企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需求。首先，明確人力資源管理目標(biāo)表示需要在組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定人力資源管理的長(zhǎng)期和短期目標(biāo)。這些目標(biāo)應(yīng)涵蓋人力資源的各個(gè)方面，如招聘和配置、員工發(fā)展和培訓(xùn)、績(jī)效管理、員工關(guān)系和福利等。例如，長(zhǎng)期目標(biāo)可能包括建立一個(gè)高效能的員工隊(duì)伍，而短期目標(biāo)可能是提高員工滿意度或降低員工流失率。其次，目標(biāo)的明確化需要基于對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的深入分析。這包括對(duì)組織文化、業(yè)務(wù)需求、員工期望以及外部市場(chǎng)和法律環(huán)境等因素的考量。通過這種全面的分析，可以確保人力資源管理目標(biāo)既現(xiàn)實(shí)又具有挑戰(zhàn)性，同時(shí)能確保這些目標(biāo)與組織的整體戰(zhàn)略和文化相協(xié)調(diào)。最后，明確的人力資源管理目標(biāo)應(yīng)具備可衡量性。這表示每個(gè)目標(biāo)都應(yīng)有明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)。例如，如果目標(biāo)是提高員工滿意度，那么應(yīng)該設(shè)定具體的滿意度提升目標(biāo)，并通過調(diào)查或其他方法來衡量進(jìn)展和成果。這種可衡量性不僅有助于跟蹤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，也有助于調(diào)整和優(yōu)化策略。

4.4 對(duì)獎(jiǎng)懲機(jī)制進(jìn)行全面優(yōu)化

全面優(yōu)化的獎(jiǎng)懲機(jī)制是提升人力資源管理效能的關(guān)鍵。這樣的機(jī)制綜合考慮物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)以及合理的懲罰措施，旨在提升員工的工作動(dòng)力，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，并優(yōu)化組織文化，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的整體發(fā)展。構(gòu)建一個(gè)基于公正、透明原則的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，表示獎(jiǎng)勵(lì)的分配應(yīng)當(dāng)依據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估過程，保證公開透明。獎(jiǎng)勵(lì)形式需多樣化，既包括經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)如獎(jiǎng)金、加薪，也包括非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)如晉升機(jī)會(huì)、表彰、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，確保與員工的貢獻(xiàn)和績(jī)效緊密相連，讓優(yōu)秀員工得到應(yīng)有的認(rèn)可和激勵(lì)。懲罰機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)注重合理性和教育性，設(shè)計(jì)的懲罰措施旨在糾正不良行為和提升員工表現(xiàn)，如通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)或降級(jí)等手段，而非僅僅作為懲罰工具。實(shí)施懲罰也需公平透明，確保所有員工在相同標(biāo)準(zhǔn)下受到評(píng)價(jià)和處理。獎(jiǎng)懲機(jī)制的建設(shè)需考慮員工的個(gè)體差異和工作特性，設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施時(shí)應(yīng)考慮到員工的不同需求、工作特點(diǎn)和個(gè)人情況。對(duì)于不同職能的員工，可能需要設(shè)計(jì)不同的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和方式，以適應(yīng)他們的工作性質(zhì)和貢獻(xiàn)。整個(gè)獎(jiǎng)懲機(jī)制應(yīng)與國(guó)有企業(yè)的整體戰(zhàn)略和文化緊密結(jié)合，通過這種方式，不僅能夠激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造性，還能夠在整個(gè)組織內(nèi)營(yíng)造一種正面的工作氛圍和文化，進(jìn)而顯著提升人力資源管理的效能。

5 結(jié)語

考慮到國(guó)有企業(yè)人力資源管理的社會(huì)責(zé)任和倫理問題，本研究探討了如何在提高管理效能的同時(shí)，確保員工的職業(yè)發(fā)展得到充分關(guān)注。通過建立健全的員工關(guān)懷機(jī)制和職業(yè)倫理規(guī)范，旨在構(gòu)建一個(gè)和諧、公平、高效的工作環(huán)境，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。本研究為國(guó)有企業(yè)人力資源管理提供了一套全面、系統(tǒng)的理論框架和實(shí)踐指南，也為相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究和實(shí)踐探索提供了寶貴的參考。通過對(duì)提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能的研究，為增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力作出積極貢獻(xiàn)。

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