摘 要：在企業(yè)改善ESG表現(xiàn)的過程中，高管發(fā)揮了關(guān)鍵作用并承擔了較大風險，使得高管在企業(yè)內(nèi)的地位和在薪酬談判中的議價能力得以提升，并能夠獲得更多的風險報酬，進而導(dǎo)致高管與普通員工之間的薪酬差距擴大。采用高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之比來衡量企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距，以2009—2022年滬深A(yù)股上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)ESG表現(xiàn)改善顯著提高了高管的平均薪酬，但對普通員工的平均薪酬沒有顯著影響，從而擴大了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；ESG表現(xiàn)改善能夠通過增強高管議價能力和增加高管風險承擔兩條路徑來擴大普通員工與高管之間的薪酬差距；ESG表現(xiàn)改善對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴大作用在規(guī)模較大的企業(yè)、員工議價能力較弱的企業(yè)、高新技術(shù)行業(yè)企業(yè)、高污染行業(yè)企業(yè)中更為顯著。因此，在大力推動ESG發(fā)展的過程中，應(yīng)重視企業(yè)ESG表現(xiàn)改善的內(nèi)部薪酬差距擴大效應(yīng)，并通過完善薪酬分配機制、提高普通員工議價能力等方式有效抑制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴大。

關(guān)鍵詞：ESG表現(xiàn)；內(nèi)部薪酬差距；高管薪酬；普通員工薪酬；議價能力；風險承擔

中圖分類號：F270.7；F275.4

文獻標志碼：A

文章編號：1674-8131（2024）05-0111-14

引用格式：陳鵬程，趙瑞潔，劉靜一.擴大還是縮小：ESG表現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響［J］.西部論壇，2024，34（5）：111-124.

CHEN Peng-cheng， ZHAO Rui-jie， LIU Jing-yi. Widening or narrowing： Effect of ESG performance on internal pay gap in enterprises［J］. West Forum， 2024， 34（5）： 111-124.

一、引言

近年來，環(huán)境污染以及氣候變化等對經(jīng)濟社會發(fā)展的消極影響日益凸顯，如何實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展已經(jīng)成為全球關(guān)注的焦點問題。企業(yè)作為推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的微觀主體，在追求利潤最大化的同時，還須兼顧可持續(xù)發(fā)展目標，積極參與ESG實踐。與此同時，通過實施ESG戰(zhàn)略來踐行可持續(xù)發(fā)展理念，也會影響企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)，進而對收入分配格局產(chǎn)生重要影響。一方面，隨著發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和ESG信息披露體系的優(yōu)化，具有ESG優(yōu)勢的企業(yè)需要增設(shè)更多的就業(yè)崗位來維護其“負責任”的形象（毛其淋 等，2023）^［1］；另一方面，可持續(xù)發(fā)展要求企業(yè)構(gòu)建ESG體系，加強ESG管理，這會促使企業(yè)雇傭更多的專業(yè)技術(shù)人才和高級管理人才，從而引發(fā)不同類型勞動者之間收入差距的改變。企業(yè)內(nèi)部收入的初次分配對社會整體層面的收入分配公平性具有重要影響（Barth et al.，2016；張克中 等，2021）^［2-3］，因此，深入研究企業(yè)的ESG表現(xiàn)對其內(nèi)部薪酬差距的影響及傳導(dǎo)機制，對于推動企業(yè)構(gòu)建更為公平和可持續(xù)的收入分配機制，進而有效推進共同富裕具有重大意義。

隨著ESG理念的快速發(fā)展和廣泛認可，企業(yè)的ESG表現(xiàn)成為國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的熱點之一。大量文獻探討了ESG表現(xiàn)改善對企業(yè)發(fā)展的積極影響，如降低企業(yè)風險和股票收益波動（Li et al.，2022；葉瑩瑩 等，2024）^［4-6］、減少企業(yè)融資成本（邱牧遠 等，2019）^［6］、提升企業(yè)績效和價值（Fried等，2015；薛天航 等，2022）^［7-8］、促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新（方先明 等，2023；周兵 等，2023）^［9-10］、擴大企業(yè)對外直接投資（謝紅軍 等，2022）^［11］等。一些研究考察了企業(yè)社會責任投資（履行）對其內(nèi)部薪酬差距的影響（Ee et al.，2018；Kong et al.，2022）^［12-13］，但鮮有文獻考察ESG表現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響。劉治宏等（2024）^［14］以2009—2022年滬深A(yù) 股上市公司為樣本研究發(fā)現(xiàn)，ESG表現(xiàn)改善可以通過優(yōu)化就業(yè)技能結(jié)構(gòu)、提高生產(chǎn)技術(shù)水平、強化外部監(jiān)督等渠道來縮小企業(yè)內(nèi)部職工的薪酬差距，且在大規(guī)模企業(yè)、營商環(huán)境較差企業(yè)、衰退期企業(yè)中ESG表現(xiàn)改善的薪酬差距縮小效應(yīng)更加顯著。然而，該文采用普通員工年薪總額與高管年薪總額之差的自然對數(shù)值來衡量企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距，反映的企業(yè)薪酬總量在兩大群體之間的分配關(guān)系，忽視了群體規(guī)模的影響。從實現(xiàn)共同富裕的角度講，縮小不同群體之間的人均收入差距更為重要。有鑒于此，本文用高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之比來衡量企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距，進而考察企業(yè)ESG表現(xiàn)改善對高管與普通員工之間平均薪酬差距的影響。

相比已有文獻，本文的邊際貢獻主要在于：一是從內(nèi)部薪酬差距角度拓展了企業(yè)ESG表現(xiàn)改善的經(jīng)濟效應(yīng)研究，并發(fā)現(xiàn)ESG表現(xiàn)改善擴大了企業(yè)高管與普通員工之間的平均薪酬差距，有助于正確認識ESG表現(xiàn)改善可能帶來的消極影響；二是探討了ESG表現(xiàn)改善通過增強高管議價能力和增加高管風險承擔來擴大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的傳導(dǎo)路徑，有助于深入認識企業(yè)ESG表現(xiàn)與薪酬分配之間的關(guān)系以及縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的有效路徑；三是進一步從企業(yè)規(guī)模、員工議價能力以及行業(yè)技術(shù)和污染屬性等方面考察了ESG表現(xiàn)影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的異質(zhì)性，不僅豐富了ESG表現(xiàn)改善的經(jīng)濟效應(yīng)異質(zhì)性研究，也為推動企業(yè)建立更為公正和可持續(xù)的薪酬分配體系，避免企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過度擴大提供了借鑒和啟示。

二、理論分析與研究假設(shè)

1.ESG表現(xiàn)與企業(yè)薪酬差距

企業(yè)在追求可持續(xù)發(fā)展過程中改善ESG表現(xiàn)，能夠產(chǎn)生降低生產(chǎn)成本（史曉紅 等，2023）^［15］、提高企業(yè)聲譽（孫慧等，2023）^［16］、增強供應(yīng)鏈韌性（陳嬌嬌 等，2023）^［17］等積極影響，從而提高企業(yè)績效（李井林 等，2021）^［18］，使企業(yè)獲取更多的超額利潤。同時，較好的ESG表現(xiàn)通常意味著企業(yè)更加注重可持續(xù)發(fā)展，更加關(guān)注員工的福利、工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展，并會通過提高工資水平和提供更多福利來提升員工的滿意度和生產(chǎn)力。因此，ESG表現(xiàn)的改善能夠顯著增加企業(yè)為勞動者提供的薪酬總量。但是，從薪酬分配的角度來看，由于勞動的性質(zhì)和貢獻以及薪酬結(jié)構(gòu)的不同，不同群體的薪酬增長可能具有非均衡性，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距發(fā)生變化。本文從高管和普通員工的差異角度來分析企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距，即主要探討企業(yè)ESG表現(xiàn)改善對普通員工與高管之間薪酬差距的影響及其機制。

一方面，從勞動的性質(zhì)和貢獻來看：作為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者，高管是推進企業(yè)ESG實踐的關(guān)鍵主體（Lavin，2021）^［19］，其決策和執(zhí)行力直接影響ESG戰(zhàn)略的實施成效。推動和實施ESG戰(zhàn)略需要高管具有較高的人力資本，企業(yè)也往往會依賴經(jīng)驗豐富且具備相關(guān)技能的高管來設(shè)計和執(zhí)行ESG計劃，從而使得高管在企業(yè)中的地位和影響力提高；同時，由于ESG表現(xiàn)改善通常伴隨著更嚴格的合規(guī)要求和管理復(fù)雜性，高管在設(shè)計和執(zhí)行復(fù)雜的ESG計劃時需要承擔更多責任和風險，在ESG治理過程中股東會賦予高管更大的自由裁量權(quán)（Keddie et al.，2023）^［20］。這種權(quán)力和責任的集中往往會在薪酬水平上得到反映（劉劍民 等，2019）^［21］，即高管會基于其在改善ESG表現(xiàn)過程中起到的關(guān)鍵作用和作出的重要貢獻謀求更多的收入增長，并利用自身權(quán)力的增強予以實現(xiàn)。而普通員工雖然在ESG戰(zhàn)略的實施過程中也起到重要作用，但其貢獻往往難以量化，不易直接體現(xiàn)為薪酬提升。

另一方面，從薪酬結(jié)構(gòu)來看：不同群體薪酬結(jié)構(gòu)的差異是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的收入不平等的重要原因之一（Kline et al.，2019）^［22］。高管的薪酬往往與企業(yè)的整體績效掛鉤，而ESG表現(xiàn)通常會直接影響企業(yè)的財務(wù)績效和市場聲譽，ESG表現(xiàn)改善帶來的整體績效提升能夠顯著增加高管的薪酬。同時，風險補償也是高管薪酬的重要組成部分，實施ESG戰(zhàn)略關(guān)乎企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展和整體表現(xiàn)（邱牧遠 等，2019）^［6］，同時也面臨較大風險，因而高管能夠在ESG風險管理過程中獲取相應(yīng)的風險報酬（周澤將 等，2018）^［23］。而普通員工的薪酬則更多地與基本工資和常規(guī)獎金相關(guān)，其能夠從ESG表現(xiàn)改善中獲得的直接經(jīng)濟利益相對較少。因此，高管與普通員工薪酬結(jié)構(gòu)差異也會導(dǎo)致高管能夠在ESG表現(xiàn)改善過程中獲得更多紅利，進而拉大兩者之間的薪酬差距。

基于以上分析，本文提出研究假說H1：ESG表現(xiàn)改善對企業(yè)高管薪酬的提升作用比對普通員工薪酬的提升作用更大，從而會擴大高管和普通員工之間的薪酬差距。

2.高管議價能力的中介作用

從薪酬分配機制來看，高管和普通員工的議價能力變化會引發(fā)兩者薪酬差距的改變，而ESG表現(xiàn)改善會顯著增強高管的議價能力。首先，環(huán)境、社會責任壓力迫使企業(yè)積極改善ESG表現(xiàn)，將環(huán)境、社會和公司治理融入日常運營和長期戰(zhàn)略規(guī)劃中成為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然路徑（Gillan et al.，2021）^［24］，而高管在推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中具有關(guān)鍵性作用，是實現(xiàn)ESG目標的關(guān)鍵力量（Lavin，2021）^［19］。因此，為了激勵高管積極改善企業(yè)ESG表現(xiàn)，企業(yè)會賦予高管更大的自由裁量權(quán)（Keddie et al.，2023）^［20］，包括在薪酬分配方面的決定權(quán)，這為高管提高自身薪酬水平提供了條件。其次，ESG表現(xiàn)的改善需要高管具備豐富的專業(yè)知識和較強的管理能力，而這類人才具有稀缺性且需求旺盛（韓曉梅 等，2016）^［25］。這將顯著增強高管在勞動力市場中的議價能力，企業(yè)會提供更高的薪酬以吸引和留住具備人力資本優(yōu)勢的高管。最后，ESG表現(xiàn)改善能夠提升企業(yè)的聲譽和市場地位（孫慧 等，2023）^［16］，并通過正向反饋增強高管的影響力和話語權(quán)，使其在薪酬談判中占據(jù)更有利的位置，高管可以憑借其對ESG表現(xiàn)改善的貢獻和關(guān)鍵作用要求更高的薪酬?？傊?，ESG表現(xiàn)的改善能夠顯著增強高管的議價能力，進而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴大。

基于以上分析，本文提出研究假說H2：ESG表現(xiàn)改善可以通過增強高管議價能力的路徑來擴大高管和普通員工之間的薪酬差距。

3.高管風險承擔的中介作用

在企業(yè)實施ESG戰(zhàn)略的過程中，高管往往會承擔較大的責任和風險，這會增加其在薪酬談判中的籌碼，從而通過獲取更多的風險補償來提高其總體薪酬水平。良好的ESG表現(xiàn)往往意味著企業(yè)在環(huán)境保護、社會責任和公司治理等方面采取了更嚴格的標準，這些標準要求高管在決策中考慮更多的因素，從而增加決策的復(fù)雜性和不確定性。面對更高的標準和期望，高管需要承擔更多的風險以實現(xiàn)企業(yè)的ESG目標，如為了符合嚴格的碳排放標準而投資于高風險的綠色創(chuàng)新項目（王馨 等，2021）^［26］。這些決策雖然可能帶來可觀的未來收益，但也伴隨著更大的不確定性和潛在風險。同時，改善ESG表現(xiàn)通常需要調(diào)整企業(yè)的長期戰(zhàn)略，涉及業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、管理優(yōu)化以及與利益相關(guān)者的關(guān)系治理等，這就要求高管對企業(yè)的戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)范圍以及財務(wù)決策等具有更高的參與度和認知度（Hambrick，1981）^［27］，并在推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的過程中承擔較高的戰(zhàn)略風險和運營風險。根據(jù)委托代理理論，高管的風險偏好決定著企業(yè)的經(jīng)營決策。風險厭惡型高管可能會保守地放棄高風險項目以規(guī)避不確定性，但這也可能導(dǎo)致錯失提升企業(yè)價值的機會（李文貴 等，2012）^［28］。因此，當高管因推進ESG項目而承擔較高的風險時，應(yīng)當給予高管更多的薪酬作為補償，從而有效提高高管的風險偏好，激勵其在積極改善企業(yè)的ESG表現(xiàn)。高管獲得的風險報酬增加，是對其在改善企業(yè)ESG表現(xiàn)過程中風險承擔增加的補償，但也會造成企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴大。

基于以上分析，本文提出研究假說H3：ESG表現(xiàn)改善能夠通過增加高管風險承擔的路徑來擴大高管和普通員工之間的薪酬差距。

三、研究設(shè)計

1.模型設(shè)定與變量選取

為了檢驗企業(yè)的ESG表現(xiàn)對其內(nèi)部薪酬差距的影響，構(gòu)建如下基準模型：

FPG_i，t=β₀+β₁ESG_i，t+∑β_jControls_i，t+Industry+Year+ε_i，t

其中，i和t分別代表企業(yè)和年份，Industry、Year、ε_i，t分別表示行業(yè)固定效應(yīng)、年份固定效應(yīng)、隨機誤差項，標準誤聚類到企業(yè)層面。

（1）被解釋變量（FPG_i，t）“薪酬差距”為企業(yè)i在t年的內(nèi)部薪酬差距，參考孔東民等（2017）^［29］、魏志華等（2022）^［30］的做法，采用高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之比來衡量。其中，高管平均薪酬等于“高管薪酬總額÷管理層人數(shù)”；普通員工平均薪酬等于“（應(yīng)付職工薪酬總額變化值+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-高管薪酬總額）÷員工人數(shù)”。需要說明的是，考慮到獨立董事薪酬恒定以及部分高管不領(lǐng)取薪酬等問題會對測算結(jié)果造成影響，管理層人數(shù)為“董監(jiān)高總?cè)藬?shù)-獨立董事人數(shù)-未領(lǐng)取薪酬的董監(jiān)高人數(shù)”。此外，分別采用高管平均薪酬和普通員工平均薪酬的自然對數(shù)值作為被解釋變量“高管平均薪酬”和“普通員工平均薪酬”，用以檢驗企業(yè)ESG表現(xiàn)對高管薪酬和普通員工薪酬的影響。

（2）核心解釋變量（ESG_i，t）為企業(yè)i在t年的ESG表現(xiàn)，參照毛其淋和王玥清（2023）^［1］的方法，采用華證指數(shù)的ESG評級來衡量。華證ESG評級體系借鑒了國際主流的ESG評價標準，并結(jié)合了中國市場的特點，具有權(quán)威性。將樣本的ESG評級從低到高依次賦值為1到9，數(shù)值越高則ESG表現(xiàn)越好。

（3）參考魏志華等（2022）^［30］的研究，選取以下企業(yè)層面的控制變量（Controls_i，t）：一是“資產(chǎn)規(guī)?！保ㄆ谀┵Y產(chǎn)合計的自然對數(shù)值），二是“資產(chǎn)負債率”（總負債與總資產(chǎn)之比），三是“資產(chǎn)報酬率”（凈利潤與總資產(chǎn)之比），四是“現(xiàn)金流比率”（經(jīng)營活動產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流與總資產(chǎn)之比），五是“企業(yè)年齡”（企業(yè)成立年限加1的自然對數(shù)值），六是“第一大股東持股比例”，七是“前十大股東持股比例”，八是“產(chǎn)權(quán)性質(zhì)”（國有企業(yè)賦值為1，否則賦值為0），九是“兩職合一”（董事長兼任總經(jīng)理賦值為1，否則賦值為0），十是“董事會規(guī)?！保昴┒聲藬?shù)）。

2.樣本選擇與數(shù)據(jù)處理

本文以滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，由于華證ESG評級最早的數(shù)據(jù)在2009年，樣本期間選擇為2009—2022年。對樣本進行如下篩選：剔除ST、*ST及PT等非正常交易類樣本，剔除金融、保險類樣本，剔除關(guān)鍵變量數(shù)據(jù)缺失樣本。其中，ESG表現(xiàn)的數(shù)據(jù)來自WIND數(shù)據(jù)庫中的華證ESG評級，企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫，并對連續(xù)變量進行上下1%的縮尾處理。主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果見表1?！靶匠瓴罹唷钡木禐?.469，說明樣本企業(yè)高管平均薪酬是普通員工平均薪酬的5倍以上。

四、實證結(jié)果分析

1.基準回歸

表2為基準模型檢驗結(jié)果。無論是否加入行業(yè)和年份固定效應(yīng)，“ESG表現(xiàn)”對“薪酬差距”的估計系數(shù)均在1%的水平上顯著為正，表明樣本企業(yè)ESG表現(xiàn)的改善擴大了其內(nèi)部薪酬差距。進一步分別檢驗ESG表現(xiàn)對企業(yè)高管薪酬和普通員工薪酬的影響，“ESG表現(xiàn)”對“高管平均薪酬”的估計系數(shù)均在1%的水平上顯著為正，但對“普通員工平均薪酬”的估計系數(shù)不顯著，表明企業(yè)ESG表現(xiàn)的改善顯著提高了高管薪酬，而對普通員工的薪酬沒有顯著影響，并由此導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差距擴大?？梢?，企業(yè)ESG表現(xiàn)改善對內(nèi)部薪酬差距的擴大作用主要是通過提高高管的薪酬水平來實現(xiàn)的，假說H1得到驗證。

2.內(nèi)生性處理

（1）工具變量法?？紤]到基準模型可能存在反向因果關(guān)系、遺漏變量等內(nèi)生性問題，采用工具變量法來進行內(nèi)生性處理。參考謝紅軍和呂雪（2022）^［11］的做法，分別采用“泛ESG基金”持股市值（工具變量1）和“泛ESG基金”持股比例（工具變量2）作為“ESG表現(xiàn)”的工具變量。一方面，作為重要的機構(gòu)投資者，ESG基金可以通過“用腳投票”的方式影響企業(yè)經(jīng)營，并通過參加股東大會、提出議案、與管理層對話等方式參與公司治理，推動企業(yè)改善其ESG表現(xiàn)，因而ESG基金持股與企業(yè)的ESG表現(xiàn)具有相關(guān)性，滿足工具變量的相關(guān)性要求。另一方面，ESG基金的創(chuàng)建和資金規(guī)模主要由基金管理公司自主決策，且基金的持股組合和變化由基金經(jīng)理決定，因而ESG基金持股不會對企業(yè)的薪酬分配產(chǎn)生直接影響，也滿足工具變量的外生性要求。分別采用2個工具變量進行2SLS檢驗的結(jié)果見表3的Panel A。第一階段的回歸結(jié)果顯示，2個工具變量對“ESG表現(xiàn)”的估計系數(shù)均在1%的水平上顯著為正，說明工具變量對內(nèi)生變量具有較好的解釋力；同時，Wald檢驗的F統(tǒng)計量分別為231.371和68.742 2，通過了弱工具變量檢驗。第二階段的回歸結(jié)果顯示，工具變量擬合的“ESG表現(xiàn)”對“薪酬差距”的估計系數(shù)均在1％的水平上顯著為正，與基準回歸結(jié)果一致，表明在緩解內(nèi)生性問題后，ESG表現(xiàn)改善擴大了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的結(jié)論依然成立。

（2）傾向得分匹配法（PSM）。基準模型還可能存在樣本選擇偏誤問題，即薪酬差距不同的企業(yè)在其他方面具有不同的特征，從而對模型估計產(chǎn)生干擾。對此，本文通過采用PSM法進行樣本匹配來解決樣本選擇偏誤問題。根據(jù)“ESG表現(xiàn)”從大到小對樣本進行排序，前1/3的樣本為處理組，后1/3的樣本為控制組（“ESG表現(xiàn)”大于5的樣本為處理組，小于4的樣本為控制組），以“公司規(guī)?！薄百Y產(chǎn)負債率”“總資產(chǎn)報酬率”“前十大股東持股比例”“第一大股東持股比例”“董事會規(guī)?！薄艾F(xiàn)金流比率”“企業(yè)年齡”為協(xié)變量，對樣本進行1∶1最近鄰匹配，得到26 632份匹配樣本。經(jīng)過檢驗，匹配后的處理組和對照組各匹配變量的標準誤均小于10%；T檢驗結(jié)果顯示匹配后的兩組數(shù)據(jù)不存在系統(tǒng)性差異，匹配效果良好。采用匹配后樣本的檢驗結(jié)果見表3的Panel B，“ESG表現(xiàn)”的回歸系數(shù)在5%的水平上顯著為正，表明在排除樣本選擇偏誤問題后，基準模型的分析結(jié)果依然成立。

3.穩(wěn)健性檢驗

為進一步驗證基準模型檢驗結(jié)果的可靠性，進行以下穩(wěn)健性檢驗：一是控制員工結(jié)構(gòu)的影響。由于不同類型員工的薪酬通常具有明顯差別，當企業(yè)員工結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時，即使薪酬分配方案不變，也會導(dǎo)致薪酬差距發(fā)生變化，而ESG表現(xiàn)的改善可能會對企業(yè)員工結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響【在ESG信息披露制度不斷完善的背景下，企業(yè)需要有相應(yīng)的人力資本來構(gòu)建和完善ESG體系，因而ESG表現(xiàn)的改善會導(dǎo)致企業(yè)對高素質(zhì)高技能人才的需求增加。本文也實證檢驗了ESG表現(xiàn)對企業(yè)員工結(jié)構(gòu)的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)（限于篇幅，具體結(jié)果略），ESG表現(xiàn)的改善對專業(yè)技術(shù)員工占比有顯著的正向影響，而對高中及以下員工占比有顯著的負向影響?！?。為了緩解ESG表現(xiàn)改變帶來的員工結(jié)構(gòu)變化對模型估計結(jié)果的干擾，本文在基準模型中加入“高中及以下員工占比”“專業(yè)技術(shù)員工占比”兩個反映員工結(jié)構(gòu)的變量，重新進行模型檢驗。二是替換解釋變量?？紤]到不同的評級機構(gòu)對企業(yè)ESG表現(xiàn)的評估結(jié)果可能存在差異，采用彭博ESG評級得分替換“ESG表現(xiàn)”進行穩(wěn)健性檢驗。三是替換被解釋變量。參考張克中等（2021）^［3］的做法，采用高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之差的自然對數(shù)值（“薪酬差距1”）替換“薪酬差距”，重新進行模型檢驗。上述穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果見表4，解釋變量的估計系數(shù)均在1％的水平上顯著為正，表明本文的分析結(jié)果是穩(wěn)健的。

4.機制檢驗

根據(jù)前文理論分析，ESG表現(xiàn)的改善可以通過增強高管議價能力和增加高管風險承擔來擴大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，即存在“ESG表現(xiàn)→高管議價能力→高管與普通員工薪酬差距”和“ESG表現(xiàn)→高管風險承擔水平→高管與普通員工薪酬差距”兩條路徑。對此，本文選取如下兩個中介變量：一是“高管議價能力”。借鑒權(quán)小鋒等（2010）^［31］的方法，采用總經(jīng)理任職年限、兩職合一、董事會規(guī)模、內(nèi)部董事比例、管理層持股比例等指標，通過主成分分析法評估樣本企業(yè)的高管權(quán)力綜合指數(shù)，將其作為“高管議價能力”的代理變量。二是“高管風險承擔水平”。參考Armstrong等（2013^）［32］、王棟和吳德勝（2016）^［33］的做法，本文采用授予高管股票期權(quán)的Vega的自然對數(shù)值來衡量高管的風險承擔水平。

高管議價能力的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果見表5的Panel A?！癊SG表現(xiàn)”對“高管議價能力”的回歸系數(shù)在5%的水平上顯著為正，表明企業(yè)ESG表現(xiàn)的改善增強了高管議價能力。在基準模型中加入中介變量（“高管議價能力”）后，“高管議價能力”對“薪酬差距”的估計系數(shù)在1%的水平上顯著為正，表明高管議價能力的增強會擴大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；同時“ESG表現(xiàn)”對“薪酬差距”的估計系數(shù)依然在1%的水平上顯著為正，但絕對值減?。ㄏ啾然鶞誓Ｐ停?。上述結(jié)果說明，高管議價能力在ESG表現(xiàn)影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距中發(fā)揮了顯著的部分中介作用，即ESG表現(xiàn)的改善顯著增強了高管的影響力和話語權(quán)，使其在薪酬分配中占據(jù)更有利的位置，進而造成普通員工與高管的薪酬差距拉大。由此，假說H2得到驗證。

高管風險承擔的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果見表5的Panel B?！癊SG表現(xiàn)”對“高管風險承擔水平”的回歸系數(shù)在10%的水平上顯著為正，表明企業(yè)ESG表現(xiàn)的改善提高了高管風險承擔水平。在基準模型中加入中介變量（“高管風險承擔水平”）后，“高管風險承擔水平”對“薪酬差距”的估計系數(shù)在1%的水平上顯著為正，表明高管風險承擔水平的提高會擴大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；同時“ESG表現(xiàn)”對“薪酬差距”的估計系數(shù)依然在1%的水平上顯著為正，但絕對值減?。ㄏ啾然鶞誓Ｐ停?。上述結(jié)果說明，高管風險承擔在ESG表現(xiàn)影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距中發(fā)揮了顯著的部分中介作用，即ESG表現(xiàn)的改善使得高管承擔了更多的責任和風險，促使企業(yè)為高管提供更高的薪酬以補償其所承擔的額外風險，從而擴大了普通員工與高管的薪酬差距。由此，假說H3得到驗證。

五、進一步的研究：異質(zhì)性分析

1.企業(yè)規(guī)模異質(zhì)性

規(guī)模大的企業(yè)具有資金、人才、技術(shù)等方面的優(yōu)勢，而中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策往往受制于自身資源條件的約束，因而不同規(guī)模企業(yè)的ESG表現(xiàn)改善對內(nèi)部薪酬差距的影響可能存在差異性。對此，本文根據(jù)“資產(chǎn)規(guī)模”的中位數(shù)將樣本劃分為“規(guī)模較大企業(yè)”和“規(guī)模較小企業(yè)”兩組，分別進行檢驗，回歸結(jié)果見表6的Panel A?！癊SG表現(xiàn)”對“薪酬差距”的回歸系數(shù)在兩組樣本中均顯著為正，但“規(guī)模較大企業(yè)”組的顯著性和絕對值均大于“規(guī)模較小企業(yè)”組，表明相對于規(guī)模較小的企業(yè)，ESG表現(xiàn)改善對規(guī)模較大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴大效應(yīng)更顯著。其原因可能在于：規(guī)模較大的企業(yè)往往擁有更復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，高管的議價能力也較強，有利于高管獲取更高的薪酬和福利待遇；同時，規(guī)模較大企業(yè)的ESG實踐在決策和執(zhí)行中會涉及更多的資本投入和更廣泛的利益相關(guān)者，高管在推動ESG項目時需要考慮更多的因素（包括監(jiān)管合規(guī)、技術(shù)創(chuàng)新、市場變化等），這些都增加了高管決策的復(fù)雜性和風險，為了補償高管在承擔這些風險時所付出的努力和面臨的職業(yè)風險，企業(yè)通常會為高管提供更高的薪酬和激勵措施，進而導(dǎo)致普通員工與高管薪酬差距的擴大更為明顯。

2.普通員工議價能力異質(zhì)性

前文分析了高管議價能力在ESG表現(xiàn)影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距中的中介作用，但普通員工的議價能力也是影響企業(yè)內(nèi)部收入分配的重要因素（Fuest et al.，2018）^［34］。當普通員工擁有更強的議價能力時，能夠更有效地為自己爭取到更高的薪酬和福利待遇，縮小自身與高管之間的薪酬差距；相反，如果普通員工的議價能力較弱，則較難獲得與其貢獻相稱的薪酬水平，從而形成較大的內(nèi)部薪酬差距。因此，在普通員工議價能力較弱的情境下，當企業(yè)ESG表現(xiàn)改善帶來績效增長時，普通員工較難爭取到與企業(yè)經(jīng)濟效益增長相匹配的薪酬提升，從而產(chǎn)生更大的內(nèi)部薪酬差距。對此，本文借鑒王雄元等（2014）^［35］的方法，采用企業(yè)職工監(jiān)事占比來衡量普通員工的議價能力，根據(jù)其中位數(shù)將樣本劃分為“員工議價能力弱”和“員工議價能力強”兩組，分別進行檢驗，回歸結(jié)果見表6的Panel B?！癊SG表現(xiàn)”對“薪酬差距”的回歸系數(shù)在兩組樣本中均顯著為正，但“員工議價能力弱”組的顯著性和絕對值均大于“員工議價能力強”組，表明相對于普通員工議價能力較強的企業(yè)，ESG表現(xiàn)改善對普通員工議價能力較弱企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴大效應(yīng)更顯著?？梢姡嵘胀▎T工的議價能力有助于平衡企業(yè)的內(nèi)部收入分配，可以在一定程度上抑制ESG表現(xiàn)改善的內(nèi)部薪酬差距擴大效應(yīng)。

3.行業(yè)技術(shù)屬性異質(zhì)性

技術(shù)創(chuàng)新不僅是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，也是企業(yè)改善ESG表現(xiàn)的重要路徑。然而，由于行業(yè)特性及發(fā)展階段的不同，不同行業(yè)企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新的依賴程度不同，并可能導(dǎo)致ESG表現(xiàn)改善對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響會因行業(yè)技術(shù)屬性的不同而有所差異。對此，本文按照企業(yè)所在行業(yè)的技術(shù)屬性將樣本劃分為“高新技術(shù)企業(yè)”和“非高新技術(shù)企業(yè)”兩組【具體來講，根據(jù)申萬一級行業(yè)分類，將電子、國防軍工、計算機、通信、醫(yī)藥生物行業(yè)的企業(yè)歸為高新技術(shù)企業(yè)，其余行業(yè)的企業(yè)歸為非高新技術(shù)企業(yè)。】，分別進行檢驗，回歸結(jié)果見表6的Panel C?！癊SG表現(xiàn)”對“薪酬差距”的回歸系數(shù)在兩組樣本中均顯著為正，但“高新技術(shù)企業(yè)”組的顯著性和絕對值均大于“非高新技術(shù)企業(yè)”組，表明相對于非高新技術(shù)企業(yè)，ESG表現(xiàn)改善對高新技術(shù)行業(yè)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴大效應(yīng)更顯著。其原因可能在于：相比非高新技術(shù)行業(yè)的企業(yè)，高新技術(shù)行業(yè)企業(yè)的發(fā)展更加依賴技術(shù)進步和商業(yè)模式創(chuàng)新，改善ESG表現(xiàn)需要高管制定和實施更為復(fù)雜和前瞻性的策略，這不僅對高管的素質(zhì)和能力提出了更高要求，也會增強高管的議價能力；同時，高新技術(shù)行業(yè)企業(yè)需要將更多的投資用于新興技術(shù)的開發(fā)和應(yīng)用、未知市場的拓展等，在此過程中高管將承擔更高的風險和潛在損失，企業(yè)會通過增加薪酬等激勵措施來對高管進行風險補償。

4.行業(yè)污染屬性異質(zhì)性

由于在生產(chǎn)過程中對環(huán)境污染的程度不同，不同行業(yè)的環(huán)境敏感性存在顯著差異。企業(yè)所在行業(yè)的環(huán)境敏感性會顯著影響其在環(huán)境保護（王建明，2008）^［36］、社會責任（張兆國 等，2013）^［37］和公司治理（許東彥 等，2020）^［38］等方面的表現(xiàn)。由于不同行業(yè)的企業(yè)對環(huán)境的污染程度不同，利益相關(guān)者對不同行業(yè)企業(yè)的ESG表現(xiàn)有著不同的期望，使得不同行業(yè)企業(yè)面臨不同的環(huán)境挑戰(zhàn)和社會壓力，這種環(huán)境敏感性差別可能導(dǎo)致ESG表現(xiàn)改善對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響程度會因行業(yè)污染屬性的不同而有所差異。對此，本文根據(jù)是否屬于重污染行業(yè)將樣本劃分為“高污染企業(yè)”和“低污染企業(yè)”兩組，分別進行檢驗，回歸結(jié)果見表6的Panel D?！癊SG表現(xiàn)”對“薪酬差距”的回歸系數(shù)在兩組樣本中均顯著為正，但“高污染企業(yè)”組的顯著性和絕對值均大于“低污染企業(yè)”組，表明相對于非高污染行業(yè)企業(yè)，ESG表現(xiàn)改善對高污染行業(yè)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴大效應(yīng)更顯著。其原因可能在于：由于政府和公眾等利益相關(guān)者對高污染行業(yè)的企業(yè)在環(huán)境治理及社會責任等方面的表現(xiàn)持有更高的期望和關(guān)注，使得這些企業(yè)改善ESG表現(xiàn)更為迫切，這不僅要求高管具備專業(yè)的知識和技能來應(yīng)對各方面的挑戰(zhàn)，也會促使高管擁有更大的自由裁量權(quán)并要求更高的薪酬；同時，高污染企業(yè)實施ESG戰(zhàn)略通常存在更高的風險，高管需要確保企業(yè)在環(huán)保法規(guī)的遵守、污染物排放的減少、清潔技術(shù)的采納等方面取得明顯進展，為了補償高管所承擔的高風險，企業(yè)往往會為高管提供更高的薪酬。

六、結(jié)論與啟示

企業(yè)的ESG表現(xiàn)改善有助于提高企業(yè)價值和經(jīng)營績效，從而增加企業(yè)薪酬總量。但由于高管在企業(yè)實施ESG戰(zhàn)略過程中發(fā)揮了關(guān)鍵作用并承擔了較大風險，其在企業(yè)內(nèi)的地位及其在薪酬談判中的議價能力得以提升，從而在企業(yè)的薪酬分配中占據(jù)更大優(yōu)勢并獲得更多的風險報酬，最終表現(xiàn)為高管與普通員工之間的薪酬差距擴大。本文采用滬深A(yù)股上市公司2009—2022年的數(shù)據(jù)，以高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之比刻畫企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距，分析發(fā)現(xiàn)：（1）企業(yè)ESG表現(xiàn)的改善顯著提高了高管的平均薪酬，但對普通員工的平均薪酬沒有顯著影響，從而擴大了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；（2）高管議價能力和高管風險承擔在ESG表現(xiàn)影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距中發(fā)揮了顯著的部分中介作用，即ESG表現(xiàn)改善能夠通過增強高管議價能力和增加高管風險承擔兩條路徑來擴大普通員工與高管之間的薪酬差距；（3）相對而言，ESG表現(xiàn)改善對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴大作用在規(guī)模較大的企業(yè)、員工議價能力較弱的企業(yè)、高新技術(shù)行業(yè)企業(yè)、高污染行業(yè)企業(yè)中更為顯著。

基于以上研究結(jié)論，本文認為，在大力推動ESG發(fā)展的過程中，ESG表現(xiàn)改善對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的正向影響需要引起重視，并應(yīng)通過完善薪酬分配機制、提高普通員工議價能力等方式積極尋求抑制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴大乃至縮小差距的有效路徑：第一，優(yōu)化企業(yè)薪酬契約設(shè)計，增強薪酬分配的透明度。本文分析表明，ESG改善雖然提高了企業(yè)績效，但也拉大了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，且只是單方面提升了高管的薪酬，并沒有提高普通員工的薪酬。因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化薪酬契約設(shè)計，尤其要提高薪酬分配的透明度。一方面，要優(yōu)化高管薪酬制度，建立一套激勵與約束對等的機制，合理制定高管薪酬結(jié)構(gòu)，科學(xué)設(shè)計高管績效考核指標，有效抑制高管薪酬的過快增長。另一方面，應(yīng)增強薪酬分配的透明度，并引入外部監(jiān)督機制對企業(yè)的薪酬制度進行全面審查，提升外部利益相關(guān)者對企業(yè)高管薪酬方案設(shè)計的參與度，并提高ESG指標的外部可審查性和透明度。此外，本文異質(zhì)性分析發(fā)現(xiàn)，大規(guī)模企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、高污染企業(yè)的ESG表現(xiàn)改善具有更顯著的內(nèi)部薪酬差距擴大效應(yīng)，因而這些企業(yè)更需要引入外部監(jiān)督機制以提高薪酬分配的科學(xué)性和透明度。第二，加強企業(yè)內(nèi)部職工監(jiān)事制度建設(shè)，并完善人才培養(yǎng)體系。本文分析還發(fā)現(xiàn)，員工議價能力的提高能夠緩解ESG表現(xiàn)改善對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴大作用。因此，企業(yè)需要加強職工監(jiān)事制度建設(shè)，提升普通員工的議價能力，并提高普通員工在企業(yè)管理和決策過程中的參與度，充分發(fā)揮普通員工的監(jiān)督和治理作用，有效約束高管在薪酬分配中的自利行為，減少收益分配不公現(xiàn)象。此外，員工的素質(zhì)、知識和技能決定了其對企業(yè)發(fā)展的貢獻和價值創(chuàng)造，也是其議價能力的決定性因素，因而不斷提高員工素質(zhì)和能力是實現(xiàn)員工薪酬持續(xù)增長的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)加強人才培養(yǎng)體系建設(shè)，幫助員工獲取與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的能力，從而提高員工的整體素質(zhì)和收入水平。

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Widening or Narrowing： Effect of ESG Performance on Internal Pay Gap in Enterprises

CHEN Peng-cheng， ZHAO Rui-jie， LIU Jing-yi

（School of Business， Zhengzhou University， Zhengzhou 450001， Henan， China）

Abstract： In recent years， as environmental pollution and climate change have become increasingly prominent， ESG （environmental， social， and governance） has rapidly developed globally， becoming a hot topic widely studied by scholars both domestically and internationally. Research has found that ESG performance in enterprises has a significant positive impact on corporate performance and long-term value. However， fewer studies have focused on the impact of ESG performance on income disparities among different groups within enterprises. Enterprises， as important participants， play a crucial role in narrowing the income gap among residents. Therefore， it is worth exploring whether the ESG advantages demonstrated in promoting sustainable economic development and actively fulfilling social responsibilities will widen or narrow corporate compensation disparities.

This paper uses data from the WIND database and the CSMAR database， referencing the methodology of Mao Qilin and Wang Yueqing （2023）， and employs the ESG rating of the Huazheng Index as the primary measure of corporate ESG performance. The rating indicators are quantified， assigned values ranging from 1 to 9， to explore the potential impact of improved ESG performance on internal income distribution and its transmission channels within enterprises. Empirical research finds that improved ESG performance widens the compensation gap within enterprises. After considering alternative key variables， endogeneity issues， and the influence of employee structure， the regression results remain robust. Mechanism analysis reveals that improved ESG performance widens the compensation gap by strengthening the bargaining power of executives and increasing their risk-taking levels. Further analysis indicates that the widening effect of ESG performance on compensation gaps is more pronounced in enterprises with low employee bargaining power， high environmental sensitivity， high-tech enterprises， and large firms.

Compared with previous literature， this paper makes several extensions. Firstly， it reveals the relationship between ESG performance and corporate compensation gaps in the context of sustainable development， supplementing the literature on factors influencing corporate compensation gaps. Secondly， it explores the role of corporate ESG performance in the corporate compensation governance system from the perspective of internal pay gaps， enriching the literature on the economic consequences of ESG performance. Thirdly， it investigates the income distribution effect of ESG performance and further clarifies its mechanism， providing decision-making references for promoting the construction of a more equitable and sustainable compensation system within firms.

This study reveals， to some extent， the relationship between ESG performance and corporate compensation gaps and their underlying logic. It helps promote efforts to optimize executive compensation appraisal systems while increasing the intensity of ESG construction and providing risk compensation for executives. It also provides insights for effectively coordinating management mechanisms for executive evaluation and incentives and enhancing the transparency of compensation distribution between executives and employees.

Key words： ESG performance; internal pay gap; executive compensation; employee compensation; bargaining power; risk-taking

CLC number：F270.7；F275.4

Document code：A

Article ID：1674-8131（2024）05-0111-14

（編輯：劉仁芳）