摘 要：在企業(yè)改善ESG表現(xiàn)的過程中，高管發(fā)揮了關(guān)鍵作用并承擔(dān)了較大風(fēng)險(xiǎn)，使得高管在企業(yè)內(nèi)的地位和在薪酬談判中的議價(jià)能力得以提升，并能夠獲得更多的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，進(jìn)而導(dǎo)致高管與普通員工之間的薪酬差距擴(kuò)大。采用高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之比來衡量企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距，以2009—2022年滬深A(yù)股上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)ESG表現(xiàn)改善顯著提高了高管的平均薪酬，但對(duì)普通員工的平均薪酬沒有顯著影響，從而擴(kuò)大了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；ESG表現(xiàn)改善能夠通過增強(qiáng)高管議價(jià)能力和增加高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)兩條路徑來擴(kuò)大普通員工與高管之間的薪酬差距；ESG表現(xiàn)改善對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大作用在規(guī)模較大的企業(yè)、員工議價(jià)能力較弱的企業(yè)、高新技術(shù)行業(yè)企業(yè)、高污染行業(yè)企業(yè)中更為顯著。因此，在大力推動(dòng)ESG發(fā)展的過程中，應(yīng)重視企業(yè)ESG表現(xiàn)改善的內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大效應(yīng)，并通過完善薪酬分配機(jī)制、提高普通員工議價(jià)能力等方式有效抑制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大。

關(guān)鍵詞：ESG表現(xiàn)；內(nèi)部薪酬差距；高管薪酬；普通員工薪酬；議價(jià)能力；風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)

中圖分類號(hào)：F270.7；F275.4

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1674-8131（2024）05-0111-14

引用格式：陳鵬程，趙瑞潔，劉靜一.擴(kuò)大還是縮?。篍SG表現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響［J］.西部論壇，2024，34（5）：111-124.

CHEN Peng-cheng， ZHAO Rui-jie， LIU Jing-yi. Widening or narrowing： Effect of ESG performance on internal pay gap in enterprises［J］. West Forum， 2024， 34（5）： 111-124.

一、引言

近年來，環(huán)境污染以及氣候變化等對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的消極影響日益凸顯，如何實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展已經(jīng)成為全球關(guān)注的焦點(diǎn)問題。企業(yè)作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的微觀主體，在追求利潤(rùn)最大化的同時(shí)，還須兼顧可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，積極參與ESG實(shí)踐。與此同時(shí)，通過實(shí)施ESG戰(zhàn)略來踐行可持續(xù)發(fā)展理念，也會(huì)影響企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)，進(jìn)而對(duì)收入分配格局產(chǎn)生重要影響。一方面，隨著發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和ESG信息披露體系的優(yōu)化，具有ESG優(yōu)勢(shì)的企業(yè)需要增設(shè)更多的就業(yè)崗位來維護(hù)其“負(fù)責(zé)任”的形象（毛其淋 等，2023）^［1］；另一方面，可持續(xù)發(fā)展要求企業(yè)構(gòu)建ESG體系，加強(qiáng)ESG管理，這會(huì)促使企業(yè)雇傭更多的專業(yè)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才，從而引發(fā)不同類型勞動(dòng)者之間收入差距的改變。企業(yè)內(nèi)部收入的初次分配對(duì)社會(huì)整體層面的收入分配公平性具有重要影響（Barth et al.，2016；張克中 等，2021）^［2-3］，因此，深入研究企業(yè)的ESG表現(xiàn)對(duì)其內(nèi)部薪酬差距的影響及傳導(dǎo)機(jī)制，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)構(gòu)建更為公平和可持續(xù)的收入分配機(jī)制，進(jìn)而有效推進(jìn)共同富裕具有重大意義。

隨著ESG理念的快速發(fā)展和廣泛認(rèn)可，企業(yè)的ESG表現(xiàn)成為國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)之一。大量文獻(xiàn)探討了ESG表現(xiàn)改善對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極影響，如降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和股票收益波動(dòng)（Li et al.，2022；葉瑩瑩 等，2024）^［4-6］、減少企業(yè)融資成本（邱牧遠(yuǎn) 等，2019）^［6］、提升企業(yè)績(jī)效和價(jià)值（Fried等，2015；薛天航 等，2022）^［7-8］、促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新（方先明 等，2023；周兵 等，2023）^［9-10］、擴(kuò)大企業(yè)對(duì)外直接投資（謝紅軍 等，2022）^［11］等。一些研究考察了企業(yè)社會(huì)責(zé)任投資（履行）對(duì)其內(nèi)部薪酬差距的影響（Ee et al.，2018；Kong et al.，2022）^［12-13］，但鮮有文獻(xiàn)考察ESG表現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響。劉治宏等（2024）^［14］以2009—2022年滬深A(yù) 股上市公司為樣本研究發(fā)現(xiàn)，ESG表現(xiàn)改善可以通過優(yōu)化就業(yè)技能結(jié)構(gòu)、提高生產(chǎn)技術(shù)水平、強(qiáng)化外部監(jiān)督等渠道來縮小企業(yè)內(nèi)部職工的薪酬差距，且在大規(guī)模企業(yè)、營商環(huán)境較差企業(yè)、衰退期企業(yè)中ESG表現(xiàn)改善的薪酬差距縮小效應(yīng)更加顯著。然而，該文采用普通員工年薪總額與高管年薪總額之差的自然對(duì)數(shù)值來衡量企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距，反映的企業(yè)薪酬總量在兩大群體之間的分配關(guān)系，忽視了群體規(guī)模的影響。從實(shí)現(xiàn)共同富裕的角度講，縮小不同群體之間的人均收入差距更為重要。有鑒于此，本文用高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之比來衡量企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距，進(jìn)而考察企業(yè)ESG表現(xiàn)改善對(duì)高管與普通員工之間平均薪酬差距的影響。

相比已有文獻(xiàn)，本文的邊際貢獻(xiàn)主要在于：一是從內(nèi)部薪酬差距角度拓展了企業(yè)ESG表現(xiàn)改善的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)研究，并發(fā)現(xiàn)ESG表現(xiàn)改善擴(kuò)大了企業(yè)高管與普通員工之間的平均薪酬差距，有助于正確認(rèn)識(shí)ESG表現(xiàn)改善可能帶來的消極影響；二是探討了ESG表現(xiàn)改善通過增強(qiáng)高管議價(jià)能力和增加高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)來擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的傳導(dǎo)路徑，有助于深入認(rèn)識(shí)企業(yè)ESG表現(xiàn)與薪酬分配之間的關(guān)系以及縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的有效路徑；三是進(jìn)一步從企業(yè)規(guī)模、員工議價(jià)能力以及行業(yè)技術(shù)和污染屬性等方面考察了ESG表現(xiàn)影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的異質(zhì)性，不僅豐富了ESG表現(xiàn)改善的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)異質(zhì)性研究，也為推動(dòng)企業(yè)建立更為公正和可持續(xù)的薪酬分配體系，避免企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過度擴(kuò)大提供了借鑒和啟示。

二、理論分析與研究假設(shè)

1.ESG表現(xiàn)與企業(yè)薪酬差距

企業(yè)在追求可持續(xù)發(fā)展過程中改善ESG表現(xiàn)，能夠產(chǎn)生降低生產(chǎn)成本（史曉紅 等，2023）^［15］、提高企業(yè)聲譽(yù)（孫慧等，2023）^［16］、增強(qiáng)供應(yīng)鏈韌性（陳嬌嬌 等，2023）^［17］等積極影響，從而提高企業(yè)績(jī)效（李井林 等，2021）^［18］，使企業(yè)獲取更多的超額利潤(rùn)。同時(shí)，較好的ESG表現(xiàn)通常意味著企業(yè)更加注重可持續(xù)發(fā)展，更加關(guān)注員工的福利、工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展，并會(huì)通過提高工資水平和提供更多福利來提升員工的滿意度和生產(chǎn)力。因此，ESG表現(xiàn)的改善能夠顯著增加企業(yè)為勞動(dòng)者提供的薪酬總量。但是，從薪酬分配的角度來看，由于勞動(dòng)的性質(zhì)和貢獻(xiàn)以及薪酬結(jié)構(gòu)的不同，不同群體的薪酬增長(zhǎng)可能具有非均衡性，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距發(fā)生變化。本文從高管和普通員工的差異角度來分析企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距，即主要探討企業(yè)ESG表現(xiàn)改善對(duì)普通員工與高管之間薪酬差距的影響及其機(jī)制。

一方面，從勞動(dòng)的性質(zhì)和貢獻(xiàn)來看：作為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者，高管是推進(jìn)企業(yè)ESG實(shí)踐的關(guān)鍵主體（Lavin，2021）^［19］，其決策和執(zhí)行力直接影響ESG戰(zhàn)略的實(shí)施成效。推動(dòng)和實(shí)施ESG戰(zhàn)略需要高管具有較高的人力資本，企業(yè)也往往會(huì)依賴經(jīng)驗(yàn)豐富且具備相關(guān)技能的高管來設(shè)計(jì)和執(zhí)行ESG計(jì)劃，從而使得高管在企業(yè)中的地位和影響力提高；同時(shí)，由于ESG表現(xiàn)改善通常伴隨著更嚴(yán)格的合規(guī)要求和管理復(fù)雜性，高管在設(shè)計(jì)和執(zhí)行復(fù)雜的ESG計(jì)劃時(shí)需要承擔(dān)更多責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，在ESG治理過程中股東會(huì)賦予高管更大的自由裁量權(quán)（Keddie et al.，2023）^［20］。這種權(quán)力和責(zé)任的集中往往會(huì)在薪酬水平上得到反映（劉劍民 等，2019）^［21］，即高管會(huì)基于其在改善ESG表現(xiàn)過程中起到的關(guān)鍵作用和作出的重要貢獻(xiàn)謀求更多的收入增長(zhǎng)，并利用自身權(quán)力的增強(qiáng)予以實(shí)現(xiàn)。而普通員工雖然在ESG戰(zhàn)略的實(shí)施過程中也起到重要作用，但其貢獻(xiàn)往往難以量化，不易直接體現(xiàn)為薪酬提升。

另一方面，從薪酬結(jié)構(gòu)來看：不同群體薪酬結(jié)構(gòu)的差異是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的收入不平等的重要原因之一（Kline et al.，2019）^［22］。高管的薪酬往往與企業(yè)的整體績(jī)效掛鉤，而ESG表現(xiàn)通常會(huì)直接影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)聲譽(yù)，ESG表現(xiàn)改善帶來的整體績(jī)效提升能夠顯著增加高管的薪酬。同時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償也是高管薪酬的重要組成部分，實(shí)施ESG戰(zhàn)略關(guān)乎企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展和整體表現(xiàn)（邱牧遠(yuǎn) 等，2019）^［6］，同時(shí)也面臨較大風(fēng)險(xiǎn)，因而高管能夠在ESG風(fēng)險(xiǎn)管理過程中獲取相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬（周澤將 等，2018）^［23］。而普通員工的薪酬則更多地與基本工資和常規(guī)獎(jiǎng)金相關(guān)，其能夠從ESG表現(xiàn)改善中獲得的直接經(jīng)濟(jì)利益相對(duì)較少。因此，高管與普通員工薪酬結(jié)構(gòu)差異也會(huì)導(dǎo)致高管能夠在ESG表現(xiàn)改善過程中獲得更多紅利，進(jìn)而拉大兩者之間的薪酬差距。

基于以上分析，本文提出研究假說H1：ESG表現(xiàn)改善對(duì)企業(yè)高管薪酬的提升作用比對(duì)普通員工薪酬的提升作用更大，從而會(huì)擴(kuò)大高管和普通員工之間的薪酬差距。

2.高管議價(jià)能力的中介作用

從薪酬分配機(jī)制來看，高管和普通員工的議價(jià)能力變化會(huì)引發(fā)兩者薪酬差距的改變，而ESG表現(xiàn)改善會(huì)顯著增強(qiáng)高管的議價(jià)能力。首先，環(huán)境、社會(huì)責(zé)任壓力迫使企業(yè)積極改善ESG表現(xiàn)，將環(huán)境、社會(huì)和公司治理融入日常運(yùn)營和長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃中成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然路徑（Gillan et al.，2021）^［24］，而高管在推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中具有關(guān)鍵性作用，是實(shí)現(xiàn)ESG目標(biāo)的關(guān)鍵力量（Lavin，2021）^［19］。因此，為了激勵(lì)高管積極改善企業(yè)ESG表現(xiàn)，企業(yè)會(huì)賦予高管更大的自由裁量權(quán)（Keddie et al.，2023）^［20］，包括在薪酬分配方面的決定權(quán)，這為高管提高自身薪酬水平提供了條件。其次，ESG表現(xiàn)的改善需要高管具備豐富的專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的管理能力，而這類人才具有稀缺性且需求旺盛（韓曉梅 等，2016）^［25］。這將顯著增強(qiáng)高管在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的議價(jià)能力，企業(yè)會(huì)提供更高的薪酬以吸引和留住具備人力資本優(yōu)勢(shì)的高管。最后，ESG表現(xiàn)改善能夠提升企業(yè)的聲譽(yù)和市場(chǎng)地位（孫慧 等，2023）^［16］，并通過正向反饋增強(qiáng)高管的影響力和話語權(quán)，使其在薪酬談判中占據(jù)更有利的位置，高管可以憑借其對(duì)ESG表現(xiàn)改善的貢獻(xiàn)和關(guān)鍵作用要求更高的薪酬?？傊?，ESG表現(xiàn)的改善能夠顯著增強(qiáng)高管的議價(jià)能力，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大。

基于以上分析，本文提出研究假說H2：ESG表現(xiàn)改善可以通過增強(qiáng)高管議價(jià)能力的路徑來擴(kuò)大高管和普通員工之間的薪酬差距。

3.高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的中介作用

在企業(yè)實(shí)施ESG戰(zhàn)略的過程中，高管往往會(huì)承擔(dān)較大的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，這會(huì)增加其在薪酬談判中的籌碼，從而通過獲取更多的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償來提高其總體薪酬水平。良好的ESG表現(xiàn)往往意味著企業(yè)在環(huán)境保護(hù)、社會(huì)責(zé)任和公司治理等方面采取了更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)要求高管在決策中考慮更多的因素，從而增加決策的復(fù)雜性和不確定性。面對(duì)更高的標(biāo)準(zhǔn)和期望，高管需要承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的ESG目標(biāo)，如為了符合嚴(yán)格的碳排放標(biāo)準(zhǔn)而投資于高風(fēng)險(xiǎn)的綠色創(chuàng)新項(xiàng)目（王馨 等，2021）^［26］。這些決策雖然可能帶來可觀的未來收益，但也伴隨著更大的不確定性和潛在風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，改善ESG表現(xiàn)通常需要調(diào)整企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，涉及業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、管理優(yōu)化以及與利益相關(guān)者的關(guān)系治理等，這就要求高管對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)范圍以及財(cái)務(wù)決策等具有更高的參與度和認(rèn)知度（Hambrick，1981）^［27］，并在推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的過程中承擔(dān)較高的戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)委托代理理論，高管的風(fēng)險(xiǎn)偏好決定著企業(yè)的經(jīng)營決策。風(fēng)險(xiǎn)厭惡型高管可能會(huì)保守地放棄高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目以規(guī)避不確定性，但這也可能導(dǎo)致錯(cuò)失提升企業(yè)價(jià)值的機(jī)會(huì)（李文貴 等，2012）^［28］。因此，當(dāng)高管因推進(jìn)ESG項(xiàng)目而承擔(dān)較高的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予高管更多的薪酬作為補(bǔ)償，從而有效提高高管的風(fēng)險(xiǎn)偏好，激勵(lì)其在積極改善企業(yè)的ESG表現(xiàn)。高管獲得的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬增加，是對(duì)其在改善企業(yè)ESG表現(xiàn)過程中風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)增加的補(bǔ)償，但也會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大。

基于以上分析，本文提出研究假說H3：ESG表現(xiàn)改善能夠通過增加高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的路徑來擴(kuò)大高管和普通員工之間的薪酬差距。

三、研究設(shè)計(jì)

1.模型設(shè)定與變量選取

為了檢驗(yàn)企業(yè)的ESG表現(xiàn)對(duì)其內(nèi)部薪酬差距的影響，構(gòu)建如下基準(zhǔn)模型：

FPG_i，t=β₀+β₁ESG_i，t+∑β_jControls_i，t+Industry+Year+ε_i，t

其中，i和t分別代表企業(yè)和年份，Industry、Year、ε_i，t分別表示行業(yè)固定效應(yīng)、年份固定效應(yīng)、隨機(jī)誤差項(xiàng)，標(biāo)準(zhǔn)誤聚類到企業(yè)層面。

（1）被解釋變量（FPG_i，t）“薪酬差距”為企業(yè)i在t年的內(nèi)部薪酬差距，參考孔東民等（2017）^［29］、魏志華等（2022）^［30］的做法，采用高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之比來衡量。其中，高管平均薪酬等于“高管薪酬總額÷管理層人數(shù)”；普通員工平均薪酬等于“（應(yīng)付職工薪酬總額變化值+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-高管薪酬總額）÷員工人數(shù)”。需要說明的是，考慮到獨(dú)立董事薪酬恒定以及部分高管不領(lǐng)取薪酬等問題會(huì)對(duì)測(cè)算結(jié)果造成影響，管理層人數(shù)為“董監(jiān)高總?cè)藬?shù)-獨(dú)立董事人數(shù)-未領(lǐng)取薪酬的董監(jiān)高人數(shù)”。此外，分別采用高管平均薪酬和普通員工平均薪酬的自然對(duì)數(shù)值作為被解釋變量“高管平均薪酬”和“普通員工平均薪酬”，用以檢驗(yàn)企業(yè)ESG表現(xiàn)對(duì)高管薪酬和普通員工薪酬的影響。

（2）核心解釋變量（ESG_i，t）為企業(yè)i在t年的ESG表現(xiàn)，參照毛其淋和王玥清（2023）^［1］的方法，采用華證指數(shù)的ESG評(píng)級(jí)來衡量。華證ESG評(píng)級(jí)體系借鑒了國際主流的ESG評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合了中國市場(chǎng)的特點(diǎn)，具有權(quán)威性。將樣本的ESG評(píng)級(jí)從低到高依次賦值為1到9，數(shù)值越高則ESG表現(xiàn)越好。

（3）參考魏志華等（2022）^［30］的研究，選取以下企業(yè)層面的控制變量（Controls_i，t）：一是“資產(chǎn)規(guī)模”（期末資產(chǎn)合計(jì)的自然對(duì)數(shù)值），二是“資產(chǎn)負(fù)債率”（總負(fù)債與總資產(chǎn)之比），三是“資產(chǎn)報(bào)酬率”（凈利潤(rùn)與總資產(chǎn)之比），四是“現(xiàn)金流比率”（經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流與總資產(chǎn)之比），五是“企業(yè)年齡”（企業(yè)成立年限加1的自然對(duì)數(shù)值），六是“第一大股東持股比例”，七是“前十大股東持股比例”，八是“產(chǎn)權(quán)性質(zhì)”（國有企業(yè)賦值為1，否則賦值為0），九是“兩職合一”（董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理賦值為1，否則賦值為0），十是“董事會(huì)規(guī)?！保昴┒聲?huì)人數(shù)）。

2.樣本選擇與數(shù)據(jù)處理

本文以滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，由于華證ESG評(píng)級(jí)最早的數(shù)據(jù)在2009年，樣本期間選擇為2009—2022年。對(duì)樣本進(jìn)行如下篩選：剔除ST、*ST及PT等非正常交易類樣本，剔除金融、保險(xiǎn)類樣本，剔除關(guān)鍵變量數(shù)據(jù)缺失樣本。其中，ESG表現(xiàn)的數(shù)據(jù)來自WIND數(shù)據(jù)庫中的華證ESG評(píng)級(jí)，企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫，并對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行上下1%的縮尾處理。主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表1?！靶匠瓴罹唷钡木禐?.469，說明樣本企業(yè)高管平均薪酬是普通員工平均薪酬的5倍以上。

四、實(shí)證結(jié)果分析

1.基準(zhǔn)回歸

表2為基準(zhǔn)模型檢驗(yàn)結(jié)果。無論是否加入行業(yè)和年份固定效應(yīng)，“ESG表現(xiàn)”對(duì)“薪酬差距”的估計(jì)系數(shù)均在1%的水平上顯著為正，表明樣本企業(yè)ESG表現(xiàn)的改善擴(kuò)大了其內(nèi)部薪酬差距。進(jìn)一步分別檢驗(yàn)ESG表現(xiàn)對(duì)企業(yè)高管薪酬和普通員工薪酬的影響，“ESG表現(xiàn)”對(duì)“高管平均薪酬”的估計(jì)系數(shù)均在1%的水平上顯著為正，但對(duì)“普通員工平均薪酬”的估計(jì)系數(shù)不顯著，表明企業(yè)ESG表現(xiàn)的改善顯著提高了高管薪酬，而對(duì)普通員工的薪酬沒有顯著影響，并由此導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大?？梢?，企業(yè)ESG表現(xiàn)改善對(duì)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大作用主要是通過提高高管的薪酬水平來實(shí)現(xiàn)的，假說H1得到驗(yàn)證。

2.內(nèi)生性處理

（1）工具變量法。考慮到基準(zhǔn)模型可能存在反向因果關(guān)系、遺漏變量等內(nèi)生性問題，采用工具變量法來進(jìn)行內(nèi)生性處理。參考謝紅軍和呂雪（2022）^［11］的做法，分別采用“泛ESG基金”持股市值（工具變量1）和“泛ESG基金”持股比例（工具變量2）作為“ESG表現(xiàn)”的工具變量。一方面，作為重要的機(jī)構(gòu)投資者，ESG基金可以通過“用腳投票”的方式影響企業(yè)經(jīng)營，并通過參加股東大會(huì)、提出議案、與管理層對(duì)話等方式參與公司治理，推動(dòng)企業(yè)改善其ESG表現(xiàn)，因而ESG基金持股與企業(yè)的ESG表現(xiàn)具有相關(guān)性，滿足工具變量的相關(guān)性要求。另一方面，ESG基金的創(chuàng)建和資金規(guī)模主要由基金管理公司自主決策，且基金的持股組合和變化由基金經(jīng)理決定，因而ESG基金持股不會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬分配產(chǎn)生直接影響，也滿足工具變量的外生性要求。分別采用2個(gè)工具變量進(jìn)行2SLS檢驗(yàn)的結(jié)果見表3的Panel A。第一階段的回歸結(jié)果顯示，2個(gè)工具變量對(duì)“ESG表現(xiàn)”的估計(jì)系數(shù)均在1%的水平上顯著為正，說明工具變量對(duì)內(nèi)生變量具有較好的解釋力；同時(shí)，Wald檢驗(yàn)的F統(tǒng)計(jì)量分別為231.371和68.742 2，通過了弱工具變量檢驗(yàn)。第二階段的回歸結(jié)果顯示，工具變量擬合的“ESG表現(xiàn)”對(duì)“薪酬差距”的估計(jì)系數(shù)均在1％的水平上顯著為正，與基準(zhǔn)回歸結(jié)果一致，表明在緩解內(nèi)生性問題后，ESG表現(xiàn)改善擴(kuò)大了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的結(jié)論依然成立。

（2）傾向得分匹配法（PSM）?；鶞?zhǔn)模型還可能存在樣本選擇偏誤問題，即薪酬差距不同的企業(yè)在其他方面具有不同的特征，從而對(duì)模型估計(jì)產(chǎn)生干擾。對(duì)此，本文通過采用PSM法進(jìn)行樣本匹配來解決樣本選擇偏誤問題。根據(jù)“ESG表現(xiàn)”從大到小對(duì)樣本進(jìn)行排序，前1/3的樣本為處理組，后1/3的樣本為控制組（“ESG表現(xiàn)”大于5的樣本為處理組，小于4的樣本為控制組），以“公司規(guī)模”“資產(chǎn)負(fù)債率”“總資產(chǎn)報(bào)酬率”“前十大股東持股比例”“第一大股東持股比例”“董事會(huì)規(guī)?！薄艾F(xiàn)金流比率”“企業(yè)年齡”為協(xié)變量，對(duì)樣本進(jìn)行1∶1最近鄰匹配，得到26 632份匹配樣本。經(jīng)過檢驗(yàn)，匹配后的處理組和對(duì)照組各匹配變量的標(biāo)準(zhǔn)誤均小于10%；T檢驗(yàn)結(jié)果顯示匹配后的兩組數(shù)據(jù)不存在系統(tǒng)性差異，匹配效果良好。采用匹配后樣本的檢驗(yàn)結(jié)果見表3的Panel B，“ESG表現(xiàn)”的回歸系數(shù)在5%的水平上顯著為正，表明在排除樣本選擇偏誤問題后，基準(zhǔn)模型的分析結(jié)果依然成立。

3.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為進(jìn)一步驗(yàn)證基準(zhǔn)模型檢驗(yàn)結(jié)果的可靠性，進(jìn)行以下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：一是控制員工結(jié)構(gòu)的影響。由于不同類型員工的薪酬通常具有明顯差別，當(dāng)企業(yè)員工結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，即使薪酬分配方案不變，也會(huì)導(dǎo)致薪酬差距發(fā)生變化，而ESG表現(xiàn)的改善可能會(huì)對(duì)企業(yè)員工結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響【在ESG信息披露制度不斷完善的背景下，企業(yè)需要有相應(yīng)的人力資本來構(gòu)建和完善ESG體系，因而ESG表現(xiàn)的改善會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)高素質(zhì)高技能人才的需求增加。本文也實(shí)證檢驗(yàn)了ESG表現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工結(jié)構(gòu)的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)（限于篇幅，具體結(jié)果略），ESG表現(xiàn)的改善對(duì)專業(yè)技術(shù)員工占比有顯著的正向影響，而對(duì)高中及以下員工占比有顯著的負(fù)向影響?！俊榱司徑釫SG表現(xiàn)改變帶來的員工結(jié)構(gòu)變化對(duì)模型估計(jì)結(jié)果的干擾，本文在基準(zhǔn)模型中加入“高中及以下員工占比”“專業(yè)技術(shù)員工占比”兩個(gè)反映員工結(jié)構(gòu)的變量，重新進(jìn)行模型檢驗(yàn)。二是替換解釋變量?？紤]到不同的評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)ESG表現(xiàn)的評(píng)估結(jié)果可能存在差異，采用彭博ESG評(píng)級(jí)得分替換“ESG表現(xiàn)”進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。三是替換被解釋變量。參考張克中等（2021）^［3］的做法，采用高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之差的自然對(duì)數(shù)值（“薪酬差距1”）替換“薪酬差距”，重新進(jìn)行模型檢驗(yàn)。上述穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果見表4，解釋變量的估計(jì)系數(shù)均在1％的水平上顯著為正，表明本文的分析結(jié)果是穩(wěn)健的。

4.機(jī)制檢驗(yàn)

根據(jù)前文理論分析，ESG表現(xiàn)的改善可以通過增強(qiáng)高管議價(jià)能力和增加高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)來擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，即存在“ESG表現(xiàn)→高管議價(jià)能力→高管與普通員工薪酬差距”和“ESG表現(xiàn)→高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平→高管與普通員工薪酬差距”兩條路徑。對(duì)此，本文選取如下兩個(gè)中介變量：一是“高管議價(jià)能力”。借鑒權(quán)小鋒等（2010）^［31］的方法，采用總經(jīng)理任職年限、兩職合一、董事會(huì)規(guī)模、內(nèi)部董事比例、管理層持股比例等指標(biāo)，通過主成分分析法評(píng)估樣本企業(yè)的高管權(quán)力綜合指數(shù)，將其作為“高管議價(jià)能力”的代理變量。二是“高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平”。參考Armstrong等（2013^）［32］、王棟和吳德勝（2016）^［33］的做法，本文采用授予高管股票期權(quán)的Vega的自然對(duì)數(shù)值來衡量高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。

高管議價(jià)能力的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見表5的Panel A?！癊SG表現(xiàn)”對(duì)“高管議價(jià)能力”的回歸系數(shù)在5%的水平上顯著為正，表明企業(yè)ESG表現(xiàn)的改善增強(qiáng)了高管議價(jià)能力。在基準(zhǔn)模型中加入中介變量（“高管議價(jià)能力”）后，“高管議價(jià)能力”對(duì)“薪酬差距”的估計(jì)系數(shù)在1%的水平上顯著為正，表明高管議價(jià)能力的增強(qiáng)會(huì)擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；同時(shí)“ESG表現(xiàn)”對(duì)“薪酬差距”的估計(jì)系數(shù)依然在1%的水平上顯著為正，但絕對(duì)值減?。ㄏ啾然鶞?zhǔn)模型）。上述結(jié)果說明，高管議價(jià)能力在ESG表現(xiàn)影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距中發(fā)揮了顯著的部分中介作用，即ESG表現(xiàn)的改善顯著增強(qiáng)了高管的影響力和話語權(quán)，使其在薪酬分配中占據(jù)更有利的位置，進(jìn)而造成普通員工與高管的薪酬差距拉大。由此，假說H2得到驗(yàn)證。

高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見表5的Panel B?！癊SG表現(xiàn)”對(duì)“高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平”的回歸系數(shù)在10%的水平上顯著為正，表明企業(yè)ESG表現(xiàn)的改善提高了高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。在基準(zhǔn)模型中加入中介變量（“高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平”）后，“高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平”對(duì)“薪酬差距”的估計(jì)系數(shù)在1%的水平上顯著為正，表明高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的提高會(huì)擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；同時(shí)“ESG表現(xiàn)”對(duì)“薪酬差距”的估計(jì)系數(shù)依然在1%的水平上顯著為正，但絕對(duì)值減?。ㄏ啾然鶞?zhǔn)模型）。上述結(jié)果說明，高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在ESG表現(xiàn)影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距中發(fā)揮了顯著的部分中介作用，即ESG表現(xiàn)的改善使得高管承擔(dān)了更多的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，促使企業(yè)為高管提供更高的薪酬以補(bǔ)償其所承擔(dān)的額外風(fēng)險(xiǎn)，從而擴(kuò)大了普通員工與高管的薪酬差距。由此，假說H3得到驗(yàn)證。

五、進(jìn)一步的研究：異質(zhì)性分析

1.企業(yè)規(guī)模異質(zhì)性

規(guī)模大的企業(yè)具有資金、人才、技術(shù)等方面的優(yōu)勢(shì)，而中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策往往受制于自身資源條件的約束，因而不同規(guī)模企業(yè)的ESG表現(xiàn)改善對(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響可能存在差異性。對(duì)此，本文根據(jù)“資產(chǎn)規(guī)?！钡闹形粩?shù)將樣本劃分為“規(guī)模較大企業(yè)”和“規(guī)模較小企業(yè)”兩組，分別進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸結(jié)果見表6的Panel A?！癊SG表現(xiàn)”對(duì)“薪酬差距”的回歸系數(shù)在兩組樣本中均顯著為正，但“規(guī)模較大企業(yè)”組的顯著性和絕對(duì)值均大于“規(guī)模較小企業(yè)”組，表明相對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)，ESG表現(xiàn)改善對(duì)規(guī)模較大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大效應(yīng)更顯著。其原因可能在于：規(guī)模較大的企業(yè)往往擁有更復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，高管的議價(jià)能力也較強(qiáng)，有利于高管獲取更高的薪酬和福利待遇；同時(shí)，規(guī)模較大企業(yè)的ESG實(shí)踐在決策和執(zhí)行中會(huì)涉及更多的資本投入和更廣泛的利益相關(guān)者，高管在推動(dòng)ESG項(xiàng)目時(shí)需要考慮更多的因素（包括監(jiān)管合規(guī)、技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)變化等），這些都增加了高管決策的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)，為了補(bǔ)償高管在承擔(dān)這些風(fēng)險(xiǎn)時(shí)所付出的努力和面臨的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)通常會(huì)為高管提供更高的薪酬和激勵(lì)措施，進(jìn)而導(dǎo)致普通員工與高管薪酬差距的擴(kuò)大更為明顯。

2.普通員工議價(jià)能力異質(zhì)性

前文分析了高管議價(jià)能力在ESG表現(xiàn)影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距中的中介作用，但普通員工的議價(jià)能力也是影響企業(yè)內(nèi)部收入分配的重要因素（Fuest et al.，2018）^［34］。當(dāng)普通員工擁有更強(qiáng)的議價(jià)能力時(shí)，能夠更有效地為自己爭(zhēng)取到更高的薪酬和福利待遇，縮小自身與高管之間的薪酬差距；相反，如果普通員工的議價(jià)能力較弱，則較難獲得與其貢獻(xiàn)相稱的薪酬水平，從而形成較大的內(nèi)部薪酬差距。因此，在普通員工議價(jià)能力較弱的情境下，當(dāng)企業(yè)ESG表現(xiàn)改善帶來績(jī)效增長(zhǎng)時(shí)，普通員工較難爭(zhēng)取到與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)相匹配的薪酬提升，從而產(chǎn)生更大的內(nèi)部薪酬差距。對(duì)此，本文借鑒王雄元等（2014）^［35］的方法，采用企業(yè)職工監(jiān)事占比來衡量普通員工的議價(jià)能力，根據(jù)其中位數(shù)將樣本劃分為“員工議價(jià)能力弱”和“員工議價(jià)能力強(qiáng)”兩組，分別進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸結(jié)果見表6的Panel B?！癊SG表現(xiàn)”對(duì)“薪酬差距”的回歸系數(shù)在兩組樣本中均顯著為正，但“員工議價(jià)能力弱”組的顯著性和絕對(duì)值均大于“員工議價(jià)能力強(qiáng)”組，表明相對(duì)于普通員工議價(jià)能力較強(qiáng)的企業(yè)，ESG表現(xiàn)改善對(duì)普通員工議價(jià)能力較弱企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大效應(yīng)更顯著?？梢姡嵘胀▎T工的議價(jià)能力有助于平衡企業(yè)的內(nèi)部收入分配，可以在一定程度上抑制ESG表現(xiàn)改善的內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大效應(yīng)。

3.行業(yè)技術(shù)屬性異質(zhì)性

技術(shù)創(chuàng)新不僅是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)改善ESG表現(xiàn)的重要路徑。然而，由于行業(yè)特性及發(fā)展階段的不同，不同行業(yè)企業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的依賴程度不同，并可能導(dǎo)致ESG表現(xiàn)改善對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響會(huì)因行業(yè)技術(shù)屬性的不同而有所差異。對(duì)此，本文按照企業(yè)所在行業(yè)的技術(shù)屬性將樣本劃分為“高新技術(shù)企業(yè)”和“非高新技術(shù)企業(yè)”兩組【具體來講，根據(jù)申萬一級(jí)行業(yè)分類，將電子、國防軍工、計(jì)算機(jī)、通信、醫(yī)藥生物行業(yè)的企業(yè)歸為高新技術(shù)企業(yè)，其余行業(yè)的企業(yè)歸為非高新技術(shù)企業(yè)?！?，分別進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸結(jié)果見表6的Panel C?！癊SG表現(xiàn)”對(duì)“薪酬差距”的回歸系數(shù)在兩組樣本中均顯著為正，但“高新技術(shù)企業(yè)”組的顯著性和絕對(duì)值均大于“非高新技術(shù)企業(yè)”組，表明相對(duì)于非高新技術(shù)企業(yè)，ESG表現(xiàn)改善對(duì)高新技術(shù)行業(yè)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大效應(yīng)更顯著。其原因可能在于：相比非高新技術(shù)行業(yè)的企業(yè)，高新技術(shù)行業(yè)企業(yè)的發(fā)展更加依賴技術(shù)進(jìn)步和商業(yè)模式創(chuàng)新，改善ESG表現(xiàn)需要高管制定和實(shí)施更為復(fù)雜和前瞻性的策略，這不僅對(duì)高管的素質(zhì)和能力提出了更高要求，也會(huì)增強(qiáng)高管的議價(jià)能力；同時(shí)，高新技術(shù)行業(yè)企業(yè)需要將更多的投資用于新興技術(shù)的開發(fā)和應(yīng)用、未知市場(chǎng)的拓展等，在此過程中高管將承擔(dān)更高的風(fēng)險(xiǎn)和潛在損失，企業(yè)會(huì)通過增加薪酬等激勵(lì)措施來對(duì)高管進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。

4.行業(yè)污染屬性異質(zhì)性

由于在生產(chǎn)過程中對(duì)環(huán)境污染的程度不同，不同行業(yè)的環(huán)境敏感性存在顯著差異。企業(yè)所在行業(yè)的環(huán)境敏感性會(huì)顯著影響其在環(huán)境保護(hù)（王建明，2008）^［36］、社會(huì)責(zé)任（張兆國 等，2013）^［37］和公司治理（許東彥 等，2020）^［38］等方面的表現(xiàn)。由于不同行業(yè)的企業(yè)對(duì)環(huán)境的污染程度不同，利益相關(guān)者對(duì)不同行業(yè)企業(yè)的ESG表現(xiàn)有著不同的期望，使得不同行業(yè)企業(yè)面臨不同的環(huán)境挑戰(zhàn)和社會(huì)壓力，這種環(huán)境敏感性差別可能導(dǎo)致ESG表現(xiàn)改善對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響程度會(huì)因行業(yè)污染屬性的不同而有所差異。對(duì)此，本文根據(jù)是否屬于重污染行業(yè)將樣本劃分為“高污染企業(yè)”和“低污染企業(yè)”兩組，分別進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸結(jié)果見表6的Panel D?！癊SG表現(xiàn)”對(duì)“薪酬差距”的回歸系數(shù)在兩組樣本中均顯著為正，但“高污染企業(yè)”組的顯著性和絕對(duì)值均大于“低污染企業(yè)”組，表明相對(duì)于非高污染行業(yè)企業(yè)，ESG表現(xiàn)改善對(duì)高污染行業(yè)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大效應(yīng)更顯著。其原因可能在于：由于政府和公眾等利益相關(guān)者對(duì)高污染行業(yè)的企業(yè)在環(huán)境治理及社會(huì)責(zé)任等方面的表現(xiàn)持有更高的期望和關(guān)注，使得這些企業(yè)改善ESG表現(xiàn)更為迫切，這不僅要求高管具備專業(yè)的知識(shí)和技能來應(yīng)對(duì)各方面的挑戰(zhàn)，也會(huì)促使高管擁有更大的自由裁量權(quán)并要求更高的薪酬；同時(shí)，高污染企業(yè)實(shí)施ESG戰(zhàn)略通常存在更高的風(fēng)險(xiǎn)，高管需要確保企業(yè)在環(huán)保法規(guī)的遵守、污染物排放的減少、清潔技術(shù)的采納等方面取得明顯進(jìn)展，為了補(bǔ)償高管所承擔(dān)的高風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)往往會(huì)為高管提供更高的薪酬。

六、結(jié)論與啟示

企業(yè)的ESG表現(xiàn)改善有助于提高企業(yè)價(jià)值和經(jīng)營績(jī)效，從而增加企業(yè)薪酬總量。但由于高管在企業(yè)實(shí)施ESG戰(zhàn)略過程中發(fā)揮了關(guān)鍵作用并承擔(dān)了較大風(fēng)險(xiǎn)，其在企業(yè)內(nèi)的地位及其在薪酬談判中的議價(jià)能力得以提升，從而在企業(yè)的薪酬分配中占據(jù)更大優(yōu)勢(shì)并獲得更多的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，最終表現(xiàn)為高管與普通員工之間的薪酬差距擴(kuò)大。本文采用滬深A(yù)股上市公司2009—2022年的數(shù)據(jù)，以高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之比刻畫企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距，分析發(fā)現(xiàn)：（1）企業(yè)ESG表現(xiàn)的改善顯著提高了高管的平均薪酬，但對(duì)普通員工的平均薪酬沒有顯著影響，從而擴(kuò)大了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；（2）高管議價(jià)能力和高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在ESG表現(xiàn)影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距中發(fā)揮了顯著的部分中介作用，即ESG表現(xiàn)改善能夠通過增強(qiáng)高管議價(jià)能力和增加高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)兩條路徑來擴(kuò)大普通員工與高管之間的薪酬差距；（3）相對(duì)而言，ESG表現(xiàn)改善對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大作用在規(guī)模較大的企業(yè)、員工議價(jià)能力較弱的企業(yè)、高新技術(shù)行業(yè)企業(yè)、高污染行業(yè)企業(yè)中更為顯著。

基于以上研究結(jié)論，本文認(rèn)為，在大力推動(dòng)ESG發(fā)展的過程中，ESG表現(xiàn)改善對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的正向影響需要引起重視，并應(yīng)通過完善薪酬分配機(jī)制、提高普通員工議價(jià)能力等方式積極尋求抑制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大乃至縮小差距的有效路徑：第一，優(yōu)化企業(yè)薪酬契約設(shè)計(jì)，增強(qiáng)薪酬分配的透明度。本文分析表明，ESG改善雖然提高了企業(yè)績(jī)效，但也拉大了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，且只是單方面提升了高管的薪酬，并沒有提高普通員工的薪酬。因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化薪酬契約設(shè)計(jì)，尤其要提高薪酬分配的透明度。一方面，要優(yōu)化高管薪酬制度，建立一套激勵(lì)與約束對(duì)等的機(jī)制，合理制定高管薪酬結(jié)構(gòu)，科學(xué)設(shè)計(jì)高管績(jī)效考核指標(biāo)，有效抑制高管薪酬的過快增長(zhǎng)。另一方面，應(yīng)增強(qiáng)薪酬分配的透明度，并引入外部監(jiān)督機(jī)制對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行全面審查，提升外部利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)高管薪酬方案設(shè)計(jì)的參與度，并提高ESG指標(biāo)的外部可審查性和透明度。此外，本文異質(zhì)性分析發(fā)現(xiàn)，大規(guī)模企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、高污染企業(yè)的ESG表現(xiàn)改善具有更顯著的內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大效應(yīng)，因而這些企業(yè)更需要引入外部監(jiān)督機(jī)制以提高薪酬分配的科學(xué)性和透明度。第二，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工監(jiān)事制度建設(shè)，并完善人才培養(yǎng)體系。本文分析還發(fā)現(xiàn)，員工議價(jià)能力的提高能夠緩解ESG表現(xiàn)改善對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大作用。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)職工監(jiān)事制度建設(shè)，提升普通員工的議價(jià)能力，并提高普通員工在企業(yè)管理和決策過程中的參與度，充分發(fā)揮普通員工的監(jiān)督和治理作用，有效約束高管在薪酬分配中的自利行為，減少收益分配不公現(xiàn)象。此外，員工的素質(zhì)、知識(shí)和技能決定了其對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)和價(jià)值創(chuàng)造，也是其議價(jià)能力的決定性因素，因而不斷提高員工素質(zhì)和能力是實(shí)現(xiàn)員工薪酬持續(xù)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人才培養(yǎng)體系建設(shè)，幫助員工獲取與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的能力，從而提高員工的整體素質(zhì)和收入水平。

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Widening or Narrowing： Effect of ESG Performance on Internal Pay Gap in Enterprises

CHEN Peng-cheng， ZHAO Rui-jie， LIU Jing-yi

（School of Business， Zhengzhou University， Zhengzhou 450001， Henan， China）

Abstract： In recent years， as environmental pollution and climate change have become increasingly prominent， ESG （environmental， social， and governance） has rapidly developed globally， becoming a hot topic widely studied by scholars both domestically and internationally. Research has found that ESG performance in enterprises has a significant positive impact on corporate performance and long-term value. However， fewer studies have focused on the impact of ESG performance on income disparities among different groups within enterprises. Enterprises， as important participants， play a crucial role in narrowing the income gap among residents. Therefore， it is worth exploring whether the ESG advantages demonstrated in promoting sustainable economic development and actively fulfilling social responsibilities will widen or narrow corporate compensation disparities.

This paper uses data from the WIND database and the CSMAR database， referencing the methodology of Mao Qilin and Wang Yueqing （2023）， and employs the ESG rating of the Huazheng Index as the primary measure of corporate ESG performance. The rating indicators are quantified， assigned values ranging from 1 to 9， to explore the potential impact of improved ESG performance on internal income distribution and its transmission channels within enterprises. Empirical research finds that improved ESG performance widens the compensation gap within enterprises. After considering alternative key variables， endogeneity issues， and the influence of employee structure， the regression results remain robust. Mechanism analysis reveals that improved ESG performance widens the compensation gap by strengthening the bargaining power of executives and increasing their risk-taking levels. Further analysis indicates that the widening effect of ESG performance on compensation gaps is more pronounced in enterprises with low employee bargaining power， high environmental sensitivity， high-tech enterprises， and large firms.

Compared with previous literature， this paper makes several extensions. Firstly， it reveals the relationship between ESG performance and corporate compensation gaps in the context of sustainable development， supplementing the literature on factors influencing corporate compensation gaps. Secondly， it explores the role of corporate ESG performance in the corporate compensation governance system from the perspective of internal pay gaps， enriching the literature on the economic consequences of ESG performance. Thirdly， it investigates the income distribution effect of ESG performance and further clarifies its mechanism， providing decision-making references for promoting the construction of a more equitable and sustainable compensation system within firms.

This study reveals， to some extent， the relationship between ESG performance and corporate compensation gaps and their underlying logic. It helps promote efforts to optimize executive compensation appraisal systems while increasing the intensity of ESG construction and providing risk compensation for executives. It also provides insights for effectively coordinating management mechanisms for executive evaluation and incentives and enhancing the transparency of compensation distribution between executives and employees.

Key words： ESG performance; internal pay gap; executive compensation; employee compensation; bargaining power; risk-taking

CLC number：F270.7；F275.4

Document code：A

Article ID：1674-8131（2024）05-0111-14

（編輯：劉仁芳）