［摘 要］目前，我國數(shù)字金融行業(yè)飛速發(fā)展，給傳統(tǒng)商業(yè)銀行業(yè)務(wù)帶來了巨大沖擊。當(dāng)前，商業(yè)銀行崗位對金融人才的吸引力逐漸減弱，出現(xiàn)了在銀行工作多年的員工離職的現(xiàn)象，人才流失問題已經(jīng)成為商業(yè)銀行必須要面對的重要問題。造成人才流失問題的原因很多，商業(yè)銀行需要全面分析，探求更為合理的人才管理策略，提升人才的黏性和忠誠度，這對商業(yè)銀行長遠(yuǎn)發(fā)展以及保持競爭力具有重要的現(xiàn)實意義。基于此，文章首先分析商業(yè)銀行人才流失的現(xiàn)狀，其次分析商業(yè)銀行人才流失的原因，最后提出解決策略。

［關(guān)鍵詞］商業(yè)銀行；人才流失；人才管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.10.044

［中圖分類號］F272.92；F832.33 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）10-0133-03

0" " "引 言

在金融市場主體日益多元化的背景下，金融領(lǐng)域就業(yè)崗位也在不斷豐富，其中很多崗位相較于商業(yè)銀行崗位有更大的發(fā)展空間，薪酬福利待遇也更好，致使一些商業(yè)銀行的人才離職。目前，人才流失問題對商業(yè)銀行的運行和發(fā)展產(chǎn)生了較大的影響，在這種背景下，探討合理的人才管理策略無疑具有重要的現(xiàn)實意義。

1" " "商業(yè)銀行人才流失現(xiàn)狀

商業(yè)銀行人才流失問題的出現(xiàn)源自金融市場的激烈競爭，尤其是互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，使傳統(tǒng)的商業(yè)銀行業(yè)務(wù)空間被進(jìn)一步擠占，這也造成商業(yè)銀行工作人員的福利待遇受到影響。同時，在我國大力推進(jìn)金融改革的背景下，商業(yè)銀行的傳統(tǒng)經(jīng)營模式也難以為繼，需要作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在這種狀況下，一方面，商業(yè)銀行需要作出裁員選擇，通過精簡機(jī)構(gòu)來降低運營成本；另一方面，銀行工作人員面臨更大的工作壓力，因而可能選擇離職。不管是哪種情況，最終都造成商業(yè)銀行出現(xiàn)人才流失的問題。從目前來看，我國商業(yè)銀行人才流失問題十分嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計，從2016年起，四大國有銀行的員工人數(shù)開始逐年下滑。2021年中報顯示，四大國有銀行較2020年底已減少5.1萬人。以中國工商銀行為例，2015年至2020年，該行柜面人員占比從29.8%降至18.1%，在崗員工人數(shù)從15萬人減少至8.3萬人，5年累計減少了6.7萬人。由此可見，目前商業(yè)銀行人才流失問題十分嚴(yán)重［1］。

2" " "商業(yè)銀行人才流失的原因

2.1" "金融業(yè)結(jié)構(gòu)性調(diào)整

隨著我國金融產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，行業(yè)發(fā)展不規(guī)范的情況日益凸顯。傳統(tǒng)的金融業(yè)在運行過程中，以銀行為代表的中介機(jī)構(gòu)為實體經(jīng)濟(jì)，包括生產(chǎn)和消費提供服務(wù)。而在金融業(yè)廣度日益拓展的情況下，衍生產(chǎn)品逐步脫離了實體經(jīng)濟(jì)的服務(wù)特征，具備了一定程度的貨幣屬性，這使得銀行等機(jī)構(gòu)的功能從保值、規(guī)避風(fēng)險轉(zhuǎn)向了獲取更大利益的發(fā)展訴求。同時，金融業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)生的衍生產(chǎn)品缺乏準(zhǔn)確的風(fēng)險識別，監(jiān)管存在一定滯后性，高杠桿率等問題可能會引發(fā)債務(wù)風(fēng)險、交易違約等問題。在這種背景下，金融業(yè)結(jié)構(gòu)性調(diào)整是必然的。為了更好地規(guī)范金融產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)長遠(yuǎn)健康發(fā)展的目標(biāo)。我國立足市場發(fā)展的需要，針對性地采取了金融抑制政策，并積極推進(jìn)金融去杠桿，這對于商業(yè)銀行發(fā)展既是機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)［2］。面對這種情況，商業(yè)銀行需要調(diào)整過去的經(jīng)營模式，這直接導(dǎo)致銀行需要進(jìn)行員工結(jié)構(gòu)性調(diào)整，進(jìn)而引發(fā)了部分員工離職，同時商業(yè)銀行也相應(yīng)地進(jìn)行了裁員和撤銷崗位?？梢哉f，人才流失也是必然的。

2.2" "市場競爭大

目前，我國金融市場發(fā)展迅速，很多金融企業(yè)及組織投入市場競爭中，特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)形成了更加靈活和多元的金融業(yè)務(wù)，競爭力較大。商業(yè)銀行在傳統(tǒng)的經(jīng)營模式下難以應(yīng)對外部競爭，一些傳統(tǒng)業(yè)務(wù)被其他金融機(jī)構(gòu)搶走，經(jīng)營利潤下滑，市場占有率降低［3］。面對這種局面，商業(yè)銀行需要裁員和精簡機(jī)構(gòu)來降低經(jīng)營成本，同時也需要人才有更高的能力去挖掘市場潛力，創(chuàng)造更大的價值。在這種情況下，一些銀行人才因無法滿足崗位新的需求而被迫離職，還有一些人才則選擇離職尋求壓力較小的工作。久而久之，人才流失問題愈演愈烈。

2.3" "工作壓力增大

目前，商業(yè)銀行工作存在單調(diào)性、重復(fù)性的特征，如果無法進(jìn)行有效的崗位輪換，可能會造成員工長期在同一崗位工作，機(jī)械重復(fù)的工作很容易消磨員工的耐心和積極性。另外，商業(yè)銀行工作壓力大，這種較為單一的工作環(huán)境影響了員工的工作積極性。同時，商業(yè)銀行也在積極拓展業(yè)務(wù)，如保險、基金、小額貸款業(yè)務(wù)等。這些業(yè)務(wù)要求人才有專業(yè)的技能和知識［4］。例如，基金業(yè)務(wù)要求員工具備全局觀，對影響股市走向的各種因素有清晰的認(rèn)識，對重點企業(yè)的運營情況有獨到的見解，對市場發(fā)展規(guī)律有專業(yè)的預(yù)估能力，這不但對人才提出了更高的要求，也決定了人才需要投入更多的精力參與到工作中。目前，大部分商業(yè)銀行員工并不能勝任相關(guān)工作，因而出現(xiàn)了人才流失問題。

2.4" "晉升難度較大

對于銀行工作來說，普通的柜員需要在客戶經(jīng)理、會計主管、網(wǎng)點負(fù)責(zé)人等職級中慢慢晉升，雖然目標(biāo)明確，但是整個晉升周期較長。一些員工會因短期升職難度較大而選擇離職。

2.5" "互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的興起拓展了金融業(yè)務(wù)的廣度，進(jìn)而對商業(yè)銀行的發(fā)展產(chǎn)生了較大的影響。一方面，商業(yè)銀行內(nèi)部不斷提升智能化水平，一些智慧化平臺和大數(shù)據(jù)等技術(shù)的應(yīng)用提升了業(yè)務(wù)開展效率，這就導(dǎo)致商業(yè)銀行降低了對柜員的需求，同時也要求職員有更高的素養(yǎng)，因而銀行減員和人才流失問題也會隨之而來［5］。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)促進(jìn)了互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展，大量的互聯(lián)網(wǎng)金融平臺出現(xiàn)，這些商業(yè)平臺的業(yè)務(wù)更為多元，業(yè)務(wù)方式更為靈活，嚴(yán)重沖擊了商業(yè)銀行的傳統(tǒng)經(jīng)營模式，造成銀行利潤空間被壓縮，工作人員的福利待遇自然也受到影響。長此以往，部分員工對銀行福利待遇不滿，進(jìn)而產(chǎn)生離職的傾向。此外，中小型金融機(jī)構(gòu)和互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)的興起讓這些離職員工有了很好的選擇余地，這也致使商業(yè)銀行人才流失數(shù)量不斷增多。

3" " "商業(yè)銀行人才流失問題的解決策略

基于當(dāng)前人才流失問題產(chǎn)生的原因，商業(yè)銀行需要針對性地完善人才管理策略，探索合適的解決策略，具體來說，可以從以下方面入手。

3.1" "情感培養(yǎng)，滿足人才的心理訴求

商業(yè)銀行要注重人才的情感培養(yǎng)，營造輕松的工作氛圍，在思想上、工作上以及生活上給予員工足夠的關(guān)注、支持和幫助，讓員工更好地感受到銀行的關(guān)懷和重視［6］。對于員工日常工作中產(chǎn)生的壓力、負(fù)擔(dān)、困難等，商業(yè)銀行可以定期組織茶話會、交流會等，為其提供吐露心聲的機(jī)會，并通過開展聯(lián)誼活動、團(tuán)建活動等，增強(qiáng)員工對銀行的歸屬感。對于員工工作和生活中遇到的困難，商業(yè)銀行要給予幫助，并積極在銀行系統(tǒng)內(nèi)動員力量，解決員工面臨的問題。另外，對于人才的發(fā)展訴求以及工作內(nèi)容調(diào)整、薪酬激勵等方面的建議和意見，商業(yè)銀行要高度重視，探索可行性方案，真正解決員工的各種問題，滿足其合理訴求。這樣能夠提升員工對銀行的認(rèn)可度和向心力，進(jìn)而降低離職的欲望，減少人才流失。

3.2" "培訓(xùn)支撐，通過加強(qiáng)人才培養(yǎng)降低其離職意愿

一些人才的離職原因是其所在商業(yè)銀行的職業(yè)生涯規(guī)劃較為死板、單一，缺乏變通，晉升難度大，發(fā)展空間不足。面對這種狀況，商業(yè)銀行要從人才需求和銀行長遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，做好培訓(xùn)引導(dǎo)，幫助人才科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃。為此，商業(yè)銀行要搭建優(yōu)質(zhì)平臺，為員工成長提供幫助。例如，構(gòu)建線上學(xué)習(xí)平臺，設(shè)置相應(yīng)的內(nèi)訓(xùn)師崗位，形成常態(tài)化培訓(xùn)機(jī)制，同時邀請名家、教師等進(jìn)行授課培訓(xùn)。商業(yè)銀行需要相應(yīng)地提升后備人才、基層管理、中層副職、中層正職、總行領(lǐng)導(dǎo)等5類人才的綜合素質(zhì)，根據(jù)人才未來發(fā)展的訴求和目標(biāo)定位，為其提供針對性的培訓(xùn)指導(dǎo)，實現(xiàn)銀行和人才的同步發(fā)展。在此過程中，商業(yè)銀行要注重提升人才的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)支持3方面的能力，滿足人才綜合發(fā)展的客觀需求，也為銀行未來業(yè)務(wù)的精細(xì)化發(fā)展提供良好的人才支撐。

同時，商業(yè)銀行一方面要與其他金融機(jī)構(gòu)合作，另一方面也要與教育機(jī)構(gòu)、科研機(jī)構(gòu)等達(dá)成戰(zhàn)略合作關(guān)系，針對業(yè)務(wù)發(fā)展需求，培養(yǎng)更多復(fù)合型人才［7］。例如，針對商業(yè)銀行所需的信息技術(shù)崗位，培養(yǎng)專業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才，并通過與各單位的深度合作對銀行的相關(guān)崗位進(jìn)行梳理，對員工的專業(yè)任職資格進(jìn)行診斷，完成崗位人才認(rèn)證方案，并對商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)骨干等進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，據(jù)此測評不同崗位的需求和員工的狀態(tài)，然后針對性地制訂培訓(xùn)計劃，全面培養(yǎng)人才經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)、計算機(jī)學(xué)以及社會學(xué)等各類知識，從而有效培養(yǎng)高素質(zhì)人才。在滿足人才發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃需求的情況下，人才流失的問題自然會得到很好的控制。

另外，由于數(shù)字化金融將成為未來的發(fā)展趨勢，商業(yè)銀行也在積極拓展新的業(yè)務(wù)，因此在人才引入和培訓(xùn)時，也需要在此環(huán)節(jié)加大力度。只有讓人才具備相應(yīng)的能力，滿足新時期商業(yè)銀行崗位的要求，才能夠使其勝任相應(yīng)的職位，不會因為能力不足而選擇離職。在人才引入的過程中，商業(yè)銀行要增加科技型人才的引入比例。同時，商業(yè)銀行要重塑人才培訓(xùn)的方式，采取更具有針對性的方式開展人才培訓(xùn)。商業(yè)銀行內(nèi)部要有目的地提升員工的金融科技能力，培養(yǎng)員工的信息素養(yǎng)。例如，在當(dāng)前老齡化問題不斷加劇的背景下，商業(yè)銀行可以將老年客戶作為試點，在員工培訓(xùn)中借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，加強(qiáng)精細(xì)化用戶畫像、金融產(chǎn)品創(chuàng)新、個性化金融服務(wù)等方面的培訓(xùn)，提升員工數(shù)字金融開展能力，這樣既能開發(fā)更好的金融產(chǎn)品，也能使員工適應(yīng)新的工作要求，降低離職傾向。只有這樣，才能夠讓商業(yè)銀行的互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)在人才支撐下更好地開展，人才也可以在商業(yè)銀行的教育培訓(xùn)下實現(xiàn)自我成長，獲得更高的回報，從而減少跳槽的期待，提升其工作的踏實感和安全感，消除離職的想法。

3.3" "考核激勵，提高人才管理的科學(xué)化水平

商業(yè)銀行要通過績效考核機(jī)制來強(qiáng)化人才的管理，在合理的績效考核模式支撐下，真正提升員工的工作積極性。為此，在建設(shè)績效考核機(jī)制的過程中，商業(yè)銀行要立足于自身發(fā)展的客觀需求，打造系統(tǒng)的分層級、分類別的績效考核體系，實現(xiàn)銀行內(nèi)部人才隊伍和長期發(fā)展訴求的統(tǒng)一［8］。同時，商業(yè)銀行也要打造科學(xué)的激勵機(jī)制，采取物質(zhì)、情感、晉升等多種激勵手段，不斷提升員工的積極性和創(chuàng)新性，在物質(zhì)激勵和精神激勵雙重激勵體制的支持下，真正讓員工增強(qiáng)認(rèn)同感，充分調(diào)動各崗位員工的工作積極性，為各項業(yè)務(wù)高質(zhì)量開展注入強(qiáng)大的內(nèi)生動力。

另外，好的激勵機(jī)制要同員工的長期發(fā)展需求有機(jī)融合，還要將考核結(jié)果和選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束結(jié)合起來，真正讓有能力的員工發(fā)揮才能，并獲得相應(yīng)的回報，實現(xiàn)銀行崗位的競聘上崗、能者居上，形成一種良性競爭機(jī)制，并在懲處機(jī)制的配合下提升銀行員工工作的積極性，打消離職的想法。

3.4" "公平晉升，提升人才對商業(yè)銀行的認(rèn)可度

大部分情況下，人才僅僅是對發(fā)展現(xiàn)狀不滿而選擇離職，認(rèn)為工作崗位內(nèi)容枯燥，晉升無望，對個人成長沒有幫助［9］。因此，商業(yè)銀行需要采取更為合理的方案支撐人才公平晉升。商業(yè)銀行要優(yōu)化調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，突破傳統(tǒng)的靠資歷晉升的模式，轉(zhuǎn)而以競聘上崗、擇優(yōu)錄用的方式，實現(xiàn)科學(xué)用人，真正實現(xiàn)人盡其才，提升其對工作的認(rèn)同感。在任職資格上，商業(yè)銀行要打破過去以工作年限為主的資格認(rèn)定模式，要根據(jù)不同的崗位要求靈活設(shè)定。例如，對于分行副行長的職位，要求員工從事金融工作5年以上或從事經(jīng)濟(jì)工作9年以上；對于總行部門副總經(jīng)理，則可以要求員工具有數(shù)據(jù)科技工作經(jīng)歷等；在專職審批工作崗位方面，則要求員工具備投資背景。商業(yè)銀行要根據(jù)不同員工的能力靈活分配崗位，真正實現(xiàn)公平晉升，提升員工結(jié)構(gòu)的合理性，讓關(guān)鍵崗位能夠?qū)崿F(xiàn)專人專用，進(jìn)而使其產(chǎn)生對銀行的依賴感。商業(yè)銀行通過上述靈活晉升機(jī)制的支撐，實現(xiàn)人盡其才，再利用相應(yīng)的薪酬福利待遇作支撐，真正提升人才對銀行的認(rèn)可度，降低其離職的意愿。

4" " "結(jié)束語

商業(yè)銀行面臨人才流失問題是不爭的事實，傳統(tǒng)的人才應(yīng)用和培養(yǎng)方式已經(jīng)無法滿足員工的現(xiàn)實需求。鑒于此，在新的發(fā)展背景下，商業(yè)銀行需要轉(zhuǎn)變發(fā)展模式，重視人才流失問題。商業(yè)銀行可以在情感培養(yǎng)、培訓(xùn)支撐、考核激勵以及公平晉升等方面探索人才管理策略，以解決人才流失問題。

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