李菊英

[摘 要]在現(xiàn)代社會的發(fā)展過程中，各行各業(yè)都面臨著激烈的競爭，在競爭中生存與發(fā)展已是大勢所趨。事業(yè)單位在實際管理過程中加強對人才的任用和選拔，能夠提高單位的公共服務(wù)效率，也是事業(yè)單位發(fā)展的必然趨勢。文章通過闡述事業(yè)單位加強人才測評的重要性，分析了當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)用人才測評技術(shù)的場景及存在的不足，并結(jié)合實際提出對應(yīng)的改進(jìn)措施。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人才測評；改進(jìn)措施

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）24-0073-03

一、事業(yè)單位做好人才測評的意義

（一）有助于人才選拔和使用

事業(yè)單位在傳統(tǒng)的人才選拔工作中主觀性和隨意性較強，因而員工與崗位不匹配、人浮于事的情況較為常見，對事業(yè)單位的發(fā)展造成了一定的影響。通過人才測評技術(shù)，事業(yè)單位可以全面掌握人才的實際情況，從而實現(xiàn)對人才的合理配置，做到人職匹配。在人才招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位可通過人才測評了解應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，從而選擇與單位需求最相符的人員。事業(yè)單位內(nèi)部需要調(diào)整人員時，人才測評也能為其提供參考依據(jù)，做到人盡其才。

（二）有助于提升單位人員的綜合素養(yǎng)

事業(yè)單位通過人才測評能夠?qū)T工加以深入分析，了解員工的優(yōu)勢和弱點，為員工培訓(xùn)和發(fā)展提供信息支持。事業(yè)單位可在人才測評的基礎(chǔ)上為員工制訂針對性的培訓(xùn)計劃，幫助員工進(jìn)一步提升個人職業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)[1]。

（三）有助于推動管理人員工作的順利開展

在實際管理工作中，事業(yè)單位管理人員的績效也會受下屬人員績效的影響。如果下屬人員的職業(yè)素養(yǎng)不高，導(dǎo)致工作無法有效開展，會影響管理人員的工作推進(jìn)。通過人才測評，管理人員能夠充分了解下屬員工的實際能力，為人員培訓(xùn)提供重要的信息支持。

二、事業(yè)單位人才測評技術(shù)應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）人才測評在人員招聘過程中的應(yīng)用

在人員招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位可以根據(jù)崗位需求測評招聘人員的理論知識、實踐技能及綜合素質(zhì)等方面，通過人才測評，為崗位配置最合適的人才，確保人才能夠完全勝任該職位，并充分發(fā)揮其特長，避免資源浪費。事業(yè)單位在具體的人才招聘環(huán)節(jié)，可以根據(jù)單位實際情況選擇相應(yīng)的人才測評方法，確保招聘到完全符合單位需求的人才。

（二）人才測評在人員任用中的應(yīng)用

人才招聘完成后，事業(yè)單位需要考慮人員的任用問題，確保人才價值得到最大程度的發(fā)揮，幫助事業(yè)單位順利實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。以往的人員任用多由管理者的喜好決定，這種人員任用方式主觀性過強，缺乏公平和公正，無法充分發(fā)揮人才價值，不利于單位的發(fā)展。因此，事業(yè)單位采用人才測評的方式選拔人才，能夠保證人員選拔的公平和公正，根據(jù)具體需求為單位選拔更多優(yōu)秀人才，促進(jìn)事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展[2]。

人才測評能夠幫助單位更加準(zhǔn)確地安排人員，不僅能夠促進(jìn)單位高效發(fā)展，而且能充分發(fā)揮人才價值。人才測評機制也能為單位提供更準(zhǔn)確的人才數(shù)據(jù)，確保人才競爭的公正、透明，起到管理和監(jiān)督人才的作用。

（三）人才測評在組織培訓(xùn)過程中的應(yīng)用

人員培訓(xùn)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，事業(yè)單位在人員培訓(xùn)開發(fā)過程中合理利用人才測評技術(shù)，能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的特長和優(yōu)勢，準(zhǔn)確規(guī)劃員工的職業(yè)道路。

同時，應(yīng)用人才測評能夠準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)員工在實際工作中存在的不足，制定有針對性的培訓(xùn)方案，有效降低員工的培訓(xùn)成本。事業(yè)單位通過科學(xué)有效的職業(yè)規(guī)劃和崗位培訓(xùn)，能夠讓員工充分了解其優(yōu)點和不足，不斷提升職業(yè)素養(yǎng)。

（四）人才測評在績效考核中的應(yīng)用

績效考核是事業(yè)單位深化改革的重點管理內(nèi)容，能夠反映單位的實際工作情況，對員工的日常工作起到很好的督促作用，推動事業(yè)單位更好地發(fā)展。

在人才能力提升方面，人才測評能夠根據(jù)員工的日常業(yè)績評估員工，幫助事業(yè)單位更好地了解員工的具體情況。在人才選拔方面，人才測評能夠更好地選拔優(yōu)質(zhì)人才，減輕人力資源管理部門的工作壓力。

績效考核不僅能夠更加全面反映員工的日常工作情況，還能與相應(yīng)的激勵機制相結(jié)合，有效激發(fā)員工的工作熱情，提高其工作質(zhì)量，使其為單位創(chuàng)造更多價值。事業(yè)單位定期進(jìn)行人才測評，可以對人才起到激勵作用，幫助人才及時了解其不足，不斷調(diào)整工作狀態(tài)，從而高質(zhì)量地完成工作。

三、事業(yè)單位人才測評技術(shù)應(yīng)用中存在的不足

（一）缺乏科學(xué)的選人意識

盡管事業(yè)單位已經(jīng)積極地開展人才測評工作，但在實際實施人才測評時，相關(guān)人員依舊存在觀念意識陳舊的問題。相關(guān)人員大多根據(jù)自己的經(jīng)驗開展人才測評工作，在制定和應(yīng)用績效考核評價及激勵措施時多以事為中心，更加重視對現(xiàn)有組織人員的利用，導(dǎo)致先進(jìn)的人力資源管理理念無法在事業(yè)單位順利落實，影響了人才測評工作的順利開展。此外，一些單位人員缺乏對人才測評的了解，在具體測評時參與度不高，在測評完成后并不信任人才測評結(jié)果。

（二）缺乏先進(jìn)的測評技術(shù)

人才測評技術(shù)在我國應(yīng)用時間不長，我國人才測評自主研發(fā)的技術(shù)較少，事業(yè)單位幾乎沒有人才測評技術(shù)[3] 。加上事業(yè)單位對于人才測評認(rèn)知不全，人才測評積累的經(jīng)驗不足，在實踐過程中缺乏對相關(guān)技術(shù)的分析和總結(jié)，整體的測評技術(shù)不夠先進(jìn)，所用的技術(shù)幾乎都是舶來品，只是在國外量表的基礎(chǔ)上修改，缺乏自主創(chuàng)新意識，沒有針對我國實際情況開發(fā)更加匹配的技術(shù)，導(dǎo)致人才測評技術(shù)在我國無法得到有效推進(jìn)。

（三）測評形式不夠靈活

我國事業(yè)單位人才選拔都是通過統(tǒng)一考試進(jìn)行的，筆試和面試是當(dāng)前事業(yè)單位選拔人才的主要方式。當(dāng)前，事業(yè)單位的人才測評內(nèi)容固化問題嚴(yán)重，筆試內(nèi)容比較單一，大都采用同一套試卷，無法區(qū)分所有報考人員。從實際情況來看，考試培訓(xùn)機構(gòu)較多，能夠掌握事業(yè)單位面試和筆試的大部分規(guī)律，導(dǎo)致筆試測評環(huán)節(jié)并不能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。面試環(huán)節(jié)，事業(yè)單位存在面試試題格式化、形式缺乏靈活性的問題，不利于事業(yè)單位選拔更加匹配單位發(fā)展需求的優(yōu)秀人才。

（四）缺乏專業(yè)的測評隊伍

人才測評是一項綜合性較強的工作，對相關(guān)測評團(tuán)隊要求較高，一般需要測評人員具有專業(yè)的知識結(jié)構(gòu)體系、專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)，需要具備管理學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等多方面知識。

當(dāng)前，事業(yè)單位缺乏專業(yè)的測評隊伍，現(xiàn)有的測試人員普遍專業(yè)素質(zhì)不高，甚至有一些測評人員是因為人力資源部門臃腫而被劃分出來的，部分人員根本不具備人才測評專業(yè)素養(yǎng)，導(dǎo)致事業(yè)單位人才測評質(zhì)量不高，不能為單位選拔符合要求的高素質(zhì)人才。

（五）過于依賴人才測評決定

事業(yè)單位在人才測評工作中更加依賴人才測評作出的決定。信息化時代，事業(yè)單位開展人才測評活動往往將人才測評結(jié)果作為人事決策的根本依據(jù)。但實際上，只依靠人才測評結(jié)果任用人才會導(dǎo)致科學(xué)性不足。

人才測評結(jié)果只能作為人才任用的客觀參考意見，并不能直接作為人事決策的根本依據(jù)。事業(yè)單位只單純依靠人才測評就決定單位人員的選拔和晉升，忽略人員的綜合素養(yǎng)和職業(yè)技能，容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，這種現(xiàn)象在事業(yè)單位比較常見[4]。

事業(yè)單位如果只依靠人才測評得到數(shù)據(jù)，會因測評過程主觀性過強，導(dǎo)致測評結(jié)果缺乏科學(xué)性。因此，人才測評不僅要對人才采用綜合的考核方法，而且要結(jié)合具體的崗位要求開展科學(xué)的評價工作。此外，事業(yè)單位可聘請測評專家指導(dǎo)人才測評工作，確保單位人事工作的科學(xué)開展。

四、事業(yè)單位人才測評技術(shù)的改進(jìn)措施

（一）正確認(rèn)識人才測評

事業(yè)單位要想真正發(fā)揮人才測評的作用，就應(yīng)正確認(rèn)識人才測評，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才測評理念，明確人才測評在人力資源管理工作的定位，并了解人才測評對事業(yè)單位在人才招聘、選拔、培訓(xùn)及績效考核工作的實際作用，認(rèn)識到人才測評的重要性，確保人才測評能夠真正在人力資源管理中發(fā)揮作用。

首先，事業(yè)單位應(yīng)積極轉(zhuǎn)變內(nèi)部管理理念，正確看待人才測評對于人力資源管理的重要性，了解人才測評的內(nèi)容，從而在具體的人才招聘、選拔工作過程中合理利用人才測評技術(shù)。

其次，事業(yè)單位應(yīng)提升業(yè)務(wù)部門參與人才測評工作的積極性。例如，事業(yè)單位在人才標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)過程中，應(yīng)邀請各用人部門共同參與。事業(yè)單位可通過加強對人才測評的宣傳和培訓(xùn)，促使各部門認(rèn)識到人才測評的重要性，并在實際工作中積極參與，促使人才測評發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（二）完善人才測評制度

事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合實際完善人才測評制度，并由專業(yè)的團(tuán)隊完成測評工作。對此，事業(yè)單位應(yīng)制定科學(xué)的人才測評制度，明確劃分職責(zé)，確保測評結(jié)果的公平公正。事業(yè)單位開展人才測評工作，必須基于單位的實際人才需求，做好對人才能力的綜合測評，以便為單位選擇最為匹配的優(yōu)秀人才。在制定人才測評制度時，事業(yè)單位應(yīng)明確人才評價的主要目的，確保制度體系的科學(xué)性[5]。

制定科學(xué)的人才測評制度，對單位人才的面試、業(yè)績評價、轉(zhuǎn)正等都有著非常重要的作用，是單位改進(jìn)激勵機制的重要依據(jù)。實際上，事業(yè)單位的人才測評不僅對單位招聘有用，而且對內(nèi)部所有人員的工作評價具有重要作用。通常情況下，事業(yè)單位要每年修訂一次人才評價制度，確保制度有效。人力資源部門通過完善和優(yōu)化人才測評制度，確保制度滿足時代發(fā)展背景下的單位人才需求。

（三）建設(shè)專業(yè)評估團(tuán)隊

人才測評是一項技術(shù)含量較高的工作，需要相關(guān)測評人員具有較高的綜合素質(zhì)。因此，事業(yè)單位為保障人才測評的有效性，要組建一支專業(yè)的人才隊伍，定期或不定期地開展相關(guān)培訓(xùn)，使測評人員掌握心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等理論知識，明確人才測評的具體流程和方法，促進(jìn)測評人員開展實戰(zhàn)訓(xùn)練，累積更多的經(jīng)驗，方便后續(xù)人才測評工作的順利實施[6]。

事業(yè)單位還應(yīng)積極引進(jìn)專業(yè)的測評人員，構(gòu)建人才測評資格認(rèn)證體系，鼓勵和引導(dǎo)一些積極性較高的員工考取資格證，提高單位測評人員的綜合素質(zhì)。要想確保人才測評工作的有效開展，需要測評人員不斷提升綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，并結(jié)合時代發(fā)展情況及單位具體需求不斷更新相關(guān)理論和技術(shù)，以提升事業(yè)單位人才測評能力，為單位人才配置提供重要依據(jù)。

（四）健全科學(xué)的考核制度

事業(yè)單位在人才考核工作中，應(yīng)從德、能、勤、績、廉等方面開展全面的考核工作，及時優(yōu)化人才測評技術(shù)，建立健全的人才考核機制?？梢圆捎迷u估問卷和心理測試相結(jié)合的方法，融合定性和定量評估，確保人才考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

同時，事業(yè)單位可針對不同崗位的員工采用不同的考核方式，例如，針對重點崗位人員，應(yīng)以面談技術(shù)和評價技術(shù)為主，確?？己说墓叫院涂陀^性。此外，事業(yè)單位還應(yīng)加大對人才測評技術(shù)和資金的投入，明確人才測評的重要性，為人才測評技術(shù)的有效應(yīng)用創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)環(huán)境。

五、結(jié)語

市場經(jīng)濟發(fā)展背景下，事業(yè)單位面臨著較為激烈的競爭局面，人才是促進(jìn)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，因而要不斷優(yōu)化人才選拔過程，重視人才綜合能力和特長的培養(yǎng)，通過人才測評技術(shù)實現(xiàn)對單位人力資源的全面了解，更好地管理和選拔人才。在具體應(yīng)用過程中，事業(yè)單位應(yīng)掌握單位的人才需求情況，根據(jù)不同的崗位需求選擇不同的測評方法，確保人才測評的客觀性和科學(xué)性，充分發(fā)揮出人才測評的作用。

參考文獻(xiàn)：

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[4]孟根其其格.人才測評在事業(yè)單位中應(yīng)用的誤區(qū)與對策[J].社會科學(xué)，2022（12）：133-135.

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