袁宇立

[摘 要]文章旨在探討人才發(fā)展戰(zhàn)略在提升咨詢行業(yè)競爭力中的作用，通過分析咨詢行業(yè)當前的競爭環(huán)境和人才需求，闡述為何人才是咨詢公司的核心競爭力。此外，文章還探討了如何制定適合公司現(xiàn)狀的人才發(fā)展戰(zhàn)略，并探討如何有效地吸引、培養(yǎng)、激勵和保留關鍵人才的具體策略，同時指出了在實踐過程中可能面臨的挑戰(zhàn)及需采取的應對策略。

[關鍵詞]咨詢行業(yè)；人才發(fā)展戰(zhàn)略；人才發(fā)展戰(zhàn)略模型；策略

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）24-0028-03

在當前的商業(yè)環(huán)境中，咨詢行業(yè)作為提供專業(yè)建議和解決方案的重要領域，其競爭日益激烈。隨著市場的不斷變化和技術的發(fā)展進步，客戶對咨詢服務的要求越來越高，不僅要求咨詢公司提供創(chuàng)新的解決方案，還要求其在不確定和復雜的環(huán)境下，快速適應和捕捉行業(yè)變化的新趨勢。因此，吸引和保留優(yōu)秀人才對于咨詢公司來說至關重要。

文章研究的意義不僅在于為咨詢公司提供實用的人才發(fā)展戰(zhàn)略指導，還在于增進學術界對于人才管理在咨詢服務行業(yè)中作用的理解，通過提出實際可行的策略，幫助咨詢公司在復雜多變的商業(yè)環(huán)境中取得成功，使其在長期的市場競爭中保持優(yōu)勢。

一、咨詢公司制定人才發(fā)展戰(zhàn)略的必要性

在咨詢行業(yè)，人才不僅是一種資源，更是公司的核心競爭力。咨詢行業(yè)的特點在于其服務高度依賴于咨詢師的專業(yè)知識和專業(yè)技能，包括獲取信息資料的能力、準確分析問題的能力、創(chuàng)新性解決問題的能力、管理項目的能力和管理客戶關系的能力等。支撐這些能力的，是咨詢師的個人素質，包括溝通能力、團隊協(xié)作能力、領導力和適應挑戰(zhàn)的能力等。

同時，隨著人工智能、大數(shù)據(jù)和自動化技術的興起，咨詢師需要具備技術適應性，保持服務的競爭力。隨著全球化的加深，咨詢師有可能面對不同文化背景的客戶。因此，跨文化交流和理解能力將變得更加重要。

此外，未來的咨詢行業(yè)將更加重視環(huán)境可持續(xù)性和商業(yè)倫理問題。咨詢師需要具備這些方面的知識和敏感性，以指導客戶業(yè)務的可持續(xù)發(fā)展。

對人才的高要求，決定了在這個行業(yè)中人才的角色和價值遠超過其他物質資源，因為他們的知識、技能和創(chuàng)造力是提供高質量咨詢服務的關鍵。

無論中外，無論過去和現(xiàn)在，咨詢行業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)都與人力資源有關，包括合格咨詢師的短缺、對咨詢師的培訓需求不斷上升、咨詢師對工作的價值觀和期望的變化、信息系統(tǒng)和技術的快速發(fā)展、勞動力結構的變化，以及為保持競爭優(yōu)勢需要咨詢師持續(xù)提供優(yōu)質服務等。制定有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略正是為了應對上述挑戰(zhàn)。

在咨詢行業(yè)中，人才發(fā)展戰(zhàn)略涉及一系列計劃和程序，旨在吸引、發(fā)展、激勵和保留公司所需的人才。

首先，它包括招聘策略，即如何有效地吸引行業(yè)內外的優(yōu)秀人才。

其次，人才培養(yǎng)是另一個關鍵部分，包括為員工提供持續(xù)的學習和職業(yè)發(fā)展機會，以使其具備最先進的技能和知識。

再次，人才激勵和保留策略同樣重要，它們涉及如何通過合適的激勵機制和職業(yè)發(fā)展路徑提高員工的工作滿意度和忠誠度。

最后，人才發(fā)展戰(zhàn)略的制定還應考慮到合理的人才流動，確保公司能夠根據(jù)業(yè)務需求和市場變化，靈活調整人才結構。

對于咨詢公司來說，制定并實施有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略是實現(xiàn)其業(yè)務目標和取得長期成功的關鍵。這不僅有助于提高服務質量和增加客戶滿意度，還能夠提高公司在競爭激烈的市場中的地位。

二、確定人才發(fā)展戰(zhàn)略的過程

在制定人才發(fā)展戰(zhàn)略之前，要進行全面的環(huán)境分析，包括對行業(yè)趨勢、市場需求及競爭格局的深入理解，具體包括分析咨詢行業(yè)的最新動態(tài)，諸如新興的服務領域、技術進步對咨詢服務的影響，以及行業(yè)規(guī)范和合規(guī)要求的變化。

咨詢公司要把握市場需求的變化，將它作為調整人才發(fā)展戰(zhàn)略的基礎，分析競爭對手的人才策略和市場表現(xiàn)。這可以揭示市場上哪些技能人才和專業(yè)人才最為搶手，以及競爭對手在人才吸引和保留方面的優(yōu)勢和不足。

公司內部能力的評估包括評估現(xiàn)有人才的技能、知識水平和潛力。同時，根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展規(guī)劃和市場預測，確定未來可能需要的技能和專業(yè)知識。這可能涉及新興領域，或是現(xiàn)有服務的深化和擴展。

根據(jù)環(huán)境分析和內部能力評估的結果，咨詢公司可以制定適合的人才發(fā)展戰(zhàn)略。在這一過程中，咨詢公司可以根據(jù)不同戰(zhàn)略模型的特點及優(yōu)勢加以選擇。

一是內部培養(yǎng)模型。此模型側重于從公司內部培養(yǎng)人才。它通過內部培訓計劃、職業(yè)發(fā)展路徑和繼任規(guī)劃等方式，增強員工的技能，促進員工的職業(yè)成長。這種模型適用于那些擁有穩(wěn)定員工隊伍和有著長期業(yè)務規(guī)劃的公司。

二是外部招聘模型。這種模型的重點在于從外部市場吸引人才。它適用于迅速拓展業(yè)務或尋求特定技能和知識的公司。通過這種方式，公司可以快速引入新鮮血液和用不同的視角看待問題。

三是混合模型。這種模型結合內部培養(yǎng)模型和外部招聘模型的優(yōu)點，在內部員工發(fā)展和外部人才引進之間尋求平衡，適用于那些業(yè)務多樣化且發(fā)展變化較快的公司。

四是靈活適應模型。這種模型強調靈活性和適應性，適用于那些處于不斷變化的市場環(huán)境中的公司。它側重于跨技能的培養(yǎng)和多樣化的工作經(jīng)驗積累。

五是員工自我發(fā)展模型。此模型鼓勵員工主動規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展，公司則提供必要的資源和支持。這種模型適用于文化開放、鼓勵創(chuàng)新的公司。

三、選擇人力資源戰(zhàn)略模型的考慮因素

人力資源戰(zhàn)略模型的選擇應與公司的管理文化及業(yè)務特性相適應。因此，在選擇模型的時候，要重點考慮以下四個方面。

一是公司規(guī)模。小型公司可能更傾向于靈活適應模型或員工自我發(fā)展模型，以更好地應對資源的限制和快速變化的市場需求；大型公司則可能更傾向于采用內部培養(yǎng)模型或混合模型，以發(fā)揮其規(guī)模和資源優(yōu)勢。

二是客戶性質。對于重點服務于技術密集或專業(yè)服務型客戶的咨詢公司，可能更適合采用內部培養(yǎng)模型，因為這些行業(yè)通常需要高度專業(yè)化的技能；而在快速變化的行業(yè)，如科技或媒體，外部招聘模型或靈活適應模型可能更為適宜。

三是市場環(huán)境。在競爭激烈的市場環(huán)境中，靈活適應模型和外部招聘模型可以幫助公司快速適應市場變化。在相對穩(wěn)定的市場環(huán)境下，內部培養(yǎng)模型有利于公司的長期發(fā)展和員工忠誠度的培養(yǎng)。

四是公司文化和價值觀。員工自我發(fā)展模型適合那些重視員工自主性和創(chuàng)新精神的公司；傳統(tǒng)和層級結構明確的公司可能更偏向于內部培養(yǎng)模型。

四、人才發(fā)展具體策略

有效的人才發(fā)展策略必須結合行業(yè)特點和企業(yè)文化。咨詢公司在選取合適的戰(zhàn)略模型后，需要制定適應內外部環(huán)境的詳細人才發(fā)展策略，具體包括以下四類。

（一）選才策略

選才關系到人力資源的基礎質量。咨詢行業(yè)是一個對人的硬技能和軟技能要求很高、技能要素持續(xù)變化的行業(yè)，因此，在招聘員工時，評估員工的發(fā)展?jié)摿Ψ浅Ｖ匾?。對潛力的評估，可以轉化為對學習動機、認知能力、溝通與反思能力、應對挑戰(zhàn)能力這四個維度的評估，針對每一個維度設計不同的評估策略和重點。簡歷、筆試、面試和試用四個策略可以分別評估應聘者在這四個維度上的潛力。

在評估學習動機時，重點參考歷史證明，也就是把簡歷中的學歷和學習成績作為評估學習動機的重要參考因素。因為學歷和學習成績提供了一個相對客觀的依據(jù)，可幫助公司從一個方面了解應聘人員是否對學習有興趣和熱情，能否自我激勵，是否有清晰的學習目標，并愿意為實現(xiàn)目標而努力。

在評估認知能力時，重點通過筆試環(huán)節(jié)進行考察。推薦的筆試方式是案例分析，即讓應聘者在問題分析的基礎上，提出解決方案，從中考察應聘者能否進行清晰的邏輯思考，形成合理的推理。此外，一些基于認知能力的測試，有助于了解應聘者的信息接收能力、發(fā)現(xiàn)模式能力和記憶能力。

在評估溝通與反思能力時，重點通過面試方式考察。從應聘者陳述其過往學習和職業(yè)經(jīng)歷的過程中，以及回應面試官對其經(jīng)歷的挖掘式提問中，可以看到應聘者能否清晰有效地表達自己的觀點，理解他人的意見。同時，能看到應聘者能否反思自己的成長過程，發(fā)現(xiàn)并改進自己的學習和工作方法。

評估應聘者應對挑戰(zhàn)能力的最好方法，就是以實習或試用的方式，讓應聘者參與到項目中。公司通過讓應聘者承擔責任，可以觀察到其在進入新的學習環(huán)境時，能否快速適應并取得進展。在面對困難和挫折時，該員工是否具備應對和解決問題的能力。

實踐過程中，在前三個測評維度表現(xiàn)良好的應聘者，不一定能在未來工作中有出色的表現(xiàn)，在前三個測評維度表現(xiàn)并不是特別突出的應聘者，也可能具有非常好的發(fā)展?jié)摿?。由此可見，“寬進嚴出”的人才評估方法，特別適合咨詢行業(yè)。

（二）育才策略

育才策略是人才發(fā)展策略的核心，也是咨詢公司獲取人力資源競爭優(yōu)勢的關鍵。在今天，內部組織發(fā)展顧問作為人力資源管理的功能被不斷強化，它包括以下四個主要的支持過程。

一是輔導。內部持續(xù)地基于咨詢項目的問題解決和總結復盤工作坊，幫助顧問在實踐中積累知識，提升專業(yè)能力、項目管理能力和客戶關系管理能力。

二是職業(yè)生涯規(guī)劃。咨詢公司應幫助員工制訂個性化的職業(yè)發(fā)展計劃，鼓勵他們設定短期和長期目標，并提供必要的支持和資源。

三是繼任計劃。咨詢公司要確保在關鍵職位上有足夠合格、有能力的人員接替現(xiàn)任員工，以應對關鍵崗位員工的離職、退休或突發(fā)變故的情況。繼任計劃涉及識別、培養(yǎng)和發(fā)展?jié)撛诘念I導者，以確保團隊的穩(wěn)定性。

四是導師制度。導師制度的目標是在咨詢公司內部促進知識傳承、技能培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展和個人成長，通過建立一對一的學習關系，幫助員工在工作或職業(yè)生涯中取得進步。

（三）用才策略

通過制定清晰的績效評估政策，在組織中明確“人才”的定義，給出各層級的“模范顧問”畫像。這意味著公司的績效管理系統(tǒng)應基于明確、量化的目標和公正的評估標準。咨詢公司基于項目制的工作模式，使得它更容易制定基于業(yè)績的量化評估指標，客戶反饋也使得對員工的評價更加客觀。

同時，定期的績效評估有助于識別員工的優(yōu)勢和待改進領域，提供了員工反饋和對其給予輔導的重要機會。

在績效評估的基礎上，可以給予有效的績效激勵，除了基本薪酬和獎金外，還可以包括股權激勵和提供職業(yè)發(fā)展機會等。這些都是提高員工積極性和忠誠度的重要方式。

（四）留才策略

在咨詢行業(yè)的人才短缺、對人才的高素質要求不斷提高、行業(yè)競爭不斷加劇的背景下，人才挽留策略的重要性進一步凸顯。在公司中，影響員工滿意度的因素包括薪酬、回報和認可、晉升和成長機會、參與決策、工作和生活平衡、工作環(huán)境、領導力、工作安全感等。

因此，除了為人才提供豐富的報酬和良好的工作環(huán)境外，咨詢公司還應滿足人才對個人價值及成長的需要，比如讓其承擔不同的項目，增強工作的變化性；讓其自主決定工作內容、地點和工作時間，增強工作自主性；為人才提供咨詢師和培訓師等不同的工作機會，磨煉人才的多種技能，讓人才獲得自我成就和自我成長。

綜合以上策略，咨詢公司可以有效地管理和發(fā)展人才，從而在競爭激烈的市場中保持優(yōu)勢。咨詢公司通過內部培養(yǎng)和外部招聘，靈活地適應市場變化，同時鼓勵員工自我發(fā)展，組建一支強大、多元化且適應能力強的人才隊伍。

五、結語

文章通過深入分析咨詢行業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，揭示了人才在提升咨詢公司競爭力中的關鍵作用；同時，探討了在多種戰(zhàn)略的指導下，如何制定具體的選才策略、育才策略、用才策略和留才策略，以幫助咨詢公司在競爭激烈的市場中保持優(yōu)勢。

展望未來，人才發(fā)展將繼續(xù)是咨詢行業(yè)的重點，人才發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施是咨詢公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。隨著技術進步和市場環(huán)境的快速變化，咨詢公司需要不斷調整和優(yōu)化其人才戰(zhàn)略，以應對新的挑戰(zhàn)，實現(xiàn)新的發(fā)展。