摘要：作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理是保障企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵，創(chuàng)新人力資源管理是確保企業(yè)適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型并實(shí)現(xiàn)自身創(chuàng)新發(fā)展的必要路徑。隨著新媒體時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)、管理等各個(gè)環(huán)節(jié)均得到了新媒體的助力。然而，作為一柄鋒利的“雙刃劍”，新媒體對(duì)企業(yè)員工同時(shí)產(chǎn)生著積極影響與消極影響，這使得企業(yè)人力資源管理不僅迎來(lái)了新媒體帶來(lái)的機(jī)遇，同時(shí)也需要面對(duì)新媒體帶來(lái)的各類(lèi)挑戰(zhàn)。在新媒體的全方位影響下，企業(yè)人力資源管理面臨著諸多問(wèn)題：招聘與遴選難開(kāi)展、培訓(xùn)與培養(yǎng)難改革、薪酬與績(jī)效難管理、監(jiān)督與管理難落實(shí)，這些問(wèn)題嚴(yán)重阻礙著企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，進(jìn)而弱化了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力。對(duì)此，企業(yè)需要以“取其精華，去其糟粕”和“揚(yáng)長(zhǎng)避短”的態(tài)度及原則看待新媒體，充分發(fā)揮新媒體的優(yōu)勢(shì)，針對(duì)人力資源管理創(chuàng)新面臨的障礙落實(shí)有效的對(duì)策，以建立應(yīng)聘人員數(shù)據(jù)系統(tǒng)、創(chuàng)設(shè)員工培訓(xùn)模擬場(chǎng)景、構(gòu)建薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整體系、設(shè)立思想行為監(jiān)測(cè)機(jī)制為路徑，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的全方位創(chuàng)新，進(jìn)而為自身可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)夯實(shí)基礎(chǔ)。文章通過(guò)闡述新媒體對(duì)企業(yè)員工的雙重影響，深入分析在新媒體影響下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新面臨的阻礙，進(jìn)而以發(fā)揮新媒體的優(yōu)勢(shì)為導(dǎo)向，針對(duì)性地指出創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑，以供參考。

關(guān)鍵詞：新媒體；企業(yè)人力資源管理；雙重影響；阻礙；創(chuàng)新路徑

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-8883（2023）15-0062-03

課題項(xiàng)目：本論文為2022年度山西省高等學(xué)校教學(xué)改革創(chuàng)新一般課題項(xiàng)目“應(yīng)用型人才關(guān)鍵能力培養(yǎng)的探索與實(shí)踐”研究成果，項(xiàng)目編號(hào)：J20221497

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)難以滿足企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的內(nèi)在需求，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的全面提升，并影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，創(chuàng)新人力資源管理已成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。在新媒體時(shí)代，企業(yè)需要依托新媒體的優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)人力資源管理的改革與優(yōu)化，從管理理念、管理形式、管理內(nèi)容等多個(gè)維度創(chuàng)新人力資源管理，以此提升企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量與水平，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和效益提升提供可持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動(dòng)能。

一、新媒體對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生的影響

（一）積極影響

在辦公方面，企業(yè)員工可以依托新媒體環(huán)境下的無(wú)紙化辦公和自動(dòng)化辦公開(kāi)展日常工作，并可以依托新媒體不受時(shí)空制約地完成工作任務(wù)，大幅提升了工作質(zhì)量和效率，減少了工作失誤和誤差的出現(xiàn)頻率。在日常生活方面，依托新媒體的渠道優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)員工可以對(duì)生活和工作進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，進(jìn)而依據(jù)自身的需求和興趣方向合理安排時(shí)間，有效兼顧工作與生活。在休閑娛樂(lè)方面，作為一個(gè)數(shù)據(jù)集聚地，新媒體傳播場(chǎng)域?yàn)楫?dāng)代青年人提供了豐富的休閑娛樂(lè)方式，使員工可以在足不出戶的情況下得到身心的放松，進(jìn)而在繁忙的工作之余得到有效的休息。

（二）消極影響

首先，新媒體空間具有較強(qiáng)的開(kāi)放性，因而充斥著大量良莠不齊的信息，信息的真實(shí)性難以得到有效保障，加之大數(shù)據(jù)時(shí)代的海量數(shù)據(jù)增加了員工辨別和篩選數(shù)據(jù)的難度，因而容易導(dǎo)致企業(yè)員工思想價(jià)值觀的動(dòng)搖。其次，新媒體以其信息的豐富性和渠道的多元化吸引著廣大受眾，短視頻、在線直播、網(wǎng)絡(luò)游戲等新媒體產(chǎn)物容易使企業(yè)員工過(guò)度沉浸在新媒體空間，進(jìn)而消磨意志，導(dǎo)致其工作質(zhì)量與效率大幅降低，甚至使員工產(chǎn)生消極情緒和避世心態(tài)，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。最后，新媒體空間潛藏著大量的網(wǎng)絡(luò)病毒與黑客，始終威脅著員工工作信息和個(gè)人隱私的安全，因而增加了企業(yè)人力資源管理的難度。

二、新媒體視角下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新面臨的問(wèn)題

（一）招聘與遴選難開(kāi)展

在新媒體環(huán)境下，企業(yè)人才招聘的渠道逐漸由線下轉(zhuǎn)移至線上，各類(lèi)人才招聘APP層出不窮，企業(yè)可以在新媒體空間發(fā)布人才招聘啟事，并結(jié)合求職者發(fā)布的求職公告與之展開(kāi)線上交流和面試[1]。然而，在新媒體傳播場(chǎng)域中，各類(lèi)人才招聘平臺(tái)繁雜無(wú)章，且在功能設(shè)置、招聘流程、求職內(nèi)容、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等方面無(wú)法實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，重復(fù)招聘和反復(fù)投遞簡(jiǎn)歷的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，給企業(yè)招聘人才造成了一定的困難[2]。與此同時(shí)，各大招聘APP對(duì)招聘信息和求職信息的內(nèi)容具有字?jǐn)?shù)限制，并在信息真實(shí)性與客觀性的把控方面缺乏嚴(yán)格的機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理部門(mén)在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)會(huì)出現(xiàn)人才鑒別的錯(cuò)誤。

（二）培訓(xùn)與培養(yǎng)難改革

新媒體的普及使企業(yè)獲得了人才招聘方面的便利，因而部分企業(yè)管理者出現(xiàn)了思想認(rèn)知方面的偏差，錯(cuò)誤地認(rèn)為在人才流失后，可以依托新媒體迅速實(shí)現(xiàn)員工空缺的補(bǔ)充，忽視了在員工培訓(xùn)和培養(yǎng)方面的資金投入與制度投入，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，間接削弱了自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[3]。在這樣的情況下，部分企業(yè)制定的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃和培養(yǎng)方案陳舊、落后，缺乏科學(xué)性、針對(duì)性與創(chuàng)新性，難以適應(yīng)高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)和瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境，同時(shí)在培訓(xùn)資源和教師資源上得不到有效補(bǔ)充和優(yōu)化，加之缺乏培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制和培養(yǎng)長(zhǎng)效機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)人才的質(zhì)量長(zhǎng)期得不到有效的提升。

（三）薪酬與績(jī)效難管理

企業(yè)在依托新媒體發(fā)布招聘信息時(shí)，通常會(huì)公開(kāi)薪酬待遇和福利待遇的整體情況。在這樣的情況下，新媒體的開(kāi)放性和迅捷性使企業(yè)的薪酬規(guī)劃長(zhǎng)期處于外部監(jiān)督之下，因而對(duì)人力資源管理提出了較大挑戰(zhàn)[4]。同時(shí)，部分企業(yè)員工會(huì)在微信朋友圈、微博、抖音短視頻等新媒體平臺(tái)“曬”出自己的薪酬和福利，使得外界尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可以通過(guò)員工的薪酬福利信息“窺探”到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，增加了企業(yè)內(nèi)部信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)[5]。此外，在新媒體環(huán)境下，企業(yè)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)難以避免地會(huì)帶有公開(kāi)性和透明化的色彩，而企業(yè)員工績(jī)效的設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)算方式通常較為復(fù)雜，即便是同級(jí)別和相同業(yè)績(jī)的員工，其績(jī)效也存在差異，當(dāng)員工得知與其他員工的績(jī)效存在較大差距時(shí)，必然會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響員工的忠誠(chéng)度和工作效率。

（四）監(jiān)督與管理難落實(shí)

隨著新媒體時(shí)代的到來(lái)，新媒體已經(jīng)逐漸成為企業(yè)員工工作和生活不可或缺的工具，這要求人力資源管理部門(mén)強(qiáng)化對(duì)員工監(jiān)督與管理的信息化建設(shè)，因而需要企業(yè)加大人力、物力及財(cái)力的投入力度。鑒別和控制員工在新媒體傳播場(chǎng)域中的言行，并引入相應(yīng)軟件，隔離和刪除影響員工心態(tài)、工作效率及情緒的新媒體內(nèi)容，這給企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)[6]。與此同時(shí)，新媒體具有較強(qiáng)的隱匿性和虛擬性，因而針對(duì)企業(yè)員工在新媒體空間的言行實(shí)施監(jiān)督與管理具有較大的難度，有賴于兼具思想教育能力和新媒體操作能力的管理人員開(kāi)展相關(guān)工作，因而提升了企業(yè)人力資源管理的成本。

三、新媒體視角下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）建立應(yīng)聘人員數(shù)據(jù)系統(tǒng)

新媒體時(shí)代，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建對(duì)外開(kāi)放的人才招聘新媒體平臺(tái)，以該平臺(tái)為主要渠道闡明企業(yè)的招聘信息，包括招聘崗位、工作內(nèi)容、薪資情況、學(xué)歷要求等詳細(xì)內(nèi)容，并開(kāi)放求職人員與人力資源管理部門(mén)的交流渠道，以幫助求職者明確企業(yè)對(duì)人才的具體需求[7]。同時(shí)，企業(yè)需要在其他招聘APP上設(shè)置官方求職渠道的網(wǎng)址鏈接，逐漸將人才招聘工作的開(kāi)展轉(zhuǎn)移至官方新媒體平臺(tái)，以有效解決各類(lèi)招聘平臺(tái)雜亂無(wú)章的問(wèn)題，并使求職者與企業(yè)人力資源管理部門(mén)建立更加直接的關(guān)系[8]。此外，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，可以依托大數(shù)據(jù)技術(shù)分析構(gòu)建應(yīng)聘人員數(shù)據(jù)庫(kù)，將所有應(yīng)聘人員的信息納入數(shù)據(jù)系統(tǒng)，進(jìn)而在新媒體技術(shù)的助力下對(duì)這些信息進(jìn)行全面而詳細(xì)的篩選與審核，對(duì)人員簡(jiǎn)歷內(nèi)容的真實(shí)性和客觀性進(jìn)行系統(tǒng)性辨別和判斷。

（二）創(chuàng)設(shè)員工培訓(xùn)模擬場(chǎng)景

針對(duì)部分企業(yè)缺乏健全的員工培訓(xùn)與培養(yǎng)機(jī)制的問(wèn)題，企業(yè)人力資源管理部門(mén)首先需要強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)和培養(yǎng)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略性意義，并依托新媒體的渠道優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)創(chuàng)設(shè)員工培訓(xùn)模擬場(chǎng)景，使員工在不受時(shí)間和場(chǎng)所限制的基礎(chǔ)上積極參與崗位訓(xùn)練。模擬培訓(xùn)場(chǎng)景的創(chuàng)設(shè)首先需要兼具綜合性與系統(tǒng)性，保證企業(yè)的培訓(xùn)可以全面涵蓋理論知識(shí)和專業(yè)技能，促進(jìn)企業(yè)員工崗位知識(shí)儲(chǔ)備體系的完善和工作實(shí)踐能力結(jié)構(gòu)的健全[9]。其次需要以周期性培訓(xùn)和長(zhǎng)期性培養(yǎng)為基準(zhǔn)，針對(duì)不同崗位的員工，由淺入深、由易到難地實(shí)施培訓(xùn)培養(yǎng)措施[10]；最后需要強(qiáng)調(diào)真實(shí)性和育人性，要求培訓(xùn)模擬場(chǎng)景按照與現(xiàn)實(shí)情景1∶1的比例構(gòu)建，以最大限度提升員工培訓(xùn)效果，并在模擬培訓(xùn)過(guò)程中全面發(fā)揮新媒體的信息優(yōu)勢(shì)，將新媒體空間中富含優(yōu)秀傳統(tǒng)文化、紅色文化等具有思想教育效能的素材融入模擬訓(xùn)練場(chǎng)景中，并以短視頻、在線直播等員工喜聞樂(lè)見(jiàn)的方式呈現(xiàn)出來(lái)，以此在強(qiáng)化員工能力的同時(shí)，提升企業(yè)員工的思想水平和職業(yè)素養(yǎng)，使其真正成為可以推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的優(yōu)秀人才。

（三）構(gòu)建薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整體系

針對(duì)新媒體人才招聘平臺(tái)的開(kāi)放性，企業(yè)人力資源管理部門(mén)在發(fā)布招聘信息時(shí)可以公開(kāi)基本的薪酬和福利待遇，具體的薪資內(nèi)容留待面試環(huán)節(jié)詳細(xì)闡釋，并需要與之簽訂相關(guān)的保密協(xié)議，避免面試者和新入職的員工在新媒體平臺(tái)泄露企業(yè)的薪資待遇情況，以此降低企業(yè)內(nèi)部信息被泄露的風(fēng)險(xiǎn)[11]。對(duì)于員工績(jī)效測(cè)算體系的構(gòu)建，企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要強(qiáng)化與其他相關(guān)部門(mén)的協(xié)同配合，依托新媒體的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和數(shù)據(jù)分析優(yōu)勢(shì)構(gòu)建薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整體系，將員工的薪酬績(jī)效與企業(yè)效益、市場(chǎng)環(huán)境、物價(jià)情況、員工表現(xiàn)等因素的變化進(jìn)行全方位的融合，強(qiáng)化員工薪酬績(jī)效的動(dòng)態(tài)化管理[12]。一方面依托新媒體的信息優(yōu)勢(shì)和渠道優(yōu)勢(shì)整合企業(yè)內(nèi)外部因素的變化情況和發(fā)展趨勢(shì)，以此對(duì)員工的薪酬水平進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整及工齡性調(diào)整，另一方面憑借新媒體的數(shù)據(jù)分析功能對(duì)員工的業(yè)績(jī)情況、日常表現(xiàn)、崗位能力等個(gè)人因素進(jìn)行綜合性研究，以此制定動(dòng)態(tài)的績(jī)效測(cè)算辦法，使員工的績(jī)效始終與其個(gè)人因素的變化同頻共振[13]。

（四）設(shè)立思想行為監(jiān)測(cè)機(jī)制

針對(duì)企業(yè)員工在新媒體傳播場(chǎng)域思想行為的監(jiān)督與管理，企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要借助“校企合作”和“產(chǎn)教融合”機(jī)制，強(qiáng)化與高校的協(xié)同配合，依托高校的教育資源和人才資源針對(duì)新媒體傳播場(chǎng)域設(shè)立員工思想行為監(jiān)測(cè)機(jī)制，以此強(qiáng)化員工監(jiān)督與管理的有效性，并降低企業(yè)人力資源管理成本。首先，企業(yè)需要設(shè)立員工思想行為監(jiān)督管理部門(mén)，針對(duì)新媒體的信息傳播方式完善相關(guān)的軟硬件設(shè)施并保證軟硬件設(shè)施的實(shí)時(shí)更新和及時(shí)維護(hù)，確保相關(guān)設(shè)施高效運(yùn)轉(zhuǎn)[14]。其次，企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要邀請(qǐng)合作中的高校安排信息專業(yè)的優(yōu)秀人才、思政教師及心理教師加入員工思想行為監(jiān)督管理部門(mén)，一方面負(fù)責(zé)監(jiān)督企業(yè)員工在新媒體空間的言行，另一方面針對(duì)員工在新媒體傳播場(chǎng)域的言行開(kāi)展心理層面的研究，并結(jié)合研究結(jié)論制訂科學(xué)有效的思想引導(dǎo)與心理疏導(dǎo)方案[15]。最后，企業(yè)人力資源管理人員與高校教師需要強(qiáng)化協(xié)同配合，將高校教育中的“因材施教”理念有效引入企業(yè)的人力資源管理中，進(jìn)而對(duì)企業(yè)員工開(kāi)展差異化引導(dǎo)，針對(duì)員工在新媒體空間的言行明確其價(jià)值取向、思維方式、行為習(xí)慣等方面的特征實(shí)施個(gè)性化施教，以此全面提升員工監(jiān)督管理的效果。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。在新媒體時(shí)代，企業(yè)人力資源管理必然會(huì)受到較為復(fù)雜的影響，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的新媒體環(huán)境下，企業(yè)要勇于嘗試、積極開(kāi)拓，充分依托新媒體在信息傳播上的優(yōu)勢(shì)探索人力資源管理的創(chuàng)新路徑，進(jìn)而憑借新媒體與人力資源管理的全面融合，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理朝科學(xué)化、多元化及信息化的方向發(fā)展，為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的全面提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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作者簡(jiǎn)介 麻娟，助教，研究方向：人力資源管理。陳江會(huì)，副教授，研究方向：人力資源。