陶佩佩 國家能源集團宿遷發(fā)電有限公司

在大數(shù)據(jù)時代，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以滿足企業(yè)對高質(zhì)量發(fā)展的需求，積極尋找更適合企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的人力資源管理模式是企業(yè)實現(xiàn)長效健康發(fā)展的重要路徑。因此，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中，要基于自身發(fā)展的現(xiàn)實需求，加強對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，推動人力資源管理的信息化建設(shè)進(jìn)程，通過科學(xué)、合理的人力資源管理手段，發(fā)揮人才競爭優(yōu)勢，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益和社會效益，助推企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用價值

（一）提高管理效率

在社會經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍持續(xù)擴大，對人力資源的需求也隨之增多，由于員工較多，在實際管理過程中，僅依靠相關(guān)規(guī)章制度，難以取得良好的效果。而依托于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理手段，能夠快速獲取與員工有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，制定符合企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的管理方案，既能夠提高人員管理的針對性，為每個人合理分配資源，還能夠達(dá)成精細(xì)化的管理目標(biāo)，在滿足員工個性化發(fā)展的同時，為企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。具體而言，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)深層次挖掘企業(yè)和員工的內(nèi)在需要，再采取有針對性的管理措施，有利于進(jìn)一步提高人力資源管理質(zhì)量和效率，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入源源不斷的動力[1]。

（二）規(guī)范工作程序

人力資源部門在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，該部門在開展業(yè)務(wù)活動時涉及大量復(fù)雜且煩瑣的內(nèi)容，如人員的招聘、考核以及培訓(xùn)等，但就實際情況而言，許多管理人員在日常工作中因業(yè)務(wù)量較大，存在敷衍、不謹(jǐn)慎的情況，給企業(yè)的健康發(fā)展造成了不良影響。針對這種情況，企業(yè)需要加快人力資源管理的信息化進(jìn)程，并建立健全管理機制，打破傳統(tǒng)單一、片面的管理模式，實現(xiàn)信息化管理，從而大幅度減少管理人員的業(yè)務(wù)量，簡化管理流程，促使人力資源管理更具規(guī)范性和合理性。例如，管理人員在處理大量分散的信息資源時，科學(xué)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，既能夠優(yōu)化工作流程，省略非必要的工作程序，還能夠規(guī)范工作內(nèi)容，使人力資源部門內(nèi)部逐步形成高效的工作環(huán)境，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級提供助力。

（三）促進(jìn)員工發(fā)展

大數(shù)據(jù)技術(shù)有益于提升人力資源的綜合利用效率，為員工實現(xiàn)個人價值創(chuàng)造有利條件，同時還能推動企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。例如在開展人事檔案的管理工作時，管理人員就可以利用員工的基礎(chǔ)信息，如年齡、學(xué)歷、績效、晉升以及獎懲情況等，為員工分配合適的崗位，達(dá)成人盡其才的目的。通過對人事檔案的全面管理和深入分析，了解到員工的真實能力以及優(yōu)勢劣勢等，再為員工的未來發(fā)展指明正確的方向，幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯，使其在合適的崗位上發(fā)揮個人優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部營造良性競爭氛圍。另外，在制定績效考核措施以及人員培訓(xùn)方案時，綜合利用人事檔案，也能夠促進(jìn)員工的進(jìn)一步發(fā)展。

（四）實現(xiàn)信息共享

企業(yè)在建設(shè)信息化人力資源管理模式時，需要搭建SSC 系統(tǒng)，即共享服務(wù)中心，該系統(tǒng)不僅能夠儲存大量有價值的信息數(shù)據(jù)，供員工查閱和使用，還能夠做到高效共享，避免企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)信息孤島或者閉塞的情況。例如，管理人員在開展員工的績效考核工作時，就可以借鑒SSC 系統(tǒng)中的相關(guān)數(shù)據(jù)，對考核方式進(jìn)行靈活的調(diào)整和變動，以增強考核的實效性，確?？冃Э己斯ぷ髂軌虬l(fā)揮出應(yīng)有的作用和價值。同時完善成熟的信息化管理系統(tǒng)還具備 “自助” 功能，即員工想要更改個人信息以及資料等，在獲取相應(yīng)的權(quán)限后就可以通過該系統(tǒng)自行更改，并且員工還可以在系統(tǒng)中申請社會福利保障等[2]。在大數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)的支持下，企業(yè)人力資源管理成本會有所降低，并且還會在一定程度上改善企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，助力于企業(yè)和員工的同步發(fā)展，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題

（一）重視程度亟待增強

部分企業(yè)受傳統(tǒng)經(jīng)營管理理念影響較深，未能正確認(rèn)識到人力資源管理對自身長期穩(wěn)健發(fā)展的重要性，在信息化改革中，將重點全部放在了經(jīng)營領(lǐng)域，對人力資源管理信息化建設(shè)的投入較少。在人力資源管理信息化建設(shè)進(jìn)程中，前期需要投入大量的資金資源，用于軟硬件設(shè)施的完善，但前期所凸顯的建設(shè)成效不夠明顯，導(dǎo)致許多企業(yè)片面地認(rèn)為人力資源管理的信息化建設(shè)是非必要的，因此建設(shè)的能動性和積極性不高，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度不足[3]。

（二）建設(shè)基礎(chǔ)薄弱

企業(yè)人力資源信息化的實現(xiàn)，離不開軟硬件設(shè)施以及完善的管理機制、穩(wěn)定的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境等，任何一個環(huán)節(jié)存在問題，都會干擾到人員管理工作的順利推進(jìn)?，F(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)的信息技術(shù)水平較為落后，基礎(chǔ)設(shè)施不夠完善，導(dǎo)致員工的操作體驗感不佳，工作效率較低，未能展現(xiàn)出信息化管理模式的優(yōu)勢。出現(xiàn)這種情況的主要原因在于兩方面：一方面是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層因工作理念落后，投入力度不足，使得人力資源管理部門缺乏足夠資金搭建網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)服務(wù)器、配置先進(jìn)的電子設(shè)備。另一方面是企業(yè)對自身需求認(rèn)識不到位，未能結(jié)合自身發(fā)展的現(xiàn)實需求，明確人力資源管理信息化建設(shè)的定位，在購買硬件設(shè)施，選擇軟件系統(tǒng)時過于隨意，并且未能定期對軟硬件設(shè)施進(jìn)行維護和升級，阻礙了人力資源管理信息化進(jìn)程，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

（三）缺少優(yōu)質(zhì)人才

在知識經(jīng)濟時代，人才戰(zhàn)略定位在企業(yè)中的作用愈發(fā)突出，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，在市場競爭中人力資源發(fā)揮著核心作用，想要創(chuàng)新發(fā)展就要加強對人力資源的引進(jìn)、管理以及培養(yǎng)等。從部分企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)歷程來看，在實際建設(shè)過程中，企業(yè)內(nèi)部的各個崗位需要進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級，這就對員工的綜合能力提出了更高的要求。因此在人力資源管理部門轉(zhuǎn)型升級進(jìn)程中，管理人員也需要不斷提高自身專業(yè)能力和信息素養(yǎng)，以滿足人力資源管理工作對復(fù)合型人才的需求。但當(dāng)前部分企業(yè)許多人力資源管理人員的綜合素養(yǎng)還有待升高，在實際工作過程中，更習(xí)慣采用傳統(tǒng)的工作模式，在操作辦公軟件時存在不熟練的情況[4]。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的主要路徑

（一）更新管理理念

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，以信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、數(shù)字化技術(shù)以及人工智能為依托的 “互聯(lián)網(wǎng)+” 時代到來，在這種背景下，人力資源管理工作想要實現(xiàn)更快更好的發(fā)展，就要將大數(shù)據(jù)技術(shù)與該項工作有機結(jié)合，搭建信息管理系統(tǒng)，促進(jìn)人力資源管理工作的現(xiàn)代化發(fā)展。但許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理工作的重視程度不足，導(dǎo)致信息化建設(shè)進(jìn)程緩慢。思想是行為的先導(dǎo)，針對這種情況，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層站在大局的角度，樹立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思維，正確認(rèn)識到人力資源管理信息化建設(shè)的現(xiàn)實價值，聯(lián)系企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的現(xiàn)實情況，加強頂層設(shè)計，為相關(guān)工作的順利推進(jìn)提供堅實的保障。與此同時，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層還要充分發(fā)揮出榜樣的領(lǐng)導(dǎo)作用，將人力資源管理的信息化建設(shè)正式納入戰(zhàn)略籌備中，通過這種方式，在內(nèi)部營造良好的環(huán)境，為一系列工作的穩(wěn)步推進(jìn)夯實基礎(chǔ)。另外，在數(shù)據(jù)時代，互聯(lián)網(wǎng)虛擬空間的開放自由為企業(yè)的人力資源管理工作提供了新的方向和路徑，但也帶來了一定的風(fēng)險。信息化管理系統(tǒng)在運行過程中，面臨著信息泄露、丟失、盜取等一系列風(fēng)險，對此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層還要樹立風(fēng)險意識，在推進(jìn)人力資源管理的信息化進(jìn)程中，要統(tǒng)籌設(shè)計、戰(zhàn)略安排，切勿盲目引進(jìn)軟件系統(tǒng)或者硬件設(shè)施等，確保信息化管理系統(tǒng)具有安全性和可靠性，進(jìn)一步強化人員管理效果[5]。

（二）加大投入力度

首先，企業(yè)要加大對人力資源管理信息化建設(shè)的投入力度，投入充足資金資源用于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用和軟硬件環(huán)境的完善優(yōu)化上。在實際建設(shè)過程中，主要就是借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，采集、整合、分析以及處理員工信息，從而打造一支高水平的員工隊伍，為企業(yè)提供更加優(yōu)質(zhì)的人才服務(wù)。在利用信息化管理系統(tǒng)開展工作時，要充分利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，將該技術(shù)有效運用到人員評價、績效考核以及薪酬管理等工作中，管理人員獲取相關(guān)數(shù)據(jù)信息后，再對人才梯隊建設(shè)的實際情況展開分析，了解企業(yè)員工當(dāng)前培訓(xùn)、招聘工作的現(xiàn)狀后，基于企業(yè)各項業(yè)務(wù)活動對人力資源的實際需求做有關(guān)決策，能夠增強決策的正確性，提高企業(yè)的整體管理水平。在搭建人力資源管理信息化系統(tǒng)時，要注重兩方面內(nèi)容：一方面，要在系統(tǒng)中設(shè)置員工的個人檔案，將員工的性別年齡、學(xué)歷學(xué)位以及任職培訓(xùn)等統(tǒng)一納入個人檔案，以方便后續(xù)工作的推進(jìn)。為保證員工信息更新的時效性和準(zhǔn)確性，應(yīng)由員工本人負(fù)責(zé)信息的錄入和更新，這就要求信息化管理系統(tǒng)具備豐富的功能，確保員工的相關(guān)證件以及證件掃描件等能夠順利上傳。當(dāng)員工所上傳的資料通過審核后，會與財務(wù)部門的信息系統(tǒng)相聯(lián)動，為財務(wù)核算以及薪資管理工作提供便利。另一方面，信息管理系統(tǒng)還需要具備溝通、交流等功能，即管理人員可利用該系統(tǒng)與業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人展開積極的溝通和交流，掌握員工的真實情況，保證績效考核以及評價工作的客觀性以及準(zhǔn)確性。

其次，在應(yīng)用人力資源信息管理系統(tǒng)時，可從以下幾方面入手：

其一，人員招聘?，F(xiàn)代企業(yè)在開展人才招聘工作時，要從傳統(tǒng)單一的招聘模式中脫離出來，采用線上線下混合招聘手段。在大數(shù)據(jù)背景下，線上招聘的工作質(zhì)量和效率明顯要更高。在線上招聘過程中，主要就是以企業(yè)對人才的真實需求為導(dǎo)向，以各個崗位對人才的實際要求為基礎(chǔ)，搭建優(yōu)秀人才的特征模型，再利用線上招聘軟件獲取應(yīng)聘人員的信息數(shù)據(jù)，將特征模型與應(yīng)聘人員的信息綜合對比后，分析應(yīng)聘人員的綜合實力以及未來發(fā)展空間等，決定是否向應(yīng)聘人員發(fā)送面試邀請，再通過線下面試考查應(yīng)聘人員。這種招聘模式能夠幫助企業(yè)過濾掉不合適的應(yīng)聘人員，快速招聘到符合崗位需求的人才，促使企業(yè)的人才隊伍更加完善。

其二，人員培訓(xùn)。人員的培訓(xùn)工作是企業(yè)人力資源管理的重中之重。以信息化管理系統(tǒng)為核心的培訓(xùn)模式，能夠打破時間和空間的局限，實現(xiàn)線上線下綜合培訓(xùn)。員工可根據(jù)個人需要選擇相應(yīng)的培訓(xùn)模式。例如，某電力企業(yè)建設(shè)了自助培訓(xùn)分享系統(tǒng)，該系統(tǒng)的靈活性較強，具備 “隨時聽” 以及 “隨時講” 兩大功能，員工可靈活選擇參加培訓(xùn)的時間，并且還能夠?qū)€人工作經(jīng)驗以及培訓(xùn)心得等在系統(tǒng)中進(jìn)行分享和討論。授課人員只需要將課程錄好后上傳到系統(tǒng)中即可。管理人員能夠利用該系統(tǒng)獲取員工參與培訓(xùn)活動的時長以及效果等，并將相關(guān)數(shù)據(jù)作為衡量績效考核結(jié)果的重要指標(biāo)。

其三，績效考核。當(dāng)前，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模以及業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，績效考核方式也存在一定的差異。常見的績效考核手段有KPI、OKR 以及BSC 等，這些考核手段的核心都是數(shù)據(jù)。通過對企業(yè)傳統(tǒng)績效考核模式的分析可知，主觀評價在績效考核結(jié)果中占比較大，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀，量化考核不足。對此，企業(yè)應(yīng)利用信息化的人力資源管理手段，對考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化和完善，使其權(quán)重更具科學(xué)性和合理性?？梢栽诳冃Э己酥腥谌霐?shù)據(jù)驅(qū)動技術(shù)，搭建數(shù)據(jù)驅(qū)動模型，利用聚類、關(guān)聯(lián)規(guī)則以及評估預(yù)測等多種方式展開量化考核，從大量的數(shù)據(jù)信息中提取出有價值的數(shù)據(jù)，為績效考核工作提供可靠的數(shù)據(jù)支持，以在最大程度上保證考核結(jié)果的真實性和準(zhǔn)確性，促進(jìn)定性考核以及定量考核的科學(xué)性。

其四，人員管理。在管理各崗位人員的過程中，應(yīng)針對崗位需求建立數(shù)據(jù)檔案，將員工在崗位上的突出表現(xiàn)記錄到檔案中，以實現(xiàn)標(biāo)簽化管理?？梢岳么髷?shù)據(jù)技術(shù)，對員工的專業(yè)能力、工作價值以及內(nèi)在潛力等展開客觀的評估，發(fā)現(xiàn)員工的短板后制定線上培訓(xùn)課程補足短板，同時深層次挖掘員工的潛能，使其不斷發(fā)展和進(jìn)步，促進(jìn)其工作價值的最大化。另外，健康的工作環(huán)境以及和諧的員工關(guān)系也有助于企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。在數(shù)據(jù)化管理模式的支持下，對員工離職傾向展開準(zhǔn)確的判斷，再提醒相關(guān)人員采取應(yīng)對舉措，可強化企業(yè)的核心競爭力[6]。

其五，人才識別?，F(xiàn)代企業(yè)需要根據(jù)經(jīng)營現(xiàn)狀，制定選人用人標(biāo)準(zhǔn)。在人員的職位晉升中，要利用信息化管理對人才的綜合素養(yǎng)展開識別。為保障人才甄別的準(zhǔn)確性，可利用數(shù)據(jù)分析掌握影響績效的各種變量，再確定績效結(jié)果與各變量之間的關(guān)系，以此為基礎(chǔ)，確定優(yōu)質(zhì)崗位候選人的選拔條件。這種人才識別和優(yōu)先選拔模式，既能夠量化員工在企業(yè)中的貢獻(xiàn)因子以及有效成長程度，還能夠保證崗位晉升的公正性。

其六，企業(yè)還要定期對軟件系統(tǒng)進(jìn)行升級，維護硬件設(shè)施。隨著企業(yè)人力資源的不斷增多，人力資源信息管理系統(tǒng)涉及的數(shù)據(jù)也會增多。為提高信息系統(tǒng)的運行能力，企業(yè)要加大對先進(jìn)技術(shù)手段的引進(jìn)力度，做好系統(tǒng)的更新升級以及安全防護工作，提高系統(tǒng)的安全防護系數(shù)，降低信息泄露風(fēng)險的發(fā)生概率，為員工的信息安全提供保障。同時還要定期對硬件設(shè)施的運行情況展開檢測，及時更換老化的硬件設(shè)施，確保其能夠支撐其軟件系統(tǒng)的穩(wěn)定運行。

（三）強化人員素養(yǎng)

管理人員的綜合素養(yǎng)直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理信息化的建設(shè)水平。目前，許多企業(yè)都面臨著高水平復(fù)合型人才緊缺的局面。對此企業(yè)既要加強對優(yōu)質(zhì)管理人才的引進(jìn)，還要對現(xiàn)有的管理人員展開培訓(xùn)。在培訓(xùn)管理人員的過程中，要制定多元化的培訓(xùn)手段，如專題講座、實踐培訓(xùn)等，通過有效的培訓(xùn)手段，提高管理人員的信息素養(yǎng)，確保其在實際工作中能夠靈活操控信息系統(tǒng)，避免出現(xiàn)理論無法結(jié)合實際的情況。除此之外，為充分調(diào)動管理人員參與人力資源信息化建設(shè)的積極性和主觀能動性，企業(yè)要建立嚴(yán)格的責(zé)任機制和激勵措施，將人員管理職責(zé)落實到個人，對工作能力強、態(tài)度積極、對人力資源管理信息化建設(shè)有突出貢獻(xiàn)的人員，要給予精神層面的鼓勵和物質(zhì)層面的獎勵，促使管理人員逐步形成自主學(xué)習(xí)意識，自身的崗位適應(yīng)能力更強。

四、結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代，各種高新技術(shù)手段為企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)提供了新的渠道。為推進(jìn)信息化建設(shè)進(jìn)程，企業(yè)需要站在統(tǒng)籌兼顧的角度，考慮到自身發(fā)展的現(xiàn)實需求，不斷革新管理理念，建立健全管理機制，引進(jìn)現(xiàn)代化軟硬件設(shè)施，發(fā)展優(yōu)質(zhì)管理人才，提高人力資源管理的整體成效，助力企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，使其完成現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型升級。