■張俊虹 福建省龍巖市國貿有限公司

在新時代下，繼續(xù)推進國有貿易企業(yè)改革，使國有貿易企業(yè)能夠更好地參與市場競爭，從而更好地發(fā)展自身的作用。國有貿易企業(yè)的薪酬制度有其獨特之處，在一定程度上制約著國有貿易企業(yè)整體的發(fā)展。因此，從薪酬制度改革的角度對企業(yè)進行分析，并研究其中存在的問題及解決措施，從而推動國有貿易企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，這是極為重要的一方面。從國有貿易企業(yè)改革的實際情況可以得出，國有貿易企業(yè)改革在發(fā)揮其社會職能、促進社會經(jīng)濟發(fā)展等方面都取得了較大的成就。國有貿易企業(yè)要增強市場競爭能力，則必須加強對人才的開發(fā)與利用，并加快建立健全薪酬激勵制度。

一、國有貿易企業(yè)薪酬制度存在的問題分析

隨著國有貿易企業(yè)改革的不斷深化，國有貿易企業(yè)制度上的弊端也日益凸顯。一方面，員工缺乏熱情，整體工作效率低下；另一方面，人才外流對企業(yè)的長期發(fā)展具有不利因素。然而，其主要原因是企業(yè)薪酬制度不夠完善。

1. 考核機制不夠規(guī)范

雖然多數(shù)企業(yè)都已制定了薪酬考核制度，然而，在具體的實施過程中依舊出現(xiàn)了一些問題。從企業(yè)的角度而言，目前的企業(yè)薪酬考核制度還比較單一。國有貿易企業(yè)作為一種以市場為導向的企業(yè)，其經(jīng)營業(yè)績受到整體經(jīng)濟環(huán)境、相關政策等多方面影響。在當前的績效考核制度中，企業(yè)評價通常是從企業(yè)角度衡量員工工作的完成狀況，并對員工的績效進行考核。在個體層次上，員工的評價標準也比較單一，以定性指標為主，較少有定量指標，評價流程主要是全面性的。這對員工個人能力的評估不夠量化，且與薪酬未有密切關系。

從目前國有貿易企業(yè)薪酬制度的改革中可以得出，工資標準的不科學是國有貿易企業(yè)薪酬制度存在的主要問題。首先，在市場經(jīng)濟條件下，以員工在工作中為企業(yè)帶來的利益為衡量標準，以其對企業(yè)的貢獻程度衡量薪酬的高低。然而，對國有貿易企業(yè)而言，由于不同的生產管理模式，其內部的價值分配與貢獻也會出現(xiàn)較大偏差。其中一個重要的因素就是國有貿易企業(yè)員工在薪酬中所做的貢獻難以得到有效評估，這造成了薪酬水平的不合理性。其次，部分國有貿易企業(yè)依舊存在一些弊端。若依舊按照傳統(tǒng)的管理模式，崗位與工資標準掛鉤，這既不符合當前市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，又無法體現(xiàn)薪酬制度的科學性。最后，國有貿易企業(yè)也有較多優(yōu)點，員工的工資實際遠高于名義工資?？傮w而言，國有貿易企業(yè)薪酬制度的不合理制定，是企業(yè)工資制度改革發(fā)展過程的一個重要問題。

2. 競爭性與公平性較低

當前，各個企業(yè)和行業(yè)之間的薪資差距都比較大。一些企業(yè)或行業(yè)并不是獨立運營，其主要原因是受其他行業(yè)優(yōu)勢的影響。一些員工工作積極性較高，然而，所在行業(yè)卻未有較高的優(yōu)勢，這導致了弱勢企業(yè)員工待遇較差，從而形成了客觀不公平。此外，從企業(yè)角度而言，企業(yè)的薪酬制度并未體現(xiàn)出利益共享、責任分擔以及員工的競爭意識等問題。

一方面，由于工資在薪酬分配體系中所占據(jù)的比重過大，使高層管理者和一般員工的收入差異較為明顯，尤其是在管理水平較高的企業(yè)，此類“分化” 現(xiàn)象更明顯。高層管理者與底層員工之間的薪資分配形成了典型的金字塔模型。另一方面，由于員工之間的差異性，其薪酬標準也不盡相同，“同工同酬” 難以得到有效落實，這造成企業(yè)內部出現(xiàn)了新的不公平現(xiàn)象。此外，企業(yè)核心員工和一般員工的薪酬水平存在不合理性，個體薪酬無法完全體現(xiàn)員工績效的高低，也無法吸引高質量員工。

3. 行政化色彩明顯及監(jiān)管不足

國有貿易企業(yè)由于自身管理的特殊性，其經(jīng)營方式也不可避免地受到的行政干預較多。由于國有貿易企業(yè)的經(jīng)營狀況比較好，因此，有多數(shù)年輕人進入了國有貿易企業(yè)。然而，多數(shù)國有貿易企業(yè)的薪酬制度還在沿用傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，這導致了薪酬與員工的工作能力、工作業(yè)績不匹配。國有貿易企業(yè)薪酬制度的優(yōu)化推動著自身的發(fā)展，因此，對國有貿易企業(yè)薪酬制度進行有效的監(jiān)管顯得尤為重要。一是對國有貿易企業(yè)工資標準的制定中，普遍受限于上級主管部門給出基礎工資控制線，而基礎工資控制線往往針對所有類型的企業(yè)均采取“一刀切” 的方式，沒有制定個性化基礎工資控制線，造成了薪酬制度的不科學和不合理性。同時，現(xiàn)有國資監(jiān)管機構對國有貿易企業(yè)薪酬制度的監(jiān)管不夠專業(yè)，難以對企業(yè)薪酬制度進行整體管控。二是國有貿易企業(yè)薪酬制度缺少依據(jù)，也未對工資支付進行公開，對薪酬制度的完善產生了一定的影響。

二、國有貿易企業(yè)薪酬制度改革應堅持的原則

為增強國有貿易企業(yè)的市場競爭能力，必須進一步推進國有貿易企業(yè)的薪酬分配體制改革，使薪酬分配更加合理有序。

1. 分類原則

作為緊貼市場的國有貿易企業(yè)，實行薪酬制度改革，員工要按崗分類，根據(jù)員工崗位性質不同，劃分為業(yè)務崗位和非業(yè)務崗位類別，設定差異化考核指標，對業(yè)務崗位考核指標進行量化。結合企業(yè)市場化經(jīng)營實際，突出工資分配市場化方向，鼓勵員工到一線業(yè)務崗位干事創(chuàng)業(yè)，績效工資向一線業(yè)務崗位傾斜。

2. 效益原則

堅持效益優(yōu)先。薪酬制度改革要與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤，堅持以市場化薪酬改革為導向，激發(fā)員工內生動力，充分體現(xiàn)“能者多勞，勞者多得”，轉變在績效分配上按職級分配和平均主義傾向，員工績效薪酬與薪級工資分離，全體員工績效與企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤。

3. 穩(wěn)妥原則

薪酬制度的改革是一項重大的工作，其關系到每位員工的切身利益，在薪酬制度的變革過程中，員工的思想將受到極大沖擊。因此，應本著尊重歷史、尊重實際的原則、積極創(chuàng)新、分階段實施、循序漸進。從而積極地推動改革，并保證改革順利進行。

4. 公平原則

改革要突出工資分配的市場化。在制定薪酬分配方案時，企業(yè)不僅要思考新老員工之間的綜合素質和經(jīng)驗差別，還要將工作能力、工作表現(xiàn)、工作強度等因素進行思考，要將員工的工作價值以及對企業(yè)作出的貢獻都充分體現(xiàn)出來，堅持薪酬平等原則。

三、國有貿易企業(yè)薪酬制度改革的優(yōu)化措施

國有貿易企業(yè)的組織架構、職能調整、資產優(yōu)化、資源整合等方面，都離不開薪酬制度的改革。為了推動企業(yè)發(fā)展，要通過進一步的薪酬制度改革，以此加大對員工的激勵力度，并鼓勵企業(yè)從主流發(fā)展思維向人才競爭方向轉變。雖然對國有貿易企業(yè)薪酬制度改革等問題進行了深入探討，然而，依舊存在多層次的問題。因此，要繼續(xù)推動國有貿易企業(yè)薪酬制度的改革，并進一步擴大其影響。

1. 建立健全薪酬激勵制度

當前，作為市場競爭的主體，國有貿易企業(yè)的本質屬性利潤最大化，不應由自身的特殊性，而背離企業(yè)發(fā)展的根本原則。為此，必須建立健全科學、合理的薪酬激勵制度。薪酬的分配標準應當基于績效考核系統(tǒng)提供的資料和具體工作薪酬。在此基礎上，本文認為國有貿易企業(yè)薪酬水平存在不科學性的現(xiàn)象，制約著國有貿易企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，建立科學的薪酬制度，是薪酬制度改革與發(fā)展的重要內容。首先，在確定薪酬水平時，要對目前的市場經(jīng)濟條件進行分析，尤其要對現(xiàn)行私營企業(yè)薪酬標準進行參考，使薪酬標準與社會發(fā)展方向相一致。其次，要根據(jù)國有貿易企業(yè)的經(jīng)營情況確定薪酬標準，對員工所創(chuàng)造的價值進行合理評估，實行績效與薪級脫鉤，打破以職務論薪酬高低的現(xiàn)象。比如，在確定員工薪酬和績效標準時，要根據(jù)崗位價值、崗位分類、勞動強度等因素衡量。最后，對員工的貢獻進行綜合分析極為有必要。除此之外，國有貿易企業(yè)在確定薪酬標準時，要堅持傾斜業(yè)務一線，績效工資向業(yè)務崗位傾斜，業(yè)務崗績效高于同一職級非業(yè)務崗績效，突出薪酬分配市場化方向?？傮w而言，如何建立科學、合理的薪酬標準，對國有貿易企業(yè)薪酬制度的改革有重要的意義。

2. 制定差異化績效考核體系

不同的業(yè)績評價制度可以分為兩個層次。首先，從企業(yè)角度而言，由于企業(yè)的功能、產業(yè)特征等各不相同，若僅以企業(yè)經(jīng)營效率為指標，而忽略企業(yè)本身的付出成果，必然會降低企業(yè)員工的工作熱情。因此，在對企業(yè)進行評估時，必須對企業(yè)能否完全參與到市場中來進行評估。在現(xiàn)行的評估制度中，對一家企業(yè)進行評估的主要指標是業(yè)績，企業(yè)只要贏利才可以使工資總額得到增長。對于以服務社會的公益類型企業(yè)，可以制定一個降低虧損的目標。這既能激發(fā)員工的積極性，又可以提升企業(yè)的經(jīng)營效益。因此，國有貿易企業(yè)薪酬管理不僅要注重業(yè)績，更要注重薪酬管理，從而提升企業(yè)的經(jīng)營效益。通過對工作性質、工作難度、工作強度等方面的全面評估，建立相應的工作績效指標。從員工角度而言，國有貿易企業(yè)薪酬制度改革要打破原有“以崗定薪” 的傳統(tǒng)績效分配模式，員工崗位績效工資與原職級、薪級相脫鉤。在績效分配中，細分業(yè)務崗位和非業(yè)務崗位，業(yè)務崗位定量考核，非業(yè)務崗位定性考核，建立健全以崗位價值為基礎，以績效貢獻為導向的績效分配方案，有效解決“干與不干一個樣，干好干壞一個樣” 等大鍋飯、平均主義等問題。

其次，高管薪酬制度的改進還需與國有貿易企業(yè)運作效率的提升相結合，為此，相關部門應當構建不同類型國有企業(yè)高管報酬與運作效率之間的聯(lián)系，并按照不同的運作范疇制定相應的獎勵與懲罰機制，從而實現(xiàn)高管薪酬制度合理化。在此基礎上，要進一步完善管理人員的薪酬制度，并參考行業(yè)和私營企業(yè)的標準，使其更加規(guī)范化與合理化?？傮w而言，在國有貿易企業(yè)薪酬制度改革中，必須與現(xiàn)實相結合，對其進行深入探討，這也是國有貿易企業(yè)薪酬制度改革的一個主要方向。

3. 實行有獎有罰的薪酬激勵考核

國有貿易企業(yè)經(jīng)營以市場化生存發(fā)展為根本，以完成經(jīng)營任務和實現(xiàn)盈利為目標。為推動薪酬激勵效應最大化，應當實行有獎有罰的薪酬激勵考核。一是從企業(yè)整體。在盈利的前提下，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營收益情況計提經(jīng)營激勵績效。如果企業(yè)出現(xiàn)虧損，則公司整體不計提經(jīng)營激勵績效，績效工資按一定比例扣減；如果企業(yè)完成經(jīng)營任務并且實現(xiàn)盈利，則計提經(jīng)營激勵績效，構建額外的“績效資金池”，在企業(yè)內部實現(xiàn)二次分配。二是從員工個體。對業(yè)績突出員工給予一定金額激勵；對未完成年度指標任務的員工采取予以扣發(fā)崗位績效、約談、通報批評等警示措施；對連續(xù)幾年沒有完成年度指標任務的員工采取下調職級、調整崗位等處罰措施。激勵與懲罰并重，用激勵工資杠桿調節(jié)收入水平，切實實現(xiàn)員工工資能增能減，充分調動員工主動性和積極性。

4. 完善薪酬的動態(tài)調整機制

從短期而言，一旦薪資水平被設定，薪資水平應當在一定時期內保持基本不變，然而，并非一直如此。國有貿易企業(yè)在薪酬制度的改革中，由于薪酬制度的改變，使得國有貿易企業(yè)的市場競爭力不斷減弱，從而影響了國有貿易企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在市場經(jīng)濟體制逐漸轉變、企業(yè)組織正在進行升級與調整的情況下，企業(yè)薪酬制度必須適應市場變動，并構建一個動態(tài)的調整機制，這可以使企業(yè)的經(jīng)營效益得到提高。因此，企業(yè)經(jīng)營管理人員要密切注意當前的市場薪酬動態(tài)，并結合自身的具體狀況，及時做出調整。同時，要強化薪酬發(fā)放的管理與監(jiān)管，以避免在薪酬發(fā)放過程中出現(xiàn)“貪腐” 現(xiàn)象，以及與下級員工競爭等現(xiàn)象。為了防止企業(yè)經(jīng)營管理人員利用分配權力謀取私利，應強化對報酬的監(jiān)管。第一，從當前角度而言，國有貿易企業(yè)的薪酬制度在實行之前，均需通過上級主管部門的審批。第二，建立薪酬績效考核領導小組，對薪酬進行規(guī)范化考核，彌補工作中的不足。重點檢查的是核算過程是否規(guī)范，薪酬核算方法是否符合要求，核算結果是否正確，個人績效評價是否真實，分配結果是否按照規(guī)定公布，是否出現(xiàn)虛報現(xiàn)象，第三，要在企業(yè)中開設企務公開專欄，在薪酬分配的整個過程中進行全面監(jiān)管，以保證薪酬分配公開、透明和公平。

5. 加強薪酬的監(jiān)管指導

在新一輪的國有貿易企業(yè)改革中，要將深化薪酬分配制度改革作為突破口，推動勞動力、技術、知識、管理等生產要素按照貢獻進行分配，從而更好地激發(fā)企業(yè)的生產活力，推動企業(yè)高質量發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的進程中，對其進行有效監(jiān)督尤為重要。第一，長期以來，國有貿易企業(yè)的薪酬制度激勵作用不明顯，這嚴重影響了國有貿易企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要對其加強指導和監(jiān)管，這可以保障國有貿易企業(yè)薪酬制度有效運行，充分發(fā)揮收入分配的杠桿作用；第二，薪酬作為激勵手段，能夠激發(fā)企業(yè)團隊的積極性，但還要有相應的約束監(jiān)督機制，要建立內外部聯(lián)動的監(jiān)督機制，對員工的履職行為進行有效監(jiān)督，防止出現(xiàn)利益輸送的情況。

國資監(jiān)管部門應就如何完善國有貿易企業(yè)的薪酬分配制度提出指導意見。同時，利用行政手段對薪酬分配進行監(jiān)督，推動國有貿易企業(yè)薪酬分配科學合理。此外，對國有貿易企業(yè)實行市場化的薪酬激勵機制，給予充分的支持與配合。

四、結語

國有貿易企業(yè)薪酬制度的建立是一個長期而復雜的系統(tǒng)工程。目前，國有貿易企業(yè)薪酬制度中出現(xiàn)的問題，既有其特殊歷史根源，也是諸多因素共同作用的原因。因此，企業(yè)經(jīng)營管理人員要對薪酬激勵制度在企業(yè)發(fā)展中的重要作用有清晰的認知，要始終堅持逐步完善并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，為全面深化國有貿易企業(yè)改革提供重要支持，使國有貿易企業(yè)在發(fā)展上取得突破性進展?？傮w而言，國有貿易企業(yè)薪酬制度的改革對企業(yè)高質量有著重大的現(xiàn)實意義，要進一步提升國有貿易企業(yè)改革的效能。