李巖/文
隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步,人力資源已成為企業(yè)最重要的資源之一。建筑企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要支柱產(chǎn)業(yè),面臨著激烈的市場競爭。專業(yè)技術(shù)人員的水平和素質(zhì)直接關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力,因此,如何激勵專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮最大的潛力,提高企業(yè)的整體競爭力,是建筑企業(yè)亟待解決的問題。本文分析當(dāng)前建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵機制存在的問題,提出一系列針對性的對策,包括制定差異化的薪酬體系、實施股權(quán)激勵計劃、建立科學(xué)的績效評價體系并將評價結(jié)果與激勵措施相結(jié)合、加強職業(yè)發(fā)展激勵以及建設(shè)企業(yè)激勵文化等,旨在激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造力,提高企業(yè)的核心競爭力和市場地位,為建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供參考。
建筑企業(yè)在現(xiàn)代社會扮演著重要角色,為城市和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)作出了巨大貢獻。然而,建筑業(yè)的成功與專業(yè)技術(shù)人員的積極參與和卓越表現(xiàn)密切相關(guān)。因此,建筑企業(yè)不僅要吸引和留住高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員,還要建立有效的激勵機制,以激發(fā)他們的工作動力和創(chuàng)造力,從而推動建筑行業(yè)朝著更加健康、繁榮和可持續(xù)的方向發(fā)展。
建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員是一個特殊的群體,具有以下特征:
第一,流動意向比較強。由于建筑企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員主要從事技術(shù)性工作,因此他們往往比較注重自己的職業(yè)發(fā)展和個人成長。如果企業(yè)無法滿足他們的職業(yè)發(fā)展需求或者無法提供良好的工作環(huán)境,他們就可能選擇離開企業(yè),尋求更好的發(fā)展機會。
第二,工作條件艱苦。建筑企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員常常需要在施工現(xiàn)場工作,工作條件艱苦,如高溫、高空作業(yè)、噪聲、粉塵等,會對專業(yè)技術(shù)人員的身體和心理造成很大的壓力,影響他們的工作積極性和工作質(zhì)量。
第三,工作時間不規(guī)律。由于建筑企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員常常需要加班或者應(yīng)對突發(fā)事件,因此他們的工作時間非常不規(guī)律。這種不規(guī)律的工作時間會對專業(yè)技術(shù)人員的家庭生活和健康產(chǎn)生負(fù)面影響,降低他們的工作積極性和工作效率。
通過制定合理的薪酬體系、晉升機制、培訓(xùn)策略和績效考核標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)可以有效地引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮自身優(yōu)勢,提高工作效率和質(zhì)量,同時可以增強員工的歸屬感,降低人員流失率,為自身發(fā)展提供穩(wěn)定的人才支持。此外,激勵管理還可以幫助企業(yè)建設(shè)良好的企業(yè)文化,營造積極向上的工作氛圍,促進員工之間的交流、合作,進一步提升企業(yè)的市場競爭力。因此,建筑企業(yè)應(yīng)該重視激勵機制的作用,不斷優(yōu)化和完善激勵機制,以適應(yīng)市場變化和企業(yè)發(fā)展的需求。
目前,許多建筑企業(yè)過于注重短期激勵,如薪酬、獎金等,忽視了長期激勵的重要性。例如,為激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性,建筑企業(yè)通常將獎金作為主要的激勵方式,以鼓勵他們?yōu)楣咀鞒龈嗟呢暙I??冃гu估側(cè)重結(jié)果,包括項目的質(zhì)量、工期、成本等,這反映了專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)盈利的貢獻,但較少強調(diào)他們在工作中付出的努力。然而,如果過于注重短期績效,可能導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員偏向參與那些快速見效的項目,而忽視那些可能為企業(yè)帶來長期利益的項目,這種做法最終會使企業(yè)失去競爭優(yōu)勢。
許多建筑企業(yè)主要采取物質(zhì)激勵的方式,如薪酬、獎金等,而忽視了其他激勵方式,導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員的激勵效果不夠明顯,無法滿足他們的多元化需求。
第一,物質(zhì)激勵的幅度可能不夠大,無法對專業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)生足夠的激勵效果。盡管建筑企業(yè)已經(jīng)意識到專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)的重要性,但在薪酬、獎金等方面的激勵幅度可能無法匹配專業(yè)技術(shù)人員的付出,導(dǎo)致他們的積極性和創(chuàng)造力受到限制。
第二,一些建筑企業(yè)沒有考慮到專業(yè)技術(shù)人員的個人發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃。除了物質(zhì)激勵外,他們還希望得到更多的職業(yè)發(fā)展機會、培訓(xùn)機會以及榮譽激勵等。如果企業(yè)只采用單一的物質(zhì)激勵方式,則無法滿足專業(yè)技術(shù)人員的這些需求,導(dǎo)致他們的積極性和創(chuàng)造力降低。
許多建筑企業(yè)沒有根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的個人能力和貢獻來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致一些技術(shù)人員沒有得到合理的薪酬回報,無法獲得有效的激勵效果。具體表現(xiàn)在以下方面:
第一,薪酬體系不合理。一些建筑企業(yè)的薪酬體系沒有充分考慮專業(yè)技術(shù)人員的個人能力、技術(shù)水平、工作績效等因素,導(dǎo)致一些技術(shù)人員沒有得到合理的薪酬回報,無法體現(xiàn)他們的價值。
第二,薪酬增長機制不健全。一些建筑企業(yè)沒有構(gòu)建合理的薪酬增長機制,一些技術(shù)人員長期無法加薪,影響了他們的工作積極性和創(chuàng)造力。
第三,薪酬與績效不掛鉤。一些建筑企業(yè)的薪酬體系沒有與專業(yè)技術(shù)人員的績效掛鉤,導(dǎo)致一些技術(shù)人員無法獲得應(yīng)有的獎勵,影響了他們的工作積極性和創(chuàng)造力,進而影響企業(yè)的整體發(fā)展。
在許多建筑企業(yè)中,績效評價和激勵機制之間存在不協(xié)調(diào)和不一致的問題??冃гu價通常側(cè)重項目完成情況、成本控制等定量指標(biāo),忽視了員工在工作中的貢獻、創(chuàng)新能力、團隊合作等定性因素,導(dǎo)致績效評價無法全面、準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn),從而削弱了激勵機制的有效性。如果績效評價主要依賴項目的短期結(jié)果,員工就可能過于專注任務(wù)的完成情況,而忽視長期戰(zhàn)略、創(chuàng)新和客戶滿意度等重要方面,這不僅會導(dǎo)致員工采取不正當(dāng)手段實現(xiàn)短期績效目標(biāo),而且不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。此外,績效評價的不透明性和主觀性也是一個問題。如果員工認(rèn)為績效評價不公平,就可能對激勵機制失去信心,進而失去工作動力,甚至離職。
在建筑企業(yè)中,一些管理者認(rèn)為專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的附屬,沒有充分尊重和認(rèn)可他們的價值和貢獻,導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員缺乏歸屬感和成就感,無法充分發(fā)揮自己的能力。一些建筑企業(yè)內(nèi)部未形成良好的激勵氛圍,因此專業(yè)技術(shù)人員的努力和貢獻得不到應(yīng)有的獎勵,其工作的積極性和創(chuàng)造力受到限制,無法充分發(fā)揮潛力。
建筑企業(yè)要解決專業(yè)技術(shù)人員激勵機制問題,首先就要重視長短期激勵方法的結(jié)合。短期激勵包括薪酬、獎金等,可以激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情和創(chuàng)造力,但無法持久。長期激勵則需要將專業(yè)技術(shù)人員的個人利益與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,引導(dǎo)他們從長遠(yuǎn)角度看待自己的職業(yè)發(fā)展。通過股權(quán)激勵等措施,可以激勵專業(yè)技術(shù)人員在實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的同時,助力企業(yè)長期發(fā)展。這種長短期激勵相結(jié)合的方式,不僅可以提高專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力,還可以降低他們的離職率,為企業(yè)穩(wěn)定人才提供保障。因此,建筑企業(yè)要結(jié)合自身實際情況,制定合理的長短期激勵措施,以實現(xiàn)與員工共同發(fā)展。
建筑企業(yè)要想解決專業(yè)技術(shù)人員激勵機制問題,還需要設(shè)計多元化的激勵方式。除了物質(zhì)激勵外,建筑企業(yè)還可以考慮職業(yè)發(fā)展激勵、培訓(xùn)激勵、榮譽激勵等方式,這些激勵方式可以滿足專業(yè)技術(shù)人員的不同需求,增強他們的積極性。
以某建筑企業(yè)為例,該企業(yè)為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一套綜合性的激勵方案。首先,根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的個人能力和貢獻,制定差異化的薪酬體系,確保他們的薪酬水平與個人能力和貢獻相匹配。其次,企業(yè)為專業(yè)技術(shù)人員提供豐富的職業(yè)發(fā)展機會,包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部深造、晉升機會等,幫助他們不斷提升自己的技能和知識水平。最后,企業(yè)設(shè)立了榮譽獎勵機制,表彰和獎勵在工作中表現(xiàn)突出的專業(yè)技術(shù)人員,讓他們感受到企業(yè)的認(rèn)可和尊重。通過這種多元化的激勵方式,該企業(yè)成功地吸引了眾多優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員,并激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。該企業(yè)在市場競爭中表現(xiàn)出強勁的競爭力,實現(xiàn)了快速發(fā)展。
薪酬是衡量專業(yè)技術(shù)人員價值和貢獻的重要指標(biāo),也是最直接的激勵方式。建筑企業(yè)應(yīng)該根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的個人能力、技術(shù)水平、工作績效等因素,制定合理的薪酬體系,確保他們的薪酬水平與個人能力和貢獻相匹配。同時,建筑企業(yè)要構(gòu)建薪酬增長機制,根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的表現(xiàn)和企業(yè)的業(yè)績,適時調(diào)整薪酬水平,以保持激勵的可持續(xù)性。為更好地發(fā)揮薪酬激勵的作用,建筑企業(yè)還要將薪酬與專業(yè)技術(shù)人員的績效評價相結(jié)合。通過建立科學(xué)的績效評價體系,對專業(yè)技術(shù)人員的績效進行客觀、公正的評價,并將評價結(jié)果與薪酬掛鉤,讓專業(yè)技術(shù)人員的個人利益與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合,從而更好地激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。
此外,建筑企業(yè)還可以通過其他方式發(fā)揮薪酬激勵的作用。例如,可以實施股權(quán)激勵計劃,讓專業(yè)技術(shù)人員成為企業(yè)的股東,分享企業(yè)的利潤和發(fā)展成果,從而更好地激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。通過這些措施,建筑企業(yè)可以充分發(fā)揮薪酬激勵的作用,吸引和留住優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
績效評價是衡量專業(yè)技術(shù)人員工作表現(xiàn)和成果的重要手段,而激勵則是激發(fā)他們工作積極性和創(chuàng)造力的關(guān)鍵,所以建筑企業(yè)要解決專業(yè)技術(shù)人員激勵機制問題,就需要實現(xiàn)績效評價與激勵的結(jié)合。
第一,建筑企業(yè)要構(gòu)建科學(xué)、公正的績效評價體系。該體系應(yīng)涵蓋專業(yè)技術(shù)人員的核心工作內(nèi)容和關(guān)鍵績效指標(biāo),以便對他們的績效進行全面、客觀的評價。同時,企業(yè)要制定明確的評價標(biāo)準(zhǔn)和流程,確保評價結(jié)果的公正性和透明度。
第二,建筑企業(yè)要將績效評價結(jié)果與激勵措施相結(jié)合。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的績效評價結(jié)果,給予他們相應(yīng)的獎勵或懲罰,以激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。例如,對于表現(xiàn)優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員,企業(yè)可以給予額外的獎金、晉升機會、培訓(xùn)機會等獎勵,以激勵他們繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢;對于表現(xiàn)不佳的專業(yè)技術(shù)人員,企業(yè)可以給予警告、扣減獎金等懲罰,以督促他們及時改進。
第三,建筑企業(yè)要持續(xù)關(guān)注績效評價和激勵措施的實施效果,并及時調(diào)整和優(yōu)化。通過定期收集反饋、分析數(shù)據(jù)和調(diào)整策略,企業(yè)可以確??冃гu價和激勵措施的有效性和適應(yīng)性,從而取得最佳的激勵效果。
企業(yè)激勵文化是指在企業(yè)內(nèi)部形成的一種共同價值觀和行為準(zhǔn)則,能夠激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造力,推動企業(yè)發(fā)展。建筑企業(yè)要建設(shè)尊重和認(rèn)可專業(yè)技術(shù)人員的文化,認(rèn)識到專業(yè)技術(shù)人員的價值和貢獻,尊重他們的職業(yè)選擇和發(fā)展方向,并為他們提供良好的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會。同時,企業(yè)應(yīng)對專業(yè)技術(shù)人員的成果和貢獻進行表彰,讓他們感受到自己的價值和貢獻被企業(yè)所重視和認(rèn)可。建筑企業(yè)還應(yīng)營造良好的激勵氛圍,積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參與決策和管理,并且形成公正、公平的競爭機制,讓專業(yè)技術(shù)人員在競爭中發(fā)揮自己的優(yōu)勢,實現(xiàn)自我價值。
除此之外,建筑企業(yè)要將激勵文化融入日常管理中,通過制定科學(xué)的人力資源管理制度、完善培訓(xùn)和晉升機制、提供有競爭力的薪酬福利等措施,將激勵文化貫穿管理的各個環(huán)節(jié),從而更好地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造力。
專業(yè)技術(shù)人員是建筑企業(yè)的重要人才,他們的技能和知識水平對于提升企業(yè)的核心競爭力和市場地位具有關(guān)鍵作用。本文通過分析發(fā)現(xiàn),建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵機制存在的問題主要包括缺乏長短期激勵結(jié)合、多元激勵方式不足、薪酬激勵作用未能充分發(fā)揮、績效評價與激勵的結(jié)合不夠完善以及企業(yè)激勵文化缺失等。為了解決這些問題,本文提出了相應(yīng)的對策,以吸引和留住優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員,以促進企業(yè)提升市場競爭力,推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。