李巖／文

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人力資源已成為企業(yè)最重要的資源之一。建筑企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。專業(yè)技術(shù)人員的水平和素質(zhì)直接關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，如何激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮最大的潛力，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，是建筑企業(yè)亟待解決的問題。本文分析當(dāng)前建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題，提出一系列針對(duì)性的對(duì)策，包括制定差異化的薪酬體系、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系并將評(píng)價(jià)結(jié)果與激勵(lì)措施相結(jié)合、加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)以及建設(shè)企業(yè)激勵(lì)文化等，旨在激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)地位，為建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供參考。

建筑企業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)扮演著重要角色，為城市和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)作出了巨大貢獻(xiàn)。然而，建筑業(yè)的成功與專業(yè)技術(shù)人員的積極參與和卓越表現(xiàn)密切相關(guān)。因此，建筑企業(yè)不僅要吸引和留住高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員，還要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)他們的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力，從而推動(dòng)建筑行業(yè)朝著更加健康、繁榮和可持續(xù)的方向發(fā)展。

建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的特征與激勵(lì)作用

技術(shù)人員的特征

建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員是一個(gè)特殊的群體，具有以下特征：

第一，流動(dòng)意向比較強(qiáng)。由于建筑企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員主要從事技術(shù)性工作，因此他們往往比較注重自己的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長。如果企業(yè)無法滿足他們的職業(yè)發(fā)展需求或者無法提供良好的工作環(huán)境，他們就可能選擇離開企業(yè)，尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

第二，工作條件艱苦。建筑企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員常常需要在施工現(xiàn)場(chǎng)工作，工作條件艱苦，如高溫、高空作業(yè)、噪聲、粉塵等，會(huì)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的身體和心理造成很大的壓力，影響他們的工作積極性和工作質(zhì)量。

第三，工作時(shí)間不規(guī)律。由于建筑企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員常常需要加班或者應(yīng)對(duì)突發(fā)事件，因此他們的工作時(shí)間非常不規(guī)律。這種不規(guī)律的工作時(shí)間會(huì)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的家庭生活和健康產(chǎn)生負(fù)面影響，降低他們的工作積極性和工作效率。

激勵(lì)作用

通過制定合理的薪酬體系、晉升機(jī)制、培訓(xùn)策略和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以有效地引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，提高工作效率和質(zhì)量，同時(shí)可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低人員流失率，為自身發(fā)展提供穩(wěn)定的人才支持。此外，激勵(lì)管理還可以幫助企業(yè)建設(shè)良好的企業(yè)文化，營造積極向上的工作氛圍，促進(jìn)員工之間的交流、合作，進(jìn)一步提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，建筑企業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)機(jī)制的作用，不斷優(yōu)化和完善激勵(lì)機(jī)制，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展的需求。

建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

缺乏長短期激勵(lì)結(jié)合

目前，許多建筑企業(yè)過于注重短期激勵(lì)，如薪酬、獎(jiǎng)金等，忽視了長期激勵(lì)的重要性。例如，為激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，建筑企業(yè)通常將獎(jiǎng)金作為主要的激勵(lì)方式，以鼓勵(lì)他們?yōu)楣咀鞒龈嗟呢暙I(xiàn)?？冃гu(píng)估側(cè)重結(jié)果，包括項(xiàng)目的質(zhì)量、工期、成本等，這反映了專業(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)，但較少強(qiáng)調(diào)他們?cè)诠ぷ髦懈冻龅呐?。然而，如果過于注重短期績效，可能導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員偏向參與那些快速見效的項(xiàng)目，而忽視那些可能為企業(yè)帶來長期利益的項(xiàng)目，這種做法最終會(huì)使企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

激勵(lì)方式相對(duì)單一

許多建筑企業(yè)主要采取物質(zhì)激勵(lì)的方式，如薪酬、獎(jiǎng)金等，而忽視了其他激勵(lì)方式，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)效果不夠明顯，無法滿足他們的多元化需求。

第一，物質(zhì)激勵(lì)的幅度可能不夠大，無法對(duì)專業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)生足夠的激勵(lì)效果。盡管建筑企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到專業(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的重要性，但在薪酬、獎(jiǎng)金等方面的激勵(lì)幅度可能無法匹配專業(yè)技術(shù)人員的付出，導(dǎo)致他們的積極性和創(chuàng)造力受到限制。

第二，一些建筑企業(yè)沒有考慮到專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃。除了物質(zhì)激勵(lì)外，他們還希望得到更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及榮譽(yù)激勵(lì)等。如果企業(yè)只采用單一的物質(zhì)激勵(lì)方式，則無法滿足專業(yè)技術(shù)人員的這些需求，導(dǎo)致他們的積極性和創(chuàng)造力降低。

缺乏有效的薪酬激勵(lì)

許多建筑企業(yè)沒有根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人能力和貢獻(xiàn)來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致一些技術(shù)人員沒有得到合理的薪酬回報(bào)，無法獲得有效的激勵(lì)效果。具體表現(xiàn)在以下方面：

第一，薪酬體系不合理。一些建筑企業(yè)的薪酬體系沒有充分考慮專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人能力、技術(shù)水平、工作績效等因素，導(dǎo)致一些技術(shù)人員沒有得到合理的薪酬回報(bào)，無法體現(xiàn)他們的價(jià)值。

第二，薪酬增長機(jī)制不健全。一些建筑企業(yè)沒有構(gòu)建合理的薪酬增長機(jī)制，一些技術(shù)人員長期無法加薪，影響了他們的工作積極性和創(chuàng)造力。

第三，薪酬與績效不掛鉤。一些建筑企業(yè)的薪酬體系沒有與專業(yè)技術(shù)人員的績效掛鉤，導(dǎo)致一些技術(shù)人員無法獲得應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，影響了他們的工作積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而影響企業(yè)的整體發(fā)展。

激勵(lì)與績效評(píng)價(jià)結(jié)合不到位

在許多建筑企業(yè)中，績效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制之間存在不協(xié)調(diào)和不一致的問題?？冃гu(píng)價(jià)通常側(cè)重項(xiàng)目完成情況、成本控制等定量指標(biāo)，忽視了員工在工作中的貢獻(xiàn)、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作等定性因素，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)無法全面、準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn)，從而削弱了激勵(lì)機(jī)制的有效性。如果績效評(píng)價(jià)主要依賴項(xiàng)目的短期結(jié)果，員工就可能過于專注任務(wù)的完成情況，而忽視長期戰(zhàn)略、創(chuàng)新和客戶滿意度等重要方面，這不僅會(huì)導(dǎo)致員工采取不正當(dāng)手段實(shí)現(xiàn)短期績效目標(biāo)，而且不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。此外，績效評(píng)價(jià)的不透明性和主觀性也是一個(gè)問題。如果員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)不公平，就可能對(duì)激勵(lì)機(jī)制失去信心，進(jìn)而失去工作動(dòng)力，甚至離職。

缺乏有效的激勵(lì)文化

在建筑企業(yè)中，一些管理者認(rèn)為專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的附屬，沒有充分尊重和認(rèn)可他們的價(jià)值和貢獻(xiàn)，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員缺乏歸屬感和成就感，無法充分發(fā)揮自己的能力。一些建筑企業(yè)內(nèi)部未形成良好的激勵(lì)氛圍，因此專業(yè)技術(shù)人員的努力和貢獻(xiàn)得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，其工作的積極性和創(chuàng)造力受到限制，無法充分發(fā)揮潛力。

建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員有效激勵(lì)對(duì)策

重視長短期激勵(lì)方法的結(jié)合

建筑企業(yè)要解決專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制問題，首先就要重視長短期激勵(lì)方法的結(jié)合。短期激勵(lì)包括薪酬、獎(jiǎng)金等，可以激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情和創(chuàng)造力，但無法持久。長期激勵(lì)則需要將專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人利益與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，引導(dǎo)他們從長遠(yuǎn)角度看待自己的職業(yè)發(fā)展。通過股權(quán)激勵(lì)等措施，可以激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，助力企業(yè)長期發(fā)展。這種長短期激勵(lì)相結(jié)合的方式，不僅可以提高專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力，還可以降低他們的離職率，為企業(yè)穩(wěn)定人才提供保障。因此，建筑企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況，制定合理的長短期激勵(lì)措施，以實(shí)現(xiàn)與員工共同發(fā)展。

設(shè)計(jì)多元激勵(lì)方式

建筑企業(yè)要想解決專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制問題，還需要設(shè)計(jì)多元化的激勵(lì)方式。除了物質(zhì)激勵(lì)外，建筑企業(yè)還可以考慮職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等方式，這些激勵(lì)方式可以滿足專業(yè)技術(shù)人員的不同需求，增強(qiáng)他們的積極性。

以某建筑企業(yè)為例，該企業(yè)為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一套綜合性的激勵(lì)方案。首先，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人能力和貢獻(xiàn)，制定差異化的薪酬體系，確保他們的薪酬水平與個(gè)人能力和貢獻(xiàn)相匹配。其次，企業(yè)為專業(yè)技術(shù)人員提供豐富的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部深造、晉升機(jī)會(huì)等，幫助他們不斷提升自己的技能和知識(shí)水平。最后，企業(yè)設(shè)立了榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，表彰和獎(jiǎng)勵(lì)在工作中表現(xiàn)突出的專業(yè)技術(shù)人員，讓他們感受到企業(yè)的認(rèn)可和尊重。通過這種多元化的激勵(lì)方式，該企業(yè)成功地吸引了眾多優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員，并激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。該企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中表現(xiàn)出強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展。

充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用

薪酬是衡量專業(yè)技術(shù)人員價(jià)值和貢獻(xiàn)的重要指標(biāo)，也是最直接的激勵(lì)方式。建筑企業(yè)應(yīng)該根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人能力、技術(shù)水平、工作績效等因素，制定合理的薪酬體系，確保他們的薪酬水平與個(gè)人能力和貢獻(xiàn)相匹配。同時(shí)，建筑企業(yè)要構(gòu)建薪酬增長機(jī)制，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的表現(xiàn)和企業(yè)的業(yè)績，適時(shí)調(diào)整薪酬水平，以保持激勵(lì)的可持續(xù)性。為更好地發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，建筑企業(yè)還要將薪酬與專業(yè)技術(shù)人員的績效評(píng)價(jià)相結(jié)合。通過建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬掛鉤，讓專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人利益與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，從而更好地激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。

此外，建筑企業(yè)還可以通過其他方式發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。例如，可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，讓專業(yè)技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，分享企業(yè)的利潤和發(fā)展成果，從而更好地激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。通過這些措施，建筑企業(yè)可以充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，吸引和留住優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)與激勵(lì)的結(jié)合

績效評(píng)價(jià)是衡量專業(yè)技術(shù)人員工作表現(xiàn)和成果的重要手段，而激勵(lì)則是激發(fā)他們工作積極性和創(chuàng)造力的關(guān)鍵，所以建筑企業(yè)要解決專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制問題，就需要實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)與激勵(lì)的結(jié)合。

第一，建筑企業(yè)要構(gòu)建科學(xué)、公正的績效評(píng)價(jià)體系。該體系應(yīng)涵蓋專業(yè)技術(shù)人員的核心工作內(nèi)容和關(guān)鍵績效指標(biāo)，以便對(duì)他們的績效進(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià)。同時(shí)，企業(yè)要制定明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性和透明度。

第二，建筑企業(yè)要將績效評(píng)價(jià)結(jié)果與激勵(lì)措施相結(jié)合。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，給予他們相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。例如，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)可以給予額外的獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)他們繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)；對(duì)于表現(xiàn)不佳的專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)可以給予警告、扣減獎(jiǎng)金等懲罰，以督促他們及時(shí)改進(jìn)。

第三，建筑企業(yè)要持續(xù)關(guān)注績效評(píng)價(jià)和激勵(lì)措施的實(shí)施效果，并及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化。通過定期收集反饋、分析數(shù)據(jù)和調(diào)整策略，企業(yè)可以確?？冃гu(píng)價(jià)和激勵(lì)措施的有效性和適應(yīng)性，從而取得最佳的激勵(lì)效果。

建設(shè)企業(yè)激勵(lì)文化

企業(yè)激勵(lì)文化是指在企業(yè)內(nèi)部形成的一種共同價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，能夠激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。建筑企業(yè)要建設(shè)尊重和認(rèn)可專業(yè)技術(shù)人員的文化，認(rèn)識(shí)到專業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值和貢獻(xiàn)，尊重他們的職業(yè)選擇和發(fā)展方向，并為他們提供良好的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的成果和貢獻(xiàn)進(jìn)行表彰，讓他們感受到自己的價(jià)值和貢獻(xiàn)被企業(yè)所重視和認(rèn)可。建筑企業(yè)還應(yīng)營造良好的激勵(lì)氛圍，積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員參與決策和管理，并且形成公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓專業(yè)技術(shù)人員在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

除此之外，建筑企業(yè)要將激勵(lì)文化融入日常管理中，通過制定科學(xué)的人力資源管理制度、完善培訓(xùn)和晉升機(jī)制、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利等措施，將激勵(lì)文化貫穿管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而更好地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造力。

專業(yè)技術(shù)人員是建筑企業(yè)的重要人才，他們的技能和知識(shí)水平對(duì)于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)地位具有關(guān)鍵作用。本文通過分析發(fā)現(xiàn)，建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題主要包括缺乏長短期激勵(lì)結(jié)合、多元激勵(lì)方式不足、薪酬激勵(lì)作用未能充分發(fā)揮、績效評(píng)價(jià)與激勵(lì)的結(jié)合不夠完善以及企業(yè)激勵(lì)文化缺失等。為了解決這些問題，本文提出了相應(yīng)的對(duì)策，以吸引和留住優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，以促進(jìn)企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。