毋婷嫻

摘 要：人才是出版單位的核心競爭力，培養(yǎng)青年編輯成長為出版業(yè)的有用之才，是關(guān)系到出版業(yè)高質(zhì)量及可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。編輯導(dǎo)師制作為出版單位的人才開發(fā)機(jī)制，通過系統(tǒng)性、針對性的指導(dǎo)，使知識與經(jīng)驗(yàn)得以分享與傳承，能加快青年編輯的成長，維持出版社的穩(wěn)定發(fā)展。本文梳理了編輯導(dǎo)師制的作用，分析闡述了現(xiàn)存問題，探討了如何進(jìn)一步制度化、規(guī)范化導(dǎo)師制及其必要性。

關(guān)鍵詞：導(dǎo)師制 青年編輯 人才培養(yǎng) 數(shù)字化轉(zhuǎn)型

當(dāng)下，出版單位普遍施行的導(dǎo)師制是培養(yǎng)青年編輯的一種人才開發(fā)機(jī)制[1]，在對新編輯進(jìn)行出版專業(yè)知識培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，同時為其指定具有一定資質(zhì)和出版經(jīng)驗(yàn)的資深編輯擔(dān)任指導(dǎo)老師，從而能隨時了解青年編輯的業(yè)務(wù)進(jìn)展及存在的問題，這對于提高青年編輯的綜合素養(yǎng)有著極為重要的意義。

一、編輯導(dǎo)師制的作用與意義

（一）出版資源、知識、技能與經(jīng)驗(yàn)的共享與傳承

中國自古就有“編輯無學(xué)”的說法[2]，從編輯《六經(jīng)》的孔子、完成《史記》編纂的司馬遷、在編輯史上創(chuàng)立了目錄學(xué)的劉向到帶領(lǐng)四千多人的團(tuán)隊(duì)編纂《四庫全書》的紀(jì)曉嵐……古代編輯往往是由學(xué)者兼之。即便是經(jīng)歷了長期的學(xué)科發(fā)展，由于編輯的行業(yè)特殊性，其從業(yè)人員的專業(yè)仍存在多樣性。以筆者所在的科技類出版社為例，編輯們在校學(xué)習(xí)的是建筑、規(guī)劃、施工等專業(yè)，在工作前幾乎從未接觸過編輯工作，他們也許在學(xué)科方向各有所長各有所專，但在面對如何進(jìn)行市場調(diào)研、培養(yǎng)市場洞察力，如何進(jìn)行選題策劃，如何加工稿件，如何選擇確定適合的紙張開本，如何與作者及各部門進(jìn)行良好溝通與合作等問題時，都需要重新開始學(xué)習(xí)。工作初期的迷惘加之種種困難，難免會讓青年編輯產(chǎn)生挫敗感及畏難情緒，從而導(dǎo)致對工作喪失興趣。所以，建立編輯導(dǎo)師制，讓資深編輯為新編輯進(jìn)行系統(tǒng)性的、有針對性的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，可迅速熟悉業(yè)務(wù)流程及工作方法，從而提升工作效率，引領(lǐng)年輕編輯度過最無措的職業(yè)起始階段。

并且，編輯工作需要在重復(fù)的實(shí)踐中練就扎實(shí)的基本功，例如良好的加工能力是編輯應(yīng)具備的基礎(chǔ)專業(yè)功底，而加工水平的提升是以加工大量稿件為前提，只有在重復(fù)的加工訓(xùn)練中學(xué)會不斷地與問題碰面，才能從入門到熟練，從而積累加工經(jīng)驗(yàn)。而與豐富的稿件量相矛盾的是青年編輯初入職場的零“庫存”，此時，資深編輯導(dǎo)師在多年工作中積累的稿件資源或可成為新編輯鍛煉的沃土。新編輯在加工中發(fā)現(xiàn)問題，向?qū)熣埥蹋瑫r重視復(fù)審及終審意見，這些意見是資深編輯寶貴經(jīng)驗(yàn)的外化體現(xiàn)，青年編輯將自己在加工中沒有發(fā)現(xiàn)卻被老編輯提出的錯誤，以及常見或有代表性的問題進(jìn)行收集記錄，在不斷地重復(fù)加工訓(xùn)練中鍛煉出內(nèi)化于心的技巧和經(jīng)驗(yàn)。

由此可見，導(dǎo)師制不僅為年輕編輯提供了資深編輯的點(diǎn)撥、輔助與引導(dǎo)；并依托成熟編輯的現(xiàn)有資源，為青年編輯提供了豐富的資源及鍛煉成長的機(jī)會，從而相互助力，形成良性循環(huán)，促進(jìn)出版社持續(xù)發(fā)展。

（二）了解青年編輯特點(diǎn)，助力分工和梯隊(duì)建設(shè)

導(dǎo)師制下密切的師生關(guān)系除了能幫助指導(dǎo)青年編輯開展工作、有利于知識經(jīng)驗(yàn)的傳承共享，同時還有助于快速有效地全方位獲得青年編輯的性格特點(diǎn)及工作專長。例如有些青年編輯思維活躍，善于溝通，喜歡策劃選題、結(jié)交作者；有些編輯則沉穩(wěn)細(xì)致，擅長案頭工作。導(dǎo)師可在日常工作中發(fā)現(xiàn)青年編輯的特點(diǎn)，有的放矢地教學(xué)引導(dǎo)，充分利用其優(yōu)勢，有側(cè)重地強(qiáng)化、鍛煉其不擅長的方向，同時盡量規(guī)避其不足，將人才合理配置在與之相匹配的崗位。出版單位在招聘時不可能從一次筆試或面試中就能完全捕捉到應(yīng)聘人員的特點(diǎn)與專長，而導(dǎo)師制也為快速并詳細(xì)了解青年編輯提供了機(jī)會與手段，從而使出版單位能根據(jù)編輯個人特點(diǎn)在崗位細(xì)分上充分發(fā)揮其長處。

二、現(xiàn)行編輯導(dǎo)師制普遍存在的問題

以筆者所在的建工出版社為例，其在2005年頒布了《編輯導(dǎo)師制實(shí)施辦法（試行）》（以下簡稱《辦法》），規(guī)定了應(yīng)由新入職編輯所在圖書中心，為其安排具有副編審及以上職稱的導(dǎo)師，在為期3年的輔導(dǎo)期中，對青年編輯進(jìn)行業(yè)務(wù)流程、策劃能力、協(xié)調(diào)能力等方面的培養(yǎng)，每年底新老編輯互寫一次評價(jià)，根據(jù)導(dǎo)師的輔導(dǎo)情況及效果確定其考核等級，獎勵1000～2000不等的獎金?！掇k法》涉及面較全，但在實(shí)際輔導(dǎo)過程及效果中卻凸顯出其缺少細(xì)致的、深入的、規(guī)范化的措施。存在的問題有以下幾點(diǎn)。

（一）缺乏對導(dǎo)師是否稱職的系統(tǒng)考察

由于導(dǎo)師一般由部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，或由其指定某個擁有較多出版資源和經(jīng)驗(yàn)的編輯。導(dǎo)師人選也許在其個人業(yè)務(wù)能力上達(dá)標(biāo)，但對于他們是否具備指導(dǎo)青年編輯的主觀能動性、是否有較強(qiáng)的輔導(dǎo)能力和責(zé)任心等，卻普遍缺少系統(tǒng)考察。

例如，有些資深編輯日常工作中的稿件資源超出個體可以承擔(dān)的范圍，所以此時若配備青年編輯為其解決繁重的加工及發(fā)稿流程，可謂是資源合理分配；并且也看似同時解決了青年編輯沒有稿件的問題。但若青年編輯只被當(dāng)作勞動力，從而忽略對其業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的傳授及資源的引流和傳承，這與導(dǎo)師制建立的初衷與本意不符，而只是一種各取所需的“合作模式”，即：編輯導(dǎo)師組來的稿件交稿后便交到青年編輯那里，由其加工及發(fā)稿，只在復(fù)審或終審等需要其職稱資質(zhì)才能擔(dān)任的環(huán)節(jié)，或與作者對接溝通及圖書設(shè)計(jì)及裝幀等核心與關(guān)鍵環(huán)節(jié)把關(guān)，而只將青年編輯放置在看稿及其他打雜節(jié)點(diǎn)，那么他們不可能從片面的工作流程中獲取全部的知識及經(jīng)驗(yàn)，更遑論快速成長；在缺乏明確制度約束的情況下，有些編輯導(dǎo)師甚至?xí)趽?dān)任導(dǎo)師期間因“使用”青年編輯時覺得不是那么的“合心意”或擔(dān)心因其薄弱的經(jīng)驗(yàn)而影響圖書進(jìn)度等，還會出現(xiàn)棄用青年編輯而與其他編輯合作的情況。長此以往，導(dǎo)師制的初衷與意義將無法達(dá)成。

（二）缺乏對輔導(dǎo)過程及效果的跟進(jìn)與考核

筆者了解到，有導(dǎo)師在輔導(dǎo)期內(nèi)，工作部門或內(nèi)容發(fā)生了變化，調(diào)離了原圖書中心，由于聯(lián)系漸少和部門間考核辦法不同，輔導(dǎo)關(guān)系就不了了之。這正是由于出版社因缺少對青年編輯在被輔導(dǎo)期間的考察與跟進(jìn)，對類似可能發(fā)生的這種情況無法進(jìn)行及時有效地處理安排，以致輔導(dǎo)工作隨機(jī)中斷，不規(guī)范且無法達(dá)到預(yù)期的輔導(dǎo)效果。

出版社對于老編輯輔導(dǎo)新編輯所產(chǎn)生的實(shí)際效果也缺乏深入追蹤、反思、調(diào)整與修正。對輔導(dǎo)過程及效果的考評若只是泛泛地以發(fā)稿量、雙方評價(jià)表來獲取，無法體現(xiàn)教學(xué)的實(shí)際效果。有些出版單位的評價(jià)表甚至是青年編輯、導(dǎo)師及中心意見一表貫之，三者合在一起填寫，這樣“面對面”的評價(jià)機(jī)制，更多是為了走一個考核流程，而不可能真實(shí)地反映情況以便及時發(fā)現(xiàn)問題，從而進(jìn)行修改調(diào)整。

對輔導(dǎo)過程及效果的跟進(jìn)與考核的不注重，就會造成很多青年編輯在結(jié)束了兩三年的學(xué)習(xí)后，仍在一些較為入門的出版業(yè)務(wù)上存在疑惑，仍沒能積累較豐富的資源或?qū)ふ屹Y源的方法。除了需要被輔導(dǎo)編輯加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)能力外，導(dǎo)師是否在此期間對其進(jìn)行過有效的指導(dǎo)，也不可知。可見，缺少有效的跟進(jìn)及考評，會致使原本立意高遠(yuǎn)的編輯導(dǎo)師制，在實(shí)際操作中卻常常流于形式。[3]

（三）缺乏有效的激勵機(jī)制

沒有制度化約束及激勵機(jī)制的導(dǎo)師與學(xué)生關(guān)系，松散且低效，更多依賴編輯導(dǎo)師的責(zé)任心以及雙方是否投緣[4]，在此情況下，有些青年編輯可能會比較“幸運(yùn)”地遇到稿件資源豐富的導(dǎo)師，并確需學(xué)生幫忙且相對投緣，就“合作”好幾年；而有些新編輯則可能會遇到給了幾個選題應(yīng)付了事、不再有太多交集的導(dǎo)師。青年編輯職業(yè)生涯若是由于不完善的人才培養(yǎng)機(jī)制而變得如此不確定，這與出版單位現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型、企業(yè)化管理的要求相距甚遠(yuǎn)。當(dāng)然出現(xiàn)此狀況，除了前文分析的導(dǎo)師資質(zhì)不合格外，還有極大可能是在缺乏有效激勵機(jī)制的情況下，若只單方面讓導(dǎo)師無償分享知識、資源和經(jīng)驗(yàn)，本身就是一個較難持續(xù)的輸出過程。

并且，出版社的管理及考評機(jī)制同樣會對導(dǎo)師制有導(dǎo)向性。上文提到的只關(guān)注個體業(yè)績而忽略幫助青年編輯成長的導(dǎo)師，除了其個體格局、性格、能力等因人而異，其行為邏輯也是有據(jù)可尋。當(dāng)出版單位只以業(yè)績、產(chǎn)值和效益為考核編輯的唯一依據(jù)，而忽略其對社會效益、人才培養(yǎng)等所做的貢獻(xiàn)時，那就不可避免地會使資深編輯出現(xiàn)“躲進(jìn)小樓成一統(tǒng)”而并不重視青年編輯成長的情況。

（四）缺乏數(shù)字出版的教學(xué)培養(yǎng)內(nèi)容

移動互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著人工智能、大數(shù)據(jù)、5G等科技的迅猛發(fā)展，新的信息傳播技術(shù)的發(fā)展催生了新的出版業(yè)態(tài)。這些變化對編輯的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，但出版單位卻也普遍缺乏對編輯在數(shù)字出版方面的培養(yǎng)。

究其原因，一方面，數(shù)字出版產(chǎn)業(yè)本身也正處在探究發(fā)展和形成完善階段，相關(guān)領(lǐng)域的知識和規(guī)律，還有待在實(shí)踐中積累探索、檢驗(yàn)歸納；另一方面，經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師編輯，是長期在傳統(tǒng)出版的工作環(huán)境下成長與歷練，對新的數(shù)字技術(shù)閉塞盲區(qū)，一直以來的策劃組稿及出版模式形成的路徑信賴以及繁重的工作，因而在面對新媒體時代的數(shù)字出版與融合發(fā)展也難免有盲區(qū)且乏力。

當(dāng)下，出版單位都在積極尋找數(shù)字融合發(fā)展的路徑。以建工社為例，根據(jù)數(shù)字化出版轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略成產(chǎn)了全資子公司建知數(shù)字傳媒有限公司，它是建工社數(shù)字出版體制創(chuàng)新的重要組成部分，是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)驗(yàn)基地，也是開展數(shù)字出版綜合性研究的重要機(jī)構(gòu)。在此工作的數(shù)字編輯們可以接觸數(shù)字融合發(fā)展較一手的信息及前沿的科技，有更多機(jī)會參加優(yōu)質(zhì)的數(shù)字融合培訓(xùn)；而在紙書出版工作一線的編輯人員，則更多的仍是內(nèi)容的產(chǎn)出者。我們每每在談數(shù)字“融合”，卻在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)紙書與數(shù)字編輯仍各司其職，在業(yè)務(wù)流程和運(yùn)行機(jī)制上缺乏真正的深度融合。

三、制度化、規(guī)范化和創(chuàng)新化是提升導(dǎo)師制的重要路徑

編輯導(dǎo)師制應(yīng)使用行政手段進(jìn)行硬性規(guī)定[5]，在導(dǎo)師的資質(zhì)條件、輔導(dǎo)對象、輔導(dǎo)時長及安排，輔導(dǎo)的具體內(nèi)容及要求，以及考核辦法、獎懲措施等多個方面進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定；并做符合當(dāng)下數(shù)字出版產(chǎn)業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新。導(dǎo)師制的制度與規(guī)范化應(yīng)重點(diǎn)做好以下幾個方面。

（一）建立健全選人、用人機(jī)制

成立導(dǎo)師辦公室（可為虛體），由社長或總編擔(dān)任主任，具體工作可由專門人員負(fù)責(zé)處理。辦公室負(fù)責(zé)建立、維持并管理導(dǎo)師儲備庫，導(dǎo)師儲備人員資質(zhì)設(shè)置門檻，從副編審及以上職稱的編輯或編輯室主任中進(jìn)行選拔，并保持隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，嚴(yán)格把關(guān)，動態(tài)考核，定期對導(dǎo)師進(jìn)行資格認(rèn)定和審批，對合格、優(yōu)秀的導(dǎo)師頒發(fā)聘書，對不能勝任導(dǎo)師工作的編輯取消資格。

選拔任用合適的導(dǎo)師是導(dǎo)師制能否有效培養(yǎng)人才的起點(diǎn)。適合擔(dān)任導(dǎo)師的編輯，除應(yīng)具備較高的政治素養(yǎng)及業(yè)務(wù)水平等個人能力外，還需具備以下能力及品質(zhì)。

1.系統(tǒng)傳授知識與經(jīng)驗(yàn)的教學(xué)能力

業(yè)務(wù)能力強(qiáng)不代表傳授水平高，合適的導(dǎo)師人選，應(yīng)該是能夠根據(jù)學(xué)員的實(shí)際情況及特點(diǎn)因材施教，從基礎(chǔ)知識、實(shí)務(wù)操作和綜合素養(yǎng)等方面，對學(xué)員進(jìn)行全流程的系統(tǒng)化培養(yǎng)，而不是簡單地哪里有問題就解答一下；不僅要傳授知識與經(jīng)驗(yàn)，更要傳承方法、思維與資源，以適應(yīng)新時期對編輯人才更多元、更復(fù)雜的要求。

2.包容、耐心與格局

新編輯對工作會有一個從陌生到了解再到熟悉的階段，在這為期數(shù)年的傳道授業(yè)解惑過程中，導(dǎo)師對待青年編輯在學(xué)習(xí)實(shí)踐中存在的問題甚至失誤應(yīng)有包容與耐心，這是使其樹立信心、擺脫迷茫的職業(yè)初始階段的重要助力。所以此時，比起業(yè)務(wù)能力，站位與格局是對導(dǎo)師更高的要求。當(dāng)一位資深編輯具備了輔導(dǎo)青年編輯的業(yè)務(wù)資質(zhì)，但若只顧自己的一畝三分地，或秉持“教會徒弟餓死師傅”的觀念，這樣的編輯并不適合承擔(dān)導(dǎo)師的職責(zé)。

（二）跟進(jìn)輔導(dǎo)過程與效果，制定有效的考評辦法

應(yīng)建立完整有效的考核機(jī)制，制定切實(shí)可行的考核辦法并成立考核小組進(jìn)行考評，這是確保導(dǎo)師制能夠落地、效果能夠良好，并可及時進(jìn)行調(diào)整的重要措施。

1.跟進(jìn)、驗(yàn)收新編輯的學(xué)習(xí)效果

以季度或半年為節(jié)點(diǎn)，讓青年編輯對自己的工作狀況，工作中的困惑及心得和收獲進(jìn)行反饋，考評小組由各部門分管領(lǐng)導(dǎo)、資深編輯和人事部門成員構(gòu)成，對青年編輯的考評表現(xiàn)進(jìn)行打分。被輔導(dǎo)編輯可以近期書稿的編輯實(shí)踐為基礎(chǔ)，以專題報(bào)告的書寫形式提交一篇論文，在交流會上宣讀，講講實(shí)際工作中遇到的問題甚至失敗的案例，以及解決辦法、心得收獲等。真實(shí)地有感而發(fā)的論述中蘊(yùn)藏諸多出版細(xì)節(jié)，從中能反映出真實(shí)的學(xué)習(xí)成效。匯報(bào)結(jié)束后，還可設(shè)導(dǎo)師們答疑解惑的環(huán)節(jié)，讓各位導(dǎo)師從不同的角度給予新編輯更多的啟發(fā)和引導(dǎo)，從而事倍功半。這樣的匯報(bào)交流會，能了解青年編輯在學(xué)習(xí)過程中究竟提升了多少思想高度，掌握了多少出版知識和技能，從而了解教與學(xué)的實(shí)際效果。

除此之外，自主策劃選題的數(shù)量、專業(yè)資格考試的過關(guān)率、業(yè)務(wù)技能競賽的表現(xiàn)以及編輯出版的圖書質(zhì)量等，也均應(yīng)作為驗(yàn)收青年編輯學(xué)習(xí)效果的重要指標(biāo)。

2.導(dǎo)師培訓(xùn)工作的考核

編輯導(dǎo)師考核評價(jià)表，分為導(dǎo)師輔導(dǎo)表及輔導(dǎo)對象表，雙方背靠背分別填寫，并提交導(dǎo)師中心辦公室。在選題數(shù)量、加工字?jǐn)?shù)、發(fā)稿數(shù)量、審讀差錯率、參會次數(shù)、利潤、對導(dǎo)師（被輔導(dǎo)者）的打分等內(nèi)容為必填基本項(xiàng)。后附由導(dǎo)師填寫的輔導(dǎo)內(nèi)容總結(jié)和由新編輯填寫的對導(dǎo)師的評價(jià)及學(xué)習(xí)感悟，從而對雙方及輔導(dǎo)效果進(jìn)行更深入的了解。

對導(dǎo)師進(jìn)行考核是非常必要的，這樣可觀測其教學(xué)成效。將對他們的考核納入年終考評中，分不合格、良好、優(yōu)秀三檔，考評結(jié)果既作為續(xù)任的條件，同時也作為以后獎賞的依據(jù)。對不合格者，不再續(xù)任導(dǎo)師一職，亦不具備全社范圍內(nèi)的評優(yōu)資格。

以上考核材料均要做好書面材料整理和歸檔，對擔(dān)任導(dǎo)師的資深編輯和青年編輯進(jìn)行定期長期考評，促使制度落到實(shí)處、見到實(shí)效。

（三）建立完善的獎罰激勵機(jī)制

用科學(xué)、合理的激勵機(jī)制來調(diào)動資深編輯承擔(dān)導(dǎo)師的積極性與青年編輯學(xué)習(xí)的主動性，使雙方共同努力取得最佳學(xué)習(xí)效果，從而推動導(dǎo)師制高效實(shí)現(xiàn)其作用及價(jià)值，成為培養(yǎng)人才的有效途徑。

1.針對導(dǎo)師的激勵

既要重視以薪酬、獎金等為主的物質(zhì)激勵體系，也要重視以榮譽(yù)、晉升、學(xué)習(xí)機(jī)會等為主的精神激勵體系，實(shí)現(xiàn)多種激勵方法、措施的綜合運(yùn)用。因?yàn)槿魶]有制度約束，報(bào)酬和榮譽(yù)上的激勵，只強(qiáng)調(diào)與要求導(dǎo)師一味的付出和履行職責(zé)，不論從思想上、時間上、精力上和情感上均會因?qū)熾y以承受而不可持續(xù)。

出版單位可通過調(diào)整編輯薪酬考核辦法以激勵導(dǎo)師，導(dǎo)師的輔導(dǎo)工作應(yīng)計(jì)入年度工作量中，并根據(jù)工作量大小、指導(dǎo)編輯的多少，給予獎勵補(bǔ)貼，獎勵要有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)并形成制度。例如，對于積極承擔(dān)導(dǎo)師工作的編輯，在崗位系數(shù)及效益考核方面，給予重點(diǎn)支持；承擔(dān)導(dǎo)師工作的編輯可按一定比例沖減當(dāng)年任務(wù)指標(biāo)；因?yàn)橹笇?dǎo)青年編輯的過程同時也是導(dǎo)師豐富其工作履歷、培養(yǎng)和提升其領(lǐng)導(dǎo)能力的過程，所以對于承擔(dān)導(dǎo)師職責(zé)并有良好考核分?jǐn)?shù)的編輯，應(yīng)將其導(dǎo)師經(jīng)歷及貢獻(xiàn)作為今后職稱評定、單位推優(yōu)、職務(wù)晉升的一個重要參考值，并合理提高入選權(quán)重。這樣既提高了導(dǎo)師的積極性和回報(bào)感，同時有利于出版社進(jìn)行梯隊(duì)建設(shè)及干部儲備。

2.針對學(xué)員的激勵

對學(xué)員的激勵主要是在對青年編輯進(jìn)行考核并評估打分后，合格的學(xué)員授予合格證書，對優(yōu)秀學(xué)員給予獎勵。考核結(jié)果作為學(xué)員教育深造、競聘上崗和晉升等的重要參考。

（四）引入數(shù)字出版編輯導(dǎo)師，建立靈活的“雙導(dǎo)師”制

以上內(nèi)容探討了如何從制度建設(shè)層面選擇、考核、激勵導(dǎo)師及青年編輯，是具有普遍適應(yīng)性的策略。除此之外，由于數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)是時代的必然要求，編輯人才培養(yǎng)的技術(shù)方法層面也同樣要隨之增添新內(nèi)容。

如果說傳統(tǒng)的導(dǎo)師編輯可為青年編輯進(jìn)行紙書的經(jīng)驗(yàn)與資源的傳承，數(shù)字編輯導(dǎo)師則應(yīng)充分利用其在數(shù)字出版方面獲取的信息和經(jīng)驗(yàn)、調(diào)研的心得與體會、進(jìn)行的思考與探索，與青年編輯分享及傳授，使其將數(shù)字化出版和融合發(fā)展前置于策劃組稿，并貫穿于整個出版過程中，以真正的數(shù)紙“融合”的高度與視野去做出版。并且數(shù)字編輯分工、專業(yè)方向以及與圖書編輯鏈接的程度不同，導(dǎo)師不必像傳統(tǒng)圖書編輯導(dǎo)師追求穩(wěn)定與固定[6]，可采用“多位數(shù)字編輯導(dǎo)師，但承擔(dān)同一個數(shù)字編輯角色”的方法。導(dǎo)師可為學(xué)校相關(guān)教師設(shè)置除了部分理論外更應(yīng)注重以基于案例的實(shí)踐及拓展性課程。

四、結(jié)語

人才是出版單位生存與發(fā)展重要的生產(chǎn)要素，出版社要從政策、制度及氛圍上進(jìn)行優(yōu)化，在培養(yǎng)數(shù)媒融合的新型編輯人才上下工夫。導(dǎo)師制是培養(yǎng)編輯人才的一個行之有效的途徑，要將其制度化，并引入規(guī)范化道路，同時合理使用激勵機(jī)制，而非僅僅依靠提倡“奉獻(xiàn)”式的指導(dǎo)。只有這樣才能將立意高遠(yuǎn)的導(dǎo)師制有效地施行，促進(jìn)出版單位長遠(yuǎn)傳承及高效發(fā)展。

（作者單位系中國建筑出版?zhèn)髅接邢薰荆?/p>