王炳成　宰飛飛

摘 要：旨在研究平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新經(jīng)濟(jì)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響機(jī)理，進(jìn)而為新經(jīng)濟(jì)企業(yè)進(jìn)行商業(yè)模式創(chuàng)新提供建議與指導(dǎo)。基于社會(huì)信息加工理論，將心理安全感、邊界跨越行為與創(chuàng)新氛圍引入到平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)作用于商業(yè)模式創(chuàng)新的框架中，構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停ㄟ^(guò)問(wèn)卷調(diào)查收集了247份有效數(shù)據(jù)，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型與Bootstrap相結(jié)合的方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明：平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新具有顯著的正向影響；心理安全感與邊界跨越行為分別在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響中起到部分中介作用，且二者在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響中起到鏈?zhǔn)街薪樽饔?；?chuàng)新氛圍在邊界跨越行為與商業(yè)模式創(chuàng)新的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，創(chuàng)新氛圍在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)、邊界跨越行為與商業(yè)模式創(chuàng)新的中介關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用；創(chuàng)新氛圍在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、邊界跨越行為與商業(yè)模式創(chuàng)新的鏈?zhǔn)街薪殛P(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。在此基礎(chǔ)上，研究為新經(jīng)濟(jì)企業(yè)如何利用平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)推進(jìn)商業(yè)模式創(chuàng)新提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：商業(yè)模式創(chuàng)新；平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)；心理安全感；邊界跨越行為；創(chuàng)新氛圍

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-7312（2023）06-0639-09

The Influence Mechanism of Platform Leadership on Business Model Innovation of New Economy Enterprises

——From the Perspective of Social Information Processing Theory

WANG Bingcheng，ZAI Feifei

Abstract：This paper aims to study the influence mechanism of platform leadership on the business model innovation of new economy enterprises，and then provide suggestions and guidance for the business model innovation of new economy enterprises.Based on the social information processing theory，psychological security，boundary spanning behavior and innovation climate are introduced into the framework of the role of platform leadership in business model innovation，and a mediated chain intermediary model is constructed.247 valid data are collected through questionnaire survey，and empirical test is carried out using structural equation model and Bootstrap method.The results show that platform leadership has a significant positive impact on business model innovation；Psychological security and boundary spanning behavior play a partial mediating role in the impact of platform leadership on business model innovation，and they play a chain mediating role in the impact of platform leadership on business model innovation.Innovation climate plays a moderating role in the mediating relationship between boundary spanning behavior and business model innovation.Innovation climate plays a moderating role in the chain mediating relationship between platform leadership，boundary spanning behavior and business model innovation，and it plays a mediating role in the chain mediating relationship between platform leadership，psychological security，boundary spanning behavior and business model innovation.On this basis，the study puts forward relevant suggestions for new economy enterprises how to use platform leadership to promote business model innovation.

Key words：business model innovation；platform leadership；psychological safety；boundary spanning behavior；innovation climate

0 引言

隨著組織環(huán)境動(dòng)態(tài)變化加劇以及知識(shí)型員工的崛起，越來(lái)越多的新經(jīng)濟(jì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者采用平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)推動(dòng)商業(yè)模式創(chuàng)新，以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。例如，游戲公司Supercell的領(lǐng)導(dǎo)主張為員工提供平臺(tái)，賦能內(nèi)部各個(gè)“cell”團(tuán)隊(duì)，由此產(chǎn)生了“團(tuán)隊(duì)相互競(jìng)爭(zhēng)設(shè)計(jì)出爆款免費(fèi)游戲，并通過(guò)出售虛擬商品獲利”的商業(yè)模式，助力其成為游戲行業(yè)的明星公司；字節(jié)跳動(dòng)的高層領(lǐng)導(dǎo)，同樣強(qiáng)調(diào)為員工搭建發(fā)展平臺(tái)，鼓勵(lì)員工參與決策，發(fā)揮集體智慧，其“短視頻”商業(yè)模式就是在員工發(fā)現(xiàn)“今日頭條中短視頻流量巨大”這一現(xiàn)象的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。這些新經(jīng)濟(jì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)為員工搭建發(fā)展平臺(tái)，鼓勵(lì)員工提出創(chuàng)造性想法及實(shí)踐行為，極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)新活力，進(jìn)而推動(dòng)了企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新，成為新經(jīng)濟(jì)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。雖然實(shí)踐中新經(jīng)濟(jì)企業(yè)廣泛采用平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行商業(yè)模式創(chuàng)新，但學(xué)術(shù)界對(duì)于二者之間的作用路徑與內(nèi)在機(jī)理，還缺少系統(tǒng)研究，無(wú)法為新經(jīng)濟(jì)企業(yè)通過(guò)平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步推動(dòng)商業(yè)模式創(chuàng)新提供借鑒和指導(dǎo)。

平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)雖然是最近幾年才正式提出的概念，但與之相關(guān)的理念其實(shí)早已存在，如SANG等[1]指出領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)不斷關(guān)注并擴(kuò)大與員工的共同事業(yè)平臺(tái)，MICHAEL[2]指出領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重同員工和組織之間共同發(fā)展，ULRICH等[3]指出領(lǐng)導(dǎo)要重視與下屬間的平等與共享關(guān)系，這些都是平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)所具備的特征。當(dāng)前，辛杰等[4]、郝旭光等[5]已經(jīng)系統(tǒng)研究了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)念、維度并開(kāi)發(fā)了量表。此外，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)也受到了眾多學(xué)者的探討，在個(gè)體層面，李玲等[6]檢驗(yàn)了其對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新的跨層次影響，蔣兵等[7]、朱永躍等[8]驗(yàn)證了其對(duì)員工越軌創(chuàng)新的正向影響，安世民等[9]明晰了其對(duì)員工個(gè)體角色績(jī)效的影響機(jī)制，熊立等[10]指出平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高知識(shí)型員工工作沉浸感、即興能力和情感承諾，進(jìn)而提高員工任務(wù)適應(yīng)性和人際適應(yīng)性績(jī)效。在組織層面，WANG & CARDON[11]探討了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織合法性的推動(dòng)作用，CARDON等[12]驗(yàn)證了其對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響，YANG等[13]研究發(fā)現(xiàn)，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著促進(jìn)企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升，梁阜等[14]明晰了雙元環(huán)境下，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織持續(xù)創(chuàng)新能力提升的推動(dòng)路徑。文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，雖然現(xiàn)有關(guān)于平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的研究已經(jīng)取得了一定的成果，但其對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響路徑以及作用機(jī)理還未受到應(yīng)有的重視，有必要對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行深入的探討。

首先，周建濤和廖建橋[15]基于社會(huì)信息加工理論指出，新經(jīng)濟(jì)企業(yè)員工的創(chuàng)新產(chǎn)出來(lái)源于員工在企業(yè)中獲取的信息以及對(duì)該信息的加工、處理和反應(yīng)，并且遵循“社會(huì)信息→感知→行為→產(chǎn)出”的反應(yīng)范式，故平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新之間應(yīng)該存在感知與行為的作用路徑。研究認(rèn)為，員工在接收到平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的支持、鼓勵(lì)等信息后，能激發(fā)其心理安全感，由此，員工更敢于同外部主體建立聯(lián)系，通過(guò)邊界跨越行為獲取知識(shí)、信息和技術(shù)等資源，助力商業(yè)模式創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)。基于此，擬將員工心理安全感和邊界跨越行為納入研究框架，探索其在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新之間的中介作用。

其次，劉偉國(guó)等[16]指出，員工是嵌入在組織中的，員工邊界跨越行為及其作用效果也會(huì)受到工作場(chǎng)所情景特征的影響。因此，創(chuàng)新氛圍這一表征組織環(huán)境的重要變量，可能會(huì)對(duì)員工通過(guò)邊界跨越行為推動(dòng)商業(yè)模式創(chuàng)新這一過(guò)程產(chǎn)生作用。較高的創(chuàng)新氛圍，能使員工更勇于打破現(xiàn)有知識(shí)體系，積極與外部建立聯(lián)系以尋求多元化資源，并將邊界跨越成果轉(zhuǎn)化與應(yīng)用到商業(yè)模式創(chuàng)新的過(guò)程中。因此，有必要探討創(chuàng)新氛圍在邊界跨越行為對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新作用過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用，以及其在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響路徑中的調(diào)節(jié)作用。

基于上述分析，擬采用社會(huì)信息加工理論，探究平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新經(jīng)濟(jì)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的作用路徑，分析心理安全感和邊界跨越行為在其間的中介作用以及創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用。創(chuàng)新點(diǎn)包括：①?gòu)男陆?jīng)濟(jì)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的視角出發(fā)，構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，深刻揭示平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的影響路徑以及邊界條件，更加清晰地闡釋平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響效應(yīng)；②揭示了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、邊界跨越行為、創(chuàng)新氛圍與商業(yè)模式創(chuàng)新的關(guān)系，豐富和擴(kuò)展商業(yè)模式創(chuàng)新的研究視角，有助于為新經(jīng)濟(jì)企業(yè)的商業(yè)模式創(chuàng)新提供理論指導(dǎo)與實(shí)踐建議。

1 理論與假設(shè)

1.1 平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新

平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能推動(dòng)員工進(jìn)行商業(yè)模式創(chuàng)新。首先，馬璐等[17]指出，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為員工提供事業(yè)平臺(tái)，賦予員工更大的工作自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)。員工通過(guò)事業(yè)平臺(tái)進(jìn)一步激發(fā)自身潛能，不僅有助于產(chǎn)生各種新的商業(yè)模式創(chuàng)意，而且能夠使創(chuàng)意快速得到應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)商業(yè)模式創(chuàng)新；其次，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為員工進(jìn)行商業(yè)模式創(chuàng)新提供資源支持。商業(yè)模式創(chuàng)新需要物質(zhì)資源、人力資源、財(cái)務(wù)資源等多種資源的支持，僅憑員工個(gè)體是難以實(shí)現(xiàn)這些資源的獲取的，而平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)為員工配置各種資源，推動(dòng)商業(yè)模式創(chuàng)新；第三，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)為員工進(jìn)行商業(yè)模式創(chuàng)新提供情感支持。新經(jīng)濟(jì)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新往往充滿著較高的不確定性，伴隨著較大的風(fēng)險(xiǎn)，員工在此過(guò)程可能會(huì)遇到困難與挫折，而平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)及時(shí)給予充分的安慰與鼓勵(lì)等情感支持，避免員工消耗過(guò)多心理資源，增強(qiáng)員工面對(duì)困難時(shí)的韌性，促使員工更樂(lè)于加大對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新工作的投入。鑒于此，提出以下假設(shè)：

H1：平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新有正向影響。

1.2 心理安全感的中介作用

于曉宇等[18]指出心理安全感是指員工在組織中可以充分展示自我，而不必?fù)?dān)心會(huì)受到負(fù)面影響的一種心理感知。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可以傳達(dá)給員工支持信息，促使員工產(chǎn)生心理安全感，進(jìn)而激發(fā)員工產(chǎn)生商業(yè)模式創(chuàng)意并不斷完善，最終推動(dòng)商業(yè)模式創(chuàng)新。

首先，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)員工產(chǎn)生心理安全感。鄧志華和肖小虹[19]基于社會(huì)信息加工理論指出，員工心理安全感很大程度依賴于員工獲取的社會(huì)信息。而平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)作為關(guān)鍵社會(huì)信息來(lái)源，會(huì)對(duì)員工心理安全感具有重要影響。一方面，在事業(yè)平臺(tái)上，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與員工保持平等的溝通，相互包容、扶持。NEWMAN等[20]指出，當(dāng)員工被允許深入?yún)⑴c決策以施展才華，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)與員工共同承擔(dān)責(zé)任時(shí)，這會(huì)降低員工的焦慮并拉近同領(lǐng)導(dǎo)的距離，從而提升員工心理安全感；另一方面，李玲等[6]指出，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)幫助員工不斷提升自我，當(dāng)員工在工作過(guò)程中遇到的各種障礙時(shí)，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)能及時(shí)幫助清除并給予正確的引導(dǎo)，傳授員工更多的工作技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，這同樣能增強(qiáng)員工心理安全感。

其次，員工心理安全感能夠促進(jìn)商業(yè)模式創(chuàng)新。一方面，心理安全感有助于促使員工孕育出新的商業(yè)模式創(chuàng)意。馬君和閆嘉妮[21]指出，當(dāng)員工具有較強(qiáng)的心理安全感時(shí)，就可以自由表達(dá)內(nèi)心真實(shí)想法而不必?fù)?dān)心受到嘲諷、呵斥或懲罰，此類員工思維更加開(kāi)闊，看待事物的角度更加多樣化，更易發(fā)現(xiàn)當(dāng)前商業(yè)模式存在的不足，并產(chǎn)生新商業(yè)模式創(chuàng)意；另一方面，心理安全感有助于不斷優(yōu)化商業(yè)模式創(chuàng)意并展開(kāi)應(yīng)用。新商業(yè)模式從創(chuàng)意生成到應(yīng)用的過(guò)程需要不斷地修正，NEMANICH & VERA[22]、閆嘉妮和馬君[23]指出，心理安全感能提高員工人際風(fēng)險(xiǎn)承受力從而大膽表達(dá)自身想法，積極與同事進(jìn)行交流，針對(duì)新想法、新觀點(diǎn)進(jìn)行辯論，不斷改進(jìn)商業(yè)模式創(chuàng)意，從而推動(dòng)商業(yè)模式創(chuàng)意的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)商業(yè)模式創(chuàng)新。由此提出以下假設(shè)：

H2：心理安全感在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新的關(guān)系中起到中介作用。

1.3 邊界跨越行為的中介作用

FARAJ & YAN[24]、李全等[25]指出邊界跨越行為是指員工跳出團(tuán)隊(duì)邊界，積極與團(tuán)隊(duì)外部人員建立聯(lián)系、不斷互動(dòng)的行為。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)積極關(guān)注下屬成長(zhǎng)，鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，激發(fā)員工邊界跨越行為，繼而獲取到新的資源，最終推動(dòng)商業(yè)模式創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)。

首先，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)有助于促進(jìn)員工邊界跨越行為。由于平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)注重為員工提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與發(fā)展途徑，因此其領(lǐng)導(dǎo)下的員工對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的欲望更加強(qiáng)烈。盡管平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)為員工創(chuàng)設(shè)了事業(yè)平臺(tái)，但是員工依靠平臺(tái)發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)的過(guò)程，還需要大量資源的支持，然而企業(yè)內(nèi)部的資源往往不足以支持員工取得突破性成就。吳偉，孟申思和徐夢(mèng)玲[26]指出，邊界跨越有助于企業(yè)資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，因此員工會(huì)主動(dòng)進(jìn)行邊界跨越行為，與外界互動(dòng)交流，以實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。此外，蔣兵等[7]指出，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)亦持支持與鼓勵(lì)的態(tài)度，充分授予員工自主的權(quán)力，員工自由展示個(gè)人能力，因此，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)鼓勵(lì)員工跳出組織邊界，同外部進(jìn)行互動(dòng)交流，進(jìn)行邊界跨越行為。

其次，邊界跨越行為有助于推動(dòng)商業(yè)模式創(chuàng)新。一方面，許暉等[27]指出，員工通過(guò)邊界跨越行為可以從外界獲取多樣化的知識(shí)和信息，解決新經(jīng)濟(jì)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)資源短缺和知識(shí)老化等問(wèn)題并有助于拓寬員工知識(shí)面，促使員工從多個(gè)角度思考問(wèn)題，進(jìn)而激發(fā)有關(guān)商業(yè)模式創(chuàng)新的新思路和新方法，從而推動(dòng)商業(yè)模式創(chuàng)新進(jìn)程；另一方面，根據(jù)李全等[25]的觀點(diǎn)，員工邊界跨越行為有助于員工及時(shí)為新經(jīng)濟(jì)企業(yè)獲取外界（如客戶、合作伙伴和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等）對(duì)于當(dāng)前商業(yè)模式的評(píng)價(jià)與反饋，進(jìn)而員工可根據(jù)反饋意見(jiàn)及時(shí)明確商業(yè)模式創(chuàng)新方向并優(yōu)化商業(yè)模式創(chuàng)意，從而避免陷入自我欣賞的陷阱，有利于提升商業(yè)模式創(chuàng)新的實(shí)用性，因此，邊界跨越行為有助于促進(jìn)商業(yè)模式創(chuàng)新。因此，提出以下假設(shè)：

H3：邊界跨越行為在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新的關(guān)系中起到中介作用。

1.4 心理安全感與邊界跨越行為的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

心理安全感有助于促進(jìn)員工邊界跨越行為。一方面，鄧志華和肖小虹[19]指出，邊界跨越作為一種與外界互動(dòng)的行為，員工可能會(huì)擔(dān)憂引起組織內(nèi)部人員的懷疑，而心理安全感則會(huì)抵消這種顧忌，進(jìn)而在為獲取外界支持與外界交流時(shí)，不必?fù)?dān)心來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)和同事的人際風(fēng)險(xiǎn)，從而將有限的時(shí)間精力用于應(yīng)對(duì)邊界跨越活動(dòng)帶來(lái)的挑戰(zhàn)；另一方面，YOUNGSAM[28]指出，心理安全感高的員工更傾向于釋放和表現(xiàn)自我，從而其更有意愿進(jìn)行邊界跨越行為助力組織解決難題。并且，苗彬和涂孟[29]指出，心理安全感也能提高員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，從而不懼怕邊界跨越帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)將事業(yè)平臺(tái)越做越大，不斷幫助員工完善個(gè)人能力，進(jìn)而增強(qiáng)員工心理安全感。由此，員工更有時(shí)間和精力應(yīng)對(duì)邊界跨越帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，從而大膽進(jìn)行邊界跨越以獲取異質(zhì)性創(chuàng)新知識(shí)和創(chuàng)新資源，并及時(shí)收集有關(guān)企業(yè)現(xiàn)行模式與創(chuàng)新想法的外界實(shí)時(shí)反饋，最終推動(dòng)新經(jīng)濟(jì)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新。因此，提出以下假設(shè)：

H4：心理安全感與邊界跨越行為在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新的關(guān)系中起到鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

1.5 創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

SALANCIK & PFEFFER[30]、王雁飛等[31]基于社會(huì)信息加工理論指出，員工的信息加工過(guò)程還會(huì)受其他工作場(chǎng)所情境特征的影響。創(chuàng)新氛圍作為組織對(duì)員工創(chuàng)新的支持和鼓勵(lì)，會(huì)對(duì)邊界跨越成果向商業(yè)模式創(chuàng)新轉(zhuǎn)化過(guò)程起到調(diào)節(jié)作用。

較高的創(chuàng)新氛圍會(huì)強(qiáng)化邊界跨越行為對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的作用。根據(jù)ZHAO & ANAND[32]的觀點(diǎn)，員工通過(guò)邊界跨越獲取知識(shí)、信息和資源并投入到商業(yè)模式創(chuàng)新的過(guò)程中，充滿著不確定性。而鐘熙等[33]指出，較高的創(chuàng)新氛圍意味著組織對(duì)跨邊界行為和多元化創(chuàng)新的認(rèn)可與重視，由此員工才更敢于大膽打破原有知識(shí)體系，自由表達(dá)，交換邊界跨越成果和創(chuàng)新觀點(diǎn)，繼而發(fā)揮跨界成果的創(chuàng)造性價(jià)值，推動(dòng)商業(yè)模式創(chuàng)新。相反，當(dāng)創(chuàng)新氛圍較低時(shí)，則會(huì)弱化邊界跨越行為對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的作用。進(jìn)行邊界跨越的員工通常都與組織外部交流密切和頻繁，容易引起同事的懷疑和不信任，此時(shí)若創(chuàng)新氛圍較低，邊界跨越行為則更不易獲得他人的理解，因此員工需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力來(lái)緩解人際關(guān)系，從而不利于跨界成果的補(bǔ)充、共享和利用，影響商業(yè)模式創(chuàng)新的開(kāi)展。因此，提出以下假設(shè)：

H5：創(chuàng)新氛圍在邊界跨越與商業(yè)模式創(chuàng)新的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。

以上分析可知，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)員工邊界跨越行為，進(jìn)而推動(dòng)商業(yè)模式創(chuàng)新，若員工又處于較高的創(chuàng)新氛圍中，則會(huì)強(qiáng)化邊界跨越行為對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的正向影響。具體來(lái)說(shuō)，員工在感知到平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的支持與幫助的基礎(chǔ)上，又得到組織和同事的創(chuàng)新支持，會(huì)更愿意將邊界跨越獲取到的創(chuàng)新性資源投入到商業(yè)模式創(chuàng)新中。因此認(rèn)為，創(chuàng)新氛圍越高，則越能增強(qiáng)邊界跨越行為在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新關(guān)系中的中介作用。因此，提出以下假設(shè)：

H6：創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)了邊界跨越行為在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新之間的中介作用。

綜上所述，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)心理安全感和邊界跨越行為的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，間接推動(dòng)商業(yè)模式創(chuàng)新。此時(shí)創(chuàng)新氛圍若處于較高的狀態(tài)，則會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)邊界跨越行為對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的推動(dòng)作用，從而會(huì)強(qiáng)化心理安全感和邊界跨越行為在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新關(guān)系中的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。因此，提出以下假設(shè)：

H7：創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)了心理安全感和邊界跨越行為在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)學(xué)模型構(gòu)建

研究用PL表示平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)，PS表示心理安全感，BSB表示邊界跨越行為，IC表示創(chuàng)新氛圍，BMI表示商業(yè)模式創(chuàng)新，BSB×IC表示邊界跨越行為與創(chuàng)新氛圍的交互項(xiàng)，β為系數(shù)估計(jì)值，α為常數(shù)項(xiàng)，ε為誤差項(xiàng)，每個(gè)假設(shè)中商業(yè)模式創(chuàng)新與其他變量的關(guān)系對(duì)應(yīng)的數(shù)學(xué)模型如下所示。

假設(shè)H1：

BMI1=α1+β1，1×PL+ε1（1）

假設(shè)H2：

BMI2=α2+β2，1×PL+β2，2×PS+ε2（2）

假設(shè)H3：

BMI3=α3+β3，1×PL+β3，2×BSB+ε3（3）

假設(shè)H4：

BMI4=α4+β4，1×PL+β4，2×PS+β4，3×BSB+ε4（4）

假設(shè)H5：

BMI5=α5+β5，1×BSB+β5，2×IC+β5，3×BSB×IC+ε5（5）

假設(shè)H6：

BMI6=α6+β6，1×PL+β6，2×BSB+β6，3×IC+β6，4×BSB×IC+ε6（6）

假設(shè)H7：

BMI7=α7+β7，1×PL+β7，2×PS+β7，3×BSB+β7，4×IC+β7，5×BSB×IC+ε7（7）

2.2 樣本選擇

樣本來(lái)自江蘇、山東、浙江等10個(gè)省份的30家新經(jīng)濟(jì)企業(yè)。研究中向每家企業(yè)發(fā)放12份問(wèn)卷，由企業(yè)的人力資源部門(mén)協(xié)助發(fā)放，確保每位問(wèn)卷填答者都真正參與過(guò)企業(yè)的商業(yè)模式創(chuàng)新。共發(fā)放問(wèn)卷360份，刪除了因填答不完整等問(wèn)題而無(wú)法使用的問(wèn)卷113份，共回收有效問(wèn)卷247份。樣本的信息見(jiàn)表1。

2.3 測(cè)量工具

測(cè)量問(wèn)卷均借鑒了成熟量表，并根據(jù)研究需要進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，所有題項(xiàng)均采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法進(jìn)行測(cè)量，從1到5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)借鑒辛杰[4]、郝旭光等[5]的量表，由“我的領(lǐng)導(dǎo)搭建平臺(tái)并讓員工充分表達(dá)和釋放自己的才能”“我的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)平臺(tái)開(kāi)發(fā)來(lái)支持員工創(chuàng)新，盡情發(fā)揮創(chuàng)意”等共計(jì)6個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，Cronbach’s? α系數(shù)為0.865。

心理安全感借鑒KHAN、于曉宇[34]，胡芝甜和陳依[18]等的量表，包括“我在工作中出錯(cuò)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)和同事會(huì)幫助我糾正”“在團(tuán)隊(duì)中我敢于提出問(wèn)題、開(kāi)放討論，而不是回避問(wèn)題”等5個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’s α系數(shù)為0.794。

邊界跨越行為借鑒FARAJ & YAN[24]的量表，由“我會(huì)積極地與團(tuán)隊(duì)外部人員接觸，以獲取信息和資源”“我會(huì)主動(dòng)整合團(tuán)隊(duì)外部信息與資源來(lái)完成工作任務(wù)”等4個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，Cronbach’s α系數(shù)為0.836。

創(chuàng)新氛圍借鑒劉云等[35]、張振剛等[36]的量表，包括“在工作中，我的團(tuán)隊(duì)會(huì)支持和協(xié)助成員實(shí)現(xiàn)新想法”“當(dāng)我有新創(chuàng)意時(shí)，我的同事們會(huì)積極發(fā)表意見(jiàn)和建議”等5個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’s α系數(shù)為0.809。

商業(yè)模式創(chuàng)新借鑒CLAUSS[37]、王炳成[38]的量表進(jìn)行測(cè)量，由“商業(yè)模式應(yīng)用中遇到問(wèn)題時(shí)，我會(huì)積極尋求新創(chuàng)意或想法”“即使發(fā)現(xiàn)當(dāng)前商業(yè)模式中的一點(diǎn)小問(wèn)題，我也會(huì)努力修正”等6個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，Cronbach’s α系數(shù)為0.881。

3 研究結(jié)果與討論

3.1 效度檢驗(yàn)

運(yùn)用AMOS 24.0進(jìn)行效度檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表2。五因子模型的χ2/df=2.021，CFI=0.927，TLI=0.908，IFI=0.928，RMSEA=0.062，相比其他模型，其適配指數(shù)最優(yōu)，表明模型具有良好的擬合效果，適合下一步的深入分析。

3.2 同源偏差分析

采用潛在誤差變量控制法檢驗(yàn)同源偏差問(wèn)題，即在五因子模型中添加一個(gè)方法因子，構(gòu)成六因子模型。經(jīng)檢驗(yàn)，六因子模型的χ2/df=1.625，CFI=0.960，TLI=0.944，IFI=0.961，RMSEA=0.048。通過(guò)比較五因子模型和六因子模型，發(fā)現(xiàn)模型在添加共同方法因子后，各項(xiàng)指標(biāo)未發(fā)生顯著變化，由此可知，模型的同源偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重。

3.3 心理安全感和邊界跨越行為的中介作用檢驗(yàn)

以平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，心理安全感和邊界跨越行為作為中介變量，商業(yè)模式創(chuàng)新為因變量，應(yīng)用AMOS 24.0進(jìn)行模型檢驗(yàn)。鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷母鲾M合指標(biāo)值見(jiàn)表3，各指標(biāo)皆滿足要求，表明模型擬合度良好，可進(jìn)一步檢驗(yàn)各個(gè)路徑關(guān)系。各變量間的路徑關(guān)系檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4。

由表4可以看出，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的路徑系數(shù)為0.655（p<0.001），達(dá)到顯著性水平，初步表明假設(shè)H1成立。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感的路徑系數(shù)為0.600（p<0.001），心理安全感對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的路徑系數(shù)為0.686（p<0.001），皆達(dá)到顯著性水平，表明心理安全感在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新的關(guān)系中起到部分中介作用，假設(shè)H2得到初步驗(yàn)證。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)邊界跨越行為的路徑系數(shù)為0.499（p<0.001），邊界跨越行為對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的路徑系數(shù)為0.767（p<0.001），皆達(dá)到顯著性水平，表明邊界跨越行為在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新的關(guān)系中起到部分中介作用，假設(shè)H3得到初步驗(yàn)證。另外，心理安全感對(duì)邊界跨越行為的路徑系數(shù)為0.762（p<0.001），達(dá)到顯著性水平，因此心理安全感與邊界跨越行為在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新的關(guān)系中起到鏈?zhǔn)街薪樽饔?，假設(shè)H4得到初步驗(yàn)證。

在此基礎(chǔ)上，應(yīng)用Hayes開(kāi)發(fā)的Process 3.3程序，設(shè)置Bootstrap=5 000、置信區(qū)間為95%對(duì)鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ瓦M(jìn)一步驗(yàn)證，見(jiàn)表5。

由表5可以看出，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的效應(yīng)值為0.317，95%置信區(qū)間為[0.213，0.422]，不包含0，表明平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響達(dá)到顯著性水平，再次證明假設(shè)H1成立。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理安全感作用于商業(yè)模式創(chuàng)新的效應(yīng)值為0.079，95%置信區(qū)間為[0.020，0.156]，不包含0，表明平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理安全感作用于商業(yè)模式創(chuàng)新的中介路徑達(dá)到顯著性水平，再次證明假設(shè)H2成立。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)邊界跨越行為作用于商業(yè)模式創(chuàng)新的效應(yīng)值為0.054，95%置信區(qū)間為[0.002，0.108]，不包含0，表明平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)邊界跨越行為作用于商業(yè)模式創(chuàng)新的中介路徑達(dá)到顯著性水平，再次證明假設(shè)H3成立。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理安全感和邊界跨越行為作用于商業(yè)模式創(chuàng)新的效應(yīng)值為0.131，95%置信區(qū)間為[0.085，0.181]，不包含0，表明平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理安全感和邊界跨越行為作用于商業(yè)模式創(chuàng)新的鏈?zhǔn)街薪槁窂竭_(dá)到顯著性水平，再次證明假設(shè)H4成立。

3.4 創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

對(duì)于創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)，首先對(duì)邊界跨越行為和創(chuàng)新氛圍進(jìn)行中心化處理，并構(gòu)造交互項(xiàng)，然后依次將控制變量、自變量（邊界跨越行為）、調(diào)節(jié)變量（創(chuàng)新氛圍）和交互項(xiàng)納入回歸模型。經(jīng)檢驗(yàn)，邊界跨越行為和創(chuàng)新氛圍的交互項(xiàng)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新影響的β值為0.136（p<0.01），達(dá)到顯著性水平。

采用Matlab 2018繪制出創(chuàng)新氛圍的作用圖，如圖1所示。可以看出，隨著創(chuàng)新氛圍的增加，員工的邊界跨越行為對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響越來(lái)越強(qiáng)烈，表明創(chuàng)新氛圍在邊界跨越行為與商業(yè)模式創(chuàng)新間起到調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H5成立。

在檢驗(yàn)創(chuàng)新氛圍在中介關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用時(shí)，設(shè)置Bootstrap=5 000、置信區(qū)間為95%，結(jié)果見(jiàn)表6。創(chuàng)新氛圍在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)邊界跨越行為間接影響商業(yè)模式創(chuàng)新路徑中的Index值為0.022，置信區(qū)間為[0.000 4，0.049 7]，不包含0，表明創(chuàng)新氛圍對(duì)中介路徑起到調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。創(chuàng)新氛圍在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理安全感和邊界跨越行為影響商業(yè)模式創(chuàng)新這一鏈?zhǔn)街薪槁窂街械腎ndex值為0.051，置信區(qū)間為[0.013 2，0.083 5]，不包含0，表明創(chuàng)新氛圍對(duì)鏈?zhǔn)街薪槁窂狡鸬秸{(diào)節(jié)作用，假設(shè)H7得到驗(yàn)證。

4 結(jié)語(yǔ)

商業(yè)模式創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。基于社會(huì)信息加工理論對(duì)新經(jīng)濟(jì)企業(yè)平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響商業(yè)模式創(chuàng)新進(jìn)行探討，構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，檢驗(yàn)了心理安全感和邊界跨越行為的中介作用，以及創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用，探討了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響機(jī)理。

1）平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新有顯著的正向影響。雖然學(xué)者們已經(jīng)驗(yàn)證了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的顯著促進(jìn)作用，但對(duì)于平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新之間的具體關(guān)系還較少有學(xué)者展開(kāi)深入探討。在此背景下，根據(jù)社會(huì)信息加工理論，討論了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響機(jī)制，在一定程度上彌補(bǔ)了上述研究不足，也響應(yīng)了學(xué)術(shù)界對(duì)于豐富平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)研究的呼吁。因此，新經(jīng)濟(jì)企業(yè)的管理者應(yīng)努力將企業(yè)打造成為平臺(tái)型組織，注重與員工共同事業(yè)平臺(tái)的搭建，給予員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，激發(fā)員工事業(yè)心，并且提高員工在日常事務(wù)中的話語(yǔ)權(quán)，激勵(lì)員工建言獻(xiàn)策。同時(shí)，管理者亦應(yīng)重視員工專業(yè)技能的提升，為其創(chuàng)造多樣化的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，進(jìn)而充分挖掘員工創(chuàng)新潛力，推動(dòng)員工積極參與到商業(yè)模式創(chuàng)新中。

2）心理安全感在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響中起到了部分中介作用。相關(guān)文獻(xiàn)指出，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)影響員工心理認(rèn)知來(lái)影響其創(chuàng)新行為，如員工基本心理需要、創(chuàng)造性自我效能感等心理認(rèn)知因素的中介作用已經(jīng)被驗(yàn)證。研究在實(shí)證分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步支持了上述觀點(diǎn)，即平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提高員工心理安全感間接促進(jìn)商業(yè)模式創(chuàng)新，同時(shí)也是對(duì)平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)研究中的心理認(rèn)知因素的豐富。基于此，新經(jīng)濟(jì)企業(yè)管理者也要給予員工充足的心理資源支持，允許員工發(fā)表不同看法，增強(qiáng)員工面對(duì)困難和挫折時(shí)的信心與抗壓性，降低員工內(nèi)在心理壓力與外在人際風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而提高商業(yè)模式創(chuàng)新過(guò)程中的員工心理安全感。

3）邊界跨越行為在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響中起到了部分中介作用，且心理安全感與邊界跨越行為共同起到鏈?zhǔn)街薪樽饔?。一方面，已有學(xué)者揭示了邊界跨越行為在領(lǐng)導(dǎo)因素與組織創(chuàng)新之間的作用，如工作狂領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)激發(fā)邊界跨越行為間接推動(dòng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。研究得出的結(jié)果在一定程度上支持了上述觀點(diǎn)，即支持員工創(chuàng)新的平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)促進(jìn)員工邊界跨越行為進(jìn)而間接影響商業(yè)模式創(chuàng)新，印證了邊界跨越行為在領(lǐng)導(dǎo)方式和創(chuàng)新之間的重要作用；另一方面，相關(guān)研究指出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)提高團(tuán)隊(duì)成員心理安全感進(jìn)而顯著促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的邊界跨越行為，而本研究得出，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)同樣可以激發(fā)員工心理安全感，進(jìn)而促進(jìn)其邊界跨越行為，最終促進(jìn)商業(yè)模式創(chuàng)新，進(jìn)一步佐證了心理安全感與邊界跨越行為之間的關(guān)系。基于此，新經(jīng)濟(jì)企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工跨邊界行為的關(guān)注，避免一刀切問(wèn)題的出現(xiàn)，也應(yīng)注意心理安全感對(duì)邊界跨越行為的影響，在積極鼓勵(lì)員工與外部交流學(xué)習(xí)的同時(shí)正確引導(dǎo)員工跨邊界方向，從而助力商業(yè)模式創(chuàng)新。

4）創(chuàng)新氛圍在邊界跨越行為和商業(yè)模式創(chuàng)新的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，并在“平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)—邊界跨越行為—商業(yè)模式創(chuàng)新”和“平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)—心理安全感—邊界跨越行為—商業(yè)模式創(chuàng)新”2條中介路徑中起到調(diào)節(jié)作用。根據(jù)過(guò)往研究，當(dāng)外界支持水平較低時(shí)，濃厚的創(chuàng)新氛圍和較強(qiáng)的高管創(chuàng)新能力也可以促進(jìn)商業(yè)模式創(chuàng)新。研究發(fā)現(xiàn)，較高的創(chuàng)新氛圍與平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可以共同彌補(bǔ)員工通過(guò)邊界跨越從外部獲取支持水平不足的問(wèn)題，從而推動(dòng)商業(yè)模式創(chuàng)新進(jìn)程，研究結(jié)果為深入揭示平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的作用機(jī)理提供了新的理論解釋。由此，管理者應(yīng)為員工營(yíng)造寬松、自由、包容的創(chuàng)新氛圍，鼓勵(lì)員工自由討論，通過(guò)賦予員工權(quán)力使得員工能夠自主承擔(dān)創(chuàng)新工作，并調(diào)動(dòng)一切可以利用的資源為商業(yè)模式創(chuàng)新服務(wù)，讓員工更好地投入到商業(yè)模式創(chuàng)新實(shí)踐中。

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（責(zé)任編輯：王強(qiáng)）

收稿日期：2023-06-21

基金項(xiàng)目：國(guó)家社科基金項(xiàng)目“數(shù)字化商業(yè)模式創(chuàng)新賦能?chē)?guó)有企業(yè)改革的路徑與對(duì)策研究”（23BGL072）；山東省自然科學(xué)基金項(xiàng)目“‘?dāng)?shù)字強(qiáng)省’背景下山東省‘專精特新’企業(yè)數(shù)字化商業(yè)模式創(chuàng)新抗拒的形成機(jī)理與突破策略研究”（ZR2023MG055）

作者簡(jiǎn)介：王炳成（1974—），男，山東青島人，博士，教授，博士生導(dǎo)師，主要從事創(chuàng)新管理方面的研究工作。