周玲麗

摘 要：隨著VUCA時代的到來，當前全球環(huán)境正變得愈加復雜，我國也在2020年提出了國內國際雙循環(huán)的新發(fā)展格局以應對國際形勢的變化。加之2019年開始的中美貿易戰(zhàn)以及年底暴發(fā)的新冠肺炎疫情，我國企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，也讓“內卷化”一詞突然頻繁地出現(xiàn)在了公眾的視野。這種“沒有發(fā)展的增長” 原因在于三點，一是社會資源稀缺，二是氛圍傳遞效應，三是勞動生產率低。而東方管理學的本質是“人為為人”，相關的理論體系都以人為中心。該篇文章以東方管理學中三為原理試圖從員工、管理者、企業(yè)、市場和國家五個層面提出解決中國企業(yè)內卷化的出路。

關鍵詞：東方管理；內卷化；三為原理；創(chuàng)新

中圖分類號：C 93

文獻標志碼：A

Study? on the Causes and Countermeasures of Chinese Enterprises’Involution from the Perspective of Oriental management

ZHOU Lingli

（Shanghai International Studies University， Shanghai 200083， China）

Abstract：With the advent of the ERA of VUCA， the current global environment is becoming more and more complex. China also proposed a new development pattern of domestic and international double circulation in 2020 to cope with the changes in the international situation. Coupled with the US-China Trade War that began in 2019 and the outbreak of COVID-19 at the end of the year， Chinese enterprises are facing unprecedented challenges， which also makes the word involution suddenly and frequently appear in the public. The growth without development can be attributed to three factors：scarcity of social resources， climate pass-through effect and low labor productivity. Further， the essence of Oriental Management is human for human， and the relevant theoretical systems are human-centered. Based on the theory of subject person in eastern management， this article tries to propose a solution to the involution of Chinese enterprises from the five levels of employees， managers， enterprises， markets and countries by using three principles.

Key words：oriental management; involution; three principles；innovation

0 引言

“內卷化”是中國當前技術、政治、經濟、文化等各方面出現(xiàn)的瓶頸和發(fā)展問題最集中的體現(xiàn)。企業(yè)創(chuàng)新自下而上分為四個層次：營運創(chuàng)新、產品服務創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。前三種都是技術層面的改進，管理創(chuàng)新才是處于最高層級、也最難以改進的創(chuàng)新。近年來很多企業(yè)花費大量成本購買先進設備、構建流程、調整戰(zhàn)略，但都局限在前三種創(chuàng)新中，如何管理好普通員工的思想?yún)s遲遲沒有得到改變，這體現(xiàn)出目前我國很多企業(yè)依然停留在西方的“工具人”思想中，忽視了對組織中人的重視。而東方管理學強調人文主義精神，將東方管理學思想整合進企業(yè)的管理創(chuàng)新之中，對于我國企業(yè)轉型發(fā)展突破瓶頸的意義不言而喻。

西方管理學認為管理的本質是決策，而東方管理學則認為是“人為為人”。前者更加注重分析、理性、科學與法制，而后者更重視綜合、感化、和諧與仁愛。內卷化問題用西方管理學的理論難以解釋，而東方管理學對于人的重視正是其解決路徑的關鍵所在。中國及中國企業(yè)應對內卷化，應謹記揚東方管理學之長，避西方管理學之短。

東方管理學發(fā)展四十余年，對管理學界做出了巨大的貢獻，為很多西方管理學難以解釋的現(xiàn)實問題找到了出路，而鮮有文獻將這一富有啟示性的思想應用于內卷化問題的研究。本文創(chuàng)造性地將這兩者結合起來，并提出“三為原理”在內卷化問題中應用的金字塔模型，一方面為企業(yè)內卷化問題尋找解決思路，另一方面也將東方管理學思想引入當代，為企業(yè)管理創(chuàng)新提供全新的思路。

1 文獻綜述

1.1 東方管理學

1.1.1 東方管理學的發(fā)展與核心思想“三為原理”

東方管理學說的研究至今經歷了古為今用、理論創(chuàng)建和影響擴大這三個階段。1987年《管理心理學》中獨創(chuàng)的“人為科學”以及在此核心思想基礎上繼續(xù)發(fā)展出來的“四治”理論等使得東方管理思想的學術地位和國際影響力達到了新的高度（蘇東水，2014）。彭賀、蘇宗偉（2006）概括梳理了東方管理學的體系結構，融合、提煉出了東方管理學的精髓即三為原理：以人為本、以德為先、人為為人。

具體來說，“以人為本”體現(xiàn)了一種“主體人”假設，它包含兩層含義，其淺表內涵是指將人視為管理的首要因素，一切管理工作都圍繞著如何調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性來展開；其深層內涵則是指通過給人們提供充分施展才華的空間，不斷地運用挑戰(zhàn)來鍛煉人的智力、體力乃至意志品質，并在此全面發(fā)展的基礎上，努力實現(xiàn)擺脫自然束縛的自由發(fā)展，提高人的生命存在質量（彭賀、蘇宗偉，2006）。此外，蘇濤（2000）也總結了“人為”和“為人”的八個本質特征，即“人為”強調了管理的主動性、社會性、目的性、組織性和過程性，“為人”則強調了管理存在的目的、意義、客觀需要和要求以及符合人類社會所需和社會所需，說明了一個有競爭力、健康、有活力的組織必然是一個有凝聚力的組織，而要達到這一點就要求組織必須有效地“為人”，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作機制，保證員工在為組織做貢獻的同時，其自身也能夠不斷地發(fā)展。

“以德為先”強調道德倫理在管理中的作用，推崇管理者應通過個人的優(yōu)秀品質獲得權威。從廣義上來說，大到國家，小到個人，都有著各自的道德準則需要遵循，不道德的市場必然會對其經濟的健康發(fā)展造成影響。金壯龍（2001）認為人德管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，提到管理的哲學基礎就是“德”，它有利于整個社會的穩(wěn)定與整合，以及社會整體的自我維護與完善。

“人為為人” 具體是指每個人首先要注重自身的行為修養(yǎng)，“正人必先正己”，然后從“為人”的角度出發(fā)來調整自身的行為，從而更好地影響、幫助他人更好地工作。即對于個體來說，首先要思考自己要怎樣做、目標是什么，在自己變得優(yōu)秀之后，怎樣通過自己的行為影響到他人，并讓他人變得更好。

1.1.2 東方管理學在企業(yè)管理中的應用

東方管理思想在多個領域中都得到了有效的應用。在企業(yè)員工管理方面，現(xiàn)代企業(yè)中大部分員工為知識型員工，具有創(chuàng)新力強、自主性強、優(yōu)越感強、成就性強、復雜性高和流動性大的特點，將東方管理學“人為為人”的核心思想有效運用到這類員工的管理中，就需要樹立知識型員工是第一客戶的理念，樹立尊重知識、服務知識的導向，管理者以身作則、充分授權、識別需求、創(chuàng)新培訓，關愛知識型員工身心健康，并優(yōu)化組織結構（王文惠，何有麟，2013）。

在企業(yè)管理者類型方面，熊秋平、余自武（2011）總結了以東方管理學的三為原理為指導核心的創(chuàng)新型中國式領導，即通過中國傳統(tǒng)和現(xiàn)代、中西方結合的優(yōu)秀文化、先進思維和全球通行的行為規(guī)則去感召所屬群體及關聯(lián)人群實現(xiàn)某個目標的過程，或者實施這個感召過程的人。

在企業(yè)創(chuàng)新方面，徐文洪（2009）創(chuàng)造性地提出了基于東方管理學思想的內部服務創(chuàng)新模型，并指出內外部服務創(chuàng)新都是提高人本績效的重要手段，服務型企業(yè)必須遵守相應的商業(yè)倫理，要求員工既要“人為”，又要“為人”，才能有助于企業(yè)管理協(xié)調，這體現(xiàn)了服務業(yè)的“人本思想”和東方管理學在企業(yè)創(chuàng)新管理中的重要價值。

1.2 內卷化

1.2.1 內卷化的概念

“內卷”這一詞最初來源于美國人類學家格爾茨的著作《農業(yè)的內卷化》，在這本書中格爾茨通過實證研究發(fā)現(xiàn)爪哇島在荷蘭殖民者主導下不斷地進行農業(yè)的精密化，雖然填充了大量的勞動力，而結果卻是人均產出并沒有得到增加，人民的生活水平長期停滯（Clifford Geertz，1963）。我國內卷化這個詞的引入得益于黃宗智（1986）對我國小農經濟發(fā)展困境的分析，其明確論證了由于耕地的過少以及勞動力的相對過剩，迫使貧農采取內卷的經營方式，忍受急劇遞降的邊際報酬。

“內卷”有著錯綜復雜的、內旋的、向內演化、卷成螺旋狀的含義（盧曉雯，2021）。這一詞一般用于形容某個領域中發(fā)生了過度的競爭，導致人們處于互相傾軋、內耗的狀態(tài)。在互聯(lián)網語境下，內卷形容工作或考試的非理性的內部競爭、內部消耗或停滯不前。

需要強調的是，“內卷”與“競爭”有著本質的區(qū)別，前者是團體內部資源過度稀缺而導致的成員爭奪現(xiàn)有的有限資源，結果一般是負面的；而后者是個體或群體為追求富有吸引力的目標而努力求勝的行為，結果有正面的也有負面的。

1.2.2 內卷化的后果

內卷化會導致嚴重的后果，主要表現(xiàn)在員工的態(tài)度、情緒等方面。內卷化的氛圍會在社會、企業(yè)、組織內部傳染，形成連鎖反應。Barsade（2002）通過一個行為學實驗驗證了一種連鎖反應，即組織內個體的情緒是會傳染的，并且消極的情緒相比于積極的情緒更容易被傳播。Welsh（2014）將自我調節(jié)資源理論與行為倫理研究相結合，提出了在一段時期內不斷設定更高的目標會導致人筋疲力盡，從而會增加員工做出不道德行為的可能性。

內卷化體現(xiàn)在各行各業(yè)中。體現(xiàn)在農業(yè)領域表現(xiàn)為勞動力的提高伴隨著人均產出的停滯甚至下降；體現(xiàn)在商業(yè)領域表現(xiàn)為唯上文化、圈子文化、用人制度二元化；體現(xiàn)在教育領域表現(xiàn)為“學而優(yōu)則仕”（楊笑峰，2017）。如Michael Burawoy（1996）用內卷化解釋了俄羅斯經濟下滑的原因：從生產到交換的資源蠶食了自身基礎的經濟。

1.2.3 “去內卷化”相關研究

關于去內卷化，黃宗智（2021）也在其首談內卷化35年后的今天談論了其看法，認為要更徹底地去內卷化，中國的出路尤其在更大范圍的創(chuàng)新和質變，并提出了中國應該借助傳統(tǒng)和革命經驗中的“簡約治理”和“第三領域”傳統(tǒng)，以及改革期間的大規(guī)模賦權、賦能予人民，繼續(xù)走向處于英美“自由民主主義”和中國革命傳統(tǒng)中的“群眾路線”之間的“人民參與主義”，藉此來釋放更多的創(chuàng)新能量，促使中國走向符合中國需要的長遠去內卷化的發(fā)展道路。

學者們從領導者、企業(yè)和全球層面對去內卷化問題展開了研究。在領導者方面，高學敏、姬雄華（2019）提出了組織管理內卷化的成因主要是領導風格與資源配置失衡，相應的解決方法就是要合理配置資源，確保領導之間和諧發(fā)展，領導者自身也要保持創(chuàng)新發(fā)展。在企業(yè)方面，如張鴻飛（2022）指出內卷化的實質是創(chuàng)新不足導致的向內坍塌，并且內卷化一旦形成便具有強大的慣性，互聯(lián)網平臺要走出內卷困境，必須在價值主張的驅動下進行商業(yè)模式的深層創(chuàng)新，同時也需要從外部治理層面加強約束和激勵。李磊、李?。?019）提出了要樹立組織跨越式發(fā)展理念、培育成員的行動式改革思維以及適時推進劇烈式組織變革，從而杜絕簡單重復的組織工作安排和行動，幫助員工擺脫保守作風的影響，并強調了第三點是破解管理“內卷化”的重要路徑。在全球治理方面，羅會鈞、查云龍（2022）也看到當今世界正處于百年未有之大變局中，全球治理體系內部不斷精細化、復雜化而治理能力未得到提升等內卷化問題，并總結出以下三大結構性矛盾，治理主客體的結構性矛盾，事權與財權的矛盾；以及權力中心與權利外圍的矛盾。

2 當代企業(yè)內卷化原因分析

根據(jù)上述分析，當代企業(yè)內卷化的原因總體可概括為三點：社會資源稀缺、氛圍傳遞效應以及勞動生產率低。這三點根本原因遵循以下邏輯：最初產生、廣泛傳播以及持續(xù)加劇尚未得到解決，以此全方位地探索出當前中國企業(yè)內卷化背后的原因和解決途徑。

2.1 社會資源稀缺

從全球環(huán)境層面來看，新冠肺炎疫情導致很多原計劃出國的人才選擇留在國內，在短時間內提高了國內勞動力市場的供給；國際摩擦也導致很多產業(yè)發(fā)展受阻，跟不上人才發(fā)展增長的速度。

從國家層面來看，高科技產業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，高精尖人才緊缺，致使社會資源發(fā)展停滯甚至減少；資源分配上，對實體經濟、新科技產業(yè)投入資源過少。目前我國正掀起一場大規(guī)模的產業(yè)轉型升級，由基礎的自動化轉向數(shù)字化和智能化，對高學歷、高技能的優(yōu)質勞動力極度渴望。但人才增進自身學歷、技能的速度落后于對這部分人才需求的速度，即一線員工的大部分工作被機器、人工智能取代，同時高級人才又無法快速得到補充。最終，大部分人才因無法短時間內突破從中低技能向高技能轉變的瓶頸，只能在中低技能層面展開激烈的角逐，進而造成內卷。

綜上，我國企業(yè)轉型中遭遇的瓶頸也正是人才管理的瓶頸，幫助員工快速地掌握數(shù)字化、智能化的知識和技能是關鍵。

2.2 氛圍傳遞效應

從市場層面來看，一些目光短淺的市場氛圍阻礙了市場經濟的健康發(fā)展，對整個行業(yè)的氛圍產生了一種消極的影響，這種人為營造出的緊張氛圍迫使員工不斷提升自己并影響了組織中的幾乎每一個人。

從企業(yè)層面來看，企業(yè)不健康的價值觀會由員工的內卷來承擔后果，比如企業(yè)間的惡性競爭、壟斷競爭等，必然要對員工提出越來越高的要求，這就在無形之中塑造了越來越內卷化的組織氛圍。

從管理者層面來看，管理者如果缺乏管理專業(yè)知識，對組織目標的制定缺乏科學性，必然會導致員工必須以內卷的方式達成過高的績效目標；如果管理者將完成組織績效目標的壓力全部施加于員工，而自身不做表率，必然不能充分帶動員工的工作積極性。

2.3 勞動生產率低

從員工層面來看，隨著組織等級鏈的傳遞，員工作為組織的最低層級必須承擔所有戰(zhàn)略、制度、文化方面變化的后果，是企業(yè)各方面決策正確與否的最終現(xiàn)實表現(xiàn)；員工如果自身缺乏工作積極性和創(chuàng)新能力，就會導致勞動生產率不理想且停滯不前。從勞動力投入產出效率視角看，“經濟內卷化”的實質是單位勞動投入報酬遞減：當一種經濟社會在某一階段達到某種形態(tài)以后，無法將自身提升到更高級的形態(tài)，創(chuàng)新、擴張與再生的原動力和執(zhí)行機制不足，轉而推動系統(tǒng)內部不斷復雜化和精細化，這種復雜化和精細化看起來是一種“進步”，實則耗費了巨大人力成本，導致經濟效率降低。因此，避免“經濟內卷化”陷阱的關鍵在于技術創(chuàng)新和勞動生產率提升（葉龍、季巖硯，2021）。

當現(xiàn)實中難以有足夠的空間讓員工發(fā)揮其創(chuàng)造性時，內外部激勵減少，于是員工的工作積極性就會被消耗，造成了效率低下或停滯不前的狀況，所以從管理的角度解決人的激勵問題是關鍵。

3 東方管理學思想對解決企業(yè)內卷化問題的啟示

綜合上述分析，本文基于東方管理學中的“三為原理” 構建以下模型，以闡述當代企業(yè)內卷化問題的應對思路。

從員工或者管理者某單一方面無法全面地解決內卷化問題，因此該模型分別從員工、管理者、企業(yè)、市場、國家五個層面討論東方管理學對內卷化的啟示。

3.1 勞動生產率低——員工層面

“以人為本”具體指導員工要配合企業(yè)和管理者樹立主人公意識，充分調動自身的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分利用企業(yè)提供的施展才華的空間；“以德為先”指導員工重視“修己”，在工作和空閑時間提升自己的學習能力、創(chuàng)新能力和各方面綜合素質，尤其是各行各業(yè)最急需的高學歷、高技能，爭取不斷突破自身能力的瓶頸；“人為為人”指導員工應提升自身的思想深度和文化素養(yǎng)，更深入理解內卷化，學會運用合理的方法改變內卷化的現(xiàn)狀。如學會用科學的方法調節(jié)自身的工作情緒，在盡力不受內卷化氛圍影響的同時，積極帶動組織健康競爭、和平進取。

3.2 氛圍傳遞效應——管理者、企業(yè)、市場層面

管理者、企業(yè)和市場通常是文化傳播的重要媒介，因此在社會內卷化氛圍的形成和傳播中起到了關鍵性的作用。

首先是管理者層面?！叭藶闉槿恕敝笇Ч芾碚咭獔猿帧爸黧w人”假設，明確人是管理的首要因素，一切管理政策的制定要圍繞著充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性這一目標展開，并盡可能地為員工提供更全面的發(fā)展空間和挑戰(zhàn)，以鍛煉員工的智力、毅力等良好品質；“以德為先”指導管理者應以身作則，為員工樹立表率，帶動員工積極性并創(chuàng)造穩(wěn)定的工作環(huán)境；“人為為人”指導管理者要首先做好自身，然后從幫助員工更好地完成工作的角度開展管理工作，將員工的生理和心理健康納入績效目標制定的過程之中，不給員工超過其承受能力的壓力，不采用“殺雞取卵”的方式過度消耗員工。

然后是企業(yè)層面?！耙匀藶楸尽敝笇髽I(yè)要以員工為主體，重視員工的發(fā)展培訓，在鼓勵員工為企業(yè)“輸出”自己的知識和技能的同時，也要周期性地為員工“輸入”，提高組織內員工的環(huán)境適應性和工作能力；“以德為先”指導企業(yè)要成為推動創(chuàng)新的重要力量，“做大蛋糕” 不僅僅是國家、政府的責任，更是企業(yè)的責任要在堅決遵守市場規(guī)則、維護市場秩序的前提下公平競爭，形成良好的企業(yè)文化和商業(yè)信譽，并嚴格遵守質量道德、競爭道德和經營管理道德；“人為為人”要求企業(yè)將發(fā)展的戰(zhàn)略重心放在自身實際而非惡性競爭上，保證戰(zhàn)略的科學性、道德性，積極履行社會責任。

最后是市場層面。三為原理指導市場要加強監(jiān)管，重視知識產權保護，積極營造創(chuàng)新的良好氛圍；樹立道德規(guī)范，規(guī)范市場制度，并以發(fā)展為導向。

3.3 社會資源稀缺——國家層面

“以人為本”指導國家應大力發(fā)展高精尖技術型人才，維護勞動者權益，保障勞動者收入和工作強度，營造良好的工作氛圍，提高人民工作、生活的幸福感。

“以德為先”指導國家應大力發(fā)展高科技產業(yè)和實體經濟，倡導營造良好氛圍，提高勞動力市場的需求。國家應該盡力向著一個更完善、更適合中國發(fā)展的平衡去引導，讓勞動力的需求盡快跟上供給，將外部威脅轉化為機遇。

“人為為人”指導國家應加強反壟斷政策落實，重視知識產權保護，做好資源分配，將資源更多地傾向高科技產業(yè)和實體經濟。

4 結語

東方管理學思想對于改變企業(yè)“量變而質不變”的內卷化窘境有著重要的指導價值，尤其是其中的“三為原理”，無論是對微觀層面的個體、管理者還是較為宏觀層面的企業(yè)、市場乃至國家都有著重要的現(xiàn)實意義。

客觀地來看，內卷也有其積極的一面，它對整個行業(yè)發(fā)展的提升、對其客戶是有著一定好處的，但這種好處只是短暫的，并不利于企業(yè)長期的健康發(fā)展。企業(yè)和管理者應從實際出發(fā)，考慮到員工作為人的不確定性以及各層次的需求，在管理的時候適當體現(xiàn)出包容性，而不是僅僅追求績效。

內卷化只是一個現(xiàn)象，要做到去內卷化，關鍵在于解決內卷化背后的根本原因。根據(jù)東方管理學的思想，組織的最終目標一定要經過“人的和諧”從而指向利益的增加，甚至可以認為，利益只不過是“以人為本”的管理的附贈品。這樣，組織就從“利他”的角度出發(fā)達到了“利己”的目的，實現(xiàn)一種良性循環(huán)，真正解決內卷化問題。

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