陳凈

摘 要：崗位勝任力是員工個體為達到理想績效以適當(dāng)?shù)姆绞叫纬傻膽T用型特征，它是個體績效優(yōu)異者的潛在特征表現(xiàn)。新形勢下人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展具有重大意義。有鑒于此，崗位勝任力的相關(guān)概念和方法在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中得到越來越多的應(yīng)用。文章基于勝任力模型相關(guān)理論，分析企業(yè)人力資源管理存在的問題，并以此模型為依據(jù)，探討其在企業(yè)人力資源管理中的開發(fā)應(yīng)用，希冀提高企業(yè)人力資源管理水平，提升企業(yè)的綜合競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；勝任力；勝任力模型

企業(yè)人力資源管理與開發(fā)始終貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理，對企業(yè)整體發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。然而，企業(yè)人力資源管理也是企業(yè)系統(tǒng)協(xié)調(diào)難度極大的一個管理環(huán)節(jié)。新時期下企業(yè)人力資源管理更加注重人的潛在勝任力特征因素，企業(yè)的人力資源看作是決定企業(yè)發(fā)展壯大的一項重要的資源，企業(yè)人力資源是企業(yè)生機與活力的重要表現(xiàn)。員工是否具備必要的崗位勝任力特征，直接影響企業(yè)能否發(fā)展壯大。因此，在企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建與持續(xù)優(yōu)化過程中，擁有特征明顯、可操作性強的崗位勝任力模型，對企業(yè)的整體發(fā)展具有重大意義。

一、加強企業(yè)人力資源管理的重大意義

企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)是為了培養(yǎng)企業(yè)人才，激發(fā)企業(yè)人才的勝任力潛能，為企業(yè)做出積極的應(yīng)有的貢獻，加強企業(yè)人力資源管理具有以下幾方面的意義。

1、企業(yè)人力資源管理是企業(yè)生存的源泉

在全球化激勵競爭的時代下，企業(yè)要獲得生存，必須有優(yōu)勢才能站穩(wěn)腳跟^[1]。企業(yè)人力資源管理能幫助企業(yè)降低生產(chǎn)管理運營成本，提升企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)都要由員工來實現(xiàn)，只有通過人力資源管理的規(guī)劃和招聘培訓(xùn)開發(fā)等一系列環(huán)節(jié)來實現(xiàn)，只有正確選用員工才能實現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。另外，企業(yè)人力資源管理規(guī)劃能有效降低企業(yè)勞動損耗，節(jié)約人力成本，科學(xué)安排勞動生產(chǎn)力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和效率。當(dāng)前企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭。據(jù)一項全球性的調(diào)查結(jié)果顯示，人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略成敗的影響力高達百分之四十三。

2、企業(yè)人力資源對企業(yè)管理起著指導(dǎo)性的作用

企業(yè)人力資源對企業(yè)的指導(dǎo)性作用歸根結(jié)底還是人這一主體性作用的發(fā)揮，企業(yè)人力資源管理幫助企業(yè)結(jié)合自身特點應(yīng)對市場，建立與市場資源配置相適應(yīng)的科學(xué)管理方法，根據(jù)市場變化制定生產(chǎn)計劃，不斷提升企業(yè)自身的活力。再者，企業(yè)人力資源處于企業(yè)戰(zhàn)略資源的核心關(guān)鍵地位，企業(yè)高層次人才的數(shù)量決定了企業(yè)戰(zhàn)略的制定。通過企業(yè)的人力資源管理，對企業(yè)進行分析，充分利用企業(yè)的管理資源和技術(shù)人才，發(fā)揮高層次人力績效優(yōu)異的勝任力特征，不斷指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，推動的企業(yè)的快速騰飛，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

企業(yè)人力資源管理在企業(yè)整個發(fā)展過程中發(fā)揮著巨大的效用，然而由于時間發(fā)展問題、外部環(huán)境因素、管理者等一些原因?qū)е庐?dāng)前我國企業(yè)人力資源管理還存在著諸多問題。

1、企業(yè)人力資源規(guī)劃意識薄弱

企業(yè)人力資源支撐著企業(yè)其他資源的順利發(fā)展，但是由于歷史原因，目前我國企業(yè)人力資源管理意識不強，缺乏對企業(yè)人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃和管理。人事部門只是執(zhí)行企業(yè)下達的招聘命令，發(fā)布招聘信息，根據(jù)要求為企業(yè)補充人員，沒有對人力資源的發(fā)展形成一個有效的長遠的規(guī)劃，很多管理規(guī)劃意識未形成，管理理念和戰(zhàn)略規(guī)劃跟不上時代的發(fā)展要求，處于現(xiàn)代人力資源管理的初步階段，仍需努力達到戰(zhàn)略人力資源管理的階段。

2、人事管理制度不健全，模塊實施形式化

雖然現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理已經(jīng)獨立成為一個部門，但在人事管理的很多環(huán)節(jié)上制度建設(shè)并不健全。例如在對各類人員的招聘和培訓(xùn)上，“唯學(xué)歷高論”現(xiàn)象普遍存在，認(rèn)為高學(xué)歷就有能力，沒有充分考慮高學(xué)歷人才的學(xué)科背景與企業(yè)發(fā)展前景是否相符。在對新人的培訓(xùn)上，更是走形式化，大部分培訓(xùn)沒有針對員工自身的特征，以為送出去培訓(xùn)或者在自己單位培訓(xùn)就能達到培訓(xùn)強化的目的，只關(guān)注培訓(xùn)過程，忽略培訓(xùn)結(jié)果。

3、人事管理者管理思想意識落后，管理水平不高

據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，企業(yè)人力資源管理者文化平均水平不高，更有甚者，是“外行人”來管理公司的人事。這種現(xiàn)象在中小規(guī)模的民營企業(yè)尤為普遍，為節(jié)省運營成本，這些企業(yè)很少設(shè)立單獨的人事部門，相關(guān)職能往往由綜合行政部門的人員兼任。與專業(yè)人士相比，他們的管理往往憑著自己的經(jīng)驗與感覺，缺乏必要的專業(yè)訓(xùn)練和基本的人力資源管理知識，針對員工的管理方法也往往偏于簡單，對公司的整體發(fā)展很難起著支撐的作用。

三、企業(yè)人力資源勝任力模型及其建構(gòu)

自上世紀(jì)九十年代中期以來，崗位勝任力及勝任力模型已經(jīng)越來越多被運用到中國企業(yè)的人力資源管理實踐中。勝任力是績效優(yōu)異者的潛在特征，有關(guān)勝任力的概念最早由麥克利蘭（1973）提出，他把勝任力的概念界定為對崗位績效高低的一個區(qū)分能力特征^[2]?；趧偃瘟?gòu)建方法分析的行為事件訪談法（BEI）也是由麥克利蘭（1998）首先提出。LYLE認(rèn)為優(yōu)秀勝任力的特征可以通過學(xué)識、技術(shù)、個人定位、優(yōu)秀品質(zhì)與社會內(nèi)驅(qū)力等五個方面得以表現(xiàn)。Cinthia（2003）歸納了勝任力包括九項特征：認(rèn)知能力、主題專家、容忍、問題解決能力、組織能力、溝通、合作、以及推導(dǎo)。勝任力特征有表象的特征和潛在的特征，勝任力模型的建構(gòu)需要綜合考慮勝任力特征的表象特征與潛在特征，結(jié)合這兩方面特征，構(gòu)建企業(yè)人力資源勝任力模型，對模型進行驗證，最終把模型應(yīng)用于企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理實踐。勝任力模型的建構(gòu)步驟一般如下：第一，獲取實證調(diào)研樣本，根據(jù)樣本進行問卷調(diào)查；第二，對問卷進行分析，通過問卷數(shù)據(jù)，得到一個初步的勝任力模型；第三，對模型進行驗證，通過回歸分析與因子分析綜合驗證勝任力模型的數(shù)據(jù)，并修正錯誤，直至最終形成一個可操作性的勝任力模型，并最終用于人力資源管理實踐中。