張娟娟

（蒙山縣人民醫(yī)院，廣西 梧州 546700）

在我國社會醫(yī)療衛(wèi)生服務體系中，醫(yī)院是重要的組成部分。在新時期下，為全面保障醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展，促進廣大醫(yī)護人員良性競爭，對于醫(yī)院來說，應切實做好人力資源管理工作。人力資源管理是醫(yī)院現(xiàn)代化管理模式的主要環(huán)節(jié)，是確保醫(yī)院各人員發(fā)揮個人價值的重要手段。

總的來說，人力資源管理工作在一定程度上決定著醫(yī)院的發(fā)展質量，尤其在當前社會環(huán)境下，社會市場競爭日益激烈，醫(yī)院想要在當前社會環(huán)境下穩(wěn)定發(fā)展，必須由內而外地做好各個環(huán)節(jié)。既要為廣大群眾提供良好的醫(yī)療服務，也要實現(xiàn)內部的高效管理。

而在人力資源管理中，科學合理的薪酬激勵機制發(fā)揮著充分的激勵作用，對于廣大醫(yī)護人員來講，薪酬激勵機制在一定程度上決定著他們的工作積極性。雖然醫(yī)院作為特殊的場所，醫(yī)護人員作為特殊的職業(yè)，但在現(xiàn)實生活環(huán)境下，醫(yī)院需全面滿足廣大醫(yī)護人員的實際需求，通過建立有效的薪酬激勵機制，提高人員工作積極性，確保他們恪盡職守，做好分內之事，促進醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。

然而在實踐中，由于部分醫(yī)院忽略了人力資源管理的重要性，沒有重視薪酬激勵機制的優(yōu)化和創(chuàng)新，導致醫(yī)院在發(fā)展中出現(xiàn)了一些問題，影響著人員的積極性。而如何有效地應用薪酬激勵機制已成為當前亟待解決的問題。

一、關于激勵

第一，在經營理念和實踐中，“以人為本”理論已成為當今人力資源管理中不可或缺的重點；第二，經營目標明確，以提升醫(yī)院在市場中的競爭力為核心，推動醫(yī)院發(fā)展和提升員工績效；第三，經營管理也在不斷創(chuàng)新提升，以提升醫(yī)院管理水平和效率，推動醫(yī)院可持續(xù)性成長；第四，經營模式也在不斷創(chuàng)新，以便醫(yī)院能夠有效運用現(xiàn)代管理理論，推動醫(yī)院可持久地發(fā)展和提升醫(yī)院績效。

隨著信息管理技術的蓬勃發(fā)展，目前的人力資源管理已經由傳統(tǒng)的封閉模式和僅僅憑借經驗的教學模式發(fā)生了巨大的改變，向著更加系統(tǒng)和科學的管理方式快速發(fā)展。在此，我們重點關注的是激勵機制，它能夠幫助醫(yī)院更好地管理員工，根據(jù)他們的個人特點和工作表現(xiàn)，為醫(yī)院制定合理的薪酬和福利，為醫(yī)院的快速成長和競爭力創(chuàng)造有利的環(huán)境。由于采用激勵機制和政策，能夠很好地激發(fā)醫(yī)院員工的熱情，進一步促進他們的職業(yè)生涯，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和高質量的運營帶來重要的影響。

二、醫(yī)院人力資源管理中薪酬激勵機制的價值

（一）幫助管理醫(yī)院費用

作為一家公立機構，醫(yī)療機構需要向員工提供合理的報酬，以確保機構的健康發(fā)展。因此，報酬不僅僅是一張財務報表，更重要的是它體現(xiàn)了醫(yī)院對于員工的尊重與關懷，以及對于醫(yī)院的發(fā)展所帶來的積極影響。因此，為了有效地控制運營成本，醫(yī)院應該采取有效的薪酬管理措施。這一點在很多情況下都被認為是至關緊迫的。因為員工的收入水平會直接決定其日常經濟活動，進而決定其營利能力及其在行業(yè)中的地位。為了提升效率，醫(yī)院應該嚴格執(zhí)行其職位津貼政策，并且采取適當?shù)拇胧﹣泶_保其績效，這樣，我們就可以實現(xiàn)最大限度地減少總體費用。

（二）促進醫(yī)院各崗位員工自身發(fā)展

新的薪酬體系更加注重實際的獎金和福利，而非僅僅依靠傳統(tǒng)的報表。這種新的薪酬體系更加關注如何為職工提供實際的經濟和心靈支持，從而更好地促進他們的發(fā)展。通過實施有效的獎金政策，能夠極大地促進醫(yī)院的人才流動和運轉，同時也能夠給予職工更多的鼓舞和支持。

這種獎金政策的實施，能夠讓職工更積極地參與到醫(yī)院的活動，從而增強醫(yī)院向心力，促進醫(yī)院的整體實力和競爭優(yōu)勢。許多醫(yī)療機構都被視為政府的子醫(yī)院，所以它們通常會實行嚴格的報酬體系，但這種報酬體系會導致人員缺乏工作熱情，許多人只關注“混日子”的報酬，而沒有動力去改善和發(fā)展。采取有效的激勵措施，重點是評估人員的表現(xiàn)，同時也會采取適當?shù)拇胧?，如發(fā)放報表、表彰優(yōu)秀者等。這樣，就能夠建立起一個健康的、充滿活力的醫(yī)院氛圍，促使醫(yī)院積極探索、持續(xù)更新和發(fā)展，從而提高工作效率和水平。

（三）全面提升醫(yī)院競爭優(yōu)勢

當今，醫(yī)院的人力資源管理旨在提升其綜合競爭力，以應對日新月異的社會變革，同時也要求醫(yī)院在市場上保持領先地位。為此，必須加快建立有效的激勵機制，以期達到最大限度地提升醫(yī)院的社會和經濟效益。

隨著經濟新常態(tài)的到來，人才競爭已經成為醫(yī)院和事業(yè)單位之間的重要競爭力，特別是在醫(yī)療體制改革的背景下，醫(yī)院必須采取創(chuàng)新的人力資源管理模式，以滿足患者和家屬的需求，提供優(yōu)質的服務，以增強自身的核心競爭力。通過有效的激勵機制，醫(yī)院可以更好地展示出優(yōu)秀員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)，并從中獲取寶貴的經驗和方法，以此來樹立榜樣，進而提高醫(yī)院團隊的整體服務水平。

（四）提高人力資源管理效率

通過對員工的績效和表現(xiàn)進行評估，可以為他們提供有針對性的薪酬激勵。這種激勵模式有助于提高員工的工作熱情，并且可以對他們的行為產生良好的影響。面對當前的環(huán)境，醫(yī)院應要求所有的醫(yī)療團隊成員都要盡心盡力地履行他們的職責，以防止團隊成員懈怠、缺乏明確的角色和任務，并且要求他們積極主動地去完成任務，以減少人力資源的消耗。

另外，建立合適的獎懲體系，以鼓舞和培養(yǎng)優(yōu)秀的團隊成員，并且給予他們充分的發(fā)揮空間，以便他們能夠更加積極地參與到團隊的發(fā)展中來，并且能夠更加準確地完成日常的任務，以及更加合適的報告和獎懲。為了防止員工外調，并且有助于提升醫(yī)療機構的人事管理水平。

三、醫(yī)院人力資源管理中薪酬激勵機制應用現(xiàn)狀

（一）工資分配形式單一

由于工資分配方式的單一化，導致許多員工無法獲取足夠的報償，從而嚴重損害了醫(yī)院的人力資源管理水平。長此以往，員工的工作熱忱和積極性受損，甚至可能引發(fā)負面心態(tài)，從而導致大批的高素質員工被淘汰。許多因素造成了這種現(xiàn)象，其中之一就是醫(yī)院領導者沒有注意到，從而造成了薪酬水平和員工實際表現(xiàn)之間存在差距。另外，在各個職位上，薪酬水平都沒有得到充分考慮，這就無法激勵員工積極性，甚至影響到了人力資源管理水平，從而拖累了中國醫(yī)療行業(yè)的長期健康發(fā)展。

（二）績效考核存在問題

醫(yī)院的人力資源管理需要構建一個科學合理的業(yè)績考核管理機制，以激勵人員的崗位激情，讓他們更加認真負責地完成自己的任務，并促進和同級別的團隊協(xié)作。然而，根據(jù)最新的數(shù)據(jù)，許多醫(yī)院的業(yè)績考核管理機制都存在著一些不足之處。一種常見的情況是，由于考核方法太過死板和僵化，導致人員的工作熱情降低，并妨礙醫(yī)院的運營。此外，“以人為本”的規(guī)定未能得到充分執(zhí)行，導致醫(yī)院的績效評估體系變得毫無價值，從而降低醫(yī)院的整體實力，并拖累醫(yī)院的長期發(fā)展。

（三）缺乏有效激勵機制

當前，由于醫(yī)院的獎勵措施存在許多不足，無法激發(fā)員工的積極性，導致人力資源管理無法順利進行。一般來說，這種情況下，醫(yī)院沒有一種具體、靈活的激勵機制。這種模糊的激勵政策既無法滿足員工的實際要求，又無法給他們帶來實際的成就感，從長遠來看，這將導致人力資源管理的效率下降。盡管已經建立了一些激勵措施，但由于它們缺少公開、透明，經常會導致內部員工產生反感，因而，由于過度依賴無區(qū)分度的獎懲措施，導致人力資源管理活動無法取得預期效果。

四、醫(yī)院人力資源管理中薪酬激勵機制的應用策略

（一）創(chuàng)新工資分配形式

近年來，隨著社會發(fā)展的不斷推進，醫(yī)院的人力資源管理也取得了長足的進步，但仍存在著許多挑戰(zhàn)。特別是，傳統(tǒng)的薪酬制度存在著明顯的局限性，缺乏對勞動者的激勵和尊重，導致了勞動者的積極性和主動性不足，從而阻礙了醫(yī)院的發(fā)展和競爭。因此，為了有效地應對當前的薪酬狀況，醫(yī)院應該探索出更加靈活的薪酬結構，并且實施更加全面的薪酬策略，從而更好地滿足員工的需求。

例如，通過實施生化薪酬策略，結合各種因素，制定出更加靈活的薪酬結構，從而有效地降低醫(yī)院的人力資源開支，促使醫(yī)院更好地實現(xiàn)經營目標，重新構思一下，我們的醫(yī)院應該重點關注招聘和培養(yǎng)高素質的員工。

首先，我們應該確定合理的報酬水平，并且為每個員工提供公平的機會。其次，我們還應該考慮到每個員工的個性化特點，為他們提供合理的報酬。通過采取適當?shù)莫剟钫撸粌H可以增強員工的職業(yè)道德，還可以根據(jù)員工的職業(yè)經驗和貢獻度，合理地調整員工的報酬，從而實現(xiàn)最大限度地利用員工的潛能，最大限度地實現(xiàn)激勵性的薪酬福利。

（二）優(yōu)化績效考核機制

隨著全球經濟的快速增長，醫(yī)療行業(yè)的人才流動和薪酬福利等方面的挑戰(zhàn)日益凸顯，而績效評估的缺失尤為嚴峻。由此可見，改善績效評估體系，鼓勵醫(yī)院員工積極參與，不僅能夠緩解醫(yī)療行業(yè)的壓力，而且還能夠為整個醫(yī)院的可繼續(xù)成長打下扎實的基石，因此，我們和政府都必須給予充分的關注，加快改善人才流動和薪酬福利的步伐。通過對員工績效進行評估，我們旨在促進他們遵守醫(yī)院規(guī)章，并且積極參與組織合作，以便更快地完成任務。這樣，我們不僅可以鼓勵他們更加努力地完成自己的任務，還可以幫助組織成員解決更多挑戰(zhàn)。

除了為了保持醫(yī)院的競爭力外，建議在建設一個完善的績效評估體系時，應該充分利用這一體系，不僅能夠激勵員工積極投身于醫(yī)院的建設，還能夠促進他們的專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、團隊凝聚力，從而為醫(yī)院的建設帶來新的活力。為了更好地激勵員工，我們應該建立一個綜合的評估機制，它不僅符合醫(yī)院員工的薪酬和福利，還能幫助醫(yī)院員工更好地完成日常任務，同時還有助于提高他們的工作熱情和專業(yè)技能。

（三）設計科學的薪酬激勵制度

建立一個有效的薪酬激勵機制是至關重要的。為了確保這一機制的公正、合理和科學，在制度建立中，醫(yī)院應從實際考慮，要做好對醫(yī)院各崗位、崗位人才的實際需求、各人員的整體情況等方面的分析，基于這一方面，提出有效的薪酬激勵方案。

在薪酬激勵制度的建設中，醫(yī)院要重點做好對員工貢獻的考察，應將員工的貢獻作為重要的參考，并且重點關注那些具有較高專業(yè)水平和實踐操作能力的員工，并且采取年薪制來計算工資，以此來提升醫(yī)院的吸引力，減輕人才流失的壓力。醫(yī)院的非專家和關鍵性人才是其重要的組成部分，因此，在制定激勵薪酬制度時，應當給予他們充分的尊重和重視，而不僅僅是像醫(yī)院那樣，將基本工資、績效工資、年終獎和其他福利相結合，其中績效工資是浮動的，具體數(shù)額取決于工作人員的工作態(tài)度、能力等因素。需要強調的是，由于各個崗位的特點、工作條件、職責范圍等都有所不同，因此，基本工資也應該有所差異。

另外，傳統(tǒng)的獎金方法對于提高工資水平并非必要。為了更好地實現(xiàn)這些目標，我們建議采取多種獎金方案，并且根據(jù)需要進行適當調整。這樣，我們就能夠更好地提高工資水平，并且讓員工感到滿意。如若用一種方法來提高績效，那就是通過提供實際的獎金或補貼來鼓舞員工，這種方法在人力資源管理領域非常普遍，并且非常有效。

為了讓員工在工作過程中取得進步，提供良好的實際獎金和補貼非常重要。為了讓醫(yī)務人員獲得更多的收益，我們必須為他們提供更多的物質支持。這些支持可以通過各種方法，如現(xiàn)金或實物獎勵，讓他們覺得他們的努力值得被肯定。這樣，我們就會更好地鼓舞他們的工作熱情，特別是當前這個日益改善的社會環(huán)境中，適當?shù)奈镔|支持將會更好地吸引和留住優(yōu)秀的人才，并減少我們的人力成本。

通過提供實際的物質回報，來體現(xiàn)醫(yī)院的尊重和愛心，比如中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)假日，為醫(yī)護人員提供實惠的禮品，以此來提升他們的自豪感。此外，還應該提供心理上的支持，以此來激發(fā)他們的積極性，從而更好地實現(xiàn)他們的價值。

五、結束語

綜上所述，在時代的高速發(fā)展下，醫(yī)院有必要做好人力資源管理工作，這是推動醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎。在人力資源管理中，薪酬激勵機制的應用能切實提高醫(yī)院在市場當中的競爭力、能全面提高醫(yī)院各崗位員工自身發(fā)展以及工作積極性、能有效提高醫(yī)院人力資源管理效率。針對現(xiàn)階段的主要問題，醫(yī)院應從三個方面做好薪酬激勵機制的建設與應用，分別是基于醫(yī)院實際情況不斷創(chuàng)新工資分配形式、全面優(yōu)化績效考核機制、有效設計科學合理的薪酬激勵制度。如此，方能提高醫(yī)院核心競爭力，增強廣大人員職業(yè)認同感以及工作積極性，從而推動醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。