孫 雷

公立醫(yī)院人力資源管理是提升公立醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要舉措，也是提高公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的有效途徑。因此，加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理，可以充分發(fā)揮公立醫(yī)院人才資源優(yōu)勢(shì)，促使公立醫(yī)院人力資源管理部門(mén)對(duì)人才的管理從傳統(tǒng)意義上的人事管理向現(xiàn)代意義上的人力資源管理方向轉(zhuǎn)變，不斷助推公立醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)走內(nèi)涵式發(fā)展之路。當(dāng)前，公立醫(yī)院面臨內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人員類(lèi)別繁多，人員自身在學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)等方面情況參差不齊，這些情況加大了公立醫(yī)院人力資源管理部門(mén)的管理難度，給醫(yī)院發(fā)展帶來(lái)了不小的負(fù)面影響，比如在人員考核、晉職晉升、績(jī)效分配、緩解員工流失等方面面臨不少困難。對(duì)此，我們只有從重視人力資源管理的角度出發(fā)，不斷通過(guò)對(duì)人力資源管理內(nèi)涵的學(xué)習(xí)和研究，并在日常管理工作中加以實(shí)際運(yùn)用，才有助于進(jìn)一步提升人力資源管理水平。

一、人力資源管理概述

人力資源管理在概念上不同于我們以往所熟知的人事管理，前者的概念內(nèi)涵比后者范圍更廣。二者之間有著明顯的不同，人事管理在實(shí)施的過(guò)程中，其自身往往帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的烙印，管理方法相對(duì)比較單一、死板，管理缺乏靈活性，人文關(guān)懷不足，在管理的過(guò)程中，管理者沒(méi)有很好地尊重人才的個(gè)性特征和人才潛在價(jià)值的發(fā)揮，他們更多地是注重上傳下達(dá)，完成上級(jí)交代人事管理事項(xiàng)，以完成任務(wù)為目標(biāo)。而人力資源管理是指在運(yùn)用現(xiàn)代化的管理理論、管理方法的基礎(chǔ)上，充分尊重人才的價(jià)值，堅(jiān)持以人為本的原則，做到人崗相宜，人盡其才，彰顯人文情懷，尊重人才成長(zhǎng)的自然規(guī)律，后期通過(guò)單位成本投入與個(gè)人付出相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人才資源價(jià)值，促使雙方互惠共贏，最終實(shí)現(xiàn)單位與職工共同發(fā)展[1]。人力資源管理在內(nèi)容方面主要體現(xiàn)在人員招募、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、工資薪酬福利、人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面。對(duì)此，我們要運(yùn)用好現(xiàn)代人力資源管理理論的方式和方法，做好新時(shí)代的人力資源管理工作，全面提高人力資源管理效果，增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的意義

人力資源管理在公立醫(yī)院營(yíng)運(yùn)中具有重要的意義，是構(gòu)成公立醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。因此，現(xiàn)代化公立醫(yī)院的發(fā)展需要人力資源管理模式不斷創(chuàng)新，以便探索出更多的管理模式，促進(jìn)人力資源有效整合[2]。具體而言，一方面，公立醫(yī)院作為財(cái)政差額撥款事業(yè)單位，其性質(zhì)決定了公立醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中不能夠完全實(shí)現(xiàn)自主管理的目標(biāo)，公立醫(yī)院在日常管理中要受到地方行政主管部門(mén)一定程度上的指導(dǎo)和制約，比如在公立醫(yī)院內(nèi)部涉及人員招募、考核、薪酬福利、職級(jí)晉升等方面的相關(guān)方案、細(xì)則、辦法都是參照當(dāng)前行政機(jī)關(guān)事業(yè)單位那套老的人事管理制度方案、細(xì)則、辦法來(lái)制定和執(zhí)行。另一方面，公立醫(yī)院人力資源管理是促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力。通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，可以幫助公立醫(yī)院解決發(fā)展過(guò)程中面臨的人才斷層，人員梯隊(duì)青黃不接，人員專(zhuān)業(yè)崗位不匹配、專(zhuān)業(yè)學(xué)科不齊全等影響醫(yī)院發(fā)展全局的重大問(wèn)題。因此，公立醫(yī)院人力資源管理是一項(xiàng)牛鼻子工程，牽一發(fā)而動(dòng)全身，對(duì)公立醫(yī)院發(fā)展有著至關(guān)重要的戰(zhàn)略發(fā)展意義，需要公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理層高度重視。

三、當(dāng)前公立醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

由于公立醫(yī)院是屬于專(zhuān)業(yè)技術(shù)性、公益性和服務(wù)性較強(qiáng)的特殊行業(yè)部門(mén)，公立醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)主體絕大多數(shù)是由醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技等中、高級(jí)知識(shí)分子組成，行業(yè)的特殊性決定了對(duì)醫(yī)院從業(yè)者的個(gè)人素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能等方面具有較高的任職資格要求。公立醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開(kāi)醫(yī)護(hù)技等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的貢獻(xiàn)，如何充分發(fā)揮醫(yī)護(hù)技等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的人力資源價(jià)值，激發(fā)醫(yī)護(hù)技等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作熱情和工作積極性，降低人才流失率，提升公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力是當(dāng)前和今后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)留給公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理層亟需思考解決的問(wèn)題。因此，公立醫(yī)院在人力資源管理這塊比一般的其他行業(yè)部門(mén)有著更高的要求。下面本文談一談公立醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中存在的一些問(wèn)題。

（一）公立醫(yī)院人力資源管理缺乏專(zhuān)業(yè)性

人力資源管理內(nèi)涵和外延非常豐富，并不是僅憑理解人力資源管理幾個(gè)字面意思這么簡(jiǎn)單。首先，在專(zhuān)業(yè)方面，它要求我們?cè)诠⑨t(yī)院從事人力資源管理的人員要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理理論，熟練運(yùn)用一系列人力資源管理方法，具備一定的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)條件，能夠獨(dú)立勝任人力資源管理工作。但是，目前很多公立醫(yī)院內(nèi)部從事人力資源管理的人員并未進(jìn)行相關(guān)人力資源管理理論的系統(tǒng)培訓(xùn)，很多從事人力資源管理的人員是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)臨時(shí)從醫(yī)院內(nèi)部其他非人力資源管理崗位抽調(diào)的，這部分人員在人力資源崗位上工作，由于他們自身非科班專(zhuān)業(yè)出身，也不具備最基本的人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)背景，這就導(dǎo)致他們?cè)诠芾淼倪^(guò)程中只是充當(dāng)一個(gè)照搬者的角色，在實(shí)際工作中要么“上面怎么要求，他們?cè)趺礄C(jī)械傳達(dá)”，要么就是不會(huì)干，去照搬其他單位經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致公立醫(yī)院人力資源管理人員缺乏專(zhuān)業(yè)性。

（二）公立醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作缺乏重視

公立醫(yī)院人力資源管理工作的順利開(kāi)展離不開(kāi)醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持。當(dāng)前，因部分公立醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理存在片面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，他們錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源管理等同于人事管理，導(dǎo)致公立醫(yī)院在決策層面沒(méi)有進(jìn)行醫(yī)院頂層的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)，醫(yī)院也沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，而公立醫(yī)院日常從事人事管理的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)就是簡(jiǎn)單參照機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理辦法，在醫(yī)院設(shè)置的職能機(jī)構(gòu)名稱(chēng)叫做人事科，因人事科日常工作為人員招募、考勤管理、薪酬發(fā)放、檔案管理、職稱(chēng)晉升、黨務(wù)工作、工會(huì)福利、退休老干部管理等傳統(tǒng)人事管理工作。這部分傳統(tǒng)人事工作屬于單純的事務(wù)性工作，而且在單位早已形成相對(duì)固定的模式，很多就是按照上級(jí)要求按部就班，本身并沒(méi)有將人力資源管理工作的內(nèi)涵完全體現(xiàn)出來(lái)，僅僅是體現(xiàn)了一小部分而已。人力資源管理最關(guān)鍵核心因素是人，要堅(jiān)持以人為本，尊重人的首創(chuàng)價(jià)值。人力資源管理的首要任務(wù)是服務(wù)，而不是機(jī)械式的事務(wù)性管理，否則人才的價(jià)值得不到應(yīng)有的尊重，人才的流失率會(huì)增高，對(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍發(fā)展極為不利。

（三）公立醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)資金投入不足，現(xiàn)代化、智慧化系統(tǒng)運(yùn)用能力有待提升

在互聯(lián)網(wǎng)+的時(shí)代背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展越來(lái)越離不開(kāi)運(yùn)用現(xiàn)代化信息技術(shù)的支撐，一系列智慧化醫(yī)療辦公軟件系統(tǒng)的投入使用，給公立醫(yī)院帶來(lái)了便捷，提升了公立醫(yī)院的信息化應(yīng)用水平，但是公立醫(yī)院在人力資源管理方面信息化建設(shè)資金投入相對(duì)不足，除部分三甲大型公立醫(yī)院外，其他很多二級(jí)及以下公立醫(yī)院因財(cái)力有限，幾乎沒(méi)有與之對(duì)應(yīng)的人力資源管理信息化智慧辦公系統(tǒng)，其醫(yī)院內(nèi)部日常運(yùn)行的方式也僅局限于OA 辦公系統(tǒng)、然后就是借助手機(jī)APP 應(yīng)用程序，比如釘釘、微信、QQ 等辦公軟件來(lái)完成相關(guān)通知事項(xiàng)。大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理工作相對(duì)簡(jiǎn)單，如醫(yī)院職工的人事考勤、工資條發(fā)放、請(qǐng)假申請(qǐng)以及其他通知事項(xiàng)等簡(jiǎn)單應(yīng)用操作，不能全面適應(yīng)現(xiàn)代化人力資源管理工作的需要。

（四）公立醫(yī)院人力資源管理中相關(guān)考核缺乏實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，存在形式化

公立醫(yī)院是各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才聚集的地方，其行業(yè)特殊性決定了公立醫(yī)院對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核要區(qū)別于其他機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員。因此，公立醫(yī)院人力資源管理部門(mén)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核不能僅僅參照機(jī)關(guān)事業(yè)單位那種延用了很多年的事業(yè)單位考核登記表，用德、勤、廉、績(jī)等一些定性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行很模糊的考核評(píng)價(jià)，從而沒(méi)有體現(xiàn)出醫(yī)療專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人價(jià)值，考核評(píng)價(jià)結(jié)果不客觀，這種方式得出的評(píng)價(jià)結(jié)果容易影響專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。目前，很多公立醫(yī)院考核缺乏實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，存在形式化，這點(diǎn)尤其是在一些醫(yī)院等級(jí)層次較低、規(guī)模較小的公立醫(yī)院體現(xiàn)尤為明顯。在日常考核、中期考核以及年度考核中使用方法簡(jiǎn)單，大多采用沒(méi)有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的定性評(píng)價(jià)，考核維度指標(biāo)的設(shè)定沒(méi)有量化指標(biāo)，采用等次評(píng)定，如用優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四檔來(lái)衡量，這就導(dǎo)致員工考核結(jié)果呈現(xiàn)趨同化，沒(méi)有實(shí)際參考價(jià)值意義，實(shí)際作用不大，不能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值，因此，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核存在形式化。

四、解決當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理中存在問(wèn)題的對(duì)策措施建議

公立醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展不是一蹴而就的，首先需要我們從思想上客觀正視發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，然后有針對(duì)性地去探索方法化解問(wèn)題，通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，充分調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍的工作積極性，發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才價(jià)值，從而推動(dòng)公立醫(yī)院人才事業(yè)發(fā)展，提升公立醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文針對(duì)上訴人力資源管理存在的問(wèn)題，提出以下對(duì)策措施建議：

（一）加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理人才隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化培養(yǎng)

眾所周知，干事創(chuàng)業(yè)我們需要專(zhuān)業(yè)的人去干專(zhuān)業(yè)的事，這點(diǎn)同樣適用于在公立醫(yī)院中從事人力資源管理的工作人員。針對(duì)目前公立醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中缺乏專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題，首先，我們需要從人才隊(duì)伍方面入手去解決，當(dāng)務(wù)之急就是要建立和儲(chǔ)備一支專(zhuān)業(yè)化的公立醫(yī)院人力資源管理人才隊(duì)伍。人力資源管理內(nèi)容豐富，有別于傳統(tǒng)的人事管理，需要一大批具有專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的人力資源管理人才，這批人才要具備系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)理論體系，有開(kāi)闊的眼界和視野，尊重人才成長(zhǎng)發(fā)展規(guī)律；其次，公立醫(yī)院要嚴(yán)把入門(mén)關(guān)，提高從事人力資源管理工作的資格標(biāo)準(zhǔn)。公立醫(yī)院要嚴(yán)格按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要持證上崗，或者要具備符合有關(guān)崗位的職業(yè)資格條件，具體來(lái)說(shuō)，在公立醫(yī)院從事人力資源管理的相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要具備相應(yīng)人力資源管理方面的資格證書(shū)，或者在相關(guān)人力資源管理領(lǐng)域要具體一定的行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)并有豐富的代表性成果；最后，加大對(duì)從事公立醫(yī)院人力資源管理的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員營(yíng)造繼續(xù)學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高人力資源管理水平。

（二）公立醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人力資源管理工作

公立醫(yī)院人力資源管理工作的順利開(kāi)展離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)的重視，尤其是主要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。忽視人力資源管理工作，會(huì)給醫(yī)院發(fā)展帶來(lái)較大隱患問(wèn)題[3]。目前，公立醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中存在主要領(lǐng)導(dǎo)缺乏重視的問(wèn)題，一方面，從外部因素來(lái)看，需要人力資源管理部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人多向醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)醫(yī)院在人力資源管理工作中存在的問(wèn)題對(duì)醫(yī)院發(fā)展的影響，并提出醫(yī)院人才專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍發(fā)展的迫切需要；另一方面，從內(nèi)部因素來(lái)看需要主要領(lǐng)導(dǎo)自身提高對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，切實(shí)轉(zhuǎn)變認(rèn)知觀念，站在醫(yī)院發(fā)展全局的高度，從頂層設(shè)計(jì)方面入手，規(guī)劃醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)造條件吸引留住現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，以及為醫(yī)院發(fā)展招募更多高層次人才。

（三）加大資金投入，提升人力資源管理工作的信息化水平

人力資源管理工作需要緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，走現(xiàn)代化公立醫(yī)院發(fā)展之路。人力資源管理現(xiàn)代化一個(gè)重要的表現(xiàn)就是要使人力資源管理工作信息化，提升工作效益。當(dāng)前，很多公立醫(yī)院在人力資源管理工作這塊信息化水平不高，很多還是采用傳統(tǒng)辦公工具，工作效率不高，影響人力資源管理工作開(kāi)展。對(duì)此，需要公立醫(yī)院加大資金投入，引入先進(jìn)便捷的管理系統(tǒng)。具體來(lái)說(shuō)，一是可以參考公立醫(yī)院其他業(yè)務(wù)工作使用的系統(tǒng)，諸如電子病歷系統(tǒng)，門(mén)診/ 住院系統(tǒng)，掛號(hào)/ 預(yù)約系統(tǒng)等；二是通過(guò)資金投入，引進(jìn)人力資源管理方面信息技術(shù)人才，加大對(duì)人力資源管理部門(mén)人才隊(duì)伍的培訓(xùn)，提升人力資源管理部門(mén)上至領(lǐng)導(dǎo)下至工作人員的操作技術(shù)能力。

（四）合理制定考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，定性與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合

制定科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)是公立醫(yī)院人力資源管理工作的重要內(nèi)容，關(guān)乎考核結(jié)果是否科學(xué)有效，其考核結(jié)果又將直接影響公立醫(yī)院人力資源管理管理部門(mén)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)是否客觀。一個(gè)客觀準(zhǔn)確的考核評(píng)價(jià)關(guān)乎專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效薪酬，從側(cè)面來(lái)說(shuō)是公立醫(yī)院尊重專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，有利于激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，能夠更好地為公立醫(yī)院奉獻(xiàn)價(jià)值。制定科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理具有重要的積極作用。因此，針對(duì)目前公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊，考核內(nèi)容缺乏實(shí)際操作性，考核過(guò)程形式化等問(wèn)題，一方面，公立醫(yī)院人力資源管理部門(mén)要結(jié)合醫(yī)院各崗位特點(diǎn)、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容等分門(mén)別類(lèi)制定各崗位的考核細(xì)則，指標(biāo)具體化，為定量評(píng)價(jià)提供充分的考核依據(jù)；另一方面，考核過(guò)程中定性評(píng)價(jià)要自上而下和自下而上相結(jié)合，要綜合參考分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人、科室其他同類(lèi)型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及其他相關(guān)人員的評(píng)價(jià)，切不可單憑考核部門(mén)主觀臆斷做出評(píng)價(jià)結(jié)論。

五、結(jié)束語(yǔ)

提升公立醫(yī)院人力資源管理水平，是現(xiàn)代公立醫(yī)院發(fā)展的題中之義。加之我們身處互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的大環(huán)境背景下，各行各業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，幾乎到了白熱化階段。公立醫(yī)院作為吸納高層次人才多和對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)性要求強(qiáng)的單位，迫切需要提升人力資源管理，以便引進(jìn)一大批符合醫(yī)院發(fā)展定位的高層次醫(yī)療專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。對(duì)此，公立醫(yī)院該如何憑借單位自身優(yōu)勢(shì)去吸引招募高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才？如何激發(fā)高層次人才干事創(chuàng)業(yè)，發(fā)揮高層次人才的聚集優(yōu)勢(shì)助推公立醫(yī)院提高競(jìng)爭(zhēng)力？希望這些問(wèn)題能引起公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理層的重視，并同時(shí)加大內(nèi)功建設(shè)，做好人力資源管理服務(wù)，提升公立醫(yī)院自身軟實(shí)力。