龍海笛 余 浪

資質(zhì)過剩感是指?jìng)€(gè)體感知自己擁有比當(dāng)前工作需求更高的教育水平、知識(shí)、技能的一種主觀感受[1]。高資質(zhì)過剩感易導(dǎo)致員工組織認(rèn)同感低,產(chǎn)生工作疏離感,進(jìn)而引發(fā)消極行為。隨著我國(guó)護(hù)理教育層次提高,護(hù)理領(lǐng)域不斷涌入高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才,良好的科研培養(yǎng)和晉升機(jī)制是他們對(duì)工作的期待,但部分醫(yī)院沒有根據(jù)護(hù)理人員資質(zhì)狀況合理分級(jí)安排[2],重復(fù)性的基礎(chǔ)護(hù)理工作使其產(chǎn)生心理落差,這與他們對(duì)自身能力的感知不匹配[3]。當(dāng)工作不能滿足他們的職業(yè)期待或阻礙他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,易導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生資質(zhì)過剩感,進(jìn)而產(chǎn)生離職意愿[4],該情況極大影響護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。目前,國(guó)內(nèi)針對(duì)護(hù)理人員資質(zhì)過剩感的研究相對(duì)較少,且護(hù)理人員資質(zhì)過剩感與離職意愿兩者之間的關(guān)系也值得進(jìn)一步探討。因此,本研究旨在了解三甲醫(yī)院護(hù)理人員資質(zhì)過剩感現(xiàn)狀,并分析其影響因素,為穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊(duì)提供理論依據(jù)。

寓言故事淺顯，道理深刻，它是“穿著外衣的真理”(俄國(guó)寓言作家陀羅雪維夫語)，這個(gè)“外衣”就是故事，“真理”就是蘊(yùn)涵在故事中的道理和生活經(jīng)驗(yàn)，為了讓一些生活經(jīng)驗(yàn)和道理能讓人明白，寓言常借用生活中常見的情境和情節(jié)，用講故事和談話的風(fēng)格娓娓道來，故事淺顯，但道理深刻。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

采用便利抽樣法,于2023年5月-6月選取湖南省長(zhǎng)沙市某三甲醫(yī)院的護(hù)理人員為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn):(1)持有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書,且在注冊(cè)有效期內(nèi);(2)本單位在職護(hù)理人員;(3)知情同意,自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn):(1)外出進(jìn)修;(2)規(guī)培護(hù)士;(3)正在休病假、孕產(chǎn)假。根據(jù)多因素分析的樣本量要求,給合本研究實(shí)際狀況,本研究納入樣本量398名。本研究通過湖南省兒童醫(yī)院醫(yī)學(xué)倫理委員會(huì)審批。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表

由研究者根據(jù)研究目的自行設(shè)計(jì),包括性別、年齡、婚姻狀況、聘用方式、工作年限、所在科室、學(xué)歷、科研經(jīng)歷等。

本報(bào)訊 11月16日，貴州省住建廳黨組書記、廳長(zhǎng)宋曉路，率省住建廳節(jié)能科技處負(fù)責(zé)人及貴陽市住建局、觀山湖區(qū)住建局、息烽縣等相關(guān)負(fù)責(zé)人到開磷調(diào)研磷石膏建材產(chǎn)品推廣運(yùn)用情況。宋曉路表示，要認(rèn)真貫徹貴州省委、省政府“以渣定產(chǎn)”總要求，大力推廣磷石膏新型建材產(chǎn)品。

本研究結(jié)果顯示,護(hù)理人員離職意愿與資質(zhì)過剩感呈顯著正相關(guān),表明資質(zhì)過剩感高的護(hù)理人員呈更容易產(chǎn)生離職傾向,與相關(guān)研究[12]結(jié)果類似。人崗匹配理論[13]認(rèn)為,個(gè)人需求與組織供給不匹配是導(dǎo)致資質(zhì)過剩感的重要原因,這種不匹配感不僅會(huì)促使護(hù)理人員感知到付出-回報(bào)失衡,還會(huì)降低護(hù)理人員的工作熱情和組織承諾[14]。另外,社會(huì)存在的傳統(tǒng)偏見認(rèn)為護(hù)理工作內(nèi)容多為照顧性工作,技術(shù)含量不高,無需高學(xué)歷人才,這使許多高學(xué)歷的研究型護(hù)理人員感知護(hù)理崗位聲譽(yù)與他們實(shí)際價(jià)值不符,從而產(chǎn)生了轉(zhuǎn)行的離職意愿[15]。護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)護(hù)理人員資質(zhì)過剩感的潛在可能原因,結(jié)合醫(yī)院自身特點(diǎn),構(gòu)建良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái),充分挖掘不同類別護(hù)理人員的共性特征和個(gè)性優(yōu)勢(shì),以提高組織承諾和留職意愿,增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

1.2.3 離職意愿量表

目前國(guó)內(nèi)外對(duì)AC不同病理亞型的ER、PR表達(dá)的研究較少，國(guó)外僅Atlas等[12]通過對(duì)13例宮頸透明細(xì)胞癌運(yùn)用免疫組化的方法進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)腫瘤組織中不含雌孕激素受體，推斷其可能不受激素的影響，具有安全使用HRT的可能。

1.3 資料收集方法

護(hù)理人員離職意愿得分與資質(zhì)過剩感得分呈正相關(guān)(r=0.647,P<0.001)。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

1.2.2 資質(zhì)過剩感量表

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理人員資質(zhì)感過剩感和離職意愿得分情況(表1)

表1 護(hù)理人員資質(zhì)過剩感和離職意愿得分情況分)

2.2 不同特征護(hù)理人員資質(zhì)過剩感得分比較

以單因素分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目及離職意愿為自變量(自變量賦值見表3),以護(hù)理人員資質(zhì)過剩感為因變量進(jìn)行多元線性回歸分析,結(jié)果顯示職稱、科研經(jīng)歷、學(xué)歷是護(hù)理人員資質(zhì)過剩感得分的獨(dú)立影響因素。見表4。

該量表由Michaels等[7]編制,我國(guó)學(xué)者李經(jīng)遠(yuǎn)等[8]對(duì)其進(jìn)行漢化。量表包括辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)和獲得其他工作的可能性3個(gè)維度,共6 個(gè)條目。采用Likert 4級(jí)評(píng)分法,從“從不”至“經(jīng)?！狈謩e賦值 1～4分,量表總分6～24分?？偡帧?分為離職意愿處于低水平,7～12分為較低水平,13～18分為較高水平,>18 分很高水平。該量表在本研究中的Cronbach′s α為0.861。

表2 不同特征護(hù)理人員資質(zhì)過剩感得分比較 (n=394)

2.3 護(hù)理人員離職意愿與資質(zhì)過剩感的相關(guān)性分析

在征得醫(yī)院護(hù)理部負(fù)責(zé)人及調(diào)查對(duì)象同意后,研究者采用問卷星對(duì)符合納入標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查問卷前附有統(tǒng)一指導(dǎo)語,向調(diào)查對(duì)象詳細(xì)說明研究目的、意義及問卷填寫注意事項(xiàng)。問卷每項(xiàng)均設(shè)置為必填項(xiàng),以保證問卷填寫的完整性。問卷回收后,研究者檢查問卷,排除回答不符合邏輯問卷。本研究共發(fā)放問卷398份,回收有效問卷394份,有效回收率98.99%。

電力設(shè)計(jì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，支持PPP業(yè)務(wù)的發(fā)展需要PPP專業(yè)人才，電力設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)提前儲(chǔ)備PPP專業(yè)人才，從而搶灘PPP市場(chǎng)。儲(chǔ)備人才包括引進(jìn)和培養(yǎng)兩種模式，因?yàn)镻PP是新領(lǐng)域，專業(yè)人才緊缺，引進(jìn)人才不僅成本高昂，還可能水土不服，所以電力設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)從內(nèi)部挖掘、培養(yǎng)人才，通過創(chuàng)新培養(yǎng)體系，注重理論與實(shí)踐結(jié)合，邀請(qǐng)實(shí)戰(zhàn)派專家進(jìn)行實(shí)操培訓(xùn)、沙盤演練，結(jié)合實(shí)際問題進(jìn)行講授，重點(diǎn)培養(yǎng)PPP項(xiàng)目投融資、SPV公司組建及運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)稅收籌劃、經(jīng)濟(jì)模型、風(fēng)險(xiǎn)管理和代建管理等方面的能力，從而儲(chǔ)備一支專業(yè)的PPP人才隊(duì)伍，滿足企業(yè)PPP業(yè)務(wù)發(fā)展需求，加快轉(zhuǎn)型升級(jí)。

2.4 護(hù)理人員資質(zhì)過剩感的多元線性回歸分析

不同性別、層級(jí)、職稱、學(xué)歷、有無臨床帶教經(jīng)歷、科研經(jīng)歷、以及是否申請(qǐng)專利、發(fā)表論文的護(hù)理人員,其資質(zhì)感過剩感得分比較,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。見表2。

表3 自變量賦值

表4 護(hù)理人員資質(zhì)過剩感得分的多元線性回歸分析 (n=394)

3 討論

3.1 護(hù)理人員資質(zhì)過剩感處于中等偏低水平

本研究中,湖南省某三甲醫(yī)院護(hù)理人員的資質(zhì)過剩感得分為(23.33±8.55)分,與量表總分中間值(27.00分)比較,處于中等偏低水平,低于文獻(xiàn)[9]報(bào)道的研究生護(hù)理人員資質(zhì)過剩感得分。究其原因,本次參與調(diào)查的護(hù)理人員學(xué)歷包含專科及以下、本科、研究生及以上,覆蓋面廣,在一定程度上中和了高資質(zhì)過剩感人群得分,故本研究中護(hù)理人員資質(zhì)過剩感得分較相關(guān)研究[9]低。加之,隨著互聯(lián)網(wǎng)+護(hù)理服務(wù)以及?？谱o(hù)理人員的大力發(fā)展,諸多護(hù)理人員自身才能得到很好的發(fā)揮,使得其資質(zhì)過剩感處于中等偏低水平。然而,與發(fā)達(dá)國(guó)家相比,我國(guó)護(hù)理人員層級(jí)認(rèn)定依舊以工作年限和技能考試為主要標(biāo)準(zhǔn)[10],護(hù)理人員學(xué)歷優(yōu)勢(shì)并未受到重視,這導(dǎo)致一些高學(xué)歷、高技能的護(hù)理人員因工作年限不達(dá)標(biāo)等客觀因素?zé)o法從事自身所擅長(zhǎng)的事情,未受到護(hù)理管理者重視,故存在資質(zhì)過剩感。提示護(hù)理管理者要重視護(hù)理人員學(xué)歷與資質(zhì),在進(jìn)行護(hù)理人員層級(jí)認(rèn)定時(shí)要綜合考慮多種因素,做好分層職業(yè)規(guī)劃[11],以降低護(hù)理人員資質(zhì)過剩感。

3.2 護(hù)理人員離職意愿與資質(zhì)過剩感的相關(guān)性

該量表由Maynard等[5]編制,我國(guó)學(xué)者楊純[1]對(duì)其進(jìn)行漢化。中文版量表被應(yīng)用于重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士資質(zhì)過剩感的研究中[6],具有良好的信效度。量表為單一維度量表,共9個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分,從“完全不符合”至“完全符合”分別計(jì)1～5分,量表總分9～45分,得分越高表示個(gè)體自我感知在工作中的資質(zhì)過剩程度越高。該量表在本研究中的 Cronbach′s α為0.876。

3.3 護(hù)理人員資質(zhì)過剩感的影響因素

3.3.1 職稱

本研究結(jié)果顯示,職稱是影響護(hù)理人員資質(zhì)過剩感的主要因素之一。隨著臨床的積累,職稱也得到了逐步提升,中級(jí)及以上職稱的護(hù)理人員成為護(hù)理隊(duì)伍的中流砥柱,他們有著扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和豐富的臨床工作經(jīng)驗(yàn),在處理護(hù)患關(guān)系、醫(yī)護(hù)關(guān)系方面得心應(yīng)手,處理工作中的難題游刃有余。然而在臨床實(shí)際工作期間,面臨著許多常規(guī)培訓(xùn)和考核,其仍需接受許多自身已經(jīng)熟練掌握的理論知識(shí)、操作技能學(xué)習(xí)。Jho等[16]研究指出,很多繼續(xù)教育學(xué)習(xí)內(nèi)容不僅與護(hù)理人員專科領(lǐng)域缺乏相關(guān)性,而且在臨床缺乏應(yīng)用,導(dǎo)致護(hù)理人員無法正確認(rèn)識(shí)自我及職業(yè)價(jià)值,易產(chǎn)生資質(zhì)過剩感。同時(shí),由于護(hù)理管理崗位較少,部分中級(jí)及副高級(jí)職稱護(hù)理人員缺乏晉升機(jī)會(huì),產(chǎn)生職業(yè)高原感[17]。護(hù)理管理者應(yīng)在臨床工作中對(duì)中高級(jí)職稱護(hù)理人員合理授權(quán),鼓勵(lì)護(hù)理人員向護(hù)理專家型方向發(fā)展。

作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者，光是靠職務(wù)壓人、用制度約束是不行的，一名合格的管理人員，一定要具備“說服他人”的能力，只有你說服了你的員工心甘情愿的去干工作，才能讓他的工作積極性和主觀能動(dòng)性發(fā)揮到機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)你的各項(xiàng)管理目標(biāo)。

軸承外圈與底座內(nèi)孔的配合為間隙配合，其軸孔配合間隙類型如圖3所示。裝配的定位面為零件1的圓柱表面。間隙帶的寬度C最可能出現(xiàn)的區(qū)間可根據(jù)式(6)得到，且寬度C在此區(qū)間內(nèi)服從正態(tài)分布，和有效公差一樣，間隙帶也可以轉(zhuǎn)化成裝配偏差，從而在裝配過程中不斷傳遞和累積。對(duì)于此類軸孔間隙配合，以零件2為基準(zhǔn)，由間隙帶引起的零件1的裝配偏差為：

3.3.2 科研經(jīng)歷

本研究中,科研經(jīng)歷是護(hù)理人員資質(zhì)過剩感的獨(dú)立影響因素。隨著護(hù)理學(xué)科的快速發(fā)展,越來越多的高學(xué)歷研究型護(hù)理人員投身于臨床護(hù)理工作,在工作中善于總結(jié)問題,探討護(hù)理領(lǐng)域的相關(guān)研究熱點(diǎn)和難道。研究[18]指出,積極投身科研的護(hù)理人員有著更高的職業(yè)獲益感。然而,目前階段,諸多醫(yī)院對(duì)護(hù)理科研重視程度有待提高,科研能力強(qiáng)的護(hù)理人員并未受到管理者重視,單一、日復(fù)一日基礎(chǔ)性護(hù)理工作使高學(xué)歷護(hù)理人科研實(shí)力施展不足,使得其無法正確認(rèn)識(shí)自我價(jià)值及職業(yè)價(jià)值;加之長(zhǎng)時(shí)間的倒班以及巨大的心理壓力,更使得護(hù)理人員工作幸福感、使命感大大降低。且目前許多醫(yī)院仍缺乏對(duì)護(hù)理人員科研的系統(tǒng)管理,獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不明確,科研培養(yǎng)措施不完善,導(dǎo)致一些科室重臨床,輕科研,部分高學(xué)歷研究型護(hù)理人員的科研能力沒有得到很好的發(fā)揮和培養(yǎng),導(dǎo)致其資質(zhì)過剩感水平偏高[3]。這提示護(hù)理管理者應(yīng)該完善護(hù)理人員的科研培養(yǎng)機(jī)制,提供平臺(tái)和政策支持,發(fā)揮這類護(hù)理人員科研能力的引領(lǐng)作用,提升其自我價(jià)值及職業(yè)價(jià)值,進(jìn)而降低其資質(zhì)過剩感。

3.3.3 學(xué)歷

本研究中,學(xué)歷是影響護(hù)理人員資質(zhì)過剩感的重要因素。目前,大型綜合三甲醫(yī)院在人才招聘時(shí),要求較高,多需具備本科及以上學(xué)歷或本碩連讀的研究生學(xué)歷。這些高學(xué)歷的護(hù)理人員往往具有廣泛的知識(shí)儲(chǔ)備,具有較好的批判性思維和創(chuàng)造性思維,渴望在臨床上迎接挑戰(zhàn)和提升自我。然而,進(jìn)入醫(yī)院后,醫(yī)院較少有專門針對(duì)高學(xué)歷護(hù)理人員的職責(zé)要求[3],繁雜的基礎(chǔ)性護(hù)理工作導(dǎo)致護(hù)理人員無暇顧及深層次提升,流于表面常規(guī)性工作,這導(dǎo)致高學(xué)歷護(hù)理人員在臨床工作的過程中易產(chǎn)生資質(zhì)過剩感知。再者,受“醫(yī)生的嘴,護(hù)理人員的腿”這種傳統(tǒng)思想的影響,部分高學(xué)歷護(hù)理人員未能正確認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值、護(hù)理專業(yè)價(jià)值。針對(duì)這類護(hù)理人員,護(hù)理管理者應(yīng)該充分評(píng)估其資質(zhì)情況,根據(jù)護(hù)理人員的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì),明確職業(yè)發(fā)展路徑和個(gè)人發(fā)展空間,充分挖掘護(hù)理人員個(gè)人能力,對(duì)其進(jìn)行多方位培養(yǎng),進(jìn)而降低其資質(zhì)過剩感。